بدیهی است که بحث در مورد اینکه تعارض برای سازمان چیز خوبی است یا خیر ، یک موضوع خاصی است ولی چگونه یک مدیر می تواند تشخیص دهد که یک تعارض سازنده است یا خیر ؟ متاسفانه حد و مرز آن دو به طور روشن مشخص نیست . هیچ سطحی از تعارض نمی تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد . امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایطی موجب افزایش سلامتی و تحقق هدفهای سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است . ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در
زمان دیگری بسیار مخرب باشد . ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب ، عملکرد سازمان است .
مدیران میخواهند محیطی را در درون سازمان ایجاد کنند که در آن تعارض موجب بهبود سلامتی سازمان شود ولی اجازه ندارند محیط بیمار گونه ای را که در آن فرهنگ رقابت و تهدید وجود دارد ایجاد کنند . سطح تعارض میتواند بسیار زیاد یا بسیار کم باشد ولی مطلوب نخواهد بود ، چرا که باعث کاهش عملکرد سازمان میشود . مدیران برای بدست آوردن منافع زیاد باید تعارض سازنده در سازمان ایجاد کنند . زمانی که تعارض به صورت یک نیروی مخرب در آید سطح منفعت کاهش میابد و سلامت سازمان به خطر می افتد . رابرت آونز تعارض سازنده مخرب را به صورت یک مارپیچ نشان میدهد و اذعان میدارد که اگر پاسخ مدیر به تعارض منفی باشد ( تعارض مخرب ) و جوی را ایجاد کند که در آن شرایط و اوضاع سازمان متشنج گردد یک مارپیچ رو به پایی خواهیم داشت که در آن تعارض موجب ناکامی و در نهایت منجر به کاهش سلامتی سازمان می شود .
اگر مدیریت تعارض غیر اثر بخش باشد یعنی مدیر به دنبال درمان و حل آن نباشد فرهنگ بیمار گونهای بنام فرهنگ رقابت ، تهدید و کشمکش بوجود می آید . به بیان دیگر ، مسئله برد – باخت [۲۶] مطرح است . این پیامد منتج به کاهش سلامتی و بهم زدن وضع سازمان می شود .
اگر مدیریت تعارض اثر بخش باشد یعنی تعارض سازنده ایجاد کند و به فکر درمان و حل مشکل باشد و بر همدستی و تشریک مساعی در سازمان تاکید داشته باشد یک مارپیچ رو به بالا به وجود می آید که در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض از آن به عنوان معامله برای بهبود عملکرد سازمان استفاده میشود بنابراین در چنین وضعیتی ،جو تشریک مساعی و فرهنگ همکاری و حمایت در سازمان توسعه می یابد .
الف : مواردی که تعارض می تواند سازنده باشد ( مزایا )

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات یا راه حلها را بهبود بخشد

هنگامی که موجب ابتکار عمل ، نو آوری و خلاقیت شود .

هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود .

هنگامی که موجب حل مسائل و کاهش فشارهای روانی و تنشهای درون گروهی شود .

هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تغییر و تحول را تقویت کند .

ب) زیانهای ناشی از تعارض ( معایب )
– هدر رفتن وقت و انرژی سازمان ( صرف و قت و انرژی ی سازمان برای حل تعارض به جای صرف آن برای تامین هدفهای سازمان )
قضاوت نادرستی ( بد بینی طرفین نسبت به یکدیگر )
اثرات زیان آور باخت ( افراد بازنده سعی خواهند کرد حقایق را کتمان یا وارونه جلوه دهند به دنبال سپر بلا باشند . فرار افراد از هم به جای هم کاری و نهایت متلاشی شدن سازمان )
تشنج و ناهماهنگی( اولویت دادن گروه ها به هدف های خود و برتر دانستن آن از اهداف سازمانی ، عدم مصالحه یا سازش ، عدم توجه به دیدگاه های سایرین و عدم همکاری با یکدیگر ) ( عباس زادگان ، ۱۳۷۹ ، ۹۳ )
۹-۱-۲ منابع تعارض
۱-۹-۱-۲ عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها

 

 

رقابت برای پاداش : یک منبع بالقوه برای تعارض است . به علت محدود بودن پاداشها ، افراد برای گرفتن ترفیع ، ترقی ، دریافت درجه ، حمایت کامپیوتری و نشانهای سازمانی با یکدیگر رقابت می کنند . واحدها نیز برای تخصیص بودجه با هم رقابت دارند . علاوه بر آن سازمانها نیز برای سهم بیشتر بازار به رقابت می پردازند .

تفاوتهای ادراکی بین افراد در سطوح مختلف سلسله مراتبی : افرادی که از یک سطح به سطح بالاتر می روند ، سطح ادراک شان نیز تغییر می کند که این در بعضی مواقع منجر به تضاد می شود .

تضاد وظیفه ای : بین واحد ها و افرادی که دارای وظایف وابسته بهم بوده و در عین حال نقشهای ناسازگار با یکردیگر دارند ، تعارض وظیفه ای بوجود می آید .

