اولاً این هدف ها قابل فهم باشند. هدف های مبهم و غیر قابل درک نمی توانند فعالیت ها را قرین موفقیت سازند و اساساً ارزیابی آن ها را غیر ممکن می سازند.
دوم اینکه هدف ها باید قابل اجرا و دست یافتنی باشند، مرتبط با یکدیگر و مؤید هم باشند و همه جانبه باشند. زیرا مخاطب برنامه ها ، انسان ها هستند و فرهنگ در عمق روح انسان ها ریشه دارد و در رفتار و احساساتشان نمود می یابد. از این رو هدف ها بایستی هم هدف های شناختی ( مربوط به سطح باورها و شناخت های آدمیان) باشند و هم احساسات و عواطف آدمیان را پرورش دهند و تامین کننده رفتارهای آدمیان باشند(گودیکانست،۱۳۸۳).
۲-۷-۳-۳- شناسایی راهکارها
پس از شناخت وضعیت موجود و مطلوب، سومین گام اساسی در فرایند مدیریت، شناخت راهکارها برای دستیابی به اهداف و مقاصد است. در این جاست که سه مقوله برنامه ها، فعالیت ها و روش ها ظاهر می شود.هر برنامه ، مشتمل بر یک یا چند فعالیت، و هر فعالیت با بهره گرفتن از روش های گوناگون و متنوعی قابل اجرا است.
اجرای این مرحله، که از اهمیت بسیاری برخوردار است و البته عینیت و نمود خارجی نیز دارد، نیازمند دانش، تجربه و ذوق هنری است. به هر میزان مدیر از دانش بیشتری برخوردار باشد و مطالعات تطبیقی داشته باشد و بیشتر بتواند از یافته های دیگران بهره مند گردد و نیز خود تجربه کاری مناسبی در حوزه مدیریت داشته باشد و به علاوه ذوق و خلاقیت کاری داشته باشد، بیشتر می تواند روش های ابتکاری را در جهت دستیابی به اهداف به کار گیرد(حاجی ده آبادی، ۱۳۸۳).
و در ادامه گزینش بهترین راه حل ها و به اجرا در آوردن آن ها باید مد نظر قرار گیرد. مرحله نهایی که خود می تواند مرحله آغازی برای فعالیت های آتی باشد، نظارت و ارزیابی مراحل انجام گرفته می باشد.
۲-۷-۴- استراتژی ها مدیریت تفاوت های فرهنگی
استراتژی اصطلاحی است که ابتدا در نبردهای نظامی به کار رفته است. فرهنگ لغات آکسفورد آن را هنر جنگ، مدیریت یک ارتش یا ارتش ها در نبرد و هنر یک فرمانده کل در طراحی و هدایت عملیات نظامی تعریف کرده است. طبیعتاً چنین تعریفی با موضوع سازگاری ندارد، اما لااقل این مزیت را دارد که خطوط کلی هر استراتژی را مشخص می کند. این خطوط عبارت است از این که اولاً استراتژی هنر است و دوم اینکه این هنر جزء هنرهای عرصه مدیریت است. چندلر[۱۱۲] (۱۳۸۱)، در مورد تعریف استراتژی می گوید: “استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها” (صالحی امیری،۱۳۸۵ب،ص ۴۸).
