افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و تمام افرادی که به گونه‌ای با سازمان در ارتباط است.

ایجاد احساس مثبت نسبت به شغل در کارکنان

کارکنان از تمام توان خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می‌کنند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می‌شود.

تحقق اهداف سازمان

افزایش احساس مالکیت در کارکنان نسبت به شغلشان

کاهش ضایعات، هزینه‌ها و در نهایت افزایش سود سازمان

کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد سازمان

کاهش استرس و بروز حوادث و سوانح در محیط کار

تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن (همیشه باید به خواستنها فکر کرد)

بهبود ارتباط میان مدیریت و کارکنان

پژوهشها نشان می‌دهد با اجرای فرایند توانمندسازی و استمرار آموزش کارکنان می‌توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت(نادری، ۱۳۸۶).
۲-۴-۷) مدیریت و توانمندسازی کارکنان
نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه‌ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. انقلابی در حال شکل گیری است که نیروی حرکت خود را از مغزها می‌گیرد و ارزش مغزها را بالا می‌برد، به نظر وی عصر حاضر، عصر سازمانهاست و این انسانها هستند که سازمانها را می‌سازند. انسانهایی که با داشتن عظیم‌ترین قدرت فکری یعنی تفکر می‌توانند سازمانها را به بالاترین حد تعالی و رشد برسانند(تیموری نژاد، ۱۳۸۴).
عکس مرتبط با اقتصاد
گری پکر، برنده جایزه نوبل در اقتصاد معتقد است، سرمایه‌های انسانی همانند کارخانه‌ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه‌های مادی بعضی از ثروت ملل هستند. وی می‌گوید بدون شک فناوریها و نوآوریهای امروزی بر مزیت رقابتی اثر می‌گذارد، اما گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و قریحه انسانی است. از این رو در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع شامل بهترین و درخشانترین استعدادهای انسانی را جذب کرده، پرورش داده و ضمن بکارگیری، نگهداری کنند(شاهرکنی، ۱۳۸۵).
در سالهای اخیر بهره وری نیروی انسانی فرهیخته و ماهر، بزرگترین چالش مدیریتی در سده بیست و یکم است. سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل شکلات فعال باشد و نه تنها در قبال وظایف محوله ، بلکه در برابر بهبود عملکرد کل مجموعه احساس مسئولیت کنند . لازمه این کار اینست که سازمان در قبال ایده های جدید کارکنان ضمن انعطاف پذیری ،‌آمادگی پذیرش دیدگاه های تازه را نیز داشته باشد . اجرای آموزشهای موثر در زمینه تصمیم گیریهای گروهی ، تقویت مهارتهای ارتباطی در قالبهای گروهی ، تقویت مهارتهای برنامه ریزی و نهایتا شیوه قدردانی از کوششهای افراد اثرات شگرفی در افزای توانائی آنها و مسئولیت پذیری فردی و سازمانی خواهد داشت. سؤال مهم اینست که چگونه مدیریت اثر بخش منابع انسانی می‌تواند در جهت کسب اهداف عالی سازمان و تربیت نیروی انسانی با کیفیت ایفای نقش کند؟ بسیاری از مدیران همواره این نکته را یادآور می‌شوند که کارکنان مهمترین سرمایه سازمان هستند اما بسیاری از مطالعات نشان می‌دهد که در عمل این نگرش در مدیران به یک بینش بدل نگردیده است ولی آنچه که مسلم است که این است که فقط سازمان هایی در آینده روی حفظ قابلیت رقابتی و ادامه حیات خود موفق خواهند بود که بتوانند این نکته را در عمل به اجرا رسانند و نیز سازمان هایی می‌توانند در بازار داخلی و خارجی پیشرو باشند که در توسعه مهارتهای انسانی منابع اساسی و بکارگیری نیروی با کیفیت به عنوان یکی از مهمترین دارائیهای نامشهود خود، سرمایه گذاری کنند(شفی، ۱۳۸۵).
۲-۴-۸) دلایل مخالفت مدیران با فرایند توانمندسازی کارکنان

نبود باورپذیری: برخی مدیران بر این باورند که کارکنان نه تنها برای انجام مسئولیتهای محوله به اندازه کافی ماهر نیستند بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را ندارند . آنها معتقند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع تراشی مینمایند.

تهدید امنیت مدیران: برخی از مدیران گمان میکنند توانمندشدن کارکنان موجب از دست دادن کنترل امور میگردد . بنابراین در تسهیم یا انتقال مهارتهای کاری خود رغبت چندانی نشان نمیدهند و ترجیح میدهند که خود روی وظایف کار کنند و آنرا تحت کنترل خود قرار دهند تا اینکه دیگران را درگیر سازند(قهرمانی، ۱۳۸۵).

