ارزشیابی عملکرد کارکنان و سازمان یکی از وظایف اساسی مدیریت است که همه صاحب نظران علم مدیریت بر آن تاکید دارند. در ارزشیابی نوعی قضاوت، حقیقت و تصمیم گیری است که در نهایت، سودمندی و یا غیر سودمندی، مثبت یا منفی بودن و صرفه جویانه یا غیر صرفه جویانه بودن کارهای انجام شده اظهار نظر می شود(میرکمالی، ۱۳۷۳، ص ۶).
ارزشیابی عملکرد عبارت از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد(سید جوادین، ۱۳۸۳، ص ۳۲۷).
زارعی متین ارزیابی عملکرد را، فرایندی می داند که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعفهای کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد(زارعی متین،۱۳۷۹، ص ۱۵۲).
تعریف فوق از جامعیت ویژه ای برخوردار است اما ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی و فرهنگ آن، برداشتی که از مفهوم کلمات بکار رفته در تعریف فوق می شود، گوناگون باشد.
ارزیابی عملکرد یک فرایند ساختاری برای شناخت عملکرد کارکنان است، این ارزیابی به کارکنان کمک می کند که بتواند وظایف خود را بهتر بشناسند و راهنمای آنان باشد(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۳).
یکی از بهترین تعاریف ارائه شده از ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد، یا به عبارت دیگر سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها(سعیدی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۵۹).
جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.
۲-۱۳- فواید ارزیابی عملکرد:
اصل بنیادی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان است از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی های آنان. ارزشیابی عملکرد افزون بر فراهم نمودن بازخور اطلاعاتی وظایف دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. راهبری مناسب ارزشیابی عملکرد دارای منافع بسیاری برای سازمانهاست. اما اکثر سرپرستان با روش های غیر رسمی ارزشیابی عملکرد راحت تر هستند و درباره استفاده از سیستمهای رسمی آن تردید دارند. مقاومت موجود سرپرستان در به کارگیری سیستم های ارزشیابی رسمی معمولاً ناشی از فقدان آموزش مناسب، به خصوص در زمینه های تبیین معیارهای ارزشیابی عملکرد و ادارۀ جلسات ارزشیابی، و همچنین استفاده از مقیاسهای درجه بندی توسعه نیافته، یا قرار گرفتن در وضعیت انجام ارزیابی های ذهنی دربارۀ کارکنان است(جزنی،۱۳۸۰، ص ۳۰۴).
ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین روشها برای شناخت مشکلات و فرصتهایی برای مدیریت بهتر و اثربخشی بیشتر سازمان می باشد(همان).
به سه دلیل عمدۀ روسا عملکرد زیردستان را ارزیابی می کنند. نخست، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق بدست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود. دوم، ارزیابی به رئیس(یا زیردست) این مکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیکو یا درست را که زیردست انجام می دهد، تقویت کند. سرانجام، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصتهایی برای بررسی برنامه های کاری(با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند(دسلر،۱۳۷۸، ص۲۰۰).
بخش سوم: پیشینه پژوهشی
۲-۱۴- تحقیقات داخلی:
نوعپسند اصیل و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان « بررسی رابطه ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی» به این نتایج رسیدند که بین فعالیت های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارائه ی خدمات رابطه ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تاثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارائه شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تاثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می باشد .
دلخوش (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان « بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی» به این نتایج رسید که بین مدیریت استعداد و تمامی فرایند های آن- جذب، حفظ و نگهداشت و توسعه استعداد- با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی
خالوندی و عباسپور (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «طراحی مدل بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس» به این نتایج رسیدند که بین وضعیت موجود در تمام مولفههای مدیریت استعداد (کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت) و حالت مطلوب آنها فاصله معنادار وجود دارد.
طالقانی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشى با عنوان « بررسی رابطه مدیریت استعداد با عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان » به این نتیجه رسیدند که استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان دارد به گونه ای که ارتقاء استراتژی مدیریت استعداد موجب ارتقای عملکرد کارکنان می شود.
مهدی زاده (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان « شناسایی مولفه های نظام مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران» نشان داد که مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران در حال حاضر در تمامی ابعاد و مولفه ها دارای وضعیت نامناسبی است و نیازمند بهبود و ارتقاء می باشد و بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد.
صالحی (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان « نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشمی نژاد» به این نتایج رسید که بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشیمی نژاد رابطه معنی داری وجود دارد و با بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی سطح مدیریت استعدادها ارتقاء می یابد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
حسین مهروانی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان « بررسی تاثیر پیاده سازی مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی(مورد مطالعه در سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان)» نشان داد که بین فرایند مدیریت استعداد – جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
حاج نبی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان « بررسى رابطه مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرستاری بیمارستانهای شهر کرج » به این نتیجه رسیدند که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان ها ی دولتی رابطه معناداری وجود دارد که با اهتمام مشترک مدیران و کارکنان پرستاری و دادن مسئولیت بیشتر به واحد منابع انسانی، می توان بیشترین آثار و نتایج مثبت بر رفتار و عملکرد این کارکنان و به تبع آن بر رفتار و عملکرد بیمارستان ایجاد نمود. در نتیجه بهبود عملکرد کارکنان پرستاری موجب افزایش بهره وری بیمارستان ها می شود.
رفیعی (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی« آسیب شناسی مدیریت استعداد در شرکت رز پلیمر و ارائه راهکارها برای بهبود آن» پرداخت و به این نتایج رسید که مدیران وضعیت موجود مدیریت استعداد در شرکت را در حد خوب و متوسط ارزیابی کرده بودند. همچنین اختلاف بین وضعیت موجود و مطلوب، در تمامی مولفه های مورد پژوهش از نظر مدیران کم ارزیابی شده بود.
کشوری پهمدانی (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان « امکان سنجی کاربست مدیریت استعداد معلمان در مدارس متوسطه شهر تهران» به این نتایج رسید که وضعیت موجود مولفه های کارمندیابی، آشناسازی، توسعه حرفهای، جبران خدمت و پاداشها، و شرایط کاری معلمان، مطلوب می باشد. همچنین نتایج نشان داد که وضعیت موجود مولفه های آمادهسازی، استخدام، و مدیریت عملکرد، نسبتاً مطلوب میباشد، اما مدیریت استعداد معلمان به طور کلی در شرایط مطلوبی قرار داشته، امکان کاربست و اجرای آن در شرایط فعلی وجود دارد. نتایج پژوهش همچنین حاکی از این بود که در مورد وضعیت موجود مولفه های آمادهسازی، آشناسازی و توسعه حرفه ای بین دیدگاه دبیران و مدیران تفاوت معناداری وجود دارد.
۲-۱۵- تحقیقات خارجی:
مدیریت استعداد فرایندى است که در دهه ۱۹۹۰ پدیدار و کماکان مسیر تحول را مى پیماید. در سال ۱۹۹۷ واژه « جنگ استعداد » براى اولین بار توسط شرکت مشاوره اى مکنزى ارائه شد. در بررسى شرکت مکنزى مشاهده شد که سازمان هایى که در جذب، توسعه و نگهدارى مدیران با استعداد موفق تر هستند، میزان سود دهى و بهره ورى بیشترى دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد براى سازمان عوض شده و به آن به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتى نگریسته شود (گای و همکاران، ۱۳۸۸).
در پژوهش چمبرز با عنوان « جنگ استعدادها » ارتباط مستقیمى بین کیفیت برنامه هاى مدیریت جانشین پرورى و درآمد سهامداران نشان داده شده است. براى سطوح سـازمانى پایین تر، شرکت مشاوره اى MPI مطالعه اى را با همکارى شرکت مشاوره اى DDI انجام داد که نشان مى دهد استقرار سیستم هاى مدیریت مؤثر در شش حوزه کارمندیابى و استخدام، آموزش، توسعه رهبرى، تیم سازى و کار تیمى، مدیریت عملکرد، ایمنى و بهداشت سبب افزایش عملکرد، نگهداشت کارکنان، رضایت شغلى، بازگشت سرمایه و کارایى عملیاتى مى شود (به نقل از تاج الدین و معالى تفتى، ۱۳۸۷).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
سویم[۲۷] ( ۲۰۰۹) در رساله دکتری خود، با پژوهشی به روش آمیخته در یکی از واحدهای یک شرکت خدماتی در آمریکا، به بررسی سیستم مدیریت استعداد و چگونگی بهره گیری از این سیستم به عنوان اهرمی برای ایجاد تعهد در کارکنان پرداخته است. نتایج حاصل از مصاحبههای نیمه سارختار یافته در پژوهش وی علاوه بر تأثیر مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان، نشان داد که چگونه بخش مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی میتواند به حمایت و تقویت سیستم مدیریت استعداد بپردازد.
عکس مرتبط با منابع انسانی
آید موولهی[۲۸] (۲۰۰۹) در تحقیقی تحت عنوان « تأثیر پذیرش فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کارایی شرکت ها در بخش تولید کشور تونس » به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و قوی ای بین میزان استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات با کارایی وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که ترکیبی از فناوری اطلاعات و ارتباطات و سرمایه انسانی کارایی شرکت ها را افزایش می دهد.
واتسون وایت (۲۰۰۸، به نقل از زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹) در یک مطالعه در می ۲۰۰۸ به بررسی جابجایی و ترک کار کارکنان بر ۱۳۸۹ سازمان در ۲۴ کشور پرداختند و این طور بیان شد که از طریق یک دیدگاه یکپارچه در مورد مدیریت استعداد و نظام جبران خدمات می توان از آن جلوگیری کرد. بر طبق این مطالعه، سازمان هایی که چنین دیدگاه و نگرشی دارند بیشتر از ۱۸% شانس دارند تا از نظر مالی سودمند باشند.
فصل سوم:
روش پژوهش
۳-۱- مقدمه:
از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب میباشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است(خاکی،۱۳۷۹). اهمیت این بخش در آن است که محققان از طریق آن می توانند، یک نوع تحقیق خاص را دوباره انجام داده و نتایج را با یکدیگر مقایسه نمایند. بنابراین، لازم است که محققان توجه خاصی را به این بخش مبذول داشته و بطور شفاف و مبسوط چگونگی انجام کار را مورد بحث قرار دهند تا محققان بعدی، در صورت تمایل، بتوانند با بکار بردن همان روش تحقیق، یک پژوهش را دوباره مورد بررسی و آزمون قرار دهند.
در این فصل به ترتیب روش پژوهش، جامعه آماری، تعداد و چگونگی برآورد نمونه، روش نمونه گیری، روش گردآوری اطلاعات، ابزار اندازه گیری، روایی و پایانی ابزار، شیوه اجرای ابزار پژوهش و نهایتاً، نحوه و چگونگی تحلیل آماری داده ها پژوهش به بحث گذاشته خواهد شد.
۳-۲- روش پژوهش
قبل از انتخاب روش تحقیق مناسب برای مطالعه، باید به ماهیت موضوع و هدف های پژوهش توجه نمود. در بیشتر موارد تحقیق مناسب با توجه دقیق به سؤالات تحقیق و روش قابل استفاده ای است که سؤالات می توانند با آن مطالعه شوند. «هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه سریع تر و دقیق تر در دستیابی به پاسخ کمک نماید» (نادری و سیف نراقی، ۱۳۸۸، ص ۶۰).این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این پژوهش توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مختلف است. تحقیق توصیفی روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (پاشاشریفی و شریفی،۱۳۸۳). هم چنین روش پژوهش حاضر پیمایشی است. زیرا به بررسی دیدگاه کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد.
۳-۳- جامعه و نمونه تحقیق
جامعه آماری به کلیه افراد یا اشیایی که دارای یک یا چند ویژگی مشترک هستند اطلاق می گردد. و عبارتست از گروهی از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت های مورد تحقیق مشترک باشند. و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند (خلیلی شورینی ،۱۳۸۱). جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق، کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می باشد که تعداد آن ۱۳۳۳ نفر می باشد.
الف:قلمرو مکانی: شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
ب: // زمانی: دوره توزیع و جمع آوری پرسشنامه آبان ماه ۱۳۹۳ خواهد بود.
ج: // موضوعی: این تحقیق از بعد مدیریت استعداد و عملکرد در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی قراردارد.
برای مطالعه یک موضوع لازم نیست که همه آن جامعه مورد مشاهده و بررسی قرار گیرد، بلکه در اغلب موارد مشاهده جزیی از آن کافی است. به تعبیر دیگر در بیشتر تحقیقات، نمونه گیری محقق را به مقصود می رساند. نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه را شامل می شود که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی ها و مشخصات افراد جامعه را داراست(سکاران، ۱۳۸۶). از جامعه آماری پژوهش نمونه ای به حجم ۲۹۸ نفر با به کارگیری فرمول نمونه گیری کوکران انتخاب شد. به منظور نمونه گیری نیز پس از برآورد حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید.
۳-۴- ابزار جمع آوری داده ها
در این تحقیق برای گردآوری داده ها، از مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است و با توجه به چارچوب مفهومی در این تحقیق برای گردآوری داده ها، از مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است و با توجه به چارچوب مفهومی مباحث مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان و ادبیات تحقیق اقدام به تهیه پرسشنامه گردید. برای جمع آوری اطلاعات، با توجه به مطالعات به عمل آمده و بررسی مقدماتی منابع با بهره گرفتن از کتاب ها، مقالات و تحقیقات دیگر، ادبیات موضوع بررسی شد و مبنای پرسشنامه مربوط به مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان قرار گرفت.
الف) پرسشنامه مدیریت استعداد:
اولین ابزار مورد استفاده در این پژوهش ، پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد می باشد که توسط فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) تنظیم شده است. این پرسشنامه بر اساس طیف ۵ تایی لیکرت (خیلی زیاد تا خیلی کم) طراحی شده است. که ابعاد جذب، کشف، توسعه و بهسازی، حفظ و نگهداشت استعدادها را مورد بررسی قرار می دهد.
جدول (۳-۱): تطبیق سوالات پرسشنامه مدیریت استعداد با مؤلفه های آن
ردیف متغیر سوالات
۱ جذب استعداد ۱ تا ۹
۲ کشف استعدادها ۱۰ تا ۱۴
۳ توسعه و بهسازی استعدادها ۱۵ تا ۲۲
۴ حفظ و نگهداشت استعدادها ۲۳ تا ۲۸
ب) پرسشنامه عملکرد کارکنان:
