الف) بعد افراد[۱۱۵] (پیروان و رهبران)
افراد، چه در نقش رهبری و چه در نقش پیرو، در هر تحلیلی از سبک های رهبری، همواره مدنظر قرار می گیرند. اقداماتی که افراد انجام می دهند، بسیار حساس بوده و توجه به شیوه تعامل بین رهبران و پیروان مهم و اساسی است (اسپیلان، دیاموند و جیتا[۱۱۶]، ۲۰۰۳). یکی از مولفه های اصلی در چارچوب رهبری توزیع شده وظایف و نقش رهبری بین افراد گوناگون در سازمان می باشد. مسئولیت ها و نقش های رهبری، اصطلاحاتی هستند که اسپیلان (۲۰۰۶) به دلیل افزوده شدن افراد متعدد برای انجام نقش های رهبری در سازمان، اصطلاح «جنبه افزوده شده به رهبری» را برای آن بکار گرفت و هریس (۲۰۰۴)، نیز به دلیل تاکید پژوهش ها و مطالعات پیشین بر نقش های رسمی رهبری و غفلت آنها از توزیع وظایف و نقش ها در میان افراد متعدد، اصطلاح «نقطه کور« را برای آن بکار گرفت. به همین دلیل یکی از مولفه های مهم در رهبری توزیع شده، همکاری کارمندان در یک مجموعه می باشد. توزیع مسئولیت های رهبری سازمان در بین رهبران صرفاً از طریق حکم دولتی یا تصمیمات خصوصی مدیران سازمان انجام نمی گیرد، بنابراین رهبری توزیعی، رهبری تفویض شده مترادف با تفویض اختیارات نیست.
جنبه پیرو[۱۱۷] یک جزء سازنده و ضروری دیگر از فعالیت و عمل رهبری است. رهبران نه تنها پیروان را تحت تأثیر قرار می دهند بلکه توسط آنان نیز تأثیر می پذیرند. دیدگاه توزیع شده نه تنها اهمیت پیروان را برای رهبری تصدیق می کند، بلکه به دید دیگری به آنها (پیروان) می نگرد، یعنی به عنوان یک عنصر ضروری و حیاتی که فعالیت و عمل رهبری را به طور متقابل به وجود می آورد. از این رو، رهبری امر ساده ای نیست که بدون پیروان انجام گیرد؛ پیروان در تعامل و ارتباط دوسویه با رهبران و موقعیت موجود به تعریف و تبیین اقدام و عمل رهبری کمک می نماید. بعضی از پژوهشگران این حوزه، یافتن تمایز بین رهبر-پیرو را چندان ساده نمی دانند، زیرا تأثیرات اجتماعی دوسویه است (دال، ۱۹۶۱ و کوبان[۱۱۸]، ۱۹۸۸). «در حالی که چنین نگرانی هایی منطقی به نظر می رسند، نگرانی عمده این است که اگر این تمایز نادیده گرفته شود، نقش پیروان در تعریف اقدام و عمل رهبری نادیده گرفته خواهد شد. در برخی از سازمانها؛ کارمندان، متخصصان، و مدیران، یکدیگر را به عنوان رهبر تعریف می کنند. این امر بستگی به شرایط خاص عملکرد آنها دارد، بنابراین تمایز بین رهبران و پیروان در سازمانها امری واقعی است. پیروان در اقدام و فرایند رهبری نقش محوری را بازی می کنند. در حالی که تعاملات در میان رهبران، عمل رهبری را شکل می دهد، آنها این عمل را در تعامل با رهبران انجام می دهند« (اسپیلان، ۲۰۰۶: ۶۶).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ب) بعد موقعیت
رهبران نه تنها در تعامل با پیروان کار می کنند بلکه با جنبه های موقعیت از جمله برنامه ها ، جریان ها و ابزارها نیز سروکار دارند. رهبران سازمانها همانند سایر اعضای سازمان، مستقیماً روی حوزه خود کار نمی کنند، بلکه با جنبه های مختلف موقعیت سازمانی سروکار دارند.
