نمودار۳٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به زعم گراهام (۱۹۹۱)
۳-۶- دیدگاه بورمن و موتوویلدو
رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالیت هایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کار خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری سازمانی را شامل می‌شود.
۳-۷- دیدگاه پودساکف
پودساکف و همکاران, (۲۰۰۰) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی اورگان (۱۹۹۸) را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارفردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی ارتقاء داده اند.

نمودار۴٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف وهمکاران (۲۰۰۰)
۴- ایجاد رفتار شهروندی سازمانی
مشخص کردن مدل شناختی سیستمی که رهبران سازمان آن‌را اداره می‌کنند یکی از وظایف رهبران سازمان است. یک مدل ارتشی بر روی دستورات و کنترل متمرکز است. یک مدل کارخانه‌‌های برای استفاده و کاهش خطاها تأکید می‌کند. برای مدل‌های یادگیرنده اولویت با سیستم های اطلاعاتی و فرایند بهبود است. بسیاری از استراتژی های رهبری برای تحقق اهداف تجاری خاصی طراحی شده اند.
امّا موفقیّت آن‌ ها به ایجاد یک فرهنگ وطن‌پرستی که در خارج از سازمان شکل شهروندی وابسته است. بسیاری از سازمان‌ها در پی افزایش تعهد و مشارکت کارکنان به عنوان ابزاری برای رقابت در محیط بازار می باشند که این ابزار همان شهروندی سازمانی است امّا بنا به دلایلی ممکن است تلاش‌های آن‌ ها برای ایجاد شهروندی سازمان ها با شکست مواجه شود. برخی از این دلایل عبارتند از:
• تجربه کاری لازم را ندارند .
• گفتن این جمله به کارکنان که آن‌ ها همواره بایستی بدانند که سؤال نپرسند.
متغیرهای متنوعی می‌توانند در ایجاد تعهد شرکت دخالت داشته باشند که سردسته اصلی آن‌ ها عبارتند از:
١( شهروندان ٢( مقررات و فعالیتها ٣( حاکمیت شرکتی
هرکدام از این ابعاد شامل تنوعی از چالش‌های رهبری است که عواملی حیاتی برای هر سازمانی به شمار می‌آیند. شهروندی معیاری است که چگونگی رویارویی با این چالش‌ها را تبیین می‌کند و نتایج آن در قالب سه نوع سازمان قابل مشاهده است.(
الف- سازمان پر رونق که دارای سهمی قابل اطمینان در بازار است و در آن عملکرد شهروندی به عنوان یک مجموعه کلی و برپایه چگونگی رویارویی هدفی مشخص که در آن هر بخش سازمان به عنوان مکمل دیگر بخش‌ها عمل می‌کند و افراد با امید به موفقیّت‌های آینده انرژی می گیرند، عمل می‌کند.
ب- سازمان در حال بقاء که به آرامی در حال از دست دادن جایگاه خویش می‌باشد و شهروندان در داخل گروه هایی که با هم در تعارض هستند مقیم شده اند و هر گروه از رسیدن گروه های دیگر به اهدافشان ممانعت می‌کنند.
ج- سازمان در حال افول که در آن کارها صرفاً براساس اهداف مشخصی صورت می‌گیرد، سهم بازار در حال کاهش بوده و تصمیمات به موقع نیست. شکل زیر چگونگی شکل گیری چنین انواعی از سازمان را نشان می دهد (برایتمن[۶۱] و همکارانش ، ١٩٩٩).
وضعیت سازمانی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