تخصیص نیافتن اعتبارات کافی: هر چند برانامه هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام میشوند نهایتا به تعالی و رشد کیفی و کمی سازمان منجر میگردد هنوز مدیرانی هستند که تخصیص بودجه ای برای اینگونه برنامه ها را هزینه سربار تلقی میکنند و آنرا بار اضافی سازمان برمی شمرند(هداوند، ۱۳۸۴).

۲-۵) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری برتر، از دهه ۱۹۹۰ الگوی رشد اقتصاد جهانی نغییر اساسی کرده است. در اقتصاد جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(Chen & et all, 2004). محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختارسازمانی و غیره را دربر گیرد. یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند سرمایه اجتماعی است(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵). در این قسمت به معرفی سرمایه اجتماعی و ابعاد مختلف آن پرداخته می شود.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
۲-۵-۱) مفهوم سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری را در اجتماعات آشکار می سازد. پوتنام معتقد است ویژگیهای یک سازمان اجتماعی عبارتند از شبکه ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی که همکاری و هماهنگی را برای منافع متقابل تسهیل می کنند(Putnam,1995). سرمایه اجتماعی را به عنوان اعتماد، هنجارها و شبکه های پیوند دهنده تعریف می کنند که همکاری کنشگران را برای نیل به سود متقابل تسهیل می نماید و منجر به انواع متفاوتی از کنش های جمعی می شود. مفهوم سرمایه اجتماعی نشان می دهد چگونه ساختار یک گروه می تواند به عنوان یک منبع برای افراد آن گروه عمل کند و در نهایت برای آن افراد، سرمایه انسانی به همراه می آورد(فرقانی و حق بین، ۱۳۸۸).
برخی سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و داراییهای مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵). سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات فعال در میان افراد است؛ یعنی اعتماد، درک متقابل، رفتارها و ارزشهای مشترک (که اعضای شبکه های انسانی و گروه ها شده و امکان فعالیتهای همکارانه را ممکن می سازد) در سازمان ایجاد می کند(Boisot, 1995).
بانک جهانی سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تاثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کیفیت و کمیت تعاملات اجتماعی است. تجارب این سازمان نشان می دهد که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد، فناوری و توسعه کشورها دارد. سرمایه اجتماعی به صورت فیزیکی وجود ندارد و افزایش آن موجب پایین آمدن هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها می شود(فرقانی و حق بین، ۱۳۸۸). ایده توجه به سرمایه اجتماعی در سازمانها نسبتا جدید است(Cohen & Prusak, 2001). سرمایه اجتماعی بر موفقیت کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی خود تاثیرگذار است؛ سرمایه اجتماعی نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد؛ سرمایه اجتماعی تسهیل کننده تبادل منابع بین واحدی، نوآوری محصول و تقویت کننده یادگیری بین سازمانی است. همچنین سرمایه اجتماعی امکان تبادل و ترکیب سرمایه فکری و نیز اثربخشی تیمهای بین واحدی را افزایش می دهد و در نهایت سرمایه اجتماعی روابط با تامین کنندگان و شبکه های تولید منطقه ای را تقویت می کند(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵).
۲-۵-۲) ابعاد سرمایه اجتماعی
همانطور که در شکل ۱-۲ نشان داده شده است جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند که عبارتند از بعد ساختاری، بعد رابطه ای و بعد شناختی(Sabatini, 2008).
شکل ۲-۱) ابعاد سرمایه اجتماعی
۲-۵-۲-۱) بعد ساختاری
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس های بین افراد دارد، یعنی شما به چه کسانی و گونه دسترسی دارید(Burt, 1992). مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد؛ پیکربندی شبکه ای و سازمان مناسب(Nahapiet & Ghoshal, 1998).

روابط شبکه ای بین افراد: پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکه ای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم می سازند. روابط اجتماعی، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایه گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می دهند.

پیکربندی روابط شبکه ای: پیکربندی کلی روابط شبکه ای یک جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل می دهد که می تواند بر توسعه سرمایه فکری تاثیر بگذارد. برای مثال سه ویژگی ساختار شبکه (تراکم، پیوند و سلسله مراتب) همگی از طریق تاثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه باعث انعطاف پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می شوند.

سازمان مناسب: سرمایه اجتماعی ایجاد شده، از جمله روابط و پیوندها، هنجارها و اعتماد در یک محیط خاص، اغلب می تواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود و به این ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی تاثیر گذارد. سازمان های اجتماعی مناسب می توانند یک شبکه بالقوه دسترسی به افراد و منابعشان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند و از طریق ابعاد شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی، ممکن است انگیزش و قابلیت را برای تبادل تضمین کنند.

