در کتابهای موجود در باب برنامه ریزی، اعم از برنامه ریزی اقتصادی ، اجتماعی یا آموزشی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تعریفهای گوناگونی برای مفهوم برنامه ریزی یافت میشود ولی در حالت کلی برنامه ریزی را میتوان چنین تعریف کرد :
– برنامه ریزی یعنی نقشه کشیدن برای دستیابی به خواسته ها،
– برنامه ریزی یعنی نقشه کشیدن برای آینده و پیشبینی راه های دستیابی به آن،
– برنامه ریزی فرایندی است که به انتخاب عقلانی یا فنی منجر می شود. برنامه ریزی خط و مشی تصمیمگیری است که در زمرهی هدایت سیاست و اعمال قدرت قرار دارد (محسن پور، ۱۳۹۰،ص ۱۲۲).
– برنامه ریزی آموزشی عبارت است از کاربرد روش های تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد (گروه مشاورین یونسکو، ۱۳۶۹، ص ۳۸).
– برنامه ریزی درسی عبارت است از آنچه آموخته میشود.
برنامه ریزی درسی یک فراگرد چند مرحلهای است که شامل وظایف مرتبط به هم میباشد بر همین اساس برنامه ریزی درسی و آموزشی را بازسازی دانش و تجربه به طور منظم میدانند که با نظارت مدرسه یا دانشگاه تکوین مییابد و یادگیرنده را قادر میسازد تا توان و کنترل خود را بر دانش و تجربه فزونی بخشد (ملکی، ۱۳۸۱، ص۴۵).
مسئولیت برنامه ریزی در نظام آموزش عالی ایران بر عهدۀ شورای عالی برنامه ریزی است. این شورا در امر برنامه ریزی و تدوین و تصویب آیین نامهها و مقررات آموزشی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی انجام وظیفه میکند. شورای عالی، ۹ گروه برنامه ریزی، ۶۸ کمیته تخصصی، ۳ کمیسیون دائمی و درحدود ۴۷۰ عضو دائمی دارد. اعضای گروه ها و کمیتههای تخصصی عموماً اعضای هیأت علمی دانشگاه ها و صاحبنظران در مسائل آموزش عالی و برنامه ریزی هستند. نظام آموزشی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی براساس نظام واحدی است که حجم هر درس با تعداد واحدهای آن درس سنجیده میشود و قبولی یا ردی دانشجو در یک درس به همان درس محــــدود میشود. دارندگان مدرک دیپلم متوسطه پس از گذراندن دوره پیش دانشگاهی و توفیق در آن قادر به ورود به دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی هستند.
دروس هر رشته در دوره کارشناسی از لحاظ محتوا شامل چهار دسته دروس عمومی، پایه، اصلی و تخصصی است. دروس عمومی به منظور توسعهی اطلاعات و معلومات عمومی، دروس پایه به منظور تقویت بنیه علمی و ایجاد زمینه برای دروس اصلی و تخصصی ارائه میگردد. دروس اصلی اساس و مبنای دروس تخصصی رشته است و دروس تخصصی کارایی علمی و عملی دانشجو را در یک رشته معین بالا میبرد. (نظام آموزشی جمهوری اسلامی ایران، ص ۵۱ و۵۲).
۲-۲-۴٫ برنامهی درسی
اصطلاح برنامهی درسی از نظر لغت شناسی، ریشه در واژه لاتین currere دارد که به معنای میدان مسابقه یا میدانی برای دویدن است.
از تعریف بالا روشن میشود که: برنامههای درسی همچون میدان مسابقه که آغاز و پایان مشخص و تعریف شده دارد مستلزم آغاز، پایان و مسیر کاملاً مشخص و از پیش تعریف شدهای است.
دومین ویژگی قابل استنباط از واژه برنامهی درسی – با عنایت به ریشه لغوی – عبارت است از همچون موانعی که در مسیر مسابقه فراهم شده است و عبور از آنها به طوری فزاینده دشوارتر
میشود، برنامههای درسی نیز به طوری پیش رونده، دشوارتر میشوند (مهر محمدی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۱).
دال[۹] معتقد است : برنامهی درسی فرایندی است رسمی یا غیر رسمی که از طریق آن، یادگیرنده با نظارت مدرسه، معلوماتی را کسب میکند و شیوه درک آنها را در مییابد، مهارتهایی را فرا میگیرد و نگرش، ارزشگذاری و ارزشها را تغییر میدهد (دال، ۱۹۸۲ ، ص ۶).
از نظر گود [۱۰] برنامهی درسی عبارت از یک برنامهی کلی و عمومی در ارتباط با محتوای آموزشی که توسط مدارس به دانشآموزان ارائه میگردد تا در سایه آن یادگیرندگان قادر شوند صلاحیتهای لازم را در خود به وجود آورده و برای ورود به حوزه های فنی و حرفهای خاص آماده شوند (گود، ۱۹۹۶)
هیلدا تابا[۱۱] معتقد است برنامهی درسی برنامهای است برای یادگیری و فرایند برنامه ریزی درسی مستلزم پیمودن مراحلی نظیر سنجش نیازها ، تدوین هدفها، انتخاب و سازماندهی محتوا و نیز تجربیات یادگیری، اجراء و ارزشیابی میباشد.
برنامهی درسی، در واقع همان برنامهی آموزشی پیشنهادی است که بیانگر کشاندن یادگیرنده به سویی است که برای رشد وی ترجیح داده شده است و تکیه بر نظام ارزشها دارد و برنامهی درسی وسیلهای برای رسیدن به آرمانها، تحقق هدفها و انجام دادن مقاصد تربیتی است (نقل در تقی پور ظهیر، ۱۳۸۵، ص۱۳۸).
بوشامپ[۱۲] معتقد است برنامهی درسی میتواند معانی گوناگون داشته باشد و این معانی تنها در لفظ با یکدیگر شریکاند. هر یک از معانی برنامهی درسی، طبعاً تعریفی خاص را ایجاب میکند. وی سه معنا برای برنامهی درسی مطرح میکند و در پرسش از اینکه برنامهی درسی چیست؟ معتقد است ابتدا باید مشخص شود کدامیک از معانی برنامهی درسی مورد نظر است. نخستین معنای برنامهی درسی، همان معنای برنامهی درسی به عنوان یک سند مکتوب یا یک برنامهی درسی است. دومین معنای برنامهی درسی، نظام ریزی درسی یا مهندسی برنامهی درسی است که شامل اجزای سه گانه تولید یا تدوین، اجرا و ارزشیابی از برنامه است. سومین معنای برنامهی درسی، قلمرو مطالعاتی است که همچون هر قلمرو علمی دیگر، ابعاد، موضوعات، وسعت مفهومی خاص یا ساختار محتوایی دارد (نقل در مهر محمدی، ۱۳۸۸، ص ۱۲).
۲-۲-۵٫ شایستگی کانونی[۱۳]
۲-۲-۵-۱٫ مفهوم‌شناسی شایستگی
با بررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی‌ها و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است، اولین چیزی که به خوبی مشخص می‌شود فقدان تعریف واحد و اصطلاح‌شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنا و مفهوم آن می‌باشد.
شایستگی (صلاحیت) در لغت به عنوان درخور، سزاوار، کفایت‌کننده، قابل پذیرش، توانا و دارنده آمادگی کافی برای وارد شدن به حرفهی خاص مطرح شده‌ است و ارتباط مستقیمی با داشتن گواهی در آن حرفه دارد (صافی، ۱۳۷۶، ص۵۵).
مرور تعاریف ذیل که عمدتاً توسط صاحبنظران برجسته این حوزه ارائه شده است می‌تواند تا حدی بیانگر این قضیه باشد. فرهنگ آکسفورد[۱۴] (۲۰۰۳) شایستگی را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می‌کند.
سینگلا [۱۵]، راستوگی[۱۶]، و سونیتا[۱۷] (۲۰۰۵) شایستگی را به عنوان توانایی یک دانشجو/کارگر در قادر ساختن او برای انجام وظایف بطور کامل، یافتن راه‌حلها و تشخیص آنها در موقعیتهای کاری در نظر می‌گیرند.
کیو[۱۸] و مک کیون[۱۹] (۱۹۹۳) شایستگی را به عنوان نتیجه به کار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف می‌کند. به عبارتی دیگر شایستگی = مهارت + دانش. درحالیکه پارک ملی خدمات استخدام (۲۰۰۴) شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارت و توانایی‌ها در یک شغل خاص می‌داند که به شخصی اجازه می‌دهد که به موفقیت در انجام وظایف دست یابد. همانطور که مشاهده می‌شود این تعریف مؤلفه توانایی را نیز به مؤلفه‌های شایستگی افزوده است.
براساس الگوی شایستگی کنسرسیوم(EXTENSIBLE MARKUP LANGUAGE) HR-XML، شایستگی را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:
دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهای مرتبط با استخدام (نظیر نگرش ، رفتار و توانایی فیزیکی) که ویژه، قابل تشخیص و قابل تعریف هستند و ممکن است نیروی انسانی آن را داشته باشد و یا برای انجام یک فعالیت در یک زمینهی تجاری خاص لازم یا مهم باشد.
شایستگی ترکیبی از دانش، رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص، نیروهای بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را میدهد (دراگانیدیس و گریگوریس[۲۰]، ۱۳۸۶، ص۲۱).
فیلپوت[۲۱] و دیگران (۲۰۰۲) شایستگی را به عنوان ترکیبی از مهارت‌ها، دانش و نگرش‌های مورد نیاز برای انجام یک نقش بگونه‌ای اثر بخش تعریف می‌کنند. در این تعریف، مؤلفهی نگرش‌ها به جای تواناییها آمده‌ است. در تعریفی دیگر مؤلفهی انگیزه به جای این دو، به تعریف افزوده شده است. تعریف‌ هانستین[۲۲] (۲۰۰۰) از این نوع تعریف می‌باشد:
شایستگی عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگیزه‌ها می‌باشد که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت‌آمیز در یک نقش یا شغل مشخص می‌باشد.
تعاریف ذکر شده از جمله تعریف‌های نسبتا جامع در مورد شایستگی می‌باشد که در بر دارنده مولفه‌های مختلف آن است. در ادامه به تعریف این مؤلفه ها پرداخته میشود.
دانش[۲۳]: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونهی معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می‎شود. توسعه دانش و معلومات زیر بنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار می‎آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد (کرمی، ۱۳۸۹، ص ۳۴).
مهارت[۲۴]: مهارت عبارتست از : توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می‎یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می‎شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی‎تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند (ایرانمنش و کامرانی، ۱۳۸۳).
توانایی[۲۵]: یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور میسازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید میسازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص میسازد.
نگرش[۲۶] : عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می‎دهد. درک انسان از پدیده‎های پیرامون خود و تصمیم‎گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست

تصویر۲- ۱: مؤلفه های شایستگی (فتحی و شعبانی، ۱۳۸۴)
تصویر۲-۱ این امر را به صورت شماتیک نشان می‌دهد، این شکل برگرفته از موسسه اسکانور[۲۷](۲۰۰۳) و صورت کامل شده آن می‌باشد.
البته ارائه این شکل به معنی رسیدن به یک توافق و اجماع نظر نیست بلکه به گونه‌ای جمع‌ آوری و حاصل نظرات افراد مختلف می‌باشد. درتأیید مساله عدم توافق صاحب‌نظران در زمینه‌ تعریف شایستگی‌ها، پژوهشی توسط زمک[۲۸] درسال۱۹۸۲انجام شد.
وی با چندین متخصص در حوزه آموزش مصاحبه کرد تا آنچه که شایستگی را می‌سازد با دقت تعیین کنند و پس از انجام مصاحبه‌ها او نتیجه گرفت هیچ توافق روشن و واحدی درباره آنچه شایستگی‌ها را می‌سازد وجود ندارد.
نکته دیگر در زمینه تعریف شایستگی‌، آنکه معمولا دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می‌شود. اولی نشانگر توانایی یک فرد برای انجام کار‌های مربوط به شغل به گونه‌ای اثر بخش است و تعریف دوم عبارتست از آنچه یک فرد برای عملکرد اثر بخش نیاز دارد. این دو تعریف خیلی به یکدیگر نزدیک اما متفاوتند. دومی دربردارنده آن چیزی است که برای موفقیت در یک شغل لازم است در حالیکه اولی با درجه‌ای از آنچه که یک فرد آنچه را که برای یک شغل مهم است انجام می‌دهد ارتباط دارد (فتحی و شعبانی، ۱۳۸۴، ص۱۱۰).
۲-۲-۵-۲٫ تاریخچه آموزش مبتنی بر شایستگی[۲۹]
فورنهام [۳۰](۱۹۹۰) می‌گوید اصطلاح شایستگی، جدید و مربوط به عصر حاضر است اما مفهوم آن قدیمی می‌باشد. گرچه درمورد تاریخ دقیق شروع رویکرد شایستگی و شناسایی آن اتفاق نظر اندکی بین صاحبنظران وجود دارد اما آنها جملگی متفق‌القول هستند که ظهور آن مربوط به دهه‌ های آخر قرن بیستم است. (فورنهام، ۱۹۹۰، نقل در کوپر[۳۱] و دیگران، ۱۹۹۸).
در واقع شرکت‌ های‌مک‌بر [۳۲]پیشگام روششناسی مبتنی‌ بر شایستگی بود و مک‌کلند[۳۳]، روانشناس دانشگاه هاروارد[۳۴] در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ پایه‌گذار آن بود (کوپر و دیگران، ۱۹۹۸، نقل در حیدری، عصاره، فرجپهلو، و گرایی ۱۳۹۲).
مک‌کلند (۱۹۷۳) سعی داشت آزمونها و ابزارهایی را شناسایی کند که بتواند عملکرد را پیش‌بینی کند و ایده اصلی او این بود که شایستگی بایستی بجای هوش اندازه‌گیری شود. مقاله مک‌کلند که در سال ۱۹۷۳ تحت عنوان “آزمودن شایستگی به جای هوش” در مجله روانشناسی امریکا چاپ شد، نقطه عطفی برای توسعه نهضت شایستگی به عنوان جایگزینی برای نهضت آزمون هوش[۳۵] بود.
کار مک‌کلند منتج به ایجاد فرایند پژوهشی شد که روش ارزشیابی شایستگی مشاغل (JCAM) نامیده می‌شود. JCAM یک روش تجربی، تحلیلی برای تعیین شایستگی‌ها است که علاوه بر دیگر عناصر شغل به منظور ایجاد یک مدل شایستگی برای شغل بهکار می‌رود (وتزل[۳۶] و دیگران، ۲۰۰۰). روش شناسی شایستگی مک‌کلند می‌تواند در دو عامل خلاصه شود:

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

استفاده از نمونه‌های معیار یا مقایسه نظام‌مند افرادی که دارای عملکرد برتر هستند با افراد کمتر موفق به منظور شناسایی ویژگیها و شاخص‌های موفقیت؛

شناسایی تفکرات و رفتارهای کاربرد پذیری که با پیامدهای موفق مرتبط می‌باشد (کوپر و دیگران، ۱۹۹۸).

اگرچه پژوهش در مورد شایستگی‌ها در اواخر دهه ۱۹۶۰ و دهه ۱۹۷۰ آغاز شد، اما کاربرد ضمنی رویکرد شایستگی‌ها برای جذب و توسعه کارکنان در عمل مربوط به سال‌های اخیر است اگر چه شروع آن کمی دیرتر بود ولی به سرعت رشد و توسعه یافت.
برنامههای آموزشی مبتنی بر شایستگی، ابتدا در آمریکا و تحت تأثیر عواملی هم چون معترضان اجتماعی، مؤسسات خصوصی و دولتی، فناوری، گرایشهای اجتماعی و روانشناسانه شکل گرفت که از این بین تأثیر دولت، فناوری، و گرایشهای اجتماعی و روانشناسانه بیشتر ازسایر عوامل بود (استوت و اسمیت[۳۷]، ۱۹۸۶). مفهوم آموزش مبتنی بر شایستگی، به ویژه در آموزش حرفهای و سطح بالای آموزشی دارای سابقه طولانی است و با آموزش معلمان در اواخر ۱۹۶۰ شروع شد؛ سپس در سایر آموزشهای حرفهای در سال ۱۹۷۰ رشد کرد و در برنامههای آموزش شغلی انگلستان و آلمان ۱۹۸۰ و آموزشهای شغلی و حرفهای در سال ۱۹۹۰ در استرالیا به رسمیت شناخته شد (لونگ[۳۸]، ۲۰۰۲).
در طی چند سال ثابت شد که رویکردهای مبتنی بر شایستگی، به عنوان ابزاری مهم در بیشتر کارکردهای سازمانی‌، نظیر برنامه ریزی نیروی انسانی، طرح جانشینی و ارزیابی عملکرد به شمار
میآید.
دلایل اصلی برای انتخاب این رویکردها به صورت زیر است :

آنها میتوانند معیارهای تشخیص مهارتها، دانش ، رفتارها و قابلیت‌های لازم برای ارضای نیازهای فعلی و آیندهی انتخاب کارکنان را فراهم کنند.

آنها میتوانند طرحهای توسعۀ فردی وگروهی را برای از بین بردن شکاف بین شایستگیهای موجود و شایستگیهای مورد نیاز در انجام یک پروژه، ‌نقش شغلی یا راهبرد سازمانی، متمرکز کنند (دراگانیدیس و گریگوریس، ۱۳۸۶، ص۲۰).
۲-۲-۵-۳٫ انواع شایستگیها
یک نکتهی مهم که در مورد شایستگی‌ها وجود دارد این است که همه شایستگی‌ها از یک نوع و از یک جنس نیستند و همین امر موجب آن گردیده است که صاحبنظران به دسته‌بندی انواع شایستگی‌ها بپردازند. سینگلا ، راستوگی، و سونیتا (۲۰۰۵) اعتقاد دارند که برخی سازمانها شایستگیها را به عنوان جنبههایی از کلیت شخص درنظر میگیرند که عبارتند از:

استعداد (کلامی، عددی، فضایی)

مهارتها وتواناییها (تفکر، رهبری)

دانش (عمومی، حرفه خاص، شغل خاص، سطح خاص، سازمان خاص)

شایستگیهای فیزیکی (طاقت و بنیه، انرژی)

سبک (رهبر، مدیر، کارگر)

شخصیت (جهتگیری اجتماعی)

اصول، ارزشها، اعتقادات، نگرشها و روحیات (انصاف)