ترکیبی

شناخت های مشترک، تنظیم طرفین، سیستم های تعاملی

نهادینه سازی

برنامه ها، عرف، هنجارها، سیستم های تشخیص، قواعد و رویه ها

منبع: کروسان و همکاران، ۱۹۹۷، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶
شهود یک فرایند آگاهانه است که در سطح فردی به وقوع می پیوندد. شهود آغاز کار آفرینی است و در ذهن فرد صورت می گیرد و پس از آن تفسیر آغاز می گردد که طی آن فرد آگاهانه عناصری از این آموخته ها را بر می گزیند و آنها را در سطح گروه و با اعضای گروه به مشارکت می گذارد. چنین استنباط می شود که ترکیب و یکپارچه سازی، شناخت جمعی را در سطح گروه تغییر می دهد و آن را به سطح کل سازمان می رساند. در نهایت نهادینه سازی یادگیری را در برابر سازمان یکنواخت می کند. بدین ترتیب سازمان آن را در سیستم ها، ساختارها و روال و رویه های خود وارد می کند.
تعاریف و مفاهیم ذکر شده برای ظرفیت جذب دانش سازمان که در قالب دو رویکرد اصلی کلاسیک(رویکرد فردی به یادگیری و ظرفیت جذب) و نوین(رویکرد اجتماعی به یادگیری و ظرفیت جذب) ارائه شدند دارای سطوحی هستند. این سطوح در حوزه ظرفیت جذب عبارتند از : سطح کشور، سطح سازمان، سطح بین سازمانی و سطح درون سازمانی.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ظرفیت جذب دانش در سطح کشور : ظرفیت جذب دانش در این سطح به بررسی چگونگی استفاده اقتصاد یک کشور از دانش جدید خارج از مرزهای خود اشاره دارد. برای مثال کارلسون و جاکوبسون[۱۷](۱۹۹۴) سیستم های فناوری و نوآوری های مربوط به آن را در کشور سوئد مطالعه کردند. آنها تاکید کرده اند که استفاده از منابع دانش خارج از مرزهای سوئد باید به عنوان یکی از جنبه های مهم سیاستگذاری عمومی در این کشور قرار گیرد. و گلوپ[۱۸](۱۹۹۵) ظرفیت جذب دانش در سطح کشور را به نهادها و اقداماتی که به شرکتها اجازه می دهد دانش و اطلاعات خارج از مرزهای کشور را شناسایی و جذب کند، مرتبط می سازد(به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
ظرفیت جذب دانش در سطح بین سازمانی : لان و لاباتکین(۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. در این تعریف آنان جذب دانش را یک فرایند یادگیری دو عنصری می دانند که یک عنصر ایستا و عنصر دیگر فراگیر می باشد. پژوهش های انجام گرفته در این سطح می تواند مرجع مناسبی برای تحلیل روابط یادگیری بین سازمانی قرار گیرد.
ظرفیت جذب دانش در سطح سازمان : همانطور که اشاره شد، کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در شناسایی، کسب و بکارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان تعریف می کنند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب شامل سه قابلیت اصلی می باشد. ۱- درک ارزش دانش موجود در محیط. ۲- کسب دانش شناخته شده. ۳- بکارگیری دانش کسب شده در فرایند و محصولات سازمان.
در تعاریف دیگر از ظرفیت جذب دانش در سطح سازمانی آنرا طیف گسترده ای از مهارت های منابع انسانی در نظر گرفته اند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب دانش تابع عواملی مانند سطح مهارت پرسنل، نسبت محققین بخش تحقیق و توسعه به کل نیروهای سازمان، وضعیت نیروهای مهندسی سازمان و مخارج صورت گرفته در تحقیق و توسعه می باشد. کیم[۱۹](۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را قابلیت‌های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. در نظر وی قابلیت یادگیری جنبه ای است که به توان تقلید از دانش جدید اشاره دارد و توان حل مسئله یعنی استفاده از دانش جدید در نوآوری. از دیگر تعاریف ارائه شده در سطح سازمان می توان به تعریف زهرا و جورج(۲۰۰۲) نیز اشاره کرد. از دیدگاه آنان ظرفیت جذب دانش به عنوان مجموعه ای از فرایندها و روش های جاری انجام کار اشاره دارد که سازمان از طریق آنها دانش محیط را کسب، درک، تغییر شکل و مورد استفاده قرار می دهد.
ظرفیت جذب دانش در سطح واحدهای سازمانی(درون سازمانی) : مطالعات انجام شده در این سطح ظرفیت جذب دانش را در سطح تیم، واحد سازمانی، واحد کسب و کار، دپارتمان و از این قبیل در نظر می گیرند. در این سطح ظرفیت جذب دانش بر اساس هزینه های تحقیق و توسعه یک واحد، سوابق علمی پرسنل و صفات مشترک بین اعضای گروه سنجیده می شود. ون ویجک[۲۰](۲۰۰۱) متناسب با این دیدگاه بر الگوهای جریان دانش به عنوان عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در گروه های فعال در یک سازمان تاکید می کند.
۲-۲-۲: تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش
در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین بر حسب دیدگاهی که در مورد دانش و یادگیری سازمان داشته اند مولفه های مورد نظر خود را انتخاب نموده اند. در این قسمت به معرفی رایج ترین مولفه های مورد استفاده در تحقیقات می پردازیم.

دانش مرتبط گذشته : براون[۲۱](۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارتست از سطح شناخت مهارتهای شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آنرا در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است. زهرا و جرج(۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.

ظرفیت جذب اعضای سازمان : نیکولینی و مزنارد[۲۲](۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت‌ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از : ۱- قابلیت‌های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان. ۲- قابلیت‌های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضاء در یک گروه که ممکن است رسمی یا بواسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود. ۳- ظرفیتهای جامعه پذیری؛ قابلیت‌های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک.

سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل : داگفوس[۲۳](۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند. در همین راستا روت ول و دودگسون[۲۴](۱۹۹۱) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

تنوع در سوابق پرسنل : کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه امکان شناسایی دانش جدید محیطی بوسیله سازمان را افزایش می دهد(سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آنها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه نیازمند زمینه های مشترک هستند.

پیمایش محیط : جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد.کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر[۲۵] می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست. همچنین لوینسون و آساهی[۲۶](۱۹۹۵) معتقدند که فعالیتهای یادگیری بین سازمانی مانند بهگزینی[۲۷] اتحادهای استراتژیک و مطالعات مشتری و عرضه کننده گان نیز ممکن است به عنوان فعالیتهای اثربخش پیمایش دانش عمل کنند.

ساختار سازمانی : داگفوس(۲۰۰۴) معتقد است ساختار سازمانی می تواند حرکت دانش را بین شبکه های رسمی و غیر رسمی به حداکثر برساند و از این طریق کسب دانش جدید را در سازمان تسهیل نماید. وی اضافه می کند که یک ساختار سازمانی وظیفه ای جذب بالایی را موجب می شود ولی قلمرو و انعطاف پذیری جذب آن در سطح پایین است.

شبکه ارتباطات : براون(۱۹۹۷) شبکه ارتباطات را قلمرو و عمق پیوندهای ساختاری که موجب گردش دانش و اطلاعات در واحدهای مختلف سازمانی می گردد، تعریف می کند. بوئر، بوش و ولبردس[۲۸](۱۹۹۹) معتقدند که ارتباطات موثر سازمان و ارکان اصلی آنرا به توسعه ظرفیت جذب دانش و همچنین یکپارچه سازی واحدهای عملیاتی متعهد می سازد. روابط درونی بهتر موجب توسعه مکانیزمهای یکپارچه سازی اجتماعی شده که به نوبه خود موجب حذف موانع گردش اطلاعات و توسعه اکتساب و انتقال قابلیت‌ها می گردد.

آلتان[۲۹](۱۹۹۲، به نقل از داگفوس، ۲۰۰۴) بیان می کند که یکپارچه سازی عملیات نیازمند استقرار فناوری های پیچیده ای مثل ساخت یکپارچه رایانه ای است زیرا چنین سیستم هایی محیطی را فراهم می کنند که همه واحدها در یک جهت حرکت کرده و اهداف سازمان را دنبال کنند. در همین ارتباط گلدهار و لی[۳۰](۱۹۹۴) بر این باورند که بکارگیری تیم های مرکب از چند وظیفه یک عامل کلیدی موفقیت در بکارگیری موثر از سیستم یکپارچه است. مطالعات آنان اهمیت شبکه بین سازمانی را در توسعه انتقال دانش و قابلیت‌های یادگیری سازمانی مورد تاکید قرار داد.

جو ارتباطات : براون(۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده اند که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود. نوایز و همکاران[۳۱](۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه : این موضوع عاملی است که به طور مکرر به عنوان یک عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته است. در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است(استرک[۳۲] و دیگران ۲۰۰۱، روچا[۳۳] ۱۹۹۹، کانتنر و پیکا[۳۴] ۱۹۹۸، به نقل از داگفوس، ۲۰۰۴). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.