با توجه به تعاریف و ویژگیهای مختلفی که از دیدگاه های متفاوت برای اثر بخش بودن مدیران ارائه شد یک الگوی منسجم برای سنجش اثربخشی مدیر لازم می باشد. در تحقیق حاضر آنچه که به عنوان ملاک اثربخشی در نظر گرفته شده است نحوه عملکرد مدیران نسبت به وظایف مدیریت می باشد که دکتر علاقه بند آن را در شش زمینه زیر مطرح نموده است.
۱-برنامه آموزش و تدریس :
الف- هدفها
ب- روش های تدریس
ج- محتوا و مواد درسی
د- نتایج یادگیری
هـ- نظام ارزشیابی
۲- امور دانش آموزان :
الف – پذیرش
ب – ثبت نام
ج – گروه بندی کودکان
د – نگهداری آمارهای حضور و غیاب
هـ– سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش آموزان
د – شنا سایی و تواناییها، علایق و نیازهای کودکان و پرورش آنها
۳- امور کارکنان آموزشی :
الف – کمک به تنظیم جدول ساعات کار
ب – تعیین دروس
ج – مشورت در اجرای آزمونها و امتحانات
د – ارزشیابی بی طرفانه و به موقع از کار آموزشی آنان
۴ – روابط مدرسه و اجتماع :
الف – تشکیل شوراهای آموزشی محلی
ب – انجمنهای والدین و مربیان
ج – برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی، دینی، رسانه های گروهی، کتابخانه ها و سایر مراکز خدمات فرهنگی و اجتماعی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۵ – تسهیلات و تجهیزات :
الف – تهیه و تدارک ساختمان و تاسیسات مدرسه
ب – زمین بازی و ورزش
ج – آزمایشگاه
د – کتابخانه
هـ– وسایل کمک آموزشی
و – پیش بینی و تهیه و تدارکات میز و نیمکت، وسایل آموزشی، ورزشی، بهداشتی، آماده سازی ساختمان و کلاس ها، نگهداری و تعمیر تاسیسات حرارتی و تهویه، تامین امکانات آب و برق و تلفن و…
۶ – امور اداری و مالی :
الف – اداره و سرپرستی موثر امور گوناگون مدرسه
ب – ثبت نام و تقسیم کار با توجه به شرح وظایف کارکنان
ج – ابلاغ آیین نامه ها و بخشنامه ها و دستورالعملهای به موقع برای گردش امور
د – نظارت بر دفاتر و مدارک مدرسه و نگهداری آنها
هـ– تامین منابع مالی چه از طریق دولتی یا مردمی
تحقق هدفهای آموزشی رابطه نزدیکی با اثربخشی مدیریت دارد. نقش مدیران آمورشی ، سازماندهی موثر و بسیج منابع انسانی و مالی و مادی و هدایت فعالیت های اجرایی و برنامه های آموزشی است.(علاقه بند،۱۳۷۹)
یک مدیر اثربخش باید از اهداف و فراگردهای آموزشی و پرورشی مطلع باشد. سازمان آموزشی و روابط رسمی و غیر رسمی آن را به درستی بشناسد،جو سازمانی مساعدی را برای انجام وظایف و فعالیت های کارکنان به وجود آورد. از نیروهای انسانی و مادی و موجود به طورمقتضی استفاده کند.وحدت و هماهنگی لازم میان اجزاء و عناصر سازمان را ایجاد نماید. همکاران و زیر دستان خود را به کار و فعالیت موثر برانگیزد. عملکرد سازمان خود را ارزشیابی و انتقاد کند.وبالاخره همکاری و مشارکت خود و زبر دستان را در انجام دادن امور ، اساس مدیریت و رهبری قرار دهد. (علاقه بند،۱۳۷۲)
الگوی هفت عاملی اثربخشی سازمانی :
همچنانکه مشخص است این الگو در زمینه اثربخشی سازمانی طرح شده است. براساس این الگو، هفت عامل که در زبان انگلیسی با Sشروع می شوند در اثربخشی سازمان بسیار موثرهستند. این هفت عامل عبارتند از : ساختار،سیستم،استراتژی،مهارت،کارکنان،سبک مدیریت و هدفهای عالی سازمانی. بر اساس این الگودر اثربخشی یک سازمان فقط و فقط یک عامل دخیل یا موثر نیست،بلکه هفت عامل فوق همگی به تناسب در اثربخشی سازمان موثرهستند. به عبارت دیگر سازمانی که بخواهد اثربخشی خود را افزایش دهد لازم است که در این هفت عامل تغییر ایجاد کند.