موقعیت شامل ابزار، فعالیت های عادی سازمان، ساختار و سایر ویژگی های موقعیت می باشد. اسپیلان و دیاموند (۲۰۰۷) اذعان می دارند که «موقعیت هم ابزاری برای انجام فعالیت و هم نتیجه انجام فعالیت است. به عنوان ابزاری برای انجام فعالیت هم توانمندکننده و هم محدودکننده می باشد. به همین دلیل فعالیت رهبری می تواند در هر زمانی شکل موقعیت را تغیییر دهد. بر این اساس، فعالیت و موقعیت در رویکرد رهبری توزیع شده به هم گره خورده اند. همچنین موقعیت به صورت بالقوه افزایش دهنده یا کاهش دهنده توانایی، انگیزش و فعالیت رهبری در بین رهبران و پیروان می باشند. در رویکرد رهبری توزیع شده فعالیت رهبری در نتیجه تعامل رهبران، پیروان و موقعیت آنها شکل می گیرد. نقش رهبری فراتر از افرادی است که دارای مسئولیت برای کارهای عادی رهبری می باشند. به علاوه این سه عنصر (رهبر، پیرو و موقعیت) در تعامل به صورت متقابل فعالیت های رهبری را شکل می دهند. فعالیت رهبری از طریق مثلث که هر کدام از ضلع های آن یکی از عناصر اصلی نشان می دهند، ارائه شده است. در حالیکه یک مثلث به تنهایی تعامل بین رهبران، پیروان و موقعیت آنها در یک زمان خاص را نشان می دهد، اما عملکرد رهبری تعاملات چندگانه را در بر می گیرد. مثلث های چندگاته در شکل ۴-۲ این تعاملات را نشان می دهد و بر اهمیت زمان تاکید می کند. خط رسم شده زیر مثلث ها مشخص می کند که زمان اضافی تعاملات می تواند در ارتباط با هم کم یا زیاد باشد. بنابراین موضوع اصلی این نیست که آیا رهبری توزیع شده یا نه، بلکه موضوع اصلی این است که رهبری چگونه توزیع شده است (اسپیلان، ۲۰۰۶).
ج) بعد اقدامات رهبری
یکی از مولفه های الگوی رهبری توزیع شده که تاکنون به درستی درک نشده است، فرایندها و انجام اقدامات رهبری می باشد. پژوهشگران حوزه رهبری، تمایل زیادی به کاربرد «الگوی جمعی» برای تحلیل و درک اقداماتی که به موجب آن فعالیت های رهبران متعدد با هم جمع شده و نتایج آنها به عنوان اقدامات رهبری توزیع شده مورد توجه واقع می شوند، داشته اند (گروون، ۲۰۰۲؛ اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴؛ اسپیلان، ۲۰۰۶). تعاملات به عنوان هسته اصلی در این رویکرد رهبری در نظر گرفته می شود. به همین دلیل شیوه انجام اقدامات باید به عنوان شکلی از رهبری جمعی، مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد. فعالیت توزیع شده یک فرایند پیچیده است و رهبران، پیروان و موقعیت و تعاملات آنها را در بر می گیرد. درک آنچه بین این تعاملات رخ می دهد توسط اسپیلان (۲۰۰۶) اینگونه بیان شده است: « چالش اساسی، تشریح این موضوع است که چگونه اقدامات رهبری فراتر از نقش رهبران انجام می شود. یکی از روش ها برای فهمیدن آن تحلیل وابستگی بین کار و نقش های رهبران متعدد است».
۲-۲-۹ رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده
متغیرهای متعددی به عنوان عوامل مهم و موثر در فهم توسعه، ماهیت و اثرات رهبری توزیع شده وجود دارند. در طول مطالعات گسشرده بن نت (۲۰۰۳)، در سازمانها راهنمایی، متغیرهایی که بر سطوح رهبری توزیع شده تاثیر می گذارند، در سه دسته مشخص شدند:
الف) بافت فرهنگی و اجتماعی
برخی از مطالعات (ماهونی و موس[۱۱۹]، ۱۹۹۸؛ براینت[۱۲۰]، ۲۰۰۳؛ کتز و رایس[۱۲۱]، ۱۹۹۹) به اهمیت بافت اجتماعی و فرهنگی ای که رهبری توزیع شده در آن شکل می گیرد، توجه داشته اند.
در وهله اول، تاثیر بافت بیرونی سازمان ها بر اجرای رهبری توزیع شده حائز اهمیت است. در این خصوص، براینت (۲۰۰۳) و کتز و رایس (۱۹۹۹)، به طور خاص بر اهمیت و نقش بافت اجتماعی و فرهنگی در درک رهبری سازمان، توجه و تاکید داشته اند. هر دو مطالعه در محیط و بافت غیر غربی (فرهنگ آمریکای بومی و فرهنگ پیگمی[۱۲۲]) انجام گرفته اند. براینت (۲۰۰۳) دریافت که آمریکائیان بومی رهبری را وابسته به شخص رهبر ندانسته، بلکه آن را به اجتماعی نسبت می دادند که در آن رهبری دارای موقعیتی ناپایدار است. بنابراین هر فردی در مواقع و زمان های مختلف می تواند نقش رهبری را ایفا نماید. رشد و پیشرفت افراد بر حسب موقعیت رهبری رخ می دهد و هیچگونه قدرت فرادست یا سلسله مراتب قدرت وجود ندارد. مسئولیت به جای اینکه بر حسب افراد تعریف شود، بیشتر بر مبنای اجتماع به عنوان یک کل تعریف می شود. در مجموع می توان گفت بافت فرهنگی و اجتماعی ای که درون هر سازمان وجود دارد، ممکن است شرایط حاکم بر سازمان را به عواملی تسهیلگر برای اجرای رهبری توزیع شده تبدیل نماید.
در وهله دوم، هر سازمانی بر حسب دو عامل فرهنگ سازمانی و تاریخ، دارای بافت درونی منحصر به خود است. برایتینگ و ترولستند[۱۲۳] (۲۰۰۰) و کاود[۱۲۴] (۲۰۰۰) اثر فرهنگ پایدار غیر مشارکتی[۱۲۵] که به نوبه ی خود ناشی از بی اراده گی افراد برای مشارکت در فرصت های جدید است، را مورد بررسی قرار داده اند. آنها دریافتند که تغییر در بافت درونی سازمان، فرهنگ سازمانی جدید را به وجود می آورد که قابلیت توسعه در هر زمانی را دارد و می تواند منجر به ظهور سبک رهبری توزیع شده شود. برای مثال، ارزش هایی مانند تعهد نسبت به صداقت و راستگویی (آیز و زنویک[۱۲۶]، ۲۰۰۱) و اعتماد (آبزگ و فلپس[۱۲۷]، ۱۹۹۸) به عنوان مهمترین عناصر یک فرهنگ سازمانی محسوب می شوند که رهبری توزیع شده را تسهیل و تقویت می نمایند. از نظر آبزگ و فلپس (۱۹۹۸)، اساس سازمان های مبتنی بر فرهنگ رهبری توزیع شده، اعتماد است نه نظم و قوانین، و رهبر بر مبنای تملیک دانش سری و محرمانه[۱۲۸]، ایفای نقش می کند. بنابراین در مطالعه رهبری توزیع شده باید به بافتی که رهبری توزیع شده در آن شکل می گیرد، توجه داشت. بن نت (۲۰۰۳) دریافت که بافت فرهنگی و اجتماعی تاثیر شگرفی بر رهبری توزیع شده دارد. بافت و زمینه سازمانی ممکن است هم تاثیرات مثبت و هم تاثیرات منفی بر ایجاد و استمرار رهبری توزیع شده داشته باشد.
ب) کنترل / استقلال[۱۲۹]
بررسی انتقادی الگوی آبزک و فلپس (۱۹۹۸) مسائلی راجع به میزان استقلال افراد و محدودیت استفاده از آن را به وجود آورد. همکاری اعتماد محور، مبتنی بر الگویی است که از یک سو حاصل فشارهای بیرونی سازمان است و از سوی دیگر متأثر از اجماع نظر حول یک نگرش خاص، در درون سازمان می باشد. این امر، بیانگر این حقیقت است که درجه و میزان کنترل و استقلال، یک متغیر عمده در رهبری توزیع شده است. در واقع رهبری توزیع شده با عوامل سوق دهنده و بازدارنده که اعضای مختلف یک سازمان را قادر می سازد تا نوآور و خلاق باشند و به توسعه تجارب و خط و مشی های سازمان کمک می نمایند، سروکار دارد.
