۳-۹-۲-۱-۲- تکنیک شش کلاه فکری
مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است. به­ طورکلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکـدام کلاه رنگ خاصی را به عنوان سمبل تعیین می­نماید تا به­وسیله آن بتوان به طور روشــن و سریع ا ز سبک فکری (گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش) خود، آگاه شد آن­ را تغییر داد یا به دیگران اعلام نمود و از سبک فکری دیگران نیز آگاه شد.
البته با کمی دقت در اصطلاح «کلاه خودت را قاضی کن» متوجه می­شویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است. در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است (صمدآقایی، ۱۳۸۰).
کلاه سفید:
سفید رنگ خنثی و منفعل است. کلاه سفید با موضوعات و شکل­های انفعالی سر و کار دارد. واقعیت­ها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار می­گیرد.
کلاه سرخ:
سرخ نشانه خشم شور و هیجان است. بینش هیجانی و جنبه­ های احساسی و غیر استدلالی (ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است.
کلاه سیاه:
نشانه منفی­نگری و افسردگی است. بیانگر جنبه­ های منفی و بدبینانه است.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
کلاه زرد:
زرد نشانه آفتاب و مثبت است. جنبه­ های مثبت و خوشبینانه را دربر می­گیرد.
کلاه سبز :
نشانه رویش و باروری بوده و بیانگر خلاقیت و فکرهای نو است.
کلاه آبی :
سردی و آسمان را نشان می­دهد. نشان­دهنده برنامه ­ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاه­ها است.
تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاه­ها موجب آن می­ شود تا به فکر خود مسلط شده و چیزهایی را که می­خواهیم فرا خوانیم. علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض می­ شود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض می­ شود و مخالفت انتقال یا موضع­گیری را در گروه از بین می­برد (صمدآقایی، ۱۳۸۰).
۴-۹-۲-۱-۲- تکنیک گروه اسمی[۱۸]
در این تکنیک فرایند تصمیم گیری شامل ۵ مرحله است:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع می­شوند.

مسئله به صورت کتبی به هریک از اعضاء داده می­ شود.

آن­ها چگونگی حل مسئله را می­نویسند.

هر یک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می­دهد.

عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده می­ شود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشن­تر و کامل­تر شود و هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه­بندی می­نماید و نهایتاً تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد (صمدآقایی، ۱۳۸۰).

۵-۹-۲-۱-۲- تکنیک الگو برداری از طبیعت[۱۹]
یکی از تکنیک­های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از طبیعت است. برنامه ­ریزی­های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیت­های مغز آدمی انجام شده است. ذهن با قدرت انتخاب­گر خود جریان­های طبیعت را در قالب قانون ریخته و عرصه ­های جدیدی را پیش روی بشریت می­گشاید و ابداعات و اختراعات تازه­ای را به او ارزانی می­دارد (صمدآقایی، ۱۳۸۰).

۶-۹-۲-۱-۲- تکنیک دلفی[۲۰]
در این تکنیک افراد هیچ­گاه به صورت گروه در یک جلسه و به صورت رویارویی مستقیم جمع نمی­شوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت می­پذیرد:

اعضاء گروه به صورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه می­دهند.

نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می­ شود.

همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال می­ شود.

اعضاء درباره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی می­فرستند.

مراحل ۳ و ۴ آنقدر تکرار می­ شود تا اتفاق آراء بدست آید (صمدآقایی، ۱۳۸۰).

۷-۹-۲-۱-۲- تکنیک TKG
حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال ۱۹۶۴ ابداع شد. این روش مبتنی بر مجموعه واقیت­هایی است که شرکت­کنندگان تولید می­ کنند. این واقعیتها دارای ۳ شرط زیرند:

باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند.

به­ طور عینی اثبات پذیر باشند.

مهم باشند.

TKG دارای ۲ مرحله می­باشد:

تعریف مسئله: شرکت­کنندگان واقعیت­های مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت را می­نویسند.

حل مسئله: شرکت­کنندگان راه­ حل­های پیشنهادی را می­نویسند و سپس به صورت مجموعه ­ای قرائت می شود (صمدآقایی، ۱۳۸۰).

تکنیک­های دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن می­توان از آن­ها استفاده نمود عبارتند از:

تکنیک ایدکاتور: تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبول­های گرافیکی به­ جای کلمات

تکنیک یورش فکری معکوس: معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن

تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتاً نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیت­ها و مزایا و تازگی­های آن بررسی می­نماید

تکنیک ایفای نقش

تکنیک چه می شد اگر ….. ؟

تکنیک وارونه­سازی (کشف چیزهایی که وجود ندارد) کارهایی که انجام نمی­دهید و … (صمدآقایی، ۱۳۸۰).

