اعتماد: به این معنا که رهبر معنوی در رابطه با پیروانش به آن‌ ها اعتماد کند و بر شخصیتشان در کارها تکیه کند.

گذشت: یعنی ایکه رهبر معنوی در هنگام واکنش در مقابل رفتار پیروان، گذشت را بر گزینه‌های انتقام، حسادت و کینه طلبی ترجیح دهد.

صداقت: به معنای اینکه رهبر معنوی چنان رفتار کند که شخصیتش بیان می‌کند و آنچنان سخن بگوید که باطنش همان باشد.

شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدیدات خارجی و داخلی.

همدلی: رهبر معنوی باید در رفتارش احساسات دیگران را حدس بزند و آن‌ ها را درک کند، چنانکه او نیز در غم‌ها و شادی‌های آنان شریک باشد.

مهربانی و عطوفت: خوش قلبی و احساسات مثبت رهبر در قبال پیروان می‌تواند تاثیر بسزایی در موفقیت وی داشته باشد.

انصاف در رفتار: به معنای اینکه رهبر معنوی بایستی در رفتارها و برخوردهای خویش در ارتباط با مسائل میان کارکنان، جانب انصاف و عدالت را رعایت نماید.

صبر و تحمل: رهبر معنوی باید تمامی مشکلات خود را با حداقل شکایت حل کند. برای رسیدن به اهداف باید در مقابل تمام موانع و مشکلات بایستد و تحمل پیشه کند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

تواضع: رهبر معنوی نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر و دروغ بر وی مستولی شود.

تنوع: رهبر معنوی نباید فرایند رهبری خود را تنها در کار و رسیدن به اهداف سازمانی یا گروهی خلاصه کند، بلکه باید فعالیت‌های سرگرم کننده‌ای را برای پیروانش به کار گیرد تا علاوه بر تجدید قدرت برای کار، آن‌ ها را از نظر روانی و ذهنی تازه نفس گردند.

احترام به دیگران: رهبر معنوی می‌توان در ازای احترام گذاشتن به دیگران، احترام را به معنای واقعی کسب کند.

ستودن دیگران: می‌توان گفت که یکی از اصلی ترین عوامل موثر در اجرای رهبری معنوی در سازمان‌ها و اثربخشی آن، تعریف و تمجید از کارکنان و ستایش آنان است.

گوش دادن به پیروان: یکی از عوامل موثر در اثربخشی رهبری معنوی، توانایی آن‌ ها در خوب گوش دادن به پیروان است. این امر موجب انگیزش در پیروان برای صادق بودن در کار است.

۲-۴٫ رضایت شغلی

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

۲-۴-۱٫ مروری تاریخی بر مفهوم رضایت شغلی
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده­است، منعکس­کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل­شان تأثیرگذار بوده ­است. لوک[۲۳] در سال ۱۹۷۶ رویکردهای مختلفی را که در مطالعات مربوطه مورد توجه قرار گرفته­است را در سه دسته طبقه ­بندی می­ کند. در دهه­ ۱۹۲۰ تمرکز اغلب تحقیقات بر روی عوامل فیزیکی شرایط کاری، نظم فیزیکی کار، و میزان پرداخت­ها بوده ­است. اما در دهه­ ۱۹۳۰ جنبه­ های ارتباطات فردی رضایت شغلی که به بررسی نقش اجتماعی گروه­های کاری می­پرداخت و همچنین تأثیرات ارتباط­های سلسله مراتبی مورد تأکید قرار گرفت. و سرانجام بررسی عوامل خود شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی افراد موضوعی است که طبقه سوم مطالعات در اواخر دهه­ ۱۹۵۰ و اوایل دهه­ ۱۹۶۰ را تشکیل می­دهد (دی­ماتو[۲۴]، ۲۰۰۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
با وجود آنکه رضایت شغلی برای دهه­های متوالی است که موضوع بسیاری از تحقیقات مدیریت، سازمان، و روانشناسی است؛ در ابتدای قرن بیستم، تحقیقات رضایت شغلی توجه تعداد کمی از محققان را به خود جلب کرده­بود و پژوهشگران حوزه های روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی بر روند استخدام کارمندان و اینکه چگونه مهارت کارمندان را ارتقاء ببخشند تمرکز کرده بودند. از این رو تحقیقات تجربی بسیار کمی در این دوره در مورد رضایت شغلی انجام شده­است (جکس[۲۵]، ۲۰۰۲). فرود[۲۶] اظهار می­دارد که امیال ناخوداگاه تأثیر زیادی بر روی فعالیت فرد حین کار می­گذارند. او همچنین بیان می­ کند که روحیه­ی گروهی می ­تواند بر روی رفتارهای شغلی افراد تأثیرگذار باشد. این تحقیقات ابتدایی پایه­ های مفهومی را شکل می­ دهند که بعدها با عنوان رضایت شغلی مطرح شد. یکی از اولین تحقیقاتی که به بررسی رابطه میان شرایط محیطی فیزیکی و عملکرد شغلی کارکنان پرداخت، توسط فردریک تیلور[۲۷] در سال ۱۹۱۱ به انجام رسید (دی­ماتو، ۲۰۰۱). هرچند، نظریه­ی مدیریت علمی، مطالعات هاثورن[۲۸]، و پژوهش هاپاک در سال ۱۹۷۷ محققان بعدی را ترغیب کردند تا به تحقیق و پژوهش در زمینه رضایت شغلی بپردازند (جونز[۲۹]، ۲۰۰۵). البته، مطالعات هاثورن در دهه­ ۱۹۳۰ باعث و مبنایی برای تحقیقات مرتبط با ارتباط میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی نیز به شمار می­آید. او در دهه­ ۱۹۲۰ نیز پژوهش مهمی بر روی شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام داد (Di mato, 2001).
اما به طور کلی، همان­طور که ذکر شد، از لحاظ تاریخی مهم­ترین تحقیقات در زمینه رضایت شغلی را می‌توان به شکل زیر بیان کرد.

