متخصصان ارزشیابی بر الگوهای اولیه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشی تازه تری را اضافه کرده اند. (ابیلی، 1375)
تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل های آموزش، که در بازتاب تجربیات خود از ارزش ها و جهان‌بینی های متفاوت استفاده کرده اند .
دلیل دیگر تنوع مدل های ارزشیابی را می توان در پیدایش آنها در موقعیت های متفاوت جستجو کرد. تفاوت در اهداف در نظر گرفته برای ارزشیابی؛ اینکه هدف ارزشیابی را اصلاح برنامه بدانیم یا آگاهی یافتن از میزان تأثیر برنامه .
تأکید بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی (کیامنش،1377)
2-14-1- مدل هدف مدار تایلر
این مدل قدیمی ترین مدل ارزشیابی می‌باشد و با مقایسه “نتایج مورد انتظار” و “نتایج واقعی” انجام می‌گیرد، تمركز این رویكرد برنتایج است كه مفهومی به سهولت قابل درك به حساب می‌آید (ابیلی، 1375، 46).
2-14-2- روش ادیورنه
در این روش بهترین راه برای انجام یک ارزشیابی جامع و كامل كاربرد یک روش سیستمی است. در این مدل بهترین راه برای ارزشیابی یک برنامه آموزشی اندازه گیری میزان تغییراتی است كه در رفتار، درجه مهارت و میزان كارایی شركت كنندگان پس از شركت در دوره آموزشی در آنان بوجود آمده است بنابراین در این روش آزمایشات كلاسی چه قبل از تشكیل دوره و چه در خاتمه آن نمی توانند ارزشیابی كاملی از برنامه های آموزشی به دست دهند مگر اینكه كاربرد آن در محیط واقعی كار مورد مطالعه و ارزشیابی قرار گیرد (ابطحی،1368 :145).
2-14-3- روش دفیلیپس
از این دیدگاه دو روش برای ارزشیابی پیشنهاد می شود كه روش اول شامل چهار معیار زیر می باشد:
الف ) آزمایش معلومات و اطلاعات
ب ) ارزشیابی وظایف انجام شده بر مبنای هدف
ج ) ارزشیابی بر اساس مشاهده نمونه های كار انجام شده
د ) ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوطه
راه كلی دیگری كه ارائه شده است به ترتیب شامل گامهای زیر می باشد :
گام اول مراجعه به خلاصه ای از وظایف و كارهای برجسته ای كه در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد ثبت گردیده است در گام دوم مراجعه به خلاصه ای از ارزشیابی هایی است كه در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد انجام و ثبت گردیده است.
2-14-4- روش كرك پاترك[37]
در این روش چهار مرحله برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود كه عبارتند از: (kirck patric,1998 :19)
الف) ارزیابی واكنشی[38]: كه منظور همان واكنشی است كه شركت كنندگان در یک برنامه آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان می دهند كه از طریق پرسشنامه، مصاحبه و … می توان بدست آورد.
ب) ارزیابی یادگیری[39]: كه همان تعیین میزان فراگیری مهارتها، تكنیک ها و حقایقی است كه افراد آموخته اند كه از طریق پیش آزمون و پس آزمون می توان به آن پی برد.
ج) ارزیابی رفتار[40]: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است كه دررفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشی حاصل گردیده است که آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی كار روشن ساخت.
د) ارزیابی نتایج[41]: منظور بررسی هزینه ای است كه برای آموزش صرف گردیده تا معلوم شود كه شركت كنندگان تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق كار و انجام وظایف به نحو احسن جبران نمایند. در این قسمت نقش آموزش در افزایش تولید، بهبود كیفیت، كاهش هزینه ها، كاهش میزان حوادث ناشی از كار، افزایش فروش، افزایش میزان سود آوری و … مورد ارزیابی قرار می گیرد.
2-14-5- روش( زمینه ، داده ها ، واکنش و دست آورد ها ) [42]C.I.P.O
این روش كه توسط وار ارائه شد شامل چهار مرحله است :
مرحله اول) ارزشیابی زمینه كار: بررسی و تجزیه و تحلیل محتوای كاری شركت كنندگان در برنامه آموزشی است، تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت های واقعی آنان در محیط واقعی كار بدست آید.
