۱-۵-۱- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخص­ های ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
۱-۵-۲- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران می­باشد.
۱-۵-۳- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش سال ۱۳۹۲ و ۱۳۹۳ می­باشد.
۱-۶- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روش­شناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل داده ­ها و نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
فصل دوم
مبانی نظری و
پیشینه تحقیق
مقدمه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیده­اند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،۱۳۸۹،۲۶۶). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدی­ترین رویه­های سازمان به شمار می ­آید(فریس و دیگران^[۵]، ۲۰۰۸). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر این­ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود می­رسند، منافع کارکنان نیز تامین می­گردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می­ کند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان می­رساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک^[۶] ،۲۰۰۵).

مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام­های مختلف به خصوص ارگان­های نظامی مطرح بوده است. از جمله مهم­ترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگی­های رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاس­های متعدد مورد استفاده قرار گرفته­اند. این معیارها و مقیاس­های بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشته اند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمان­ها را در برنامه ­های ارزیابی کسب کند.
در این فصل مبانی نظر پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخص­ های ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روش های ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدل­ها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه می­گردد. در انتهای فصل پس از جمع بندی ادبیات تحقیق الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی تحقیق بیان شده است.
۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد
۲-۱-۱- تعریف ارزیابی عملکرد
- ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و
مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه ­های اجرایی(هینگفت^[۷] ۲۰۰۰ و پادوک^[۸]۱۹۹۷).
- ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، ۱۳۸۵،۴).
- ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است(رفیع زاده،۱۳۹۲،۲۸۵)
۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژه­ های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،۱۳۷۴،۲۰۰).
تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح می­شوند:
- سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،۱۳۶۹،۸۹).
- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می­شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،۱۳۷۰،۱۵۰).
- ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱،۹۳).
- سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر^[۹]، ۱۹۹۰).
- ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶،۱۵).
- فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،۱۳۷۸، ۶۸).
- فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،۱۳۸۳، ۲۱۴).
- فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک^[۱۰] ،۱۹۹۹).
- ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­ کنند و با توسعه قابلیت ­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).
- عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، ۱۳۸۶، ۳۲۷).
- عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو^[۱۱]، ۲۰۰۸).
- ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه ­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه­ ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس^[۱۲] و دیگران،۲۰۱۰).
- ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو^[۱۳] و دیگران،۲۰۱۰).
- فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­ کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­ دهند(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۱).
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد
توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده می­کردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در ۲۵ قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشده­اند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می­برد"(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسانها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار بدست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد"(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
حضرت علی (ع) در ۱۴ قرن پیش به مالک اشتر می­فرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل می­سازد و بدکاران را به بدی کردن وادار می­ کند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند"(علی (ع)، ۱۳۷۱،۲۰۹).
در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقه ­مندی انجام می­ شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوه­های راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده می­ شود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می ­آید. کارکنان رسمی آلمان از مزایای ویژه­ای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی براساس ارزشیابی عملکرد تعیین می­ شود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچند شیوه ­های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده می­ شود(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۳و۱۴).
در ایران نیز، ارزیابی بصورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه می­ کند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بی­امانتی و بی­دیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…"(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۴).
عملا در ایران، تا سال ۱۳۰۱ هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با بهره گرفتن از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با ۵ فصل و ۷۴ ماده در جلسه ۲۲ سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال ۱۳۰۱ تا ۱۳۴۵ شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافته­اند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشاره­ای نشده است(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۱و۲۲).
تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کار آموزش مطرح می­شد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقه ­بندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه ۱۳۴۵ به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۳).
در اوایل سال ۱۳۴۹ سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال ۱۳۵۲ به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال ۱۳۵۴ به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند۶ از قسمت ب ماده ۴۲ قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهده­دار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال ۱۳۵۹ منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، ۱۳۷۵،۶۴).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه ۲۱/۵/۱۳۶۵ بنا به پیشنهاد شماره ۱۲۰۶/. در مورخه ۲۲/۳/۱۳۶۳ سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارت­خانه­ها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذی­ربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۴).