۱-۵- مدل تحقیق:

هر تحقیق به یک مدل نیازمند است در این تحقیق ارتباط بین متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات با مدل هفت بعدی از متغیر توانمندسازی کارکنان که به شرح زیر نشان داده شده است:
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
شکل۱-۱ مدل مفهومی بکار گرفته شده برای موضوع تحقیق

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۱-۶-فرضیه‌های تحقیق:

۱-۶-۱-فرضیه اصلی تحقیق:

– بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱-۶-۲-فرضیه‌های فرعی تحقیق:

۱- بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با بهبود کیفیت عملکرد کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۲-بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با استقلال و آزادی کاری کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۳-بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با مسئولیت تصمیم گیری کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۴- بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با تنوع شغلی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری دارد.
۵-بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با خود کنترلی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزادرابطه معنی‌داری دارد.
۶- بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با آمادگی(توان و تمایل) کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری دارد.
۷-بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با توسعه حرفه‌ای (رشد حرفه‌ای) کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱-۷- جامعه آماری تحقیق:

در پژوهش حاضر جامعه آماری، کارکنان حوزه ستادی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد علوم و تحقیقات تهران و واحد تهران مرکز شامل کارکنان رسمی و قراردادی، کارشناس و بالاتر در حوزه معاونت و مدیریت که با سیستم فناوری اطلاعات سازمان کار می‌کنند را شامل می‌شود حجم آماری ۲۲۵نفر می‌باشد.

۱-۸ -برآورد حجم نمونه و روش نمونه‌گیری:

نمونه تحقیق: روش نمونه‌گیری طبقه ای متناسب با حجم جامعه به عنوان نمونه تحقیق می‌باشد.

۱-۹- روش تحقیق:

این تحقیق از نظر روش تحقیق و جمع‌ آوری داده‌ها، از نوع توصیفی– پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است.

۱-۱۰- روش و ابزار گردآوری اطلاعات:

روش گرد آوری اطلاعات به صورت کتابخانه‌ای و میدانی است؛ بطوریکه جهت دستیابی به پیشینه پژوهش و ادبیات تحقیق آن با مراجعه به کتابخانه و مطالعه کتب و مقالات مرتبط، اطلاعاتی گردآوری شد. در مرحله میدانی جهت سنجش روایی پرسشنامه در تحقیق حاضر، پرسشنامه استانداردی تنظیم گردید و از نظرات اساتیدمحترم راهنما و مشاور و همچنین متخصصین زیربط و اساتید دانشگاه استفاده شد و روایی محتوا بدست آمد.

۱-۱۱-قلمرو تحقیق:

۱-۱۱-۱- قلمرو موضوعی تحقیق:

در حوزه رابطه بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات و واحد تهران مرکز می پردازد.

۱-۱۱-۲- قلمرو مکانی تحقیق:

این تحقیق شامل حوزه ستادی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد، علوم و تحقیقات تهران و واحد تهران مرکز می‌باشد.

۱-۱۱-۳- قلمرو زمانی تحقیق:

زمان انجام این تحقیق از مهر ماه سال ۹۱تا مرداد۹۲ می‌باشد. قلمرو زمانی این تحقیق زمان توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه است.

۱-۱۲ -تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

۱-۱۲-۱- فناوری اطلاعات و ارتباطات[۱۳]:

۱-۱۲-۱-۱-تعریف مفهومی فناوری اطلاعات و ارتباطات:

فناوری اطلاعات و ارتباطات عبارتست از گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر هر گونه اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن، یا عدد که با بهره گرفتن از ابزارهای رایانه‌ای، شبکه‌ای و مخابراتی صورت می‌پذیرد. (مقدسی، ۱۳۸۷، ص ۲۰۳)

۱-۱۲-۱-۲-تعریف عملیاتی فناوری اطلاعات و ارتباطات:

سیستم‌های اطلاعاتی یکی از مهمترین پارامتر جهت پرورش ایده‌های جدید کارکنان در سازمان می باشد. فرصت‌های جدید را با بهره گیری از سیستم‌های اطلاعاتی می توان در سازمان خلق کرد.هر چه تکنولوژی پیشرفته و به روز در یک سازمان بیشتر باشد تصمیمات بهینه سازتر و در یافتن راه حل‌های جدید برای مشکلات کمک خواهد کرد و به طبع آن باعث سود آوری و کاهش هزینه سازمان می شود.

۱-۱۲-۲- توانمندسازی[۱۴]:

۱-۱۲-۲-۱-تعریف مفهومی توانمندسازی:

