بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس- قسمت ۶ | ... | |
شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:
مهارتها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمانها نیست. آموزش: دورههای مخصوص سازمان فعلی که مدرک آنها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر میدهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی میشوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمیشود. میزان سرمایهگذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارتها باعث حفظ عضویت فرد میشود، لذا هرچه سن افزایش پیدا میکند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا میکند.
عدم دستیابی به جایگزینیهای شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی میکنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی میمانند (غیاثی،۱۳۹۰). ۲-۳-۳-۳٫ تعهد هنجاری ـ تکلیفی بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند .آلن و مییر[۲۸] (۱۹۹۰)، در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی[۲۹] (۱۹۹۰)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی (۱۹۹۰)، به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام دادهاست، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایهگذاری میکند، ممکن است به این باور برسد که میتواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع میپیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت م یباشد. اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱ ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز شها تعریف کردهاند و مورد سنجش قرار دادهاند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی میشود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن ( ۱۹۹۲ ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند (اسماعیلی، ۱۳۸۸).
۲-۳-۴٫ اهمیت تعهد سازمانی اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :
۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در مدل نظری مودی و همکاران[۳۱] در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگیهای شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد میباشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید میکند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است ( اسماعیلی، ۱۳۸۸). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروهها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروههای دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندیهای وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندیهای فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، ۱۳۸۷). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسانها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود واگر ازاین روشها پرهیز شودکارکنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (غیاثی، ۱۳۹۰،).
۲-۳-۵-۱٫ عوامل فردی هر فردی از آن حیث که عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است که هر کدام نتایج مختلفی داشتهاند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه میشود:
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر میرود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آنها نیز افزایش مییابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در بهدست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن میباشد. جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی میدانند. تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی میباشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای میباشند. سابقه: هرچه سابقه بالاتر میرود انتظار دستیابی به سمتهای رده بالای سازمانی بیشتر میشود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر میرود. استنباط از شایستگی و تواناییها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم میدانند دارای تعهد بالاتری میباشند و البته این رابطه دو سویه میباشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا میبرد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمانها برای افراد دارای تواناییهای بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر میگیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد میشود. حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، ۱۳۹۰) ۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی کلیه عواملی است که در یک سازمان و محل کار افراد وجود دارد و از حیطه کارکنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در کار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع کارکنان و مالکیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شوند (مولائی، ۱۳۷۸). رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان
۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی نوع کاری که در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی. در الگوی طراحی شغلی که بوسیله ” هاکمن” و ” اولد هام” عنوان شده است نشان می دهند که چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان کردند که هر نوع کاری را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:
۲-۳-۵-۴٫ عوامل فرا سازمانی عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمانها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از کارکنانشان که انگیزه کسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه که مسلم است این است که محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاستها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و کنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، ۱۳۷۸).
۲-۳-۶٫ الگویهای چند بعدی تعهد سازمانی
۲-۳-۶-۱٫ مدل پورتر پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی تعیین هویت و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
۲-۳-۶-۳٫ مدل آنجل و پری آنجل و پری[۳۲] برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
۲-۳-۶-۴٫ مدل مایر و شورمن به نظر مایر و شورمن (۱۹۹۸) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (مییر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).
۲-۳-۶-۵٫ مدل پنلی و گولد پنلی و گولد (۱۹۸۶)[۳۳] یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۲-۳-۶-۶٫ مدل سه بخشی تعهد سازمانی این مدل که توسط مییر و آلن ( ۱۹۹۱ ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی میباشند.
وابستگی عاطفی به سازمان هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان الزام و تکلیف به باق یماندن در سازمان. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. چرا که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی میمانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یک ضرورت میباشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حال تهای روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار به جز ترک خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، ۱۹۹۰).
شکل ۱-۲٫ مدل سه بخشی تعهد سازمانی. منبع (رضائیان، ۱۳۸۵؛ ۱۱۲)
[چهارشنبه 1400-01-25] [ 04:21:00 ب.ظ ]
لینک ثابت
|