کلید واژه ها : مدیریت منابع انسانی،ارزیابی عملکرد،عملکردمالی، بانک ملی
عکس مرتبط با منابع انسانی
مقدمه :
بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است. سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. محیط رقابتی کسب و کارها به سرعت در حال جهانی شدن است. هر روز شرکتهای بیشتری از طریق صادرات تولیدات خود و ساخت کارخانه در سایر کشورها و تشکیل مشارکت و همکاری با شرکتهای خارجی، وارد بازارهای بین المللی می شوند. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آنها تلقّی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحوّلات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. بر این اساس مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از مهمترین دانش های مورد نیاز در سازمان ها و مجموعه مهارت های مدیران در نظر گرفته می شود.

فصل اول :
کلیات تحقیق
مقدمه
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی وتعامل انسان ها و تکنولوژی می باشد. تغییرات سریع و موثر مانعی بزرگ برای پیش بینی آینده می باشد. اما این کار سخت را سازمان های موثر باید متقبل شوند. بدون پیش بینی صحیح، توانایی سازمان ها به منظور طرح ریزی برای برآوردن نیازهای آینده محدود می شود. لذا برای بقا و رقابت موثر و تامین خدمات اساسی باید موضوعات اساسی چالش ها و فرصت هایی که سازمان ها در آینده روبرو می شوند، پیش بینی کنند و این حقیقتی برای مدیریت به ویژه در حوزه منابع انسانی در آینده می باشد.مهمترین وظیفه مدیر، هدایت امکانات سازمان برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده است. این امکانات و تسهیلات در دو قالب کلی به نام سرمایه مادی و انسانی در سازمان مشهود است.هر قدر میل و علاقه به کار و محیط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و توجه به انتظارات عمومی عمیق تر و قوی تر باشد، تعهدات فردی، سازمانـی و اجتماعی بیشتری به وجود می آید.. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر انتخاب، به کارگیری ، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و تواناسازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی۱[۳]» است. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.می ‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است..دراین فصل ابتدابیان مسئله صورت می گیردوبعدازآن یک تعریف کلی ازمدیریت منابع انسانی همچنین یک تعریف کلی ازارزیابی عملکرد می شود آنگاه سوال اصلی تحقیق بیان شده وبعدازآن فرضیات به ترتیب مشخص می گردند.بعدازاین کارمتغیرهای تحقیق اعم ازمتغیرمستقل ومتغیروابسته مشخص می شودوسپس قلمروتحقیق موردنظربیان می گردد همچنین روش تحقیق صورت گرفته بیان می شودودرآخراین گفتار واژه هاو متغیرهای تحقیق به صورت عملیاتی بیان می شود.
عکس مرتبط با اقتصاد
۱-۲ تعریف و بیان مسأله
مدیریت منابع انسانی هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امکانات مادی به اطارف و خواسته‌های سازمانها که ارائه بازده و محصولات با حداکثر کارآیی به مردم و جوامع بصورت کالاها و خدمات است، جنبه تحقیق می‌بخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات کامل کلیه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده‌‌ای مختلف شغلی می باشد. امروزه رشد و تعالی سازمانها و مؤسسات در گرو و بکارگیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمان های خالص ایفاگر نقسها و وظایف گوناگونی می باشند. بنابراین منابع انسانی سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان و سایر کارکنان، منابع دیگر را تلفیق، ترکیب و برای نیل به اهداف سازمان هماهنگ، یکپارچه و مجهز می‌کند. سازمانها منهای منابع انسانی در واقع یعنی هیچ و هیچ ارزشی ندارند، انسان مهمترین سرتآ سازمان است، چنانچه عامل انسانی سازمان را حذف کنند، آنچه باقی می‌ماند یعنی عوامل و امکانات چون ساختمان‌ها، ماشین آلات، تجهیزات و … که به فوری خود قابل استفاده نمی‌باشد و پیشیزی ارزش ندارد، انسان است که به آن روح می‌دهد و از آنها در جهت ارتقاء بهبود تکامل زندگی خویش بهره می‌برد،مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنندچون کارکنان مهم ترین بخش سازمان هستند.این کارکنان اند که درسطوح مختلف سازمان بینش هاراخلق می کنند،ارزش هاوماموریت هاراتعریف می کنند،اهداف راتعیین وطرح های استراتژیک راطراحی واجرا می کنند منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژ ی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کندپس منابع انسانی مهم ترین بخش سازمان است وتمامی زیرمجموعه های منابع انسانی به نحوی درکارسازمان وعملکردسازمان تاثیردارند انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی یک سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورتهای سود و زیان شرکتها و مؤسسات منعکس نمی شود در جایی که سودآوری یازمان با انسان است و انسانها پشتوانه مطمئن مستحکم برای کسب موفقیت سازمانها هستند. اگر اولین جریان رشد و تعالی سازمانی را انسانها یا منابع انسانی آنها بشمار آوریم، آموزش و بهسازی منابع انسانی در بین جریان در رشد و توسعه و بهبود سازمانی می‌باشد. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌گردد که چنانچه بدرستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. آموزش و بهسازی منابع انسانی یک اقدام راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمانی و در سطح ملی و حتی فراملی منجر به افزایش بهره‌وری می‌گردد. با توجه به اهمیت مقوله عملکرد مالی در زمینه ارزیابی عملکرد که قبلا به طور مشروح بیان شد مجری این تحقیق برآنست تا از دیدگاهی کاملا متفاوت و با استناد به اهداف بلند مدت و استراتژیکی بانک ملی و همچنین با توجه به روند تغییرات فناوری و همچنین پراهمیت شدن بحث مهم ارزیابی عملکرد در چند سال اخیر و آینده؛ اولا وضعیت مطلوب عملکرد، مهارت و نگرش مشاغل موجود در این سازمان را تعیین کرده، انها را اولویت بندی نموده و سپس وضعیت موجود و عملکرد واقعی مشاغل را در پنج متغیر مدل هاروارد تعیین کرده و بر اساس فاصله بین نیازهای معیاری ( وضعیت مطلوب) و نیازهای هنجاری ( وضعیت موجود ) کمبودها و نقایص و نیازهای آموزشی را تعیین، آنها را اولویت بندی و برای رفع آنها برنامه‌ای مناسب طراحی کند.
۱-۳ ضرورت و اهمیّت پژوهش
محیط تجاری و به سرعت در حال رشد و رقابت جهانی امروزی این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند.دراین شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد ودر مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند(کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخۀ حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست.باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسئولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد..نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمان های امروزی ضرورتا” بر روی منابع انسانی متمرکز شده است .افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعد و توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود . این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو شده است . نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمان های امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است . در این راستا به منظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است. بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر[۴]، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است. سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی، امروزه، به عنوان یکی از مباحث و شاخه‌های مهم علم مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است، خصوصاً در سازمان‌ها و نهادهایی که انگیزش، استعدادها و توانمندی‌های کارکنان به دقت مورد بررسی قرار می‌گیرد و در راستای افزایش تاثیرگذاری نیروی انسانی در سازمان برنامه ریزی می‌شود.اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است، بنابراین لازم است که مدیران با بهره‌گیری از رهیافت‌های علم مدیریت، علاوه بر مدیریت منابع اطلاعاتی، به مدیریت منابع انسانی نیز بپردازند تا بتوانند در دنیای رقابتی امروز پیشگام و موفق باشند.در مدیریت منابع انسانی به سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای توانمندسازی کارکنان، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد آنها، ایجاد انگیزش به طرق مختلف و ایجاد محیطی مطلوب برای کارکنان سازمان توجه میشودازطرفی هم امروزه باتوجه به پررنگ شدن نقش منابع انسانی؛ امروزه این موضوع ازاهمیت ویژه ای برخوردار گشته وباید درسازمان ها اهمیت بیشتری به آن داده وبتوان ازاین طریق عملکرد سازمان رابهبود و افزایش داد موضوع عملکرد دیگریک موضوع قدیمی وسنتی که بادید سنتی به آن نگریسته می شود نیست بلکه امروزه موضوع عملکرد مالی واثربخشی هزینه ها مورد توجه و اهمیت بسیار قرار گرفته است.امروزه باید با اجرای سیاست‌ها و فرایندهای مدیریت دانش، یادگیری، آموزش و انگیزش در سازمان جاری شود و بدین ترتیب شرایطی فراهم میی‌گردد که کارکنان و خصوصاً مدیران ، عملکرد مطلوبی داشته باشند.. مدیریت عملکرد در رویارویی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی که می خواهد عملکرد بالا داشته باشد و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود می باشد. مدیریت منابع انسانی در دو دهه ی گذشته توجه خود را از نوع کارکرد به نگهداشت و امور اداری به نقش های ارزش افزوده تغییر داده است. در این فرایند مدیریت عملکرد جایگاه مر کزی را به خود اختصاص داده است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی:
۱- بررسی، شناسایی و ا ندازه گیری اثرات مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی
۱-۴-۲ اهداف فرعی :

