یکی دیگر از راه‌های توانمندسازی کارکنان، آگاهی کارکنان ازنتایج کارشان می‌باشد. بهترین محرک انگیزشی برای کارکنان، بازخوردی است که در زمینه کارشان دریافت می‌کنند. اگر کارکنان در مورد کارهایشان بازخوردی دریافت نکنند، اغلب به سختی می‌توانند عملکردشان را تصحیح کرده و بهبود بخشند. درنظام بازخوردی، مدیران از طریق تشویق و قدردانی ازافراد، ارزش افزوده ایجاد می‌کنند. (بلانچارد، ۱۳۸۴، ص ۵)

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

۲-۱-۱۳-۹- ایجاد اعتماد:

آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. (وتن، ۱۳۸۱، ص ۵۸)
اعتماد بنیادی‌ترین احساسی است که هر فرد می‌تواند آن را تجربه کند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آنها خیانت شود. جهت تقویت اعتماد میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند می‌باشد:
– توجه واحترام به نقطه نظرات کارکنان؛
– تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛
– فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛
– دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرح‌های مربوطه. (آقایار، ۱۳۸۳، ص ۱)

۲-۱-۱۴- نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان:

توانمندسازی در کارکنان دلگرمی، درستکاری و اطمینان شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست خواهندیافت. توانمندسازی، ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می‌شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توانا شدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان‌ها توانمند می‌شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می‌کند و در اهداف مشترک‌شان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت‌ها و دولت تغییر عمل می‌کنند. این افراد در کسب و کار، تجارت نیز در رابطه خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. (قاسمی، ۱۳۸۲، ص۲۲)
یک مدیر توانمندساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می‌دهد:
– به آنها کمک می‌کند تا نیرویی که داشته‌اند را شناسایی کنند؛
– نیرویی که در آنها در گذشته وجود داشته و آن را از دست داده‌اند، دوباره بازیابی می‌کند؛
– به آنها نیرویی می‌دهد که در گذشته هرگز نداشته‌اند. (همان منبع)

۲-۱-۱۵- زمینه‌های ایجاد توانمندسازی:

زمینه‌های ایجاد توانمندسازی را می‌توان به دوزمینه سازمان و افراد تقسیم‌بندی نمود:
الف- زمینه‌های سازمان ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتی و مشارکتی طراحی سیستم‌های کاری
ب- زمینه‌های فردی مهارت و شایستگی کارکنان ظرفیت مسئولیت‌پذیری آنها و تجربه مهارت‌های فرایندی ویژه (مذاکره با مسوولان و رقبا) بهبود رفتارهای مشارکت‌جویانه مهارت‌های ارتباطی (گفتاری و شنیداری) توانایی فیزیولوژیکی و درگیری در مشارکت‌ها: داشتن انگیزه (بلانچارد، ترجمه ایران‌نژاد پاریزی، ١٣٧٨، ص۶۱)

۲-۱-۱۶- رویکردهای توانمندسازی:

۲-۱-۱۶-۱- رویکرد مکانیکی (ارتباطی):

بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت‌های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می‌دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه‌ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می کند. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می‌کند و اجازه می‌دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه‌ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده‌سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم‌گیری در یک محدوده معین. (صنعتی، ۱۳۸۶، صص ۳۰-۲۹ )

۲-۱-۱۶-۲- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی):

این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می‌دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می‌شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می‌باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می‌باشد. در عین حال مدیریت سازمان می‌تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم‌گیری هستند، آن‌ ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی‌های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می‌کنند. (همان منبع)

۲-۱-۱۷- مزایای توانمندسازی:

تحقیقات نشان داده است سازمان‌هایی که توانمندسازی کارکنان را در پیش گرفته‌اند، به مزایای متعددی دست یافته‌اند، از آن جمله‌اند:
– تولید کالاها و خدمات با کیفیت بالا
– افزایش سطح عملکرد و بهره‌وری
– افزایش سطح رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
– افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغل‌شان
– افزایش احساس تعهد و تعلق کارکنان
– افزایش حس خود- مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
– افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کارکنان
– تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن، یعنی همیشه به خواستن‌ها فکر کردن‌
– بهبود ارتباط میان مدیریت و کارکنان (که باعث می‌شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شود و دیگری نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به تشکیل جلسه وقتی است که قرار است نکات مهم در آن مطرح گردد). (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴، ص ۳۵)

۲-۱-۱۸-اهداف توانمندسازی:

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی‌شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می‌برند انجام می‌دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت‌های بالقوه انسان‌ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی‌ها و درماندگی‌های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه‌ای از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور[۵۸] عقیده دارند هدف بلندمدت توانمندسازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم‌انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند. (صنعتی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما می‌کند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می‌دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می‌دهد.(همان منبع)
افراد در توانمندسازی باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند. این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی‌تر و رضایت بخش‌تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می‌دهد، بهتر می‌تواند تصمیم بگیرد و مسئولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می‌تواند مشارکت نماید.(همان منبع، ص۲۴)
لیچ و وال[۵۹] در این رابطه می‌نویسند: توانمندسازی وسیله‌ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد.
به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می‌توان در موارد ذیل ذکر کرد:
– ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
– استقرار عدالت در سازمان
– ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
– استفاده از ظرفیت‌های بالقوه کارکنان
– اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم‌انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند. (همان منبع)

۲-۱-۱۹- هزینه‌های توانمندسازی:

توانمندسازی بدون هیچگونه هزینه‌ای نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه‌های شغل‌های کارمندان را افزایش می‌دهد. این امر مستلزم این است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیع‌تری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است.
توانمندسازی هم پیامدهای مثبت و هم پیامدهای منفی برای کارکنان خواهد داشت. بگفته داین و فرل[۶۰] (۱۹۹۶) اگر چه افراد توانمند در توانایی‌های خود اعتماد به نفس کسب می‌کنند اما آن‌ ها ناکامی فزاینده‌ای را تجربه می‌کنند و دچار تعارض در نقش می‌شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می‌شود تا کارکنان مسئولیت‌های اضافی را بدست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، ‌کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت‌ها و مهارت‌های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه‌های سازمان را افزایش خواهد داد. (رفیق و دیگران، ۱۹۹۸، ص ۹۸۸)

۲-۱-۲۰- مراحل توانمندسازی:

– شروع از بالای سازمان
– شناخت ارزش‌ها، رسالت واهداف
– آموزش وتربیت
– تسهیم اطلاعات
– تشویق افراد به پذیرش مسئولیت‌های بیشتر (کوئین، ۲۰۰۴، ص ۸)

۲-۱-۲۱- ویژگی‌های سازمان‌های توانمند:

اسکات وژافه (۱۳۷۵) برای یک سازمان توانمند ویژگی‌های زیر را قائل هستند:
الف) بر محتوای شغل می‌افزاید
ب) مهارت‌ها ووظایف تشکیل دهنده شغل را توسعه می‌بخشند
ج) برای ابداع و نوآوری وخلاقیت، زمینه مساعد به وجود می‌آورد
د) کنترل بیشتری روی تصمیمات مربوط به کار اعمال می‌کند
هـ ) کارمند به جای یک قسمت از کار، یک کار کامل را انجام می‌دهد
و) رضایت مشتری را تأمین می‌کند
ز) زمینه جهت‌یابی بازار را فراهم می‌کند.(گودرزی، ۱۳۸۱، ص ۹۵)

۲-۱-۲۲- موانع موجود در سازمان‌ها جهت اجرای توانمندسازی:

اجرای عوامل توانمندسازی در سازمان‌ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره‌وری سازمان و کارکنان می‌شود. لازمه اجرای این تکنیک، نیاز سازمان، پشتیبانی مدیران ارشد آن و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. ازجمله موانع اجرای این عوامل عبارتند از:
۱- حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی؛
۲- پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر؛
۳- نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک‌های مدیریت و رهبری نامناسب؛
۴- فقدان مهارت‌های لازم در کارکنان؛