این عوامل از اهمیت و ضرورت یکسانی در همه سازمانها برخوردارندو با یکدیگر روابط متقابل دارند.شرایط و موقعیت های مختلف مشخص می کند که کدام یک از این عوامل دارای نیروی پویا بوده و در اجرای استراتژیهای خاص باید بیشتر مورد توجه قرار گیرند.شکل شماره ۱۵-۲ الگوی هفت عاملی اثربخشی سازمانی رانشان می دهد. (استونر،۱۳۷۵)
شکل شماره ۱۵-۲ الگوی هفت عاملی اثربخشی سازمان
(استونر،۱۳۷۵)
نظریه های اقتضایی رهبری :
الگوی فید لر[۳۶] :
الگوی موقعیتی فیدلر نشان می دهد که عملکرد موفقیت آمیز گروه بستگی به تناسب و هماهنگی موجود بین شیوه تعامل رهبری با کارکنان و درجه ای که آن موقعیت به رهبراجازه کنترل و اثربخشی می دهد، دارد. همچنین فیدلر به عامل شرایط و موقعیت ها توجه کرد. او فرد را در رابطه با وضع یا موقعیتی خاص مورد توجه قرار داد و سپس در صدد بر آمد تا اثربخشی رهبر را به عنوان تابعی از این دو عامل در آورد.
فیدلر چنین فرضی می کند که شیوه رهبری فرد ثابت است. این بدان مفهوم است که هرگاه یک وضعیت نیازمند شیوه رهبری وظیفه گر است و وضعیت فعلی شیوه رهبری رابطه گرا را اقتضاء می کند یا باید وضعیت را تغییر داد و یا اینکه باید این رهبر کنار گذاشته شود . تا هدف به دست آوردن کارایی بهینه تامین شود. فیدلر استدلال می کند که شیوه رهبری فطری است . شما نمی توانید شیوه خود را تغییر دهید تا مناسب شرایط متغیر گردد. (رابینز،۱۳۷۹)
الگوی رهبری مشارکتی[۳۷]:
در سال ۱۹۷۳ ویکتور وروم[۳۸] و فلیپ یتان[۳۹] الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر،متفاوت هستند. این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد. بر این اساس ، این مدل هنجاری است یعنی برای تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری باید مجموعه ای از قوانین و مقررات به صورتی دقیق رعایت شوند تا در شرایط مختلف میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری تغییر کند.
الگوی رهبری مشارکتی این امر را تایید می کند که پژوهش های مربوط به رهبری باید با توجه به موقعیت انجام گیرد تا خود فرد. یعنی این امر احتمالا” بیشتر قابل قبول است که درباره شرایط موقعیت های مستبدانه و مشارکتی صحبت کنیم تا رهبران مستبد و مشارکتی .
نظرات «وروم و ینان» نیز شبیه هاوس[۴۰] در نظریه مسیر- هدف می باشد. آنها نیز علیه این تفکر که رفتار رهبر انعطاف پذیر است بحث کردند. الگوی رهبری مشارکتی چنین فرض می کند که رهبر می تواند در موقعیت های مختلف شیوه های متفاوتی را در پیش گیرد. (رابینز،۱۳۷۹)
رهبری موقعیتی[۴۱]:
رهبری موقعیتی که توسط« هرسی بلانچارد» بیان شد یک نظریه اقتضایی است که پیروان و زیر دستان یک رهبر را مورد توجه قرار می دهد. این تاکید بدان سبب است که موفقیت یا اثربخشی یک رهبر در گرو این حقیقت است که این پیروان هستند که یک رهبر را می پذیرند یا رد می کنند. صرف نظر از آنچه رهبر انجام می دهد میزان موفقیت او بستگی به چگونگی عمل پیروان دارد. این بعد مهم در بیشتر نظریه های رهبری کمتر مورد تاکید قرار گرفته یا اینکه اصلا” نادیده گرفته شده است. رهبری موفقیت آمیز با انتخاب شیوه درست رهبری امکان پذیر است، روشی که هرسی[۴۲] و بلانچارد[۴۳] ارائه کرده اند مبتنی بر درجه رشد یا سطح آمادگی پیروان است. آمادگی بازتاب این امر است که یک پیرو تا چه حد تمایل و توانایی برای انجام یک وظیفه دارد.(رابینز،۱۳۷۹)
رویکردهای اثربخشی :
– رویکرد نیل به هدف :
رویکرد نیل به هدف چنین فرض می کند که سازمانها، پدیده های عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند. بر این اساس دستیابی موفقیت آمیز به هدف، معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی است اما استفاده از هدف به عنوان معیار اثربخشی مستلزم مفروضات دیگری است که باید این مفروضات معتبر باشند تا تحقق هدف بتواند به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. اولا” اینکه سازمانها باید اهداف نهایی داشته باشند.ثانیا” این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف شوند. ثالثا” باید اهداف در حد امکان قابل کنترل و اداره باشد. رابعا” روی اهداف بایداجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد. نهایتا” اینکه : پیشرفت به سوی این هدف باید قابل اندازه گیری باشد. (رابینز،۱۳۸۱)
در این رویکرد، توانایی سازمان در رابطه با دستیابی به اهداف سازمان بررسی می شود. در اینجا، منظور از اهداف سازمان، اهداف اصلی و فرعی می باشد که اساسنامه و راهنمای سازمان و اسنادی از این قبیل آمده است. در اینجا سازمان های مدرن به وسیله شبکه ای از نقش ها ، تقسیم کار ، و سلسله مراتب در ارتباط با فعالیت ها و اهداف سازمان قابل توصیف می باشند. در چنین وضعی سازمان ، عناصر پیش گفته را برای نیل به اهداف خود به طور موثر سازماندهی می کند و لذا هر یک از این عناصر نقشی معین و مرتبط با اهداف سازمان دارد. ( کولوبندی، ۱۳۷۴)
هدفهای عملی از جمله هدفهای مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می گیرند. اگر سعی شود از هدف های عملی (و نه هدفهای رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولا” هدفهای رسمی به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدفهای عملی نشان دهنده فعالیت هایی هستند که سازمانها واقعا” آنها را انجام می دهند.(دفت،۱۳۸۰)
اثربخشی سازمانی به طور سنتی بر حسب درجه کسب هدف تعریف شده است . تعریف«آمیتای اتزیونی» که وسیعا”مورد قبول واقع شده است ، این است که هدف سازمانی عبارت از حالت مطلوب اموری است که سازمان در تلاش به دست آوردن آنهاست. سازمان زمانی اثر بخش است که نتایج قابل مشاهده فعالیت های آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا بیشتر از آنها باشد. گرچه تعدادی از دانشمندان و جود چندین ضعف مدل هدف را تصدیق کرده اند مع هذا اظهار می دارند که محاسن نسبی آن برای تعریف اثر بخشی سازمانی ضروری است . اهداف برای شرکت کنندگان سازمان جهت داده ، عدم قطعیت را کاهش داده و برای ارزشیابی سازمان معبری فراهم می کند.(هوی، و میسکل،۱۳۷۱،ج۲)
یکی از نظریه هایی که در زمینه هدف تدوین شده است نظریه مسیر – هدف می باشد. بر اساس این نظریه وظیفه رهبر این است که پیروانش را در دستیابی به اهداف کمک کند و رهنمودها و حمایت های لازم را تدارک بیند تا اطمینان را ایجاد نماید که اهداف آنها با اهداف کلی گروه یا سازمان سازگار می باشد. اصطلاح مسیر – هدف از این باور ریشه گرفته است که رهبران کارآمد مسیر را برای کمک به پیروانشان صاف می کنند تا بدانند که در چه مرحله ای از مسیر دستیابی به اهداف کاری شان قرار گرفته اند.
رفتار یک رهبر تا آن حد برای کارکنان موجب ایجاد انگیزه می شود که :
۱- نیاز کارکنان به داشتن عملکرد رضایت بخش را تامین کند.
۲-رهنمودهای آموزشی ، حمایتی و پاداش هایی را که لازمه عملکرد رضایت بخش است در خود داشته باشد. این نظریه چنین تلقی می کند که یک رهبر می تواند هر کدام یا همه روش های رهبری را بسته به موقعیت به اجرا در آورد. بر اساس آنچه که در نمودار شماره ۱۶-۲ تشریح شده است، نظریه مسیر- هدف دو نوع متغیر موقعیتی با اقتضایی را ارائه می کند که در رابطه رهبر و عملکرد، نقش واسطه ای ایفا می کنند. چه آنهایی که در محیط و خارج از کنترل کارمند هستند، مانند ساختار و وظایف نظام قدرت رسمی ، و گروه کاری و چه آنهایی که پاره ای از ویژگی های فردی کارمند هستند، مانند مرکز کنترل ، تجربه و توانایی .(رابینز و همکاران،۱۳۷۹)
عامل موقعیتی محیطی:
– ساختار وظایف
– نظام قدرت رسمی
– گروه کار
رفتار رهبر:
– ارشادی
– حمایتی
– مشارکتی
– موفقیت گرا
پی آمدها:
– عملکرد
– رضایت