مهارت: توانایی، دانش و قدرت انجام کار به نحو احسنت را می گویند.
پسخوراند: درجه ای که کارکنان می توانند ضمن کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند. معنی داری شغل: درجه ای که شغل در بردارنده وظایف با معناست.
مشاغل چالش انگیز:[۱۴۳] با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی کهب ه رشد شدیدن یازمندند رابطه مثبت
و قابل توجهی دارد و پرمایه سازی شغلی با توجه به کارکنان دارای نیاز بالا و پایین، در عملکردها و رفتار سازمانی موثر می باشد( هاکمن، ۱۹۷۱).
سمیعی (۱۳۷۵) طی تحقیقی که برروی کارمندان مناطق پنجگانه شهر اهواز انجام داد، به بررسی رابطه ویژگی های شغل با تعهد سازمانی پرداخت، او به این نتیجه رسید که بین این ویژگی ها و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
صفات شخصیتی [۱۴۴]نمایانگرا نگاره کلی پاسخگویی فرد به موقعیت های گوناگون است. چنین صفاتی از یک موقعیت به موقعیت دیگر هماهنگ اند و درطول زمان پایدار تصور می شوند. ساختار زیستی وابستگی های اجتماعی و فرهنگ، همگی در شکل دادن به این ویژگی ها کمک می کنند. درسالهای اخیر پژوهشگران دریافتند که صفات شخصیتی از آنچه نخست تصور می شد، ناپایدارترند. صفات شخصیتی و محیط هر دو مشترکا موجب رفتار می شوند و محیط بیش از پیش مهم تشخیص داده شده است. صفات شخصیتی به تنهایی پیش بین های شایسته از ملاک های جامع یا بلند مدت، از قبیل موفقیت در حیات شغلی نبوده اند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
از سوی دیگر پاره ای از صفات شخصیتی، انواع معینی از رفتار را در محیط نسبتا خاص با تقریب خوبی پیش بینی می کنند. شخص ممکن است مایل به دانستن این نکته باشد که سنجش های شخصیتی تا چه اندازه به پیش بینی رفتار یا عملکرد ویژه در محیط سازمانی می پردازد. در اینجا سنجش های شخصیت به عنوان ابزار گزینش عمل می کنند. آزمون های شخصیتی مختلف ویژگیهای شخصیتی را در بروز بعضی رفتار ها موثر دانسته اند. از بعضی از آزمون ها نتایج زیر به دست آمده است:
دوبرین [۱۴۵](۱۹۹۴نقل از گروسی،۱۳۸۰) در تحقیقی مبتنی بر اینکه چگونه صفات شخصیتی مبتنی بر نیازها بررفتار اثر می گذارند، دریافتند که صفت شخصیتی پیوند جویی[۱۴۶]( سعی کردن برای برقراری روابط نزدیک با دیگران یک دوست وفادار بودن ) باعث می شود که فرد به گروه های اجتماعی زیادی ملحق شود و سعی کند عضو یکی از دسته ها وگروه های غیررسمی درسازمان محل کار خود شود و به سازمان خود نیز علاقمند شود و در ضمن این افراد در سازمان محل کار خود تعهد بالایی را نشان می دهند.
سالانیک و ففر[۱۴۷](۱۹۷۸) در حمایت از دیدگاه کریفین ( ۱۹۸۳ نقل از ارمیچل، ۱۹۹۵ ؛ ترجمه شکرکن، ۱۳۷۷) که بیان نمود هم ویژگی های عینی شغل و هم اطلاعات فراهم شده از طرف سرپرستان در ادراکات کارکنان نسبت به شغل آنها تاثیر می گذارد تحقیقی را در دو منطقه تولیدی انجام دادند.
تحقیقات نشان داد اطلاعات فراهم شده از طرف سرپرستان به خصوص در مورد نحوه انجام دادن کار تاثیر زیادی بر درک فرد از شغل خود دارد. در ضمن این تحقیق نشان داد که ویژگی های شغلی تاثیر زیادی بر روی میزان بهره وری و تعهد سازمانی کارکنان دارند.
۲-۱۳-پیشینه تحقیق
دانایی فرد و دیگران(۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان«طراحی سنجه اندازه گیری بی تفاوتی در سازمان» پژوهش ترکیبی، سعی در طراحی نوعی سنجه برای اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی نمودند. به این منظور از استراتژی پژوهش ترکیبی متوالی استفاده نمودند و براین اساس ابعاد،مولفه ها و شاخص های اندازه گیری بی تفاوتی را شناسایی نمودند.
حصاری(۱۳۹۱)در پژوهش خود با عنوان« نقش مدیران در اصلاح رفتار کارکنان بی تفاوت سازمان» مدلی با بهره گرفتن از رهیافت تئوری بازیها ارائه و بررسی نموده است. در این مدل مدیر می تواند با ابزارهای آموزش،
تغییرساختار،طراحی مجدد مشاعل، کنترل ، اخراج کارکنان و… از پایین بودن بهره وری کارکنان بی تفاوت جلوگیری کند. در مطالعه ای دیگر اسلامی(۱۳۸۷) به مفهوم سازی پدیده بی تفاوتی سازمانی پرداخته است و هدف آن دستیابی به علل بی تفاوتی سازمانی با بهره گرفتن از نظریه داده بنیان در دانشگاه علوم پزشکی ایران بوده است.نتایج این تحقیق نشان داده که بی توجهی مدیریت موجب جهالت سازمانی نسبت به کارکنان و جهالت سازمانی نسبت به کارکنان باعث مسموم شدن جوسازمان می گردد که این به نوبه خود باعث بی تفاوتی سازمانی می گردد. کامادرون(۲۰۰۸) در مطالعه خود رابطه تغییرات زیاد مدیران و بی تفاوتی سازمانی را بررسی نموده است. نتایج تحقیق وی نشان می دهد که تغییرات اخیر وزرا در استونی به محیط کار بی ثبات انجامیده که در نتیجه آن انگیزه کارکنان کاهش یافته و در آنها احساس بی تفاوتی نسبت به سازمان ایجاد شده است.
فصل سوم
روش تحقیق
۳- ۱- مقدمه
انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به هدفها، ماهیت و موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه‌ و روشی را اتخاذ کند تا او را هرچه دقیق‌تر، آسان‌تر و سریع‌تر و ارزان‌تر در دستیابی به پاسخهایی برای پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند( نادری و دیگران، ۱۳۷۳: ۶۳).
۳- ۲- نوع تحقیق
پژوهش ها را می‌توان در سه گروه متفاوت طبقه بندی نمود: ۱)پژوهش کاربردی ۲) پژوهش بنیادی یا پایه‌ای ۳) پژوهش ارزیابی (دانائی فرد و دیگران، ۱۳۸۳).
با توجه به این تقسیم بندی، پژوهش‌ حاضر از نوع پژوهش کاربردی است . تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف علمی است و تأکید آن بر تأمین سعادت ورفاه توده مردم و مطلوب بودن فعالیت است( دلاور، ۱۳۷۳).
در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی استفاده شده است. بنا به تعریف تحقیق توصیفی،شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است؛ اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد؛ بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمارآورد ( سرمد ۱۳۷۶).
تحقیق توصیفی به بخشهای مختلف دسته بندی می‌گردد. پژوهش حاضر در دسته تحقیق پیمایشی قرار می‌گیرد که روشی در تحقیق اجتماعی و فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات است . هر چند عمدتاً در آن از پرسشنامه استفاده می‌شود ولی فنون دیگری از قبیل مصاحبه ساختمند، تحلیل محتوا و … هم به کار می‌روند ( خاکی ۱۳۷۸).
شاید بزرگترین عیب تحقیق پرسشنامه‌ای را بتوان عکس‌العملی بودن احتمالی آن دانست. وقتی از پاسخ دهنده‌ای درباره موضوعی چه به صورت کتبی و چه به صورت شفاهی سؤال می‌شود او ممکن است پاسخ خود را به نحوی ارائه دهد که در جهت خواسته سؤال کننده باشد یا عملا در جهت مختلف خواسته او. این مشکل در روش تحقیق به « نگرانی ارزشیابی» معروف است که البته با توضیحاتی که در ابتدای پرسشنامه داده می‌شود تا حدودی از این نگرانی کاسته می شود. کسب اطلاعات از طریق مصاحبه و سایر ابزارهای گردآوری اطلاعات نیز در رفع نگرانی مزبور موثر واقع می شوند.
۳-۳- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات
با توجه به نوع اطلاعات لازم در انجام این تحقیق از ابزارهای متنوع شامل بررسی اسناد و مدارک موجود ( روش کتابخانه‌ای) و بررسی میدانی با بهره گرفتن از پرسشنامه برای جمع‌ آوری اطلاعات استفاده شده است.
۳-۳-۱- روش بررسی اسناد و مدارک
از این روش برای جمع‌ آوری اطلاعات در زمینه ادبیات و سوابق موضوع تحقیق استفاده شده است . به این معنی که برای نگارش مبانی تئوری و جمع‌ آوری سوابق تحقیق از روش کتابخانه‌ای استفاده شده است.علاوه بر این از طریق بررسی اسناد و مدارک کارکنان دانشگاه کاشان اطلاعاتی در مورد تعدادکارکنان، ویژگیها و خصوصیات کارکنان از ابعاد مختلف ( از جمله سطح تحصیلات ، جنس ، سن ) جمع آوری گردیده است.
۳-۳-۲-روش میدانی
به منظور اجرای بررسی میدانی از پرسشنامه استفاده شده است. برای این منظور ابعاد استراتژی تحول که شامل اهداف،ساختار،پاداش،مکانیسمهای مفید،ارتباط و رهبری و در طرف دیگر شاخصهای استراتژی اثربخش که شامل نوآوری،تعهدکارکنان،رضایت شغلی،محیط سازمانی وجود دارد، مشخص گردید. این کار از طریق بررسی کتب، مقالات و سایر منابع انجام گرفت.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

۳-۴-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها
اندازه‌گیری متغیرها در چارچوب نظری تحقیق، بخش لاینفکی از پژوهش و جنبه مهمی از طرح پژوهش است و تا زمانی که متغیرها به راه های مختلفی اندازه‌گیری نشوند قادر نخواهیم بود فرضیه‌هایمان را بیازماییم و برای مسائل پیچیده پژوهش پاسخی بیابیم( دانائی فرد و دیگران، ۱۳۸۳: ۲۸۰).مقیاس مورد نظر در این تحقیق مقیاس فاصله‌ای است.
۳- ۵- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها
مقیاسهایی که معمولاً در تحقیقات مدیریت استفاده می شوند، به طور کلی می توانند به مقیاسهای درجه‌بندی و نگرشی طبقه‌بندی شوند. مقیاس درجه‌بندی ترسیمی و درجه‌بندی طبقه‌ای از مقیاسهای درجه‌بندی متداول است و مقیاس لیکرت و مقیاسهای تفاوت معنایی از مقیاسهای نگرشی هستند که معمولا بیشتر استفاده می شوند. مقیاسی که در این تحقیق به کار برده می‌شود، مقیاس لیکرت است.