کرنودل

۲۰۰۷

۱- پذیرش سازمانی ۲- روحیه جوانمردی ۳- وفاداری سازمانی

فارح و همکاران

۲۰۰۷

۱- آداب اجتماعی ۲- نوع دوستی ۳- وجدان کاری ۴- هماهنگی متقابل شخصی ۵- حفاظت از منابع سازمانی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده در باره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان[۷۲] ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد (مارکوزی و زین، ۲۰۰۴). به دلیل ظرافت مفهوم سازی ارگان از رفتار شهروندی سازمانیف بعدها پادساکف مکنزی، مورمن و فیتر در پژوهش های خود، از الگوی او استفاده نمودند.
ارگان پنج بعد زیر را به عنوان ابعاد شهروندی سازمانی بیان کرد:
رفتار شهروندی سازمانی
وظیفه شناسی
فضیلت شهروندی
جوانمردی
احترام و تکریم
نوع دوستی
نمودار (۲-۱) الگوی رفتار شهروندی سازمان ارگان
۱- وظیفه شناسی[۷۳]:
وظیفه شناسی حاکی از رفتاری است که فرد در اجرای یک شغل،بیش از الزامات و حداقل وظیفه ای عمل می کند (هویدا و نادری، ۱۳۸۸).
به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آن هاست (رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸). این گونه رفتارها اعتماد را در بین کارکنان افزایش می دهد.اگر کارکنان به موقع سرکارشان حاضر شوند؛ از زمان به طور اثر بخش استفاده نمایند؛ ترجیحاً از پذیرش درخواست استراحت و مرخصیهای اضافی خود داری نمایند و تلاش کنند که از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی که با شخصیت و روحیات آنها سازگار نباشد و در شرایطی که کسی نظاره گر آن ها نیست، پیروی نمایند، معلوم خواهد شد که این افراد در سازمان حس وظیفه شناسی بالایی دارند. (ایوبیراد، ۱۳۸۸).
باید توجه نمود که پژوهش گران مختلف، وجدان کاری را معادل وظیفه شناسی به کار برده اند.
۲– نوع دوستی:[۷۴]
نوع دوستی به معنای کمک به همکاران در تکمیل کارها در شرایط غیر معمول می باشد(جرج و رینو،۲۰۰۶؛ به نقل از ایوبی راد، ۱۳۸۸). این حالت به رفتارهای مفید و سود بخش، از قبیل ایجاد صمیمت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی، مانند پادساکف[۷۵]، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی[۷۶]» نام می برند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۷). این قابلیت عموماً در جهت یاری رساندن به دیگران می باشد و با بهبود عملکرد افراد، منجر به افزایش اثر بخشی سازمان می گردد؛ یعنی اگر کارکنان به طور داوطلبانه به همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند کمک کنند؛ وظایف همکارانی که غیبت موجه دارند را انجام دهند و در صورتی که نسبت به رفع مشکلات روحی همکاران در واحد سازمانی خود اهتمام ورزند؛ دارای قابلیت بالای نوع دوستی هستند. (ایوبی راد ۱۳۸۸).
۳- فضیلت شهروندی[۷۷]:
فضیلت شهروندی یا مدنی شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی (آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد)، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود. (ارگان، ۱۹۹۸). بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیر مشارکت فعالانه داشته باشد (رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸). این مفهوم را اخلاق شهری یا آداب اجتماعی نیز نامیده اند. اخلاق شهری یا آداب اجتماعی می تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت شخصی کارکنان، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور داوطلبانه در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (کردنول ۲۰۰۳؛ به نقل از ایوبی راد، ۱۳۸۸).
این که فرد از بهبودها و تغییرات سازمانی باخبر باشد در جلسات سازمانی نه تنها حضور داشته باشد؛ بلکه مشارکت فعالانه داشته باشد و این که فرد در بیرون و داخل سازمان تصویر بهتری از سازمان خود ارائه دهد؛ نشانگر فضیلت شهروندی بالای اوست (ایوبی راد، ۱۳۸۸).
۴– جوانمردی[۷۸]:
تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن را جوانمردی در سازمان اطلاق می کنیم؛ که عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد (اسلامی، ۱۳۸۷). لذا جوانمردی تحت عنوان توانایی کارکنان در وفق دادن خود با سختیها و ناسازگاریهای محیط کار بدون اینکه به طور شفاهی یا رسمی اعتراض و یا شکایتی داشته باشد، تعریف می شود و شامل عدم ابراز شکوه ها و گلایه مندیهای جزئی، عدم عیبجویی و ایراد گرفتن از آنچه سازمان در حال انجام آن است، عدم ابراز رنجش و دلخوری نسبت به هر گونه تغییری که مدیریت مطرح می نماید، می باشد این که فرد تنها به مشکلات کاری خود نیندیشد و دیگران را نیز مدنظر داشته باشد، نشان دهنده ی جوانمردی او است (ایوبی راد، ۱۳۸۸).
۵– احترام و تکریم[۷۹]:
این بعد شامل تمام دوراندیشه ها از طرف فرد به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان، است.
۲-۱۷- انواع رفتار شهروندی سازمانی
گراهام[۸۰] معتقد است رفتار شهروندی در سه حالت مختلف بروز می یابد؛ که شامل
اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود:
۱- اطاعت سازمانی[۸۱]
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی مانند حاضر شدن به موقع در محل کار و یا پیروی از قوانین، مقررات و دستورالعمل های موجود در محل کار است.
۲- وفاداری سازمانی[۸۲]:
این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳- مشارکت سازمانی[۸۳]:
این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی که از طرف سازمان به فرد داده می شود قرار دارد در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان وجود دارد. بر این اساس وقتی که کارکنان مشاهده می کنند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی ( از نوع اطاعت) نشان می دهند. در بعد دیگر حقوقی، یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان که در بر گیرنده تأثیر رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان است نیز، قضیه به همین صورت می باشد.کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و در نهایت وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، رفتار شهروندی(از نوع مشارکت)از خود نشان می دهند (کارول سی و همکاران،۲۰۰۳).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

در جهت تمایلات افراد، گروه ها و سازمان ها در انجام نقش هایشان انجام می شوند.

با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می گیرند (عباسپور، ۱۳۸۵).

۲-۱۸- رفتار شهروندی مدیریت (MCB)
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیان گر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد. راندی هودسن در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است. (هودسون، ۲۰۰۲؛ به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴). بیز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می کند. مقوله های گوناگونی به منظور تشخیص و تمایز اصول نگرشی و اقدامات شهروندی مدیران معاصر در جهت پذیرش و اطاعت داوطلبانه کارکنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش های مشخص شده آنها وجود دارد، که برخی از این مقوله ها شامل اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی هستند (احمدی، ۱۳۸۸).
۲-۱۸-۱- رفتار شهروندی کارکنان
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماورای وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است. (هودسون، ۲۰۰۲).
۲-۱۸-۲- رفتارهای ضد شهروندی
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت، جیل بال، تروینو و سیمز (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد، تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارآمد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنشها نظیر خراب کاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاش گری، طفره رفتن از کار، غیبت، تأخیر و حتی شوخی را در بر می گیرند. مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل؛ رفتار ناهنجار کارکنان، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر کارکردی، رفتارهای ناکارآمد، بدرفتاری سازمانی و پرخاشگری در محل کار است. ضروری است رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار،گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶).
۲-۱۹- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود؛ نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد. صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایسد در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. به طور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان، وظیفه، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف، انواع رفتارهی های سازمانی را پیش بینی می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و باتمن و ارگان (۱۹۸۳) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است پس از دو دهه تحقیق، رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان، ۱۹۹۸). جهانگیر، مجاهد اکبر و الحاج، در سال ۲۰۰۴ با بررسی و ترکیب نظرات ارگان؛(۱۹۹۰) مورمن (۱۹۹۱)، ارگان و لینگل،(۱۹۹۵)، اسکارلیکی و لاتمن (۱۹۹۵)، دوگلا[۸۴] (۱۹۹۵)، پادساکف، مکنزی و بومر[۸۵](۱۹۹۶)، کمری و همکاران[۸۶] (۱۹۹۶)، فار، ارلی و لین[۸۷] (۱۹۹۷)، پننر و همکاران[۸۸] (۱۹۹۷)، سکیپ[۸۹] (۱۹۹۸)، تانگ و ابراهیم[۹۰] (۱۹۹۸)، واگنر و روش (۲۰۰۰)، باربوتو همکاران[۹۱] (۲۰۰۱)، وهانام و جیمسون(۲۰۰۲) به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند بر اساس یافته های پژوهش این گروه، مدل نهایی زیر ارائه شد (مجاهد اکبر و الحاج، ۲۰۰۴).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
نمودار (۲-۲): عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
منبع: جهانگیر وهمکاران، مجله دانشگاه براک، ص ۸۱
اما بررسی فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تأثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
۱- ویژگی های فردی کارکنان:
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پادساکف و همکارانش انجام یافته، قلمرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد بررسی قرار گرفته است (پادساکف و همکارانش، ۲۰۰۰). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ( البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).
۲- ویژگیهای شغلی:
در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی در بر گیرنده ادبات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایت مندی درونی شغل) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوعدوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که باز خور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط منفی OCB نشان می دهد.
۳- ویژگیهای سازمانی:
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است، به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن، پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
۴- ویژگیهای رهبری:
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی). در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشند؛ که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد مربوط به تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).