شکوفایی

بقا

افول

فرایند جامعه پذیری
تاثیرگذاری: قوانین و فعالیتها
کنترل و پاداشها
ورودی های جدید

عقاید

هویت

تمایلات

هسته اعمال شهروندی
رهبرانی در سازمان وجود دارند که مجموعه‌ای از اعمال را برای ایجاد و نگهداری شهروندی سازمانی بکار برده اند. این اعمال عبارتند از:
١) ارائه و بیان رسالت روشن سازمان که براساس وحدت میان چالش ها / تهدیدات تجاری شکل گرفته باشد.
٢) تدوین ارزش های شهروندی وحدت یافته با اعتبار و قدرت متقاعد کنندگی بالا به صورتی که به عملکرد عالی، موفقیت تجاری ، پاسخگویی فردی و خدمت به همکاران گرایش داشته باشد.
٣) خلق یک مدل رفتاری برای این ارزش ها و اصول و تقویت همه روزه این وضع از طریق تلفیق آن در فرایندهای استخدام، آموزش ارزیابی، بهبود و سیستم های جبران خدمات.
۴) سازماندهی افراد در داخل تیم های عملیاتی با وحدت استراتژیک قوی به همراه اندازه گیری مداوم عملکرد و بهبود.
۵) توجه به تمام بیانیه های رسالت و ارزش هابه برنامه عملیاتی جزئی شده که بر روشنی چگونگی کار هر شهروند را به منظور مشارکت در موفقیت تجاری را نشان دهد (برایتمن و همکارانش، ۱۹۹۹ ).
هرم ایجاد ارزش های شهروندی در سازمان
بیان رسمی
ایجاد ارزشها
ایجاد تیمها
تقویت و عملیاتی کردن صلاحیت
اتصال عملکرد تیمی با استراتژی
۵- تأثیرات رفتارشهروندی سازمانی برستاده های سازمانی
بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که اجرای رفتارشهروندی سازمانی به شکل مثبت روی ستاده‌های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند. ستاده‌هایی نظیر ارزیاببی‌های عملکرد و ستاده‌های کارگروهی، رفتارهای شهروندی عملکرد گروهی را بهبود می بخشند چون به کارکردن افراد در کنار یکدیگر کمک فراوانی می‌کنند امّا شاید یکی از مهمترین دستاوردهای آن تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است که از رابطه میان رفتارشهروندی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده ناشی شده و توسط هانچیسون ) ١٩٩٧ ( بیان شد. وی بیان کرد که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد و رفتارهای ارزشمند برای سازمان از سوی کارکنان مقابله به مثل می‌شود. حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد کارکنان به تمایل سازمان به پاداش دادن تلاش‌هایشان است و اعتقاد به اینکه سازمان به رفاه کارکنان توجه می‌کند. اعطای اختیار از سوی سازمان به کارکنان در انجام وظایفشان یکی از ریشه های توجه به سازمان بر رفاه کارکنان می‌باشد و محققین نشان داده اند که منافع کلی سازمان می‌تواند از طریق ادراک مثبت کارکنان از حمایت سازمانی، ارتقاء یابد.
(هانگ[۶۲] و همکارانش، ۲۰۰۴)و واینر[۶۳] (۱۹۸۲) بیان کردند نگرش به تعهد منجر به برآورد شدن منافع سازمان حتی به هزینه فرد می‌شود که در قبال آن بوسیله سازمان پاداشی داده نمی‌شود. شل[۶۴] (۱۹۸۱) بیان کرد که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند به عنوان نتیجه تعهد سازمانی دیده شوند.
چت من[۶۵] (۱۹۸۶) نشان داد که انواع خاصی از تعهد به رفتارهایی منجر می شوند که می توان آن‌ ها را رفتارهای شهروندی سازمانی در نظر گرفت.
بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی
ظهور و بروز مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی عمده در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. مطالعات اخیر نشان دهنده‌ی ارتباط مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی ومحیط سازمان است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز به گونه‌‌ای که باید در سازمان های آموزشی، مورد توجه قرار نگرفته است. صاحب نظران براین باورند که برای دستیابی به اثربخشی وکارایی بیشتر وبهتر در مراکز آموزشی ، وجود اساتید و کارمندانی که فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان عمل نمایند، ضروری است. رفتار شهروندی سازمانی، اصطلاحی سودمند برای توصیف رفتارهای داوطلبانه فراتر از وظیفه می‌باشد که دست اندرکاران آموزش می‌توانند برای بهبود روند آموزش در مراکز آموزشی، اساتید، دانشجویان و کمک به همکاران خود در دستیابی به موفقیت‌های سازمانی آن ها را بروز داده و پیگیری نمایند. اساتید وکارکنانی که در مراکز آموزشی برجسته با سوابق عملکردی ممتاز به فعالیت مشغول هستند، همواره فراتر از الزامات رسمی مندرج
در شغل خود، عمل می‌کنند واین امر به نوبه‌ی خود در افزایش کارایی و اثربخشی آن ها مؤثر بوده است. در مراکز آموزشی که رفتار شهروندی سازمانی ظهور برجسته ای دارد، اساتید و کارکنان خود را ملزم می دانند که به طور داوطلبانه پیشنهادهای نوآورانه‌ای ازخود ارائه دهند، از فعالیت های فوق برنامه پشتیبانی نمایند ودر کمیته های جدید به فعالیت بپردازند. علاوه بر این کارکنان و اساتید مذکور در زمان استراحت خود به دانشجویان کمک نموده واگر لازم باشد، بعد از تعطیل شدن مراکز آموزشی نیز به کار کردن در آنجا ادامه می‌دهند. رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی، چنان زمینه آموزشی قدرتمندی را فراهم می‌آورد که در آن کارکنان و اعضای هیئت علمی به ندرت غیبت نموده واز زمان خود به نحو احسن استفاده می‌کنند وبه جای فعالیت های شخصی بر فعالیت های حرفه‌ای تأکید می‌ورزند.
مراکز آموزشی در سبز فایل با چالش‌های جدیدی روبرو هستند چرا که کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی است (میلر[۶۶]به نقل از ویگودا وهمکاران، ۲۰۰۷). رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی که شامل؛ رفتارهای کمکی بین مدرسان، ناظران ودانشجویان می‌باشد (اوپلاتکا[۶۷]، ۲۰۰۶) می توانند مراکز آموزشی را در مواجهه با این امر یاری نماید. باید اذعان داشت؛ بر طبق تعریف اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی معلمان و اساتید به رفتارهای داوطلبانه واختیاری آنان در مؤسسان آموزشی که فراتر از الزامات رسمی واز پیش تعیین شده شغل مدرسی و معلمی آنان می‌باشد، اطلاق می‌گردد.
همانطور که در فصل اول اشاره گردید، باتمن واورگان (۱۹۸۳) هنگامی که رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می‌کردند، برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند اما مفهوم رفتار شهروندی در مراکز آموزشی، برای اولین بار توسط کوه وهمکاران مورد استفاده قرار گرفت از آن جا که رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی با رفتار شهروندی سازمانی در سایر سازمان ها متفاروت است، بدیهی است بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان‌های غیر آموزشی تفاوت عمده‌ای وجود دارد. به علاوه سنجش واندازه گیری این نوع رفتارها در مراکز آموزشی نسبت به سازمان های غیر آموزشی، دشوارتر است. تدریس، مهم‌ترین وظیفه مدرسان دانشگاه ها است، نمی‌توان به راحتی حد ومرز این رفتار و مهم‌تر از آن، فراتر از نقش بودن آن را به صراحت مشخص نمود زیرا تدریس، فعالیتی بدون حد ومرز می‌باشد (اوپلاتکا، ۲۰۰۶).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
دی پاولا و تاچن[۶۸] (۲۰۰۱) بر این باورند که تعریف واندازه گیری ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به طور بالقوه، منجر به ابهاماتی در موضوع خواهد شد به خصوص زمانی که این مفهوم در مراکز آموزشی مورد بحث واقع شود، مشکل مضاعف خواهد شد.
ویگودا (۲۰۰۶) در تعیین نقش مخرب رفتار ضد شهروندی سازمانی درمراکز آموزشی، بیان می‌دارد که این نوع رفتارها با استرس شغلی، تمایل به ترک مؤسسه آموزشی، از زیر کار دررفتن وفرسودگی شغلی مدرسان، رابطه مستقیم و با نوآوری ورضایت شغلی مدرسان وحتی رفتار شهروندی سازمانی در ایشان رابطه معکوس دارد. به زعم هوی و میسکل[۶۹](۲۰۰۵) رفتار شهروندی سازمانی وقتی به طور چشم‌گیر در مراکز آموزشی افزایش می‌یابد که آن مراکز، دارای فرهنگ و جو مثبت باشند به عبارت دیگر؛ سازمان‌های آموزشی که از فرهنگ قوی برخوردار باشند، سطوح بالایی از پیشرفت تحصیلی دانشجویان در آن‌ ها قابل مشاهده است.
