در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، ۱۳۸۰)
برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرایند را افزایش دهد (رضایی نژاد، ۱۳۷۵). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، ۱۳۷۸). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، ۱۳۶۸). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از ۵۰% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.
مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” [۲] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
“مایکلسون”[۳] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.

شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.

مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.

تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.

ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.

تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، ۱۳۷۴، ۱۱و۱۲و۱۳)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[۴] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۴ ، ۲)
“مینتزبرگ”[۵] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، ۸)
اون هارجی۱ (۱۹۸۶) با مرور تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »
رابرت کتز۲ نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، ۱۰)
مدیران نیز دریافته اند که ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درک انگیزه های ارتباطی کارکنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨۴)
بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢۶٧)
میرکمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یکی از این مهارت ها، فن رفتار با کارکنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»
رضایت شغلی :

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :
۱- رضایت از عناصر شغلی
رضایت از عناصر شغلی از یک دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود که رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع کاری که انجام می دهند و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یکسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این که آیا شغل پویا و تحرک آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این که با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این که آیا کافی و عادلانه است یا خیر؟
۲-رضایت کلی از شغل
دیدگاه دیگری که در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی و کلی از رضایت فرد است. در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. در نتیجه، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه و شغل جالب، روی هم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند. از سویی دیگر، تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم، کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند، روی هم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.
دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان از طریق پرسش از کارکنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گیری کرد و سپس متوسط نگرش های آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت. دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد، بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه باید آن ها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تأیید می‌کند.
پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی را راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربی شواهدی از حالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر در حقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است، تأثیر می گذارد. حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت و منفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،۱۳۷۴، ۱۷۹).
ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :
وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آن ها انتقال می یابد فرآ
یند ارتباط رخ می دهد. یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود. در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[۶] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستان شان تحقیقاتی انجام داده است. او دریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[۷] در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.
مون[۸] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[۹] در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است و مدیران می توانند با بهره گرفتن از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر با کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف ( مانند وب سایت، وسایل سمعی و بصری، ویدئوکنفرانس، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آن ها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی ، ۱۳۸۰ ، ۵)
با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمان ها و رضایت مندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های علمی، آموزشی، پژوهشی و فرهنگی مانند دانشگاه شاهرود می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد . لذا سؤال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معنی داری وجود دارد؟

– اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهش هایی که در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند: حقوق، مزایا، پاداش و …. تأکید می گردد، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرایند ارتباط رئیس- مرئوس یا به عبارت دیگر مدیر- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

– اهداف پژ‍وهش

هدف اصلی :
مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود.
اهداف فرعی :

شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .

شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .

شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان .

۱- ۴- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :
مهارت های ارتباطی مدیران منجر به بهبود رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود می شود.
فرضیه های فرعی :

بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.

بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.

بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود رابطه معنی داری وجود دارد.

۱-۵- جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش :
جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت است از کارکنان دانشگاه شاهرود.
محدوده زمانی پژوهش حاضر عبارت است از سال ۱۳۹۳ و محدوده مکانی پژوهش حاضر عبارت است از دانشگاه شاهرود که در شاهرود میدان ۷ تیر، بلوار دانشگاه ( در ۴ پردیس مرکزی، مهندسی و فناوری های نوین، کشاورزی بسطام و خوابگاهی ) مستقر می باشد.
۱– ۶- روش تحقیق