از نظر بن نت (۲۰۰۳) این متغیر به طور خاص در بافت سازمانها و بخش آموزش وجود دارد. سلسله مراتب موجود در سازمانها به طور عظیمی بر درجه و میزانی که رهبری توزیع شده می تواند از سوی افراد تجربه شود و بکار گرفته شود، تاثیر می گذارد. گراتز[۱۳۰] (۲۰۰۰) بیان می دارد، تنظیم اهداف از سوی رهبری که پاسخگوی ذینفعان داخلی است، ممکن است بدون مذاکره صورت گیرد. بنابراین، بخشی از قدرت و اقتدار رهبر ممکن است محدود شده و به دیگران واگذار گردد. اظهار گراتز با ایده رایت[۱۳۱] (۲۰۰۱) در مورد «رهبری نامشروع«[۱۳۲] هم راستاست، اگرچه رویکرد توزیع شده، رویکردی غنی است، اما در رویکرد نامشروع، مدیر به تنهایی مسئول و پاسخگوی هر نوع دستاورد و برونداد سازمانی است.
ج) عامل و ساختار سازمانی
بن نت(۲۰۰۳) در مورد شیوه های اجرای رهبری توزیع شده و اینکه رهبری توزیع شده چگونه جنبه قانونی به خود می گیرد و در دستورالعمل های سازمانی مصوب می گردد، به پژوهش های هریس و چاپمن[۱۳۳] (۲۰۰۲) و اسپیلان و همکاران (۲۰۰۱) اشاره می نماید. در برخی از محیط ها، سازمانها برای کاربست رهبری توزیع شده، تغییرات ساختاری را در دستور کار قرار می دهند؛ با این وجود؛ اکثریت قریب به اتفاق نویسندگان احساس می کنند که رهبری توزیع شده از طریق عمل همکارانه[۱۳۴] صورت می پذیرد و تغیر یکباره ساختار برای این منظور موثر نیست. بنابراین در رهبری توزیع شده ساختار خود با سبک نوین رهبری سازگار نمی کند، بلکه در اثر کار همکارانه افراد و مشارکت آنها، توزیع رهبری صورت می گیرد.
د) منبع تغییر و توسعه[۱۳۵]
نیروهای محرک وسوق دهنده توسعه رهبری توزیع شده، از منابع متعدد و مختلفی نشأت می گیرند. بیکمور[۱۳۶] (۲۰۰۱) اذعان داشته است که مسائل سیاسی و ایده های خارج از سازمان، می تواند محرکی برای نواندیشی رهبران و اعضای رسمی یک سازمان فراهم آورد. این امر به نوبه خود ممکن است ناشی از تجدید ساختار سازمانی باشد. در این مورد ممکن است ارزش های اساسی اعضای سازمان در مقابل فشارهای بیرونی ای که بر این ساختاردهی مجدد تاثیر می گذارد، عکس العمل نشان دهند. بنابراین مدیران ارشد می توانند به عنوان یک عامل بسیار مهم بر تجدید ساختار سازمانی تاثیر بگذارند.
دومین منبع تغییر در مورد رهبری توزیع شده، وجود رهبران کاریزماتیک و قوی در سازمان است. مطالعات متعددی (نظیر؛ بلاس و بلاس، ۱۹۹۹؛ کوپلند، ۲۰۰۳؛ گولد[۱۳۷]، ۲۰۰۲) نشان داده اند که مدیران به عنوان مهمترین منبع نوآوری های سازمانی قلمداد می شوند. اگرچه در دید اول، مفهوم رهبری توزیع شده ممکن است با مفهوم رهبری ارشد قوی مغایرت داشته باشد، اما این امر هیچگونه تناقضی به وجود نمی آورد. به علاوه، در نظر گرفتن رهبری به عنوان عملی جمعی، نابرابری قدرت در بین مشارکت کنندگان را موجب می شود. سومین منبع تغییر در سطوح پائینی سلسله مراتب سازمانی یا گروه های بیرونی مانند اجتماعات محلی که به سازمانها خدمت می کنند، صورت می گیرد. این امر ممکن است به عنوان پاسخی نسبت به نیازها و خط و مشی رسمی سازمان ایجاد شود (وودز و همکاران، ۲۰۰۴).
علاوه بر عوامل موثر بر رهبری توزیع شده، عوامل سوق دهنده و بازدارنده ای در اجرای رهبری توزیع شده نقش دارند. آنچه مشهود است؛ رهبری توزیع شده در خلأ تدوین و توسعه نمی یابد، بلکه تداوم آن در سازمانها ممکن است تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل برون و درون سازمانی اتفاق بیفتد. در جائیکه عوامل مطلوب و سوق دهنده هستند، این عوامل تمایل دارند که رهبری توزیع شده را به سوی نقطه ای سوق دهند که در آن مدیران و کارکنان، فرایند یادگیری سازمانی را به صورت دسته جمعی هدایت کنند. در جائیکه هم عوامل بازدارنده هستند، عدم تمایل به مسئولیت پذیری و بی اعتمادی در سازمان شکل می گیرد (اودورو، ۲۰۰۴).
مهمترین عوامل سوق دهنده[۱۳۸] عبارتند از: اعتماد، حمایت، ریسک پذیری، تشخیص و تصدیق، انتقادپذیری، بینش عام، تمایل به تبادل دانش، دانش و مهارت، ظرفیت مالی، روابط خوب، تمایل به چالش و تمایل به تغییر. همچنین عوامل بازدارنده عبارتند از: عدم اعتماد، عدم امنیت، عدم قابلیت پاسخگویی، فقدان انعطاف پذیری، عدم تمایل به مسئولیت پذیری، عدم راستگویی، محدودیت طبیعی برای آزادی و استقلال کاری (یاسینی، ۱۳۹۲: ۸۷).
مهمترین و قویترین عاملی که رهبری توزیع شده را در سازمانها تقویت می نماید، اعتماد است. اعتماد بایستی بین ذینفعان سازمان (کارمند- کارمند و مدیر- کارمند) بوجود آید. بنابراین اعتماد به عنوان ابزاری مهم و قوی برای خلق جو حمایتی محسوب می شود و باعث توسعه اعتماد در بین کارمندان و در نهایت منجر به ارتقاء روابط کاری و عملکرد شغلی در بین کارکنان می شود (یاسینی، ۱۳۹۲).
۲-۲-۱۰ مبانی نظری رهبری توزیع شده
از مطالعه و بررسی پژوهش های صورت گرفته در مورد رهبری توزیع شده چنین برمی آید که رهبری توزیع شده ریشه در مبانی نظری متعددی دارد. یکی از سازه ها «شناخت توزیع شده و نظریه فعالیت»[۱۳۹] می باشد که ترکیبی از دیدگاه های روانشناسی و جامعه شناسی بوده و بر بافت اجتماعی و فرهنگی شناخت تاکید دارد (هالورسون، ۲۰۰۲). اسپیلان و همکاران (۲۰۰۱) بحث نظریه فعالیت و شناخت توزیع شده را چنین تشریح نموده اند: «شناخت در سراسر مصنوعات فرهنگی و محیطی و همچنین در بین افرادی که به طور همکارانه برای انجام وظایف سازمانی تلاش می کنند؛ توزیع شده است». به عبارتی دیگر، تفکر و یادگیری ای که درون سازمان اتفاق می افتد به طور کلی توسط تعاملات افرادِ درون چارچوب اجتماعی سازمان و محیط فرهنگی آن، تاثیر می پذیرد.
دومین مبانی نظری رهبری توزیع شده، بر طبق اظهارات لیتوود، ماسکال و اشتراوس[۱۴۰] (۲۰۰۹) نظریه «یادگیری سازمانی»[۱۴۱] است. در این نظریه؛ «سازمان می تواند بیش از افراد و اعضایش هوشمند باشد». رهبری توزیع شده، همان طوری که به تئوری یادگیری اجتماعی مرتبط است، بر این امر اشاره دارد که تسهیم نقش های رهبری منجر به بهبود ظرفیت و قابلیت های سازمانی می شود (لیتوود، ماسکال و اشتراوس، ۲۰۰۹). جهت تشریح دقیق تر می توان بیان داشت که تئوری یادگیری سازمانی بر تلاش های رهبری همکارانه برای افزایش اثربخشی سازمانی و رشد مستمر صحه می گذارد.
سومین مبانی نظری رهبری توزیع شده، بر طبق اظهارات شرر[۱۴۲] (۲۰۰۷)، «نظریه اقتضایی»[۱۴۳] است. «این نظریه بر این امر تاکید دارد که اشکال سازمانی وابسته به شرایط محیطی ای است که در آن کارها انجام می شود». از یک سو، «الگوی کنترل»[۱۴۴] تئوری اقتضایی، تدریس را به عنوان فعالیتی بدون متغیر تعریف می کند؛ و از سوی دیگر «الگوی تعهد»[۱۴۵] تئوری اقتضایی است که در آن مشارکت کارمندان در تصمیم گیری ها، ساختارهای شبکه ای کنترل حرفه ای، همکاری میان کارمندان، و توسعه اجتماع یادگیرنده در درون سازمان مورد حمایت و تشویق قرار می گیرد. بر این اساس، فراسوی نقش های مدیران؛ در توزیع رهبری، کارمندان در «الگوی تعهد» نظریه اقتضایی جای دارند. چنین توزیع رهبری از یک سو شبیه به آن چیزی است که نظریه یادگیری سازمانی (تاکید بر افزایش قابلیت های سازمانی) بر آن تاکید دارد و از سوی دیگر تاثیر افزایش قابلیت های سازمانی بر تفکر و یادگیری مدیران و کارمندان، شبیه به گسترش و بسط شناخت سازمانی (سازه اصلی شناخت توزیع شده و تئوری فعالیت) می باشد. بنابراین رهبری توزیع شده می تواند شناخت سازمانی را افزایش دهد و ظرفیت و قابلیت سازمانها به عنوان سازمان های یادگیرنده را به سوی تغییر اثربخش و رشد مستمر پیش ببرد (لیتوود و همکاران، ۲۰۰۶).
۲-۳ بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی
۲-۳-۱ تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
در گذشته، محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه ی بین رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، بیشتر به رفتارهای درون نقش[۱۴۶] توجه می کردند (وین داین[۱۴۷] و همکاران، ۱۹۹۴). این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی؛ مانند آنچه در شرح شغل آمده است، می باشد (ویلیامز و آندرسون[۱۴۸]، ۱۹۹۱). رفتارهای فرانقشی[۱۴۹]، به فعالیت های فی نفسه خودجوش و آگاهانه مربوط هستند (مانند کمک به دیگران)، و به طور مستقیم یا صریح به وسیله ی سیستم رسمی پاداش[۱۵۰] سازمان پیش بینی نشده اند، اما کارایی سازمان را به عنوان یک کل افزایش می دهند (بیکر و کرنان[۱۵۱]،۲۰۰۳). سازمان های موفق، کارکنانی دارند که احساس مسئولیتی فراتر از آنچه که شغلشان برای آنها ایجاب می کنند، دارند و به نوعی وقت و انرژی بسیاری را صرف می کنند. چنین رفتارهایی نه لازم و نه تجویز گونه اند، بلکه گویای شرایط ایده ال انجام وظایف سازمانی است. بقا و پیشرفت هر سازمانی، در گرو رفتار اعضای آن به عنوان شهروندانی است، که به همه ی جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و آنها را رعایت می نمایند. به دلیل اهمیت به سزای چیزی که به وجود شهروندان خوب درون سازمان تعبیر شده است، آگاهی یافتن از ماهیت و منشأ رفتار شهروند سازمانی، از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند (ارگان، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی، ۱۳۸۸).
همچنین امروز شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسلی ارزشمند از کارکنان آشکار می سازد، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (دیپائولا، تارتر و هوی[۱۵۲]، ۲۰۰۵). بی تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند (پوساکف، مکنزی، پین و باراک[۱۵۳]، ۲۰۰۰). کارکنانی که به پا فراتر نهادن از الزام های رسمی شغلی خود متمایل هستند. این اقدام های فراتر از الزام های شغلی، به «رفتار شهروند سازمانی» اشاره دارد که در سال های اخیر، کانون توجه بسیاری از محققان بوده است (موریسون[۱۵۴]، ۱۹۹۴).
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز[۱۵۵] به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد. اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از ۲۴ سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کاتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند (آلیستر[۱۵۶]، ۱۹۹۱ ؛ بریگتمن و موران[۱۵۷]، ۱۹۹۹).