 

 

مدیریت علمی: نگرانی بیشتر مدیران اولیه­ی کارخانه­ها و صاحبان صنایع در ابتدای انقلاب صنعی آن بود که چگونه می­توان کارایی ماشین­آلات و در نتیجه کارایی کارخانه­ها را افزایش داد و در این زمان توجه کمی به افزایش کارآمدی کارکنان در شغل­شان می­شد. اما فردریک تیلور کسی بود که مخالف آن بود که کارکنان و نیروی انسانی عاملی کم­اهمیت در افزایش کارآمدی کارخانه­ها به شمار می­آیند. او در سال ۱۹۱۱ به این امر اشاره می­ کنند که چگونه برخی از کارکنان سعی به استفاده از تمام توانایی­های خود برای انجام کارها نمی­ کنند و طراحی شغل­های استاندارد را به عنوان یکی از مهم­ترین عوامل افزایش کارآمدی ذکر می­ کند. او همچنین نظام جدیدی برای پرداخت­ها و حقوق در نظر گرفت که بر مبنای آن هر شخص به اندازه تولید و کارآمدی­اش باید حقوق بگیرد. تلاش­ های او در این زمینه کمک زیادی به بهبود کارآمدی صنعت در آن زمان کرد و همچنین مبنایی برای چاپ کتاب او با عنوان اصول مدیریت علمی در سال ۱۹۱۱ شد.

بعدها تحقیقات بیشتری در این زمینه به انجام رسید و باعث گسترش این فرایند در شغل­های مختلف شد. تأثیر توانایی­های فرد بر نقشی که به او باید داد، استخدام علمی کارکنان، ارائه­ آموزش­های لازم به افراد برای انجام نقش­ها، و … مسائلی بودند که در آن زمان مورد توجه تیلور قرار گرفت. همچنین تیلور معتقد بود که رضایت شغلی افراد زمانی افزایش پیدا می­ کند که شغل­شان خسته­کننده نباشد و همچنین پرداخت­های آنها نیز بهبود یابد.

 

 

مطالعات هاثورن: نظریه مدیریت علمی مدیران و سرپرستان را مجهز به اطلاعاتی در مورد تولید و افزایش کارآمدی کرد. هرچند، هنوز هم بر اساس این نظریه تحقیقاتی در رابطه با عواملی که می­توانند بر اثربخشی و کارآمدی افراد تأثیرگذار باشند انجام می­ شود. مطالعات هاثورن به فهم این مسئله کمک کرد که رفتار افراد در محیط کار تحت تأثیر عوامل متعدد ذاتی انسانی، از قبیل امیال کارکنان، انگیزه­های آنها، افکار، و تعامل­های فردی آنها است. در نیمه دهه­ ۱۹۲۰ محققان تحقیقات متعددی بر روی شرکت وسترن الکترونیک جهت افزایش کارآمدی و بهره­وری این شرکت انجام دادند که در این میان تحقیقات هاثورن در یک دوره­ دوازده ساله توجهات خاصی را به خود جلب کرد.

اکثر تحقیقات این دوره، و مخصوصاً تحقیقات هاثورن، بر عوامل فیزیکی­ای که می­توانند بر کارایی کارکنان تأثیرگذار باشند متمرکز بود. به عنوان مثال در این دوره تحقیقاتی بر روی نور محیط کار و رابطه آن با کارایی بیشتر به انجام رسید، که محققان در نهایت نتوانستند ارتباط واضحی میان آن دو بدست بیآورند. در تحقیقات بعدی التون مایو و دیگر محققان متغیرهای بیشتری، مانند مدت زمان استراحت کارکنان، روش پرداخت­ها به آنها، کیفیت محیط کار، و … را مورد بررسی قرار دادند که سرانجام به این نتیجه رسیدند که تعاملات اجتماعی کارکنان حائز اهمیت بیشتری بر روی کارایی آنها به شمار می­آید.