تشخیص تفاوتهای فرهنگی و شناسایی آن ها در محیط هایی که با چندگانگی فرهنگی مواجهند از ضروریات است. آدلر[۱۱۳] در این زمینه پرسش مهمی را طرح می کند. وی می پرسد آیا فرهنگ، نامرئی است یا ما نسبت به آن کور هستیم و توانایی تشخیص تفاوت های فرهنگی را نداریم. به نظر وی ” نه مدیران و نه دانشگاهیان متوجه آثار فرهنگ بر عملیات روزمره سازمانی نیستند و در بسیاری از موارد، مدیران خوب، خود را فراتر از پاسپورت کارکنان ( تابعیت آن ها)، و سازمان های خوب نیز خود را فراتر از ملیت کارکنان خود می پندارند”. در تحقیقی که در دهه ۱۹۸۰ در مونتز آل کانادا درباره آثار تنوع فرهنگی بر سازمان صورت گرفت، در مورد آثار مثبت و منفی چندگانگی فرهنگی از تعداد شصت مشاور بهبود سازمان سؤال شد. دوسوم از این افراد چنین ابراز کردند که اثری از تفاوت های فرهنگی را تشخیص نداده اند. از یک سوم باقی مانده نیز فقط یک نفر از مشاوران به اثر مثبت تفاوت های فرهنگی اشاره کرد. آدلر می گوید: ” با وجود این که در آن زمان، در رسانه های گروهی به طور مرتب و روزانه به آثار و نفوذ جمعیت دوزبانه و دو فرهنگه ایالت کبک[۱۱۴] بر محیط اجتماعی، سیاسی و اقتصادی این ایالت اشارت فراوانی می شد اما اکثریت مشاوران نتوانسته بودند تاثیر این ویژگی ها را در محیط کار تشخیص دهند”. آدلر معتقد است که استادان رشته های مدیریت دانشگاه ها نیز گرفتار همین کوری فرهنگی و ناآگاهی درباره آن هستند. در کمتر از پنج درصد از مجموعه تحقیقات مدیریتی که در سی وچهار نشریه حرفه ای و تخصصی در دهه اخیر منتشر شده است به موضوع چندگانگی فرهنگی در جهان یا در کشور خاص توجه شده است(گودیکانست،۱۳۸۳).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تفاوت های فرهنگی نه تنها وجود دارند بلکه بر محیط سازمان و راه وروش انجام کارها نیز تاثیر می گذارند. سازمان های امروز با پیچیدگی فرهنگی عجین شده اند. این پیچیدگی ناشی از تعلقات افراد به گروه های مختلف است. افراد به اعتبار جنس، نژاد، نقش های والدینی و همسری، علائق ورزشی، تشکل های شهری و اجتماعی، دانشگاهی که از آن فارغ التحصیل شده اند و غیره با گروه های متنوعی احساس هویت می کنند و همه این هویت های فرهتگی بالقوه ممکن است به طور هم زمان بر بستر فرهنگی یک سازمان اثر گذارد(زاهدی،۱۳۷۹).
افراد با فرهنگ های گوناگون به شیوه های متفاوتی رفتار می کنند و این تفاوت در رفتار سبب تفاوت در رابطه بین کارکنان با سازمان می شود. البته پیش داوری و قضاوت درباره افراد به اعتبار عضویت آن ها در فرهنگی خاص ممکن است به واکنش های نامساعد، رفتارهای نژادپرستانه، تبعیض آمیز و خود محورانه منجر شود اما تشخیص و شناسایی تفاوت های فرهنگی این پیامدهای نامطلوب را در بر ندارد. افرادی که متعلق به یک فرهنگ خاصند الزاماً از سایر افراد نه بهترند و نه بدترند ( قضاوت و پیش داوری )، بلکه صرفاً با یکدیگر تفاوت دارند (شناسایی و تشخیص). شناخت تفاوت های فرهنگی برای مدیران بسیار ضروری است. اگر مدیر دچار کوری فرهنگی باشد و اصلاً تفاوت های فرهنگی را نبیند، توان و ظرفیت خویش را برای مواجهه با این تفاوت ها محدود خواهد کرد اما با شناخت تفاوت های فرهنگی می تواند از مشکلات بکاهد و بر مزایای تنوع فرهنگی و در نتیجه بر توانمندی های آن بیفزاید. در بسیاری از موارد، مدیران عادت کرده اند که دیگران را همانند خود ببینند و نیازهای و خواست های خود را به آنان نیز تعمیم دهند در حالی که واقعیت، خلاف این امر را نشان داده است. خیلی از مدیران، تفاوت ها را نمی بینند و تلاشی هم برای تشخیص و شناسایی آن ها انجام نمی دهند. به این ترتیب ملاحظه می شود که ناآگاهی فرهنگی هم ادراکی است ( یعنی اینکه تفاوت ها را نمی بینند ) و هم مفهومی است (یعنی نمی خواهند که ببینند). مدیران باید بکوشند تفاوت ها را بدون اینکه در مورد آن ها پیش داوری کنند، تشخیص دهند (واکابایاشی[۱۱۵]، ۲۰۰۱).
نگرش های مختلف به مدیریت مراکز چند فرهنگی، در واقع استراتژی های متفاوتی برای مدیریت تفاوت های فرهنگی هستند. بر اساس این استراتژی ها، گاهی فرهنگ مقوله ای ناروا و نامربوط، یا یک مشکل یا تهدید و یا به منزله فرصتی برای یادگیری و ابتکار و منبعی برای کسب مزیت رقابتی تلقی می شود.
وقتی شرکت ها تصمیم می گیرند تفاوت های فرهنگی را نادیده بگیرند، بر اساس این فرض عمل می کنند که تجارت، تجارت است و اینکه مدیران، مهندسان و یا بانکداران سراسر دنیا همه یکسان هستند و یکسان عمل می کنند.
از نظر این شرکت ها، سیاست ها و رویه های طراحی شده در کشور مادر را می توان به راحتی در جاهای دیگر نیز اجرا کرد و شعبه ها و شرکت های تابعه در کشورهای تابعه در کشورهای میزبان بر اساس این رویه ها و روش ها عمل خواهند کرد.
آن ها مدعی اند که این امر برای حفظ کیفیت محصول، برای افزایش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتری و استانداردهای فن آوری و همچنین تضمین اینکه فرهنگ سازمانی از سوی همه کارکنان پذیرفته شود، ضروری و لازم است. حتی ممکن است چنین شرکت هایی برای آموزش و القای روش های لازم مدیریت، رفتارها و باورهای و ارزش های اساسی مورد نظرشان، برای خود مراکز و مؤسسات آموزشی یا دانشگاه ایجاد کنند. اگر چه ممکن است کارکنان ظاهراً در پاره ای مسائل سطحی همچون رفتارها و ارزش های یکسان شده به توافق نظر رسیده باشند، اما مشخص نیست که در خصوص فرضیات فرهنگی زمینه ساز نیز به اشتراک نظر رسیده باشند( اشنایدر و بارسو،۱۳۸۲).
استراتژی دیگر مدیریت تفاوت های فرهنگی، تلاش برای به حداقل رساندن اثر آن است. این استراتژی، تفاوت های فرهنگی را از آن جهت مهم می داند که منبع و منشأ مشکلات و تهدیداتی برای کارآیی و اثربخشی هستند. تلاش برای به حداقل رساندن تفاوت های فرهنگی به معنای پیدا کردن روش هایی است برای همگن، هم جنس و یکسان کردن آن ها یا روش هایی برای نادیده گرفتن و کنار گذاشتن آن ها، و جدا کردن آن ها به منظور کاهش تعارض بالقوه. با طراحی و توسعه یک فرهنگ سازمانی “جهانی” یا تفویض اختیار همراه با اعتماد و اتکا به نظام های سخت گیرانه کنترل مالی و گزارش دهی می توان به این مهم دست یافت.
این شرکت ها معتقدند که یک فرهنگ سازمانی قوی را می توان ایجاد کرد تا مانند دیگ ذوب[۱۱۶]، اثر تفاوت های فرهنگی را کاهش بدهد. یا اینکه معتقدند می توانند به شرکت های تابعه اجازه دهند “به روش خود کار کنند” (روش جهانی یا چند مرکزی)، تا آنجا که نتیجه بگیرند. به هر حال، اجرای نظام ها و رویه های استاندارد، یا خلق نوعی فرهنگ سازمانی جهانی که کاملاً هم مطابق با فرهنگ و روش دفتر مرکزی نباشد، دشوار است. به عبارت دیگر به کارگیری روش جهان محور دشوار است. به همین خاطر، اغلب در برابر این روش ها، نظام ها و ارزش های سازمان های جهانی مقاومت می شود.
مدیران تنوع فرهنگی، می توانند با به کار بردن تفاوت های ناشی از تنوع موجود، زمینه مساعد را برای استفاده بهینه از تفاوت ها در جهت رشد و پیشرفت گروه فراهم سازند (توماس و اینکسون[۱۱۷]،۲۰۰۳).
گیدنز(۱۳۸۰) سه الگو را به مثابه الگوهای مشخص کننده تحول روابط قومی در آمریکا به شرح زیر مطرح کرده است:
اول) الگوی همانند گری: در این الگو، اقلیت ها عادات و رسوم اولیه خود را رها نمی کنند و رفتارشان را در قالب همان ارزش ها و هنجارها شکل می دهند. نسل های مهاجران با فشارهایی در جهت همانند شدن با این شیوه روبه رو شده و فرزندانشان به طور کلی آمریکایی شده اند؛
دوم) الگوی در هم آمیزی: در این الگو به جای اینکه سنت های مهاجران و و اقلیت ها در ارزش های مسلط جمعیتی که از قبل وجود داشته محو شود، همه با هم آمیخته می شوند و الگوهای جدیدی را تشکیل می دهند؛
سوم) الگوی تکثر گرایی فرهنگی: در این الگو، دولت یا فرهنگ مرکزی خرده فرهنگ ها و اقلیت ها را به رسمیت می شناسد(صالحی امیری،۱۳۸۹).
۲-۷-۵- الگوهای عمده سیاست گذاری قومی و فرهنگی
با توجه به نگرش های فوق، امروزه در ادبیات سیاسی و اجتماعی از دو مدل یا الگوی عمده سیاست گذاری قومی و فرهنگی بحث به میان آمده است که عبارتند از:
مدل همانند سازی[۱۱۸]
مدل تکثر گرایی[۱۱۹]
۲-۷-۵-۱- مدل همانند سازی
“واژه همانند سازی از ریشه لاتین Assimilation به معنای مشابه ساختن یا مشابه شدن اخذ شده است که در فارسی معادل هایی نظیر: تطبیق، همسانی، یکی سازی و همانند سازی یافته است. در جامعه شناسی به معنای فرایند پذیرش از ارزش ها، الگوها و سبک زندگی گروه برتر توسط اقوام و گروه های از جامعه به ترتیبی که در بطن گروه برتر جذب و هضم شوند به کار رفته است” (ساروخانی، ۱۳۷۰، ص۴۴).
در مدل همانند سازی دو گروه وجود دارند که عبارتند از: گروه اول؛ نامزدان همانند سازی یا تازه واردان و گروه دوم؛ جامعه پذیران. گروه نخست باید وسایل جدید را به دست آورند و چگونگی به کار گیری مکانیزم های جدید را فراگیرند. در این فرایند نظام ارزشی تازه واردان تغییر می کند. به همین دلیل سیاست همانند سازی را فرایند تغیر اجتماعی و فرهنگی نیز نامیده اند. فرهنگ پذیری تازه واردان به آنان امکان می دهد که نقش های تازه خود را بیابند و قواعد، سنت ها و رسوم جامعه وسیع را بپذیرند.
در این الگو، همانند سازی، ایده آل یا غایتی منسجم تلقی می شود که سیاست های دولت و ایدئولوژی ها بر اساس آن شکل گرفته و ترکیبی زیست شناختی، فرهنگی، اجتماعی و روانی از گروه های قومی متمایز و منفرد به منظور ایجاد یک جامعه بدون تفاوت قومی به وجود می آید (صالحی امیری، ۱۳۸۵الف).
برخی از صاحب نظران، سیاست های همانند سازی اجباری را وسیله ای برای محو اقلیت ها می دانند و به دلایل زیر اشاره می کنند:
الف) با قبول همگون سازی، تبعیض و ستم اقلیت ها رفع نخواهد شد و این امید توهمی بیش نیست؛ مانند عده ای از یهودیان آلمان که سعی داشتند با قطع وابستگی از دولت یهود در جامعه آلمان ادغام شوند، که این امر نتوانست از خشونت دولت نازی بر آن ها بکاهد.
ب) همگون سازی مردود است؛ زیرا هر ملتی حق حیات و پایندگی دارد.
ج) همگون سازی همواره قابل اجرا نیست؛ زیرا پاره ای از اقلیت ها شدیداً با بالا بردن آگاهی جمعی افراد گروه های اقلیتی شده و آن ها را وادار می کند تا به هر قیمتی که شده هویت خود را محفوظ نگاه دارند(خوبروی پاک، ۱۳۸۰).
می توان گفت؛ این الگو مانع عمده ای برای رشد و تکامل فرهنگ گروه های قومی و یا اقلیتی می باشد. اگر افراد وابسته به گروه در مقابل اقدامات همانند سازی از خود مقاومتی نشان ندهند دچار رفتار متناقضی می گردند که حتی در داخل گروه نیز به چشم می خورد، تناقضی که ناشی از رفتار تحمیلی گروه حاکم است و یا از خود بیگانگی در آن ها به وجود می آید که منشاء رفتار تحمیلی گروه حاکم است و یا نوع دیگر از خود بیگانگی در آن ها به وجود می آید که منشاء آن فراموشی فرهنگ مخصوص به خودشان است.
تلاش دولت در جهت استحاله ارزش ها و ممیزه های هویتی گروه های مختلف قومی در ارزش های کلان ملی از طریق به کارگیری ابزارها و شیوه های منعطف و یا غیر منعطف سیاسی- نظامی- فرهنگی- اجتماعی- اقتصادی را همانند سازی گویند.
عکس مرتبط با اقتصاد
تعریف
همانند سازی
همانند سازی فرهنگی
اقسام واشکال
همانند سازی
همانند سازی ساختاری
همانند سازی هویتی
همانند سازی مدنی

همانند سازی رفتاری
همانند سازی
روش های
همانند سازی
همانند سازی خشونت آمیز
نسل کشی
پاکسازی و اخراج
همانند سازی منعطف
کاهش اختلافات فرهنگی
جابجایی اجباری
برخورداری از حقوق مساوی شهروندی
کنترل جمعیت
فشارهای سخت اجتماعی-سیاسی
در هم آمیزی فرهنگی و الگوی جدید فرهنگ ها
جداسازی
عوامل دخیل درهمانند سازی
اهمیت اقلیت ها
میزان جاذبه فرهنگی گروه اکثریت
درجه تجانس فرهنگی گروه اکثریت
قدرت و ثروت گروه اکثریت
نسبت عددی اقلیت و اکثریت
شکل (۲-۲) ابعاد نظریه همانند سازی.(صالحی امیری،۱۳۸۵ب،ص۵۹).
۲-۷-۵-۲- مدل تکثر گرایی
دیدگاه تکثرگرایی، دیدگاهی است که سازمان دهی را به نحوی مطلوب می داند که در آن هر خانواده فکری- عقیدتی هم امکان و وسایل حراست از ارزش های خاص خود را داشته باشند و هم آن که به احقاق حقوق خود نایل آید و زمینه لازم جهت مشارکت فعالانه در صحنه ها سیاسی و اجتماعی را به دست آورند. تحقق چنین نظامی متضمن پذیرش نوعی بی طرفی از جانب قدرت حاکم و مشارکت نهادها و گروه های موجود در جهت اعتلای مصالح عمومی است. به عبارتی، در جامعه تکثرگرا تمامی گروه های فرهنگی و فکری پذیرفته شده و از طریق مشارکت و همزیستی در عین حفظ ویژگی های خود به یک نظام اجتماعی ملحق شده اند(چوریر[۱۲۰]،۲۰۰۳).
تکثرگرایی نقطه مقابل همانند سازی است. تکثرگرایی نیز مانند همانندسازی دارای ابعاد و اشکال متفاوتی است. اما در همه موارد آن حفظ و یا حتی تشدید تفاوت های موجود میان گروه های قومی مفروض است. این سیاست ، تنوع گروهی و حفظ مرزهای جداکننده گروه های قومی از یکدیگر را تشویق و ترغیب می کند و بر اساس اصل حقوق جمعی، گروهی، شخصی و فردی بنا شده است.
تکثرگرایی دارای دو بعد فرهنگی و ساختاری می باشد. در بعد فرهنگی، تأکید اصلی بر حفظ و صیانت از تفاوت های فرهنگی اقوام می شود و در بعد ساختاری بر مبای تفاوت های فرهنگی اقوام سازمان های مستقلی از قبیل: مدارس، ادارات و … در چارچوب هر قومی مد نظر قرار می گیرد.
تکثرگرایی فرهنگی زمانی اتفاق می افتد که هر گروه دارای مذهب، عقاید، رسوم، نگرش ها و شیوه های عمومی زندگی متمایزی است، ولی بدون تغییر باقی می مانند. تکثرگرایی ساختاری زمانی است که هر گروه ساختار و نهادهای متمایزی دارد، ولی دارای مشترکات دیگری با گروه های دیگر است. به عنوان مثال، ممکن است گروه های متعددی از یک دولت حمایت کنند، یک قانون را به رسمیت بشناسند و از پول واحدی استفاده کنند، ولی به کلیسای خاص خود بروند و زبان دومی را در درون گروه به کار ببرند(صالحی امیری،۱۳۸۵ب).
پس به طور خلاصه، در شرایطی که جامعه خواهان روابط قومی از نوع همانندسازی است، استراتژی اصلی حکومت تضمین برابری حقوق و اقوام و ایجاد فرصت های لازم برای روابط و تعاملات در بین گروه های قومی است و تبعاً تعاملات قومی که می تواند در سطوح مختلف از جمله در مدارس، محیط های شغلی، میادین ورزشی و … تحقق یابد و باید از یک سو، سبب تضعیف تعصبات قومی شود و از سوی دیگر، سبب افزایش بردباری قومی گردد.
و در شرایطی که جامعه خواهان حفظ تفاوت های فرهنگی و قومی است، استراتژی اصلی حکومت این خواهد بود که با حفظ تفاوت های قومی، شرایط مساعد را برای حفظ و برابر نمودن گروه های اقلیت بهبود بخشد. از جمله این اقدامات مقرر داشتن حقوق گروه های قومی، قائل شدن به نوعی خودمختاری فرهنگی و محلی اقوام، بسط و گسترش اصل حضور نسبی اقلیت ها در مناصب و منافع مختلف است (صالحی امیری، ۱۳۸۵ب).
در جامعه کثرت گرایی گروه های اجتماعی، فرهنگی و فکری پذیرفته و با حفظ ویژگی های خود از طریق مشارکت و همزیستی خود به نظام سیاسی اجتماعی ملحق شده اند. حفظ وحدت در عین کثرت مهم ترین ویژگی این سیاست است.
تعریف
به رسمیت شناختن و حمایت از زیست چند فرهنگی- احترام به تمایزهای زبانی- قومی- مذهبی و اعتقادی و مساعدت به اقلیت ها در صیانت از همبستگی های هویتی و فرهنگی، عدم تحمیل الگوهای خاص و پذیرش تنوع فرهنگی به مثابه یک ارزش .