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بررسی و شناسایی تأثیرات گروه های ذینفع بر عملکرد مالی

بررسی و شناسایی تأثیرات دستاورد های بلند مدت بر عملکرد مالی

بررسی و شناسایی تأثیرات عوامل موقعیتی بر عملکرد مالی

بررسی و شناسایی تأثیرات نتایج منابع انسانی بر عملکرد مالی

بررسی و شناسایی تأثیرات سیاست های منابع انسانی بر عملکرد مالی

۱-۵ فرضیه های پژوهش
۱-۵-۱ فرضیه اصلی:. بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی شعب بانک ملی رابطه وجود دارد
۱-۵-۲ فرضیات فرعی :
فرضیه اول) بین سیاست های منابع انسانی درزمینه گروه های ذینفع وعملکرد مالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه دوم) )بین سیاست های منابع انسانی درزمینه دستاوردهای بلندمدت وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه سوم) بین سیاست های منابع انسانی درزمینه عوامل موقعیتی وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه چهارم) بین سیاست های منابع انسانی درزمینه نتایج منابع انسانی وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه پنجم) بین انتخاب سیاست های منابع انسانی وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
۱-۶ متغیر های تحقیق
دراین تحقیق از مدل منابع انسانی هاروارد استفاده شده که این مدل ۵ متغیر شامل : گروه های ذینفع، عوامل موقعیتی ، نتایج منابع انسانی ، دستاوردهای بلند مدت ، سیاست های منابع انسانی را بحث میکند و همچنین برای متغیر وابسته ۴ متغیری که در موسسات مالی بیشترین کاربرد رادارد شامل کیفیت مدیریت ،درآمد ها ،کیفیت دارایی، کفایت سرمایه، درنظر گرفته ایم.در زیر بصورت مدل توسط محقق آورده شده :
متغیر مستقل

گروه های ذینفع

عوامل موقعیتی

نتایج منابع انسانی

دستاوردهای بلند مدت

سیاست های منابع انسانی

متغیر وابسته

کیفیت مدیریت

درآمدها

کیفیت دارایی

کفایت سرمایه

شکل۱-۱ تاثیر متغیر های تحقیق بر اساس مدل هاروارد
۱-۷ روش تحقیق :
روش این تحقیق توصیفی- همبستگی است که به شکل میدانی و با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام می شود. این تحقیق ازآنجایی که به بررسی وارزیابی اثرات مدیریت منابع برعملکردمالی می پردازددرقلمروتحقیقات توصیفی قرارداردوازآنجایی که رابطه بین متغیرهارابررسی می کندازنوع همبستگی می باشدزیرامطالعه رابطه بین متغیرهابه وسیله تجزیه وتحلیل همبستگی انجام می گیرد.
۱-۸- محدودیت های تحقیق
پژوهش حاضر نیز مانند هر پژوهش و تحقیق علمی – عملی، با موانع و محدودیتهایی روبه‌رو بوده‌ است. دسته‌ای از این محدودیتها جنبه درونی و برخی دیگر جنبه بیرونی مسأله را شامل می‌شود. برخی از محدودیت های پژوهش به شرح زیر می باشند.
۱- جدید و نو بودن موضوع مورد مطالعه و فقدان تحقیقات مشابه داخلی و کمبود و غیر قابل دسترس بودن تحقیقات خارجی.
۲- خاص بودن جامعه آماری مورد نظر این تحقیق و پراکندگی جامعه آماری
۳- عدم همکاری وعدم اشتیاق تعداد زیادی از آزمودنیها برای تکمیل پرسشنامه (به دلایلی همچون زیاد بودن تعداد سئوالات، تجربه‌های قبلی آنان از تحقیقات انجام شده و … ) به عنوان متغیرهای کنترل نشده و مداخلهگر که می‌تواند نتایج تحقیق را تحت ‌تأثیر قرار دهد. هر چند محقق سعی نمود برای رفع این مشکل، مدیران را به پاسخگویی صادقانه تشویق نماید و در عوض نتایج تحقیق بطور فردی در اختیار آنها قرار گیرد.
۴- محدودیتهای مالی، اداری، اجرائی.
۵- محدودیتهای کتابخانه‌ها و مراکز بررسی کتابخانه‌ای که این امر موجب اتلاف وقت ‌زیاد شده است.
۶- فقدان دسترسی مناسب به سایت ها و مراکز مهم اطلاعات الکترونیک در محیط دانشگاه. پژوهشگر برای رفع این مشکل از دانشگاه های اصفهان و تهران بهره برده است.
۷– عدم اطلاع وآگاهی کافی بعضی مدیران از متغیرهای تحقیق وشاخص های مالی
۸– مفقود شدن برخی پرسشنامه های توزیع شده در شعب بانک ها که پس از چندین بار مراجعه این قضیه مشخص می گردید وباعث اتلاف زمان زیادی می شد.
۱-۹ -کاربرد نتایج
تحقیق دارای نتایج مختلفی است که بطور کلی در چند زمینه متفاوت می توان نتایج تحقیق را برشمرد.
۱-ارائه راهکارهایی برای پراهمیت شدن بحث منابع انسانی در بانک وسازمان ها.
۲-ارائه یک سری توصیه ها جهت برگزاری دوره آموزشی مناسب بانیاز امروزی در راستای استفاده بهتر از توانمندی نیروی انسانی.
۳-راهنمایی وکمک به مدیران بانک ها در ادارهبهترواستفاده بهتر از نیروی انسانی.
۴-با بهره گرفتن از نتایج تحقیق می توان نقاط ضعف را شناسایی نمود ودر جهت ارتقائ عملکرد بهتر کارکنان سازمان قدم بر داشت.
۱-۶ قلمرو تحقیق :
۱-۶-۱ قلمرو مکانی تحقیق
آن چه امروز مطالعه می شود چیزی نیست که همین امروز رخ داده باشد وعموما لازم است خواننده ازگذشته وزمینه محیط مورد تحقیقرآگاه باشد. این آگاهی به او کمک می کند در خصوص فرضیه ها ونتیج برداشت های بهتری پیدا کنند(خاکی،۱۵۷:۱۳۸۴ ) مطالعات وبررسی این پایان نامه درمحدوده شهراصفهان انجام گرفته است که کلیه شعب شهری بانک ملی اصفهان را شامل می گردد
۱-۶-۲ قلمرو زمانی
قلمروزمانی تحقیق ازفروردین ماه ۱۳۹۱ تا دی ماه ۱۳۹۱ می باشد
۱-۶-۳ – قلمرو موضوعی
موضوع پژوهش با عنوان بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی در حیطه مدیریت منابع انسانی و مدیریت مالی می باشد