تفاوت در ارزشها و اهداف : واحد های فروش و تولید با یکدیگر تعارض دارند ، چرا که واحد فروش بر تولید بیشتر تاکید دارد تا ارزش فروش محصولات افزایش یابد . در حالیکه واحد تولید به تولید کمتر تاکید دارد تا کیفیت محصولات مورد توجه قرار گیرد .

نقص در سیستم اطلاعاتی سازمانها : یک پیام مهم ممکن است دریافت نشود دستورات یک سرپرست بد تفسیر گردد یا ممکن است بعلت تنوع و تعدد پایگاه های اطلاعاتی ، تصمیم گیرندگان سازمان به نتایج متفاوتی برسند که این باعث ایجاد تعارض در سازمان می شود

تنش بین استراتژیست ها و متخصصین : استراتژیست ها همواره دارای دیدگاهی کل گرایانه هستند ، ولی متخصصین به جزئیات توجه دارند . نگرشهای مختلف از جانب این دو گروه ممکن است منجر به تضاد در سازمان شود .

تضاد نقش : تضاد در نقش زمانی رخ میدهد که ادراک افراد و ارائه نقش با انتظارات دیگران همگونی نداشته باشد تضاد نقش بر چند دسته است

 

 

 

الف ) تضاد درون نقشی : تضاد درون نقشی زمانی اتفاق می افتد که نقش فرد در معرض استرس قرار گیرد و شخص از اینکه چگونه نقش را ایفا نماید دارای انتظارات متعدد و در عین حال متضاد می باشد . فرضا شخصی که مدیریت از او می خواهد تا بعنوان نماینده وی در مذاکره مدیریت – اتحادیه شرکت کند و از طرف دیگر کارگران نیز از او می خواهند که بعنوان نماینده آنها در مذاکره دفاع نماید ، دچار تعارض درون نقش می گردد.

ب) هر کارمند همچنین یک همسر ، دوست ، یک پدر و یک عضو از جامعه بزرگتر است . کارمند برای انجام موثرتر شغل خود ناچار است نقش پدر و همسر را در خانواده بخوبی ایفا نکند که این منجر به تعارض بین نقشها میشود .

ج) تعارض نقش متقابل شخصی : وقتی دو یا تعدادی از افراد یک نقش یا موقعیت ویژه ای را خواهانند که منجر به روی هم افتادگی نقش ها می شود ، تضاد نقش بین فردی پدید می آید . بعنوان مثال ممکن است پدر و مادر شیوه های مختلفی برا ی تنبیه فرزند خود انتخاب کنند که این تضاد نقش متقابل شخصی را بوجود می آورد

تعارض موقعیت : در حالیکه نقشهای سازمانی از اهمیت زیادی برخوردارند ، رتبه بندی این نقشها مطابق اهمیت و ارزش آنها نیز ممکن است منجر به تعارض موقعیت گردد . افراد سازمان اغلب خواهان ترقی موقعیت هستند ،تا حقوق بیشتر ،دفتر کار بزرگتر و عناوین مهمتری را بخود اختصاص می دهند .

اختلافها و ناسازگاریهای شخصی :عدم شباهت افراد با یکردیگر ممکن است عامل دیگری برای ایجاد تعرض در افراد باشد

استرسهای محیطی : محیط استرس آور باعث ایجاد تنش و تعارض در سازمان می شود . ( مقیمی ، ۱۳۸۶ ،۴۷۹ )

برخی از عوامل بروز تعارض

 

 

رقابت بین گروه ها

افزایش بار کاری

تقاضاهای چند گانه نقش

تهدیدات قلمرو و هویت حرفه ای

تهدیدات امنیت و ایمنی

منبع کم یاب

اختلالات فرهنگی

تهاجم به فضای پرسنلی ( دیان[۲۷] ، ۲۰۰۷ ،۹۹ )

۲-۹-۱-۲ منابع تعارض سازمانی

 

 

وابستگی متقابل وظیفه

وابستگی یک جانبه

تفکیک بیش از حد وظیفه

رسمیت کم

وابستگی به منافع مشترک کم یاب

تفاوت در معیارهای ارزشیابی و سیستم های پرداخت

تصمیم گیری مشارکتی

عدم تجانس اعضاء

عدم تناسب پست سازمانی با مقام و موقعیت افراد

نارضایتی از نقش

تحریک ارتباطات

( رابینز ،۱۳۸۱ ،۳۶۳-۶۷۰ )
نمودار ۲-۲ : منابع ایجاد کننده تعارض ( دیان ، ۲۰۰۷ ، ۱۰۰ )
۱۰-۱-۲ انواع تعارض
از دیدگاه های مختلف می توان تعارض را به انواع گوناگون طبقه بندی کرد . از بعد نیروی انسانی تعارض را به سه دسته کلی ۱- تعارض فردی ۲- تعارض گروهی ۳- تعارض سازمانی طبقه بندی میکینم

 

 

تعارض فردی [۲۸]: معمولا به وضعیتی اطلاق میشود که فرد در درون خود دچار یک نوع کشمکش و تعارض میگردد که میتواند به هر دلیلی باشد . یکی از مثالهای آن تعارض نقش میباشد که حالتی است که فرد با مواجهه با دستورات متناقض و متعارض می شود همچون موقعیتی که پذیرش آن منجر به خدشه دار شدن روابط با دیگران می شود .