بنابراین واژه شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله ارگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای برنارد در سال ۱۹۳۸ و در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو[۱۵۸] و همکاران، ۲۰۰۴؛ کاناوسکی[۱۵۹] و ارگان، ۱۹۹۶).
ارگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمانی می گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می باشد و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی شود (اورگان، ۱۹۸۸).
پودساکف (۱۹۹۷) بر این باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبارتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان؛ حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار (بولینو و تورنلی، ۲۰۰۳).
کاسترو و همکارانش نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را گونه ای از رفتارهای غیرشخصی تعریف کرده اند که فراتر از تعاریف رسمی سازمان است و برای داشتن عملکردی اثربخش و موفقیت آمیز در سازمان مهم است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۳-۲ رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
۱-رفتار شهروند سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش
اولین رویکرد بیان می کند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم سازی های سنتی از عملکرد شغلی سازه هایی متفاوت هستند. محققان اولیه، موضوع رفتار شهروند سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تاکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. اگر کارکنان با احتمال بیشتری رفتارهای درون نقش را به نسبت رفتارهای فرانقش انجام می دهند، به این معنی است که احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنانی که رفتار شهروند سازمانی را از خود بروز می دهند، آن را در قالب رفتار درون نقش تعریف کرده باشند.
۲- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد، و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود (کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶).
۲-۳-۳ ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
۱- رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری تفویض ناپذیر است یعنی اینکه رفتار باید داوطلبانه باشد نه یک وظیفه ی از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد باشد.
۲-رفتار شهروندی سازمانی به بالاترین علایق سازمان دخالت دارد یعنی رفتار، جنبه سازمانی دارد.
۳-رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد(بینس توک و همکاران[۱۶۰]، ۲۰۰۳).
۲-۳-۴ انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام (۱۹۹۱) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:
۱-اطاعت سازمانی: اطاعت سازمانی به وسیله رفتاری مشخص می شود که ساختار منطقی مطلوب و قوانین و مقررات لازم در یک سازمان را تشخیص می دهد و می پذیرد شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف محوله شده به طور کامل و مسئولیت پذیری همراه با احترام به منابع سازمانی است.
۲- وفاداری سازمانی: وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخشهای سازمانی متفاوت است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد.
۳- مشارکت سازمانی: مشارکت سازمانی به وسیله هم اندیشی در مدیریت سازمانی توصیف می شود و میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می کند (بینس توک و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۳-۵ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی های پادساکف (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی میان آنها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داد. شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده، رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.
اورگان پنج بعد رفتار شهروندی را این گونه بیان می دارد (اپل بایوم[۱۶۱] و همکاران، ۲۰۰۴).
● وظیفه شناسی
● نوع دوستی
● فضیلت شهروندی
● جوانمردی
● احترام و تکریم
۱- وظیفه شناسی: اگر کارکنان، به موقع سرکار حاضر شوند، از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند، ترجیحاً از درخواست مرخصی های اضافی خودداری نمایند و تلاش کنند از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی که با شخصیت و روحیات آنها سازگار نباشد، پیروی کنند در این صورت رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است.
۲- نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد و نوعی کمک داوطلبانه به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است.
۳- فضیلت مدنی(مشارکت اجتماعی-حمایتی-وظیفه ای): منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویر مناسب از سازمان می باشد و شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی است، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد.
۴- جوانمردی: به شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد سازمان بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند. یعنی کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخشهای مختلف سازمانی اظهار ناخشنودی و نارحتی نکنند و به حمایت از خط مشی و فعالیت های سازمانی بدون عیب جویی و انتقام از فعالیت های انجام شده بپردازند.
۵- احترام و تکریم: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است، در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار می شود.
اورگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند یا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند، در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۳-۶ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار عامل بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیرگذار بوده است.
۱-ویژگی های فردی
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد (صنوبری، ۱۳۸۷).
۲- ویژگی های سازمانی
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی ارتباط معناداری داشته است (مقیمی، ۱۳۸۴).
۳- ویژگی های رهبری
دسته دیگر عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتصادی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر-هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر-عضو (مقیمی، ۱۳۸۴).
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۳-۷ پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.