توانمندسازی به فرایندی اطلاق میشود که طی آن مدیر به کارکنان کمک میکند تا توانایی لازم برای تصمیمگیری مستقل را به دست آورند. به عبارت دیگر توانمندسازی عبارتست از پرورش کارکنان بگونهای که کمتر به مدیر متکی بوده و به جای آنکه توسط مدیر وادار به انجام کارهایشان شوند، خود، به طور موفقیتآمیز به انجام آنها بپردازند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. فرایند تصمیمگیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه های کاری نیز باید مسوول یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند. (ابطحی، ۱۳۸۶، ص ۲)
۱-۱۲-۲-۲-تعریف عملیاتی توانمند سازی:
ساختار روشن سازمان در انجام بهبود عملکرد کارکنان موثر است.و زمینه برای ابتکار و نوآوری و استقلال و آزادی کافی به کارکنان در مورد چگونگی انجام وظایفشان داده شود.و به نظر آنان در تصمیم‌گیری توجه شود.ساختار سازمان مشارکت افراد در تصمیم گیری را تسهیل کند و به توسعه شغلی کارکنان نیز بپردازد تا کارکنان برای هر نوع شغلی انعطاف داشته و بتوانند به کارهای گوناگون بپردازند.و کنترل بر فعالیت کاری خود داشته و خود هدایتی بوجود بیاورند.یادگیری مستمر جهت افزایش مهارت و تخصص خود مورد تاکید و از مهارت و توانایی‌های خود برای انجام کار استفاده نماید.
۱-۱۲-۲-۳-تعاریف مفهومی ابعاد توانمندسازی:
توانمندسازی کارکنان مربوط به هفت بعد از متغیرها به شرح زیر می‌باشد:
۱-۱۲-۲-۳-۱-تعریف مفهومی بهبود کیفیت عملکرد کارکنان:
از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خودشان نشان می‌دهند وقتی افراد توانمند هستند آنان احساس خود اثر بخشی می‌کنند افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار‌ها را با کیفیت انجام دهند. و نیز دخالت و مشارکت تصمیم‌گیری باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود. (مورهد[۱۵]، گریفن، ۱۳۷۵، ص ۱۳۲)
۱-۱۲-۲-۳-۲-تعریف مفهومی استقلال و آزادی کاری کارکنان:
میزان آزادی که فرد در کار خود دارد و می‌تواند کارها را به میل خود تنظیم و اجرا کند مسئولیت موفقیت و شکست یک کار خاص را پذیرفتن در کل داشتن توان برنامه‌ریزی، کنترل و دیگر امور مربوطه.(استونر و فریمن، ۱۳۷۵، ص۷۶۰)
۱-۱۲-۲-۳-۳-تعریف مفهومی مسئولیت تصمیم‌گیری کارکنان:
طریقه عمل یا حرکت در مسیر خاص تعریف کرد که با تامل و آگاهانه از میان راه و روش‌های مختلف برای نیل به هدف مطلوب انتخاب شده است. (استونر و فریمن، ۱۳۷۵، ص ۳)
۱-۱۲-۲-۳-۴-تعریف مفهومی تنوع شغلی کارکنان:
انجام کارهای گوناگون با مهارت‌های مختلف. افزایش وظایفی که یک کارمند باید انجام دهد (استونر و فریمن، ۱۳۷۵، ص ۷۶۰)
۱-۱۲-۲-۳-۵-تعریف مفهومی خودکنترلی کارکنان:
این امکان را می‌دهد بدون سد کردن خلاقیت کارکنان و دخالت بی‌جا در کار او بر پیشرقت کارها نظارت نماید. (استونر و فریمن، ۱۳۷۵، ص ۱۲۶۳)
۱-۱۲-۲-۳-۶-تعریف مفهومی آمادگی(توان و تمایل)کارکنان:
توانایی داشتن و مهارت‌های کارکنان اطلاق می‌شود. دانش مربوط به کار، تجربه، قابلیت، انگیزه برای کار را داشته باشد. (هرسی بلانچارد[۱۶]، ۱۳۷۳، ص ۵۱۱)
۱-۱۲-۲-۳-۷-تعریف مفهومی توسعه حرفه‌ای(رشد حرفه‌ای) کارکنان:
به سطح تسهیلات رسمی و آموزشی کارکنان می‌باشد. اگر یک کارمند برای انجام شغل جدید دوره‌های آموزشی را طی کند می‌گویند سازمان و کارکنان حرفه‌ای هستند. (دفت، ۱۳۷۷، ص ۲۹)
۱-۱۲-۲-۴-تعاریف عملیاتی ابعاد توانمندسازی:
۱-۱۲-۲-۴-۱-تعریف عملیاتی بهبود کیفیت عملکرد کارکنان:
حصول نتیجه و دلگرمی کاری که بر عهده فرد می باشد،حفظ ارزش کاری،رفع مشکل کاری، دلسوز بودن نسبت به کار،سعی بر انجام کیفی کار،ایجاد نو آوری و ابتکار فردی در کار،روشن شدن ساختار سازمان جهت انجام کار بهتر.
۱-۱۲-۲-۴-۲-تعریف عملیاتی استقلال و آزادی کاری کارکنان:
ایجاد فرصت به کارکنان نسبت به انجام وظایف شغلی شان توأم با استقلال و آزادی کاری کارکنان، آزادی عمل کافی جهت تعیین چگونگی انجام کار،آزادی عمل در بکار بستن ابتکار و نو آوری در شغل.
۱-۱۲-۲-۴-۳-تعریف عملیاتی مسئولیت تصمیم‌گیری کارکنان:
تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام کار،بهینه سازی تصمیم گیری با مسئولیت متناسب با تفویض اختیار،توجه به نظرات در مورد چگونگی تصمیم گیری واحد کاری،احساس مسئولیت نسبت به کار،بر عهده گرفتن عواقب مسئولیت نسبت به کار،نقش ساختار سازمان در تسهیل مشارکت افراد در تصمیم گیری.
۱-۱۲-۲-۴-۴-تعریف عملیاتی تنوع شغلی کارکنان:
شرکت در طرحهای مختلف سازمان،پرداختن به کارهای گوناگون،ایجاد فرصت جهت توسعه شغلی، انعطاف پذیری در شغل.
۱-۱۲-۲-۴-۵-تعریف عملیاتی خودکنترلی کارکنان: