کوهن و لونیتال (۱۹۹۰)
آلن(۱۹۸۲)

دانش امری است عینی که در خارج از ذهن افراد وجود دارد و می توان آن را به آسانی به یادگیرنده منتقل کرد و یادگیری نیز به عنوان فرایند انتقال اطلاعات از یک منبع صاحب دانش به سوی کسی که چنین اطلاعاتی را در اختیار ندارد تعریف می شود. در دیدگاه های فرد گرایانه یادگیری سازمانی افراد دارای یک مدل ذهنی هستند که مبنایی بر اقدامات آنها به شمار می رود.

۲

رویکرد اجتماعی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

لان و لوباتکین (۱۹۹۸)
جورج و زهرا (۲۰۰۲)

در رویکرد اجتماعی به یادگیری سازمانی توجه از پردازش اطلاعات و تعدیل ساختار شناختی به فرایندهای مشارکت و تفسیر که زمینه مناسبی برای یادگیری ارائه می کنند، مبذول می شود. در این رویکرد تلاش می شود تا عناصری که زمینه های مشارکت و تفسیر را برای یادگیری فراهم می کنندرا شناسایی کنیم.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

در قسمت دوم این فصل با مروری بر تحقیقات خارجی و داخلی گذشته به بررسی ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر میزان ظرفیت جذب دانش پرداخته شد. برآیند این قسمت نشان داد که میزان ظرفیت جذب دانش می‌تواند معلول عوامل برون سازمانی و درون سازمانی مختلف باشد.
با جمع‌بندی مطالب فوق و با در نظر گرفتن ویژگی‌های موجود در هر یک از تئوری‌های اصلی در حوزه ظرفیت جذب دانش؛ به نظر می رسد که تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش مطرح شده در رویکرد اجتماعی مانند تحقیق و توسعه، دانش قبلی مرتبط با کسب و کار، جو ارتباطات و پیمایش محیط دارای توضیح‌دهندگی بالایی در ایران باشد. به همین منظور از بین تئوری‌های اصلی در این حوزه تئورری اجتماعی برای این پژوهش انتخاب شده است و به جهت نوآوری در این بخش، سعی شده است که از سنجه‌های متناسب با فضای کسب و کار ایران برای سنجش ظرفیت جذب استفاده شود و ارتباط این موضوع با پاسخگویی سریع سازمانها بررسی شود.

فصل سوم
روش‌شناسی تحقیق

۳-۱) مقدمه
آن‌چه که در فصل دوم بیان شد مجموعه‌ای از مبانی نظری درباره ظرفیت جذب دانش، تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش و سازمان های پاسخگوی سریع بود. که ضمن آن تلاش شد با پرداختن به تمام جوانب موضوع تحقیق منابع علمی کافی برای اظهار نظر و تصمیم‌گیری در خصوص شیوه انجام پژوهش حاضر فراهم گردد.
در همین راستا، در فصل حاضر ابتدا نوع تحقیق بیان می‌شود. سپس با تشریح مدل پژوهش و فرضیه‌ها به بیان تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق خواهیم پرداخت. در ادامه با توصیف جامعه آماری به تعیین روش نمونه‌گیری و حجم نمونه اشاره خواهد شد. بخش بعدی این فصل به بیان ابزار گردآوری داده‌ها، سنجش روایی و پایایی آن، روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها اختصاص دارد.
۳-۲) نوع تحقیق
پژوهش حاضر وضع موجود متغیرهای تحقیق و روابط آن‌ ها را در جامعه مورد مطالعه بررسی می‌کند. بنابراین به لحاظ روش در گروه تحقیقات توصیفی قرار می‌گیرد. تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارد و هم جنبه مبنایی؛ در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیری، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی استفاده می‌شود. در بعد بنیادی نیز این تحقیقات به کشف حقایق و واقعیت‌های جهان خلقت می‌ انجامد(حافظ‌نیا، ۱۳۸۲، ص ۵۹). با توجه به این موضوع پژوهش حاضر در گروه تحقیقات توصیفی کاربردی قرار دارد.
از نظر نحوه گردآوری داده‌ها نیز به دلیل بررسی وضع موجود متغیرهایی تحقیق و روابط آنها در جامعه مورد بررسی، پژوهش حاضر جزء تحقیقات توصیفی / پیمایشی می‌باشد.
۳-۳) مدل تحقیق
مطابق با آنچه در پیشینه تحقیق به تفصیل بیان شد، متغیر تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش با مولفه‌هایی مانند دانش قبلی مرتبط با کسب و کار، جو ارتباطات، پیمایش محیط و تحقیق و توسعه به عنوان متغیر مستقل انتخاب شد. در مدل مفهومی طراحی شده متغیرهای ظرفیت جذب دانش و قابلیت پاسخگویی سریع سازمان نیز به ترتیب به عنوان متغیر واسطه ای و وابسته انتخاب شدند. با توجه به این توضیحات مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ارائه می‌شود.
شکل ۳-۱ : چارچوب مدل مفهومی تحقیق
توضیح دهنده های منتخب برای ظرفیت جذب دانش
ظرفیت جذب دانش سازمان
قابلیت پاسخگویی سریع سازمان
۳-۴) فرضیه‌های تحقیق
با توجه به مرور پیشینه تحقیق در فصل دوم و مدل ارائه شده در فصل حاضر، فرضیه‌های تحقیق به صورت زیر تدوین می‌گردد.

ظرفیت جذب دانش بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان تاثیر مثبت دارد.

عوامل توضیح دهنده منتخب برای ظرفیت جذب دانش بر میزان ظرفیت جذب دانش تاثیر مثبت دارند.

دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان بر میزان ظرفیت جذب دانش تاثیر مثبت دارد.

جو ارتباطات حاکم بر سازمان بر میزان ظرفیت جذب دانش تاثیر مثبت دارد.

اعمال روش پیمایش محیط بر میزان ظرفیت جذب دانش تاثیر مثبت دارد.

فعالیتهای تحقیق و توسعه سازمان بر میزان ظرفیت جذب دانش تاثیر مثبت دارد.

۳-۵) تعریف عملیاتی متغیرها
این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش بر ظرفیت جذب دانش و تاثیر آن بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمانها می­باشد. بنابراین، متغیر مستقل پژوهش تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش و متغیر وابسته آن، قابلیت پاسخگویی سریع است. همچنین ظرفیت جذب دانش نیز به عنوان متغیر واسطه ای در نظر گرفته شد. با مرور کارهای قبلی مشخص شد که متغیر مستقل پژوهش از عواملی همچون دانش قبلی مرتبط با کسب و کار، فعالیتهای تحقیق و توسعه، پیمایش محیط و جو ارتباطات تشکیل می‌شود. در ادامه منظور از هر یک از متغیرها ذکر شده در این پژوهش بیان می­ شود.
۳-۵-۱ : تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش
در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین بر حسب دیدگاهی که در مورد دانش و یادگیری سازمان داشته اند مولفه های مورد نظر خود را انتخاب نموده اند. در این قسمت به معرفی مولفه های مورد استفاده در تحقیق حاضر می پردازیم.
الف – دانش مرتبط قبلی اعضای سازمان
براون(۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارتست از سطح شناخت مهارتهای شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آنرا در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است.
زهرا و جرج(۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.
در این پژوهش این متغیر دلالت دارد به حدی که کارکنان مهارتهای شغلی و فناوری را دارا هستند و بوسیله نسبت کارکنان با تحصیلات دانشگاهی به کل کارکنان، دانش و تجربه کارکنان برای بکارگیری دانش جدید و دانش و تجربه مدیران برای استقرار سیستم جدید تعریف می شود. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
ب – جو ارتباطات
براون(۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده اند که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود.
نوایز و همکاران(۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.
این متغیر جوی که در درون سازمان رفتار قابل قبول را تعریف میکند، اشاره دارد. در پژوهش حاضر این متغیر بوسیله چگونگی برقراری ارتباطات غیر رسمی در سازمان، چگونگی انتقال ایده ها در واحدهای سازمانی، نحوه پذیرش ایده های جدید درسازمان توسط کارکنان، میزان آمادگی واحدهای سازمانی برای پذیرش روش های جدید اجرای کار، چگونگی تبادل ایده های جدید بین کارکنان تعریف می شود. این متغیر بوسیله سوالات پرسشنامه سنجیده خواهد شد.
ج – پیمایش محیط
جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست.
در پژوهش حاضر متغیر پیمایش محیط بر چگونگی روش سازمان برای شناسایی دانش و فناوریهای موجود خارج از سازمان از جمله دانش و روش های مدیریتی و فناوریهای موجود در بازار و مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی دلالت دارد. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
د – فعالیتهای تحقیق و توسعه
این موضوع عاملی است که به طور مکرر به عنوان یک عامکل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته است. در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است. شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد. در این پژوهش متغیر حاضر بر میزان بودجه فعالیتهای تحقیق و توسعه سازمان و استمرار این فعالیتها دلالت دارد که برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
۳-۵-۲ : ظرفیت جذب دانش
طبق تعریف شنکار[۵۱] و همکاران(۱۹۹۵) در تعریف دامنه و حوزه یک سازه باید دو نکته را مد نظر قرار داد. ۱- سازه باید آزمون پذیر باشد. یعنی بتوان ابعاد آن را عملیاتی نمود. ۲- سازه باید کلی و عام باشد. یعنی شامل ابعادی باشد که طبقه بندی های مختلف را پوشش دهد. با تبعیت از خط مشی محققانی مانند جرج و زهرا(۲۰۰۲) که بر لزوم بررسی ظرفیت جذب دانش از منظر دینامیک یا فرایندگرا تاکید می کنند و طبق تفسیر محققان از این سازه چهار بعد فراگیری، تطبیق، تبدیل و بکارگیری به طور جامعی حوزه ظرفیت جذب دانش را پوشش می دهد.
۱- اکتساب : ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می باشد که برای عملیاتش مهم می باشد.
۲- شبیه سازی : ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می کند. این ظرفیت می تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.
۳- تبدیل : ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی با دانش اخیراً کسب و شبیه سازی شده را سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.
۴- کاربرد : ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می کند که شرکت ها را قادر می سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و فرم های سازمانی به کار بندند.
افزایش بکارگیری مقیاسهای چند بعدی سنجش در کنار بهره گیری از مقیاسهای طبقه بندی شده امکان می دهد تا قضاوت و تجربه مدیریان در سنجشهای ذهنی(غیر عینی) آشکار و نمایان شود. ارزیابی شخصی مدیران از موقعیت شرکتها به عنوان روشی برای سنجش منابع و ظرفیتهای شرکتها شناسایی شده و روز به روز متداول تر می شود. در این پژوهش از مقیاسهای خود ارزیابی نوع لیکرت برای سنجش ظرفیت جذب استفاده شده است. این مقیاسها درک و استنباط مدیر را از میزان توانایی شرکت برای ارزیابی، شناسایی، فراگیری، تطبیق، تبدیل و بکارگیری دانش خارجی جدید، برای هر یک از ویژگیهای این سازه در مقایسه با رقبای خود در آن صنعت را نشان می دهد.
۳-۵-۳ : قابلیت پاسخگویی سریع
تغییر و عدم قطعیت در محیط کسب و کار مدتهاست در مطالعات و تحقیقات مدیریتی وارد شده است. تامپسون[۵۲] مطرح کرده است که یکی از مهمترین وظایف برای سازمان ها مدیریت کردن عدم قطعیت هاست. دراکر[۵۳] مفهوم کارآفرینی را به عنوان عامل جستجو برای تغییر، پاسخ به تغییر و بهره برداری از تغییر به عنوان یک فرصت شرح داده است. در واقع سازمان های پاسخگوی سریع جوابی در مقابل این تغییرات می باشد.
قابلیت پاسخگویی سریع نتیجه عوامل مختلفی چون آشفتگی محیط کسب و کار، محیطی که سازمان در آن عمل می کند، مشخصات خود سازمان و … است. وقتی سازمان سطح قابلیت پاسخگویی مورد نیازش را تشخیص داد باید قادر باشد سطوح قابلیت پاسخگویی سریع قبلی خود را اندازه گیری کند. به سازمان هایی که قابلیت رقابت در تمامی شش بعد رقابتی یعنی قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات را دارند سازمان های پاسخگوی سریع اطلاق می شود. در پژوهش حاضر برای سنجش این ابعاد از سوالات پرسشنامه سود خواهیم برد.

قیمت میزان پرداختی مصرف کنندگان برای تهیه کالاها و خدمات مورد نیاز می باشد.