۳-۱-۲- ویژگی­های جمعیت­شناختی
۱-۳-۱-۲- تعریف
به ویژگی­های کلی هر فرد مانند جنسیت، تحصیلات، سن، تجربه­کاری، الگوی نقش، نظام آموزشی و جایگاه اجتماعی وی در جامعه خود گفته می­ شود (پورداریانی، ۱۳۸۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۳-۱-۲- مهمترین ویژگی­های جمعیت­شناختی
۱-۲-۳-۱-۲- تجربه کاری
کارکنان سازمان در شغل یا صنعتی که کار خود را در آن آغاز می­ کنند، در بسیاری موارد دارای تجربه قبلی هستند. تجربه­کاری قبلی در مسیر خاصی از فعالیت اقتصادی، همبستگی مثبتی با موفقیت دارد. همبستگی زیاد بین میزان موفقیت و تجربه قبلی نباید شگفت­آور باشد.
عکس مرتبط با اقتصاد
از این­رو، اکثریت کارکنان خواه موفق، خواه ناموفق که در صنعت خود، دارای تجربه قبلی بوده ­اند. توانایی آن را دارند که کارها را بهتر از رئیس و کارفرمای خود انجام دهند.
۲-۲-۳-۱-۲-الگوی نقش
خانواده و دوستان نیز به عنوان الگوی نقش برای بهره­وی شدن موثر می­باشند. حداقل ۴۰ درصد کارکنان موفق در خانواده­های خود، تجربیات بهره­وذی را مشاهده نموده ­اند. البته مشاهده موفقیت اشخاص دیگر نیز، کارکنان را متمایل به پذیرش مخاطره بهره­وری می­نماید (اصلانی، ۱۳۹۰).
به­ طور کلی وجود یک الگوی نقش سبب تشویق تلاش­ های کارآفرینانه در جهت بهره­وری در فرد می­ شود که این الگوها اغلب در محیط­های کاری نیز حضور دارند. به طور کلی وجود یک الگوی نقش سبب تشویق تلاش­ های کارکنان در جهت بهره­وری می­ شود که این الگوها ممکن است در خانواده یا بین دوستان یا در محیط­های کاری باشند.
۳-۲-۳-۱-۲-تحصیلات
یکی از موضوعات مورد توجه محققین این بود که آیا افراد، بالنده به دنیا می­آیند یا اینکه از طریق تحصیل بالنده می­شوند؟ این نکته، اهمیت تحصیلات را بحث بهره­وری هویدا می­سازد.
«وسپر» (۱۹۸۲) در خصوص تحصیلات کارکنان که احتمال شکست آن­ها حتی بیشتر از دسته اول است، کسانی هستند که آموزش دیده اند اما تجربه ندارند. بر عکس آن، کارکنانی که هم تجربه دارند و هم آموزش دیده­اند، پرسودترین فعالیت­ها را هدایت می­نمایند.
۴-۲-۳-۱-۲- سن
اساساً نمی توان سن مطلوبی را برای آغاز فعالیت­های در جهت افزایش بهره­وری معین کرد. مطالعه و بررسی در مورد بهره­وری نشان می­دهد که افراد موفق می­توانند در هر گروه سنی و از نوجوانی تا پیری وجود داشته باشند. مثلاً با ورود اینترنت به زندگی انسان امروز، بسیاری از کسب و کارهای اینترنتی را نوجوانان و جوانان راه انداختند. این موضوع ۱۰ سال پیش سابقه نداشت. با توجه به تحقیقات انجام شده توسط «فرای» (۱۹۹۳) می توان گفت که شاید بهترین زمان برای بهره­وری کارکنان، اواخر ۲۰سالگی تا اوایل ۴۰سالگی باشد، البته استثناهایی نیز وجود دارد (اصلانی، ۱۳۹۰).
۵-۲-۳-۱-۲- نظام آموزشی
امروزه بر اکثر دولت­مردان و سیاست­گذاران آشکار شده است که می­توانند از طریق نظام آموزشی بر فراگیران تأثیر بگذارند و بدین طریق، میزان بهره­وری سازمانی را درجامعه افزایش دهند.
اگر نظام آموزشی به گونه­ ای باشد که افراد بتوانند علاوه بر کسب دانش، چگونگی استفاده از آن را در محیط و بازار (دنیای کسب و کار) نیز یاد بگیرند، تعداد افراد بالنده و به دنبال آن بهره­وری سازمانی سبب خواهد شد.