بخش سوم: پیشینه تجربی موضوع
الف: پیشینه داخلی
۱- مقیمی در سال(۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی در سازمان‌های دولتی» انجام داده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری داده ها نشان می‌دهد که متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معناداری با رفتار شهروندی سازمانی ندارند. به طوری که هیچ یک از مؤلفه‌های جمعیت شناختی (جنسیت، سن، سابقه کاری و غیره) با روند روبه بهبود یا تنازلی رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی ندارند. این بدان معنی است که فارغ از هر طیف سنی، جنسی، تحصیلاتی، سابقه کاری و غیره فرهنگ سازمانی کارآفرینانه را می‌توان در قالبی منسجم و بدون در نظر گرفتن این مؤلفه‌ها تقویت نمود. لذا برداشت می‌شود که صرفنظر از تفاوت های جنسیتی، سنی، استخدامی و غیره که بعنوان مؤلفه‌های جمعیت شناختی مطرحند، می‌توان راهکارهای علمی-کاربردی ارائه نمود که برای همه این گروه های جمعیت شناختی دارای کاربرد باشد. با توجه به آزمون فریدمن[۷۰] انجام گرفته در مورد ترتیب اهمیت متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در سطح خطای ۵ درصد، اهمیت متغیرها به ترتیب در سطح اول نوع دوستی، سطح دوم هماهنگی متقابل شخصی، جوانمردی، وجدان و محافظت از منابع انسانی و در سطح سوم نزاکت و آداب اجتماعی می باشد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲- توره، ناصر در سال(۱۳۸۵ )تحقیقی با عنوان «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان‌های استان قم» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی وضعیت مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن‌ ها با عملکرد سازمانی بوده است. این تحقیق در نمونه‌ای با حجم ۲۱۰ تن از جامعه سازمان‌های مختلف شهر قم اجرا و اطلاعات گردآوری شده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمون t تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی ارتباط معنادار وجود دارد.
۳- شکرکن(۱۳۸۵)، شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکردسازمانی را بررسی کرده است . این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد شهروندی سازمانی و همچنین بررسی ارتباط مابین شاخص های رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی بوده است . در این تحقیق برای شناسایی عوامل موثر بر شهروندی سازمانی به کاوش در ادبیات موجود از الگویی به نام البرات مورض ، اورگان ، نیهف ، اسمیت ، وان سکاتر ، مارک سی‌وان و اسمیت شش عامل رابه عنوان عامل مهم تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان و مدیران شناسایی شد که این شش شاخص ( فداکاری ، وظیفه شناسی ، وفادای ، تحمل پذیری و جوانمردی ) در سازمان های موجود به آزمون گذاشته شد تا وضعیت آن ها از لحاظ میزان رفتار شهروندی و بررسی ارتباط شاخص ها بررسی گردد . بر اساس آزمون فرید من در سازمان های موفق و ناموفق شاخص های وظیفه شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و تحمل پذیری و جوانمردی کمترین میانگین رتبه را به خود اختصاص می دادند . آزمون T نشان داد که این سازمان هااز لحاظ شاخص‌های انسانی رفتار شهروندی سازمانی (OCB) یعنی شاخص‌های فداکاری ، مشارکت ( مدنی ، اجتماعی ، وظیفه ای و حمایتی ) و توجه تفاوت معناداری وجود ندارد اما به لحاظ شاخص های سازمانی (OCB) بین سازمان های مذکور از لحاظ وظیفه شناسی ، جوانمردی ، تحمل پذیری و وفاداری تفاوت معناداری وجود دارد .
۴- صالح نیا (۱۳۸۶) پژوهشی با هدف بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و میزان تعهد سازمانی انجام داده است . در این راستا داده‌های مورد نیاز برای تحلیل با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های سنجش رفتار شهروندی و تعهد سازمانی از جامعه آماری پژوهش ( کارکنان سازمان فرهنگی – ورزشی شهرداری اصفهان ) جمع آوری گردید . نتایج حاصل از پژوهش وجود ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی را تایید می‌کند .
۵- عطاریان ( ۱۳۸۶ )، کارمن[۷۱] (۲۰۰۷) و‌نین[۷۲] ( ۲۰۰۸ ) و گرین فیلد[۷۳] ( ۲۰۰۸ ) رابطه اخلاق محوری و تعهد سازمانی و رضایت شغلی را نشان دادند . پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان ( ۱۳۸۴ ) نیز نشان دهنده روابط معنا دار میان رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می باشد ( مهداد ۱۳۸۴).
۶- آقایی فروشانی در سال (۱۳۸۶) پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی این موضوع که آیا ایجاد عدالت در محیط کار سبب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود یا خیر؟ بوده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در حدود ۳۴درصد از تغییرات رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان با عدالت سازمانی تبیین و در نتیجه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
۷- مالکی ، طبق پژوهشی به این نتیجه رسید که رفتار شهروندی سازمانی سرمایه گذاری پر بازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد ، سازمان و جامعه است . بنابراین سازمان با این بذل توجه ، نه تنها کارکنان خود را راضی و خوشنود می سازد بلکه پله های ارتقاء و رضایت مشتریان و رفاه اجتماعی را تواماً طی می کند.به بیان دیگر هم به تعهدات خود نسبت به مشتریان داخلی و خارجی پایبند بوده و هم به تعهدات خود نسبت به جامعه جامه عمل بخشیده است . همچنین رفتار شهروندی سازمانی فردگرایی را تعدیل و گروه یا سازمان گرایی را رواج می دهد .بنابراین قابلیت پذیرش تغییرات در کارکنان با افزایش تعامل ها و کاهش مقاومت آن ها در برابر تغییرات بیشتر می شود . رفتار شهروندی سازمانی نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمند سازی و انعطاف پذیری بالاتر آن ها در راستای اهداف سازمان ، در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد ؛ بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و تحول محسو.ب می گردد .
۸- جمالی و صالحی (۱۳۸۸) در تحقیق خود نشان داده اند که باعوامل سازمانی (جو سازمانی ، تعهد سازمانی) محیط های دانشگاهی اساتید با رفتارهای شهروندی سازمانی اعضاء و هیئت علمی رابطه مثبت دارد . همچنین این پژوهش مشخص ساخته است که بین رضایت شغلی اساتید با رفتار شهروندی سازمانی آنان رابطه مثبت وجود دارد .
ب: پیشینه خارجی
۱- کارن فنتون[۷۴] در سال (۲۰۰۴) تحقیقاتی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی معلم و تعهد سازمانی در مدارس متوسطه شهر نیویورک انجام داد . جامعه آماری این تحقیق مدیران و معلمان مدارس متوسط نیویورک بودند . نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که رابطه معناداری بین متغیرهای مورد بررسی به دست نیامد. فرا تحلیل انجام گرفته در ارتباط با رفتار شهرندی سازمانی نشان میدهد که روابط مثبت و معناداری میان رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت کارکنان از شغل و محیط کار وجود دارد ( پورساکف ، مکنزی ، پین[۷۵] ؛ دی‌با‌چراخ[۷۶] ۲۰۰۰).
۲- آلپرارتورک[۷۷] در سال (۲۰۰۵) تحقیقی تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیئت علمی دانشگاه های ترکیه انجام داد . بر اساس این پژوهش این نتیجه حاصل شده است که اعتماد افراد به مافوق خود به روی سطح رفتار شهروندی سازمانی آن ها تاثیر می گذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند و همچنین اعتماد به مافوق در دانشگاه هایی که سطح عدالت سازمانی آن ها بالاست نسبت به سایر دانشگاه ها بیشتر است .