۱۳۸۴

علیرغم وجود مدل‌های متفاوت از هوش هیجانی، شباهتهای آماری و نظری، بین مفاهیم گوناگون آنها وجود دارد. درسطحی جامع تر، تمامی مدل‌ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی مدل‌ها، با این نگاه که مولفه‌های کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر، بار- آن و گلمن، متضمن آگاهی ( درک) هیجانات و مدیریت هیجانها به عنوان عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. بین معیارهای خود گزارش دهی هوش هیجانی از جمله دو معیار مایر و سالووی و بار- آن همبستگی قابل ملاحظه ای یافت شده است. معیارهای دیگری نیز از هوش هیجانی وجود دارد که درزمینه‌های صفتی و سازمانی کاربرد دارد.
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
۲-۱-۷) آموزش هوش هیجانی
آیا هوش هیجانی را میتوان افزایش داد؟ آیا می‌توان آن را آموخت و آموزش داد؟
بسیاری از درمانگران ادعای توانایی افزایش هوش هیجانی را دارند. بعضی‌ها هم معتقدند مانند هر نوع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدلهای هوش هیجانی را که برمبنای شخصیت می‌باشد، بپذیریم، مفهوم اینکه بتوانیم بسادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی‌باشد. لذا تغییر و افزایش هوش هیجانی نیز با سادگی امکان پذیر نخواهد بود.
آموزش مهارتهای اجتماعی نیز یکی از راه‌های افزایش هوش هیجانی است. این آموزش ها شامل برنامه‌های کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوت‌های مردم، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، اداره خود، برقراری ارتباط، ارزیابی خطرات، خودگفتاری مثبت، حل مسأله و مشکل، تصمیم گیری، ایجاد هدف و مقاومت در مقابل فشارها می‌تواند باشد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ترتیب دادن جلسات گروهی در باره انواع هیجانات مثل شادی و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هیجانات خود اطلاعات عینی تری پیدا کنند.
بطور کلی روان درمانی مشاوره، مربی گری و آماده سازی راه هایی اند که می‌توانند به افزایش هوش هیجانی کمک کنند (احدی و خورشید زاده، ۱۳۸۹).
مایر عقیده دارد هوش هیجانی یکنوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی می‌باشد. افراد در این مورد ظرفیتهای مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهرند. به عقیده مایر، قسمتی از این ظرفیت غریزی است، درحالیکه قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می‌آموزیم. قسمت اخیر می‌توان بوسیله کوشش، تمرین و تجربه پیشرفت یابد. سالووی عقیده دارد بسیاری از مهارتهای که قسمتی ازهوش هیجانی هستند می‌توانند یادگرفته شوند، او معتقد است هوش هیجانی عبارت از یکسری مهارتها و قابلیت‌هایی است که می‌تواند هم آموزش داده شود و هم یادگرفته شود، بطوری که شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت یابد (عابدی و جعفری، ۱۳۸۴، ۶۵).
مایر و سالووی خاطر نشان می کنند که هنوز جوابی که بوسیله تحقیقات میدانی بدست آمده باشد برای این سوال وجود ندارد.
بنابراین پاسخ این است که با انگیزه وکوشش کافی , می‌توان مهارتها و قابلیت‌ها یی را که قسمتی از هوش هیجانی می باشندافزایش داد. روان درمانی, مشاوره و مربی گری و آماده سازی راه هایی می باشند که بوسیله آن می‌توان مهارتهای هوش هیجانی را افزایش داد. پس برخلاف هوش شناختی و نوع شخصیت یک فرد با هوش هیجانی یک مهارت و توانایی انعطاف پذیر است که قابلیت بهبود و توسعه را دارد. لذا نمره‌هایی که از آزمون‌های هوش هیجانی بدست می آیند نباید آخرین نتیجه از مهارتهای هوش هیجانی تلقی گردند. نمرات هوش هیجانی معمولا با افزایش سن بیشتر می شوند. اکثر مردم در طول زندگی خود آگاهی بیشتری بدست می آورند و با بالا رفتن سن راحت تر می‌توانند هیجانها و رفتار خود را کنترل کنند.
افراد بخش عمده ای از هوش هیجانی خود را در خانواده فرا می گیرند. بهترین منبع یادگیری این توانایی خانواده و خصوصا والدین هستند. پژوهش های نشان می دهد که هوش هیجانی کودک محصول نمایش مهارتهای هوش هیجانی والدین است و نه تجربه شخصی آنها از استرس هیجانی. بار- آن بیان می کند که هوش هیجانی درطول زمان رشد می کند و می‌تواند با بهترین برنامه ریزی و روان درمانی بهبود یابد.
پژوهش ها نشان داده اند که آموزش مهارتهای اجتماعی و هیجانی که به تعبیری هوش هیجانی است نقش مهمی در بهبود کیفیت روابط بین فردی و اجتماعی دارد. این نوع آموزش ها عمدتا در مدارس و محیط های شغلی صورت گرفته است (موسوی، ۱۳۸۷، ۴۳).
روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
در اجرای برنامه‌های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛

ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛

ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی های پایه و نیازهای فردی آنان؛

انطباق طرح برنامه آموزشی با تواناییها و ضعفهای کارکنان؛

تهیه و تدوین ساختار جلسه‌ها؛

استفاده از تمرینهای عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛

برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته‌ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛

فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته‌ها؛

پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛

استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛

نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛

فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.

(مختاری‌پور و سعادت، ۱۳۸۹، ۳۱)
۲-۱-۸) هوش هیجانی و رهبری تحول گرا
نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی‌شد؛ زیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالاً رفتارهای مؤثر را کمرنگ می‌کنند. تئوری‌های رهبری تحت تأثیر نظریه‌های کلاسیک نیز بر این عقیده بود. که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیرپذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه‌ریزی کنند. ولی اخیراً محققان رهبران فرهمند و تحول بخش را به صورت افرادی معرفی می‌کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می‌کنند تا اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوه عمل باعث می‌شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیردستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثربخشی گروه و سازمان می‌شود.
این مسأله سالها فکر محققان را به خود مشغول کرده است که چه چیزی باعث می‌شود افرادی خاص سبک رهبری تحول بخش را انتخاب کنند وچه چیزی باعث می‌شود برخی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند. تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش‌بینی کننده مؤثر برای سبک رهبری تحول بخش و فرهمند باشد. ‌در عین حال علیرغم اهمیت زیاد موضوع، تعداد کمی تحقیقات برای تعیین فرایندهای هیجانی و خصوصیات رهبری تحول بخش مؤثر انجام شده است(مرتضوی و همکاران، ۱۳۸۴، ص ۱۷۳).
۲-۱-۹) توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی
تغییرات گسترده در طراحی شغل در بیش از دو دهه گذشته، ساختار سازی مجدد تیم محور با انتظار کارایی بیشتر و دستاوردهای عملکردی در فرایندهای کار سازمانی را به دنبال داشته است. درک ماهیت کار تیمی و مهمتر از آن، فاکتورهای آن که با اثربخشی تیمی رابطه دارد یا از آن حمایت می نماید می تواند ما را در بدست آوردن این انتظارات عملکردی یاری رساند. یک وجه مهم از تفاوت فردی که بر اثربخشی تیمی اثرگذار است، مفهوم هوش هیجانی است. در ابتدا سالوی و مایر هوش هیجانی(هیجانی) را به چهار دسته توانایی تقسیم نمودند:
۱) درک احساس
۲)تجمیح هیجان برای تسهیل اندیشه
۳) فهمیدن هیجان
۴) مدیریت هیجان
علاوه بر مدل توانایی هوش هیجانی فوق، سه مفهوم کلی جایگزین نیز یافت شد که اغلب به مدلهای شخصیتی یا رفتاری، مدلهای ترکیبی و مدلهای شایستگی محور تقسیم شدند. این مدلهای هوش هیجانی هرچند اشتراکات محدودی داشتند، تفاوتهای مشخصی در چگونگی درک این مفهوم و دامنه شمولیت آن داشتند. برای مثال مدل هوش هیجانی بار-آن تمایز بسیاری با مدل سالوی و مایر داشت و شامل پنج زیر سازه بود: ۱) مهارت‌های بین شخصی[۳۰] ۲) مهارتهای درون شخصی[۳۱] ۳) انطباق پذیری ۴) مدیریت استرس و ۵) حالت (خلق و خوی) عمومی[۳۲] .
بویزاتیس و گلمن[۳۳] از رویکرد شایستگی محور استفاده نموده و آن را در چهار خوشه گروه بندی نمودند: ۱) خود آگاهی ۲) خود مدیریتی ۳) آگاهی اجتماعی و ۴) مدیریت روابط(Clarke, 2009)