۲-۵-۲-۲) بعد شناختی
بعد شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروه هاست. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان، کدهای مشترک و حکایات مشترک(حسن زاده ثمرین و مقیمی، ۱۳۸۹).

زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تاثیر می گذارد. اول اینکه زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد، زیرا ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث می کنند، اطلاعات را مبادله می کنند، از یکدیگر سوال می پپرسند و در جامعه امور تجاری انجام می دهند. دوم اینکه زبان بر ادراک ما تاثیر می گذارد. کدها همچنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیر ما از محیط فراهم می کنند. سوم اینکه، زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش می دهد.

حکایات مشترک: محققان معتقدند اسطوره ها، داستان ها و استعاره ها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه های غنی معانی فراهم می کنند. ظهور حکایت های مشترک در یک اجتماع باعث خلق و تفسیر های جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش را (که عموما به صورت پنهانی هستند) تسهیل می کنند(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵).

۲-۵-۲-۳) بعد رابطه ای
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر تعاملات خود برقرار می کنند. مهمترین جنبه های این بعد سرمایه اجتماعی عبارتند از اعتماد، هنجارها، تعهدات، انتظارات و هویت(Nahapiet & Ghoshal, 1998).

اعتماد: تحقیقات نشان می دهند در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند به عبارتی اعتماد تامین کننده ارتباطات و گفتمان است. همچنین اعتماد می تواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کند(Bonits, 2001). بویسوت نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیاد تاکید دارد (Boisot, 1995).

هنجارها: هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه فکری به وجود آورند. به عنوان مثال هنجارهای اجتماعی صداقت و کارگروهی از ویژگیهای کلیدی شرکتهای دانش محور می باشند. هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه فکری نشان داده شده اند عبارتند از تمایل به ارزشگذاری و پاسخ به تنوع، روحیه انتقادی و تحمل شکست.

الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. الزامات قابل تمایز از هنجارهای عمومی بوده و می توان آن را به عنوان انتظارهای ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر گرفت. الزامات و انتظارها احتمالا بر دسترسی، انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش تاثیر می گذارند.

هویت: هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند که با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد. در تحقیقی نشان داده شد که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصتهای تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل هنگامی که گروه ها هویت های متمایز و مغایر هم دارند، ممکن است موانع عمده ای در برابر تسهیم اطلاعات، یادگیری و ایجاد دانش به وجود آید.

۲-۵-۳) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی
هر سازمانی برای تحقق اهداف خود دست کم نیازمند سه نوع سرمایه است که مکمل یکدیگرند و رشد و توسعه سازمان نیز مشروط به حضور حداقلی از هر سه دسته سرمایه است که عبارتند از سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی(اعتصامی و فاضلی کبریا، ۱۳۸۸). سرمایه در معنای عام خود دلالت بر مجموعه دارایی ها، امکانات و منابع در اختیار دارد که در قالب و اشکال مختلف نمود پیدا می کند که مهمترین آن ها عبارت اند از(علوی، ۱۳۷۹):

موهبت طبیعی: شامل دارایی های طبیعی و زیست محیطی در اختیار یک جامعه مانند آب، معادن، جنگل، خاک، سرزمین و غیره است.

سرمایه فیزیکی: شامل مجموعه ماشین آلات، کارخانه ها، سازه ها، تجهیزات زیربنایی و غیره که دست ساز بشر است.

سرمایه انسانی: قابلیت ها و توانمندی های انسانی که مبتنی بر دانش، تخصص و مهارت های انسانی است.

سرمایه فرهنگی: ویژگی ها و عادات حاصل شده از فرایند جامعه پذیری و ویژگی های ارزشمند فرهنگی است که بیانگر صلاحیت های اجتماعی و فرهنگی می باشد.

سرمایه اجتماعی: دلالت بر مجموعه روابط شبکه ها، تعاملات، انجمن ها و موسساتی دارد که به واسطه هنجارها و ارزش های مشترک شکل می گیرد و موجب گرمی اجتماع انسانی می شود و کنش متقابل اجتماعی را تسهیل می کند.

شکل ۲-۲ رابطه بین سرمایه اجتماعی و سایر سرمایه های سازمان را در تعامل با یکدیگر نشان می دهد.
شکل ۲-۲) جایگاه و روابط سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها و سازمان(علوی، ۱۳۷۹)
۲-۵-۳-۱) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها