بسیاری از کارکنان، وقتی در کارشان دارای مناسبات و مبادلات اجتماعی مثبت باشند، تعهد بیشتری نسبت به کار و سازمان از خود نشان میدهند.

ارتباطات

بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانهتر کار میکنند که بدانند چه اتفاقی برای آنها میافتد و چرا. وقتی مدیران به صورت باز و تفصیلی در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفتوگو میکنند، کارکنان احساس میکنند که بخش مهمی از این کسبوکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بیشتری مییابند.

کارآفرینی

بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار میکنند که حس مالکیت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهی که سازمانشان طی میکند، هم در تاثیرگذاری بر محیط و هم در فرایند سازگاری با تغییرات محیطی، نفوذ و اثر داشته باشند.

البته باید اذعان کرد که هر یک از کارکنان یک امتیاز منحصر به فرد از بابت این ۷ عامل دارند. برای برخی از کارکنان و در بعضی سازمانها، تعدادی از این عوامل در ایجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهمتر و تاثیرگذارتر و تعدادی دیگر کم اهمیتتر و کم تاثیرترند. برای مثال پژوهشها نشان میدهد که در یک سازمان مذهبی داشتن آرمان معنیدار، تاثیرگذاری مثبت بر زندگی دیگران و در کنار افرادی با ارزشهای مذهبی مشابه بودن، تاثیر زیادی بر تعهد کارکنان دارد، در حالی که ۳ عامل کارآفرینی، محرک‌ها و فرصت کمترین تاثیر را در این مورد دارد. (ابوالعلایی، ۱۳۸۵: ۸۲-۸۱)
ویژگیهای کارکنان متعهد
تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر میگردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر میباشند:

• احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی‌شان

• اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.

• تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی‌شان.

• تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعهای که در سال ۱۹۹۲ انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:
جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبودهاند.
تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک میکنند.
رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.
درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.
عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی‌که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.
توافق با ماموریت سازمان: کارکنانی که تعهد بالاتری دارند نسبت به ماموریت سازمانی دید مثبتتری دارند.(Ibid: 11)
نوع شغل، محیط کاری، مذهب، طول مدت خدمت، جنسیت، از عواملی هستند که بر تعهد کارکنان تاثیر می‌گذارد. (Ibid: 12) همچنین عواملی مانند دیدن خدمت به صورت شغلی باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعهمدار، و گزارش دادن فشار شغلی از دیگر عوامل تاثیرگذار در تعهد شغلی میباشد. (Ibid:20)
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی میتواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام میدهد، تعریف شود (Biggs&etl,2006:131) و همچنین یک فرایند مستمر. (مجیدی،۱۳۷۶: ۳۲)
پورتروهمکاران(۱۹۷۸) آنرا”درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند“. ((Haigh,2006:297
همچنین به عنوان حالتی روانی که ویژگی‌های ارتباطی یک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعریف میشود. (Rego,2008:59)
مودی^[۸] (۱۹۷۹) آن را ارتباط قوی هویت فردی با درگیری در یک بخش سازمان میداند. ((Haigh,2006:297 و به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود.(Robbins,2007:80)
سه رویکرد در تعهد سازمانی قابل طرح است. طبق نظر بیکر (۱۹۶۰) افرادی که به عضویت سازمان درآیند، با یادگیری مهارتهای ویژهی سازمانی، با صرف وقت، و تلاش برای مطرح کردن قابلیت خود برای تصدی پست‌های سازمانی و مانند اینها اقدام به سرمایهگذاری در آن سازمان میکنند. این سرمایهگذاری انباشته، در ترکیب با عوامل دیگر نظیر پاداش و فرصت از دست رفته باعث میشود افراد در سازمان باقی بمانند. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد تابعی است از پاداش و ارزشهای به هم پیوسته برای عضو سازمان.
(ارزشهای به هم پیوسته +پاداش)ƒ=تعهد
و هنگامی که دوره تصدی در سازمان افزایش مییابد تعهد سازمانی نیز افزایش مییابد. دومین رویکرد بر رفتارهای ارادی متمرکز است که سازگاری بین رفتار و نگرشهای فردی را مورد توجه قرار میدهد. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد یک التزام فردی نسبت به اعمال رفتاری است. سومین رویکرد به فرایند شناسایی انرژیهای فردی و تخصیص آن به اهداف و ارزشهای سازمانی مربوط میشود. (رهنورد،۱۳۸۲: ۴).
دلایل توجه به تعهدسازمانی
چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد؟ تحقیقات متعددی در رابطه با تعهد و ارتباط آن با متغیرهای دیگر صورت گرفته است؛ تعهد سازمانی با وابستگی و رضایتشغلی تفاوت دارد. (Robbins,2007:80)، تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر^[۹]، ۱۹۸) ، حضور (ماتیو و زاجیک^[۱۰]، ۱۹۹۰) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن^[۱۱]، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (مییر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد. Shivan, 2003:313))
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند.در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود؛

• قبولاهداف و ارزشهای سازمان

• تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

• میل به باقی ماندن درسازمان

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. (رهنورد،۱۳۸۲،ص۴) درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شدهاست که میتواندبرای توجیه رفتارفردو استمرارآن درمحیط کاردرنظرگرفته شود.(زراعت کار،۱۳۸۷: ۵۰)
الگوهای چندبعدی
مدل اریلی وچتمن
اریلی و چتمن(۱۹۸۶)الگوی چند‌بعدی خودرا مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که ازطریق آنها نگرششکل میگیرد. آنها معتقد بودند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت،همانندسازی ودرونی کردنرابهخودبگیرد.
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است.(Meyer & Herscovitch, 2001:306)
مدل مییر و آلن:
مییر و آلن مدل سه بعدیشان رامبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. مطالعات زیادی بر روی این مدل صورت گرفته است. (Panaccio, 2010:285)
آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد مستمر (CC)مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. تعهد هنجاری(NC) احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. (Hunton, 2010:68)، آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. نگاه پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی (AC)مییر و آلن است. در حقیقت به نظر مییر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود.(Meyer&etl,2001:305) و اعتبار این مدل توسط (Mayer,Stanley,Herscovitch&Topolnytsky, 2002) تایید میشود.(Panaccio, 2010:286)
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) بحث کردند که تعهد عاطفی در طول دوره‌های اول برای تجربیات کاری آینده توسعه مییابد و در چندین مطالعه اثبات شده است که تعهد عاطفی با سن و سابقه ارتباط مثبتی دارد.(Xu, 2010:298)
مدل آنجل و پری^[۱۲]:
آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند.اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه راآشکارکرد.یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی میکند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کند، مشخص گردید.(Meyer&etl,2001:305)