مرحله دوم) ارزیابی داده ها: در این مرحله كه خود شامل سه گام اصلی است در ابتدا به ارزیابی فرایند هدفگذاری آموزشی پرداخته سپس به ارزیابی فرایند های مرتبط با نیازهای آموزشی می پردازیم و در گام آخر نیز به سازماندهی محتوایی می پردازیم.
مرحله سوم) ارزیابی اثر بخشی فرایند آموزش: این مرحله شامل ارزیابی روش های آموزشی، ارزیابی نحوه اجرای آموزش و ارزیابی استانداردهای آموزشی است.
مرحله چهارم) ارزیابی عملكرد و نتیجه آموزشی: معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزشی وجود دارد كه عبارتند از :
– معیارهای امتحان، معیار كاهش حوادث ناشی از كار، معیار كاهش تخلفات كاری، افزایش میزان پیشنهادات
– معیار كاهش هزینه های زائد سازمان، معیار كیفیت تولید و فعالیت ها، معیار میزان تولید، معیار بررسی عملكرد فرد در یک فاصله زمانی معین، معیار ارزیابی استاد كار و مربی (ابطحی،1368 :145).
2-14-6- مدل آزمایش اجتماعی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در این مدل جامعه بصورت یک آزمایشگاه در می‌آید. در مدل آزمایشی كلاسیك، ارزشیاب با بهره گرفتن از این مدل دو گروه انتخاب می‌كند. گروه مورد آزمون و گروهی كه آزمونی بر ر
وی آن انجام نمی‌گیرد. مفاهیم اصلی روش ‌شناسی این مدل عبارتند از: نمونه‌برداری تصادفی، كنترل، برخورد آزمایشی و مقایسه (ابیلی، 1375، 46).
2-14-7- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه
این مدل با عناوین “مدل ارزشیابی رقیب” یا “مدل ارزشیابی قضایی” نامیده می‌شود. در این روش همانگونه كه از نام آن برمی‌آید در انجام ارزشیابی از شیوه‌های شبه قضایی استفاده می‌شود. در این مدل نوعاً به دو گروه موافق و مخالف یک برنامه اجازه داده می‌شود تا در مقابل یک هیأت منصفه آموزشی در مورد مسایل مختلف از موضع موافق یا مخالف خود دفاع كنند. مقررات و شیوه‌های شهادتی بوجود آید و اجازه استنطاق و بازجویی به آنها داده می‌شود. این كار بعنوان یک محاكمة آموزشی توسط هیأت منصفه تلقی می‌شود. (ابیلی، 1375، 54)
2-14-8- دل سالیوان
وی اندازه گیری اثربخشی آموزش را در پنج مرحله بیان می دارد:
1) قبل از آموزش
• تعداد افرادی كه می گویند به نیازسنجی آموزشی نیاز دارند
• تعداد افرادی كه برای آن اسم نویسی می كنند
2)در پایان آموزش
• تعداد افرادی كه تمایل به شركت در دوره داشتند.
• تعداد افرادی كه به جلسه توجه داشتند.
• رضایت فراگیران در پایان آموزش، زمانی كه آنها فكر می كنند هزینه آموزش را پرداخت كرده اند.
• تغییرات قابل سنجش در دانش و مهارت در انتهای دوره آموزشی
• توانایی حل مشكلات در پایان دوره آموزشی
• تمایل به سعی و تلاش یا استفاده از مهارت ها و دانش ها در پایان دوره آموزشی
3) اثرات تاخیری
• رضایت فراگیران X هفته بعد از دوره آموزشی
• رضایت فراگیران X هفته بعد از دوره آموزشی زمانی كه فراگیران بدانند كه هزینه دوره را پرداخته اند.
• نگهداری معارف X هفته بعد از پایان دوره آموزشی
• توانایی حل مشكلات در X هفته بعد از دوره آموزشی
• تمایل به نشان دادن توانایی یا گرایش به استفاده از مهارت ها در X هفته بعد از پایان دوره آموزشی
4)تغییرات رفتاری در شغل
• افراد آموزش دیده ای كه رفتارشان را تغییر می دهند یا از دانش ها و مهارت های جدید بعد از دوره آموزشی استفاده می كنند.
• افراد آموزش دیده ای كه مدیرانشان تغییرات رفتاری را بخاطر استفاده از مهارت ها و دانش های ناشی از دوره آموزشی گزارش داده اند.
• افراد آموزش دیده ای كه واقعاً تغییرات در رفتار آنها مشاهده شده است بخاطر استفاده از مهارت ها و دانش های ناشی از دوره آموزشی.