 

 

پژوهش هاپاک: اولین مطالعه جامع در زمینه رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شد. در سال ۱۹۳۳ هاپاک با ۳۵۱ فرد شاغل جهت تعیین سطح رضایت شغلی آنها مصاحبه­ای به عمل آورد که شامل دو سؤال اصلی می­شد، آیا افراد از شغل خود رضایت دارند، و آیا رضایت شغلی افراد در شغل­های مختلف با هم تفاوت دارد. نتایج این تحقیق به عنوان نتایج تجربی مهمی در زمینه رضایت شغلی به شمار می­آید. هاپاک به این نتیجه رسید که هرچه سطح شغل بالاتر باشد میزان رضایت شغلی افراد بیشتر است.

در هر صورت، مطالعات هاثورن و هاپاک تأثیر بسزایی بر پژوهش در زمینه رضایت شغلی کارکنان داشت. مطالعات هاثورن منجر به این نتیجه شد که خواسته ­ها و افکار افراد چگونه می ­تواند بر عملکرد آنها تأثیرگذار باشد. در حالی که پژوهش هاپاک باعث ارائه یک روش عملی جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان شد. با وجود آنکه لوک معتقد است تنها پژوهش­های تاریخی تأثیرگذار در زمینه رضایت شغلی تحقیقات هاثورن هستند، بسیاری از پژوهشگران تحقیقات هاثورن و هاپاک را در زمینه رضایت شغلی مهم ارزیابی می­ کنند (Jones, 2005).
۲-۴-۲٫ مفهوم رضایت شغلی
یکی از مسائلی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاح­شناسی­های متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار می­برند. بررسی ادبیات مرتبط نشان می­دهد که واژه­ هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته­است. قبل از دهه­ ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرش­های کارکنان در مطالعات بکار می­رفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواری­های تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوه­ای است که رضایت شغلی با آن اندازه ­گیری می­ شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه ­گیری می­ شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغل­شان تا چه اندازه است. تعریف­های زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه ­های مختلف اندازه ­گیری شکل گرفته­اند (Di matto, 2001)
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل­شان و جنبه­ های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل­شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴ ، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می­ کند می­داند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می­توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می­یابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می­ کند (Brown, 2009).
رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده­ای در ادبیات حوزه­ مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته­است. مطالعه نوشته­های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغل­شان چگونه است (Brown, 2009). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می­ کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­ شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می­گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعه ­ای از احساسات سازگار در رابطه با شغل می­داند. این احساس زمانی ایجاد می­ شود که خواسته ­ها، نیازها، امیال و تجربه­هایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار می­ شود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا می­ کنند که موجب رضایت آنها می‌گردد (Robins, 1390). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (۲۰۰۲)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح می­ شود و منعکس­کننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده می­شوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال ۱۹۹۴، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه های مورد علاقه پژوهشگران رشته­های روانشناسی سازمانی بدل شده­است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی می ­تواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، ۲۰۰۵). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (Ricky , Garegory, 1374, p158).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم ­بندی می­ کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین[۳۰]، ۲۰۰۸). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۱، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمره­ای اطلاق می­ شود که پاسخ ­دهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا کسب می­ کنند.
۲-۴-۳٫ مدل‌های رضایت شغلی
لاننبورگ و اورنشتین[۳۱] معتقدند که نظریه­ های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­ های محتوایی (مانند تئوری هاپوک، نظریه­ی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­ های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. اینگونه نظریه­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (Brown, 2009).
در هر صورت، در طول شش دهه­ گذشته نظریه­ های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به ­وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­ های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت:

 

 

نظریه­ی ارزش[۳۲]

ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­ شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آنها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­ کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آنها به شمار می­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­ کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.

 

 

مدل رضایت چهریزه­ای[۳۳]

این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته­باشند می ­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­ کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آنها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­ کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم‌ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­ کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­ های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (Jones, 2005)

 

 

نظریه­ی اطلاعات اجتماعی[۳۴]

هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغل­شان می­ کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­ کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آنها در مورد شغل­شان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می ­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (Jones, 2005)

 

 

مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی

هاکمن و الدمن در سال ۱۹۷۹ اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می ­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته­باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت ­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته­باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه­ی این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­ شود (Jones 2005).

 

 

نظریه انتظار

طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­های مختلف نگاه می­ کنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می­پردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداش­های مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش ­بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده­است و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایه­گذاری شده است. وی دو الگو عرضه کرده­است: یکی برای پیش ­بینی انتخاب­های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه­ای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش ­بینی نگرش­های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند :