آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
-حمایت فرد از خود؛
-حمایت مدیر از فرد؛
-حمایت قانون از فرد؛
سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد، سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد.
۲-۱۰) لازمه استراتژی توانمندسازی
دکسون (۱۹۹۶) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروه های کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بسط و گسترش نگرش

طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام

گسترش و تقویت ارتباطات

توسعه شبکه های کاری

استفاده از گروه های پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص ۳۲۶)

۲-۱۱) اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
۱- نشان دادن تعهد رهبراز طریق:
– تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
– سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیتها
– ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه
– هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات
– مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان
– مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه
۲- مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
– اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری
– مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی
۳- آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و توانایی های آنان از طریق :
– ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان
– آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی
– توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان
۴- به کارگیری تیم های کیفی از طریق :
– ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند . (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند. )
– واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن‌
۵- مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق:
– ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی
– در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌
– شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌
– نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان
۶- تفویض اختیار از طریق:
– حذف بخشی از رده های نظارتی
– فراهم سازی زمان بیشتر برای مدیران جهت تمرکز مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی
– ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان ، بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند ، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند . آشنایی با اهداف توانمندسازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌ . (ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره ۱۸۶ )
۲-۱۲) مزایای توانمندسازی نیروی انسانی

کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند .

کارکنان توانمند می توانند فورا مشتری را هدایت کنند و او را راضی نگه دارد ، این موضوع زمانی با ارزش است که زمان کمی برای مراجعه به قدرت بالاتر وجود داشته باشد . کارکنان توانمند حتی قبل از سلام و احوال پرسی با مشتریان ، اطمینان دارند که آنها همه ی منابع لازم برای ارائه خدمات به مشتریان را در اختیار دارند .

افراد توانمند به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند .

خدمت به مشتری ، هم ارائه خدمات و هم بررسی ناقص و معیوب را در بر می گیرد . اگر چه ارائه خدمات ممکن است از نظر افراد متفاوت ، معانی متفاوتی داشته باشد اما همه مشتریان احساس می کنند که کسب و کار و یا تجارت ، ارائه خدمات و اموری ثابت هستند . زمانی که ارائه خدمات نامناسب باشد ، درست کردن چیزها بعد از انجام اشتباه آنان می تواند برای یک بار ، مشتری ناراضی را به مشتری راضی و باوفا تغییر دهد . کارکنان خدماتی آنقدر توانمند نیستند که بتوانند پذیرایی لازم از مشتریان را انجام دهند . بر عکس ، مشتریان شنیده اند که کارکنان شنیده اند که کارکنان می گویند : ” آرزو داشتیم چیزی را انجام بدهیم که می توانستیم اما نتوانستیم “ ، ” تقصیر من نیست “ یا ” می توانم با مدیرم چک کنم “ این گونه کارکنان قدرت و دانش لازم برای اصلاح خدمات را ندارند و مشتریان ناراضی باقی می مانند .

کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند .

محدویت های شدید می توانند شأن انسان را پایین بیاورند . به کارکنان اجازه دهید که احساس مالکیت نسبت به کارشان کرده و احساس مسئولیت در قبال وظیفه خود داشته باشند و کار خود را با معنی بیابند . تحقیقات در زمینه طراحی شغل بیانگر این است که وقتی کارکنان احساس خود کنترلی داشته باشند و همچنین کار با معنی انجام دهند ، راضی تر هستند . این وضعیت ترک خدمت و غیبت کمتر و اجتماعات سازمان یافته را کم رنگ تر می کند .

کارکنان توانمند با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند .

ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات ، به تواضع ، یکدلی و مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد . مشتریان تمایل دارند که کارکنان به نیازهای آنان اهمیت دهند . پژوهشی در این زمینه در یک بانک نشان می دهد که هنگامی که تحویل داران خوب سرپرستی شده ، آموزش دیده و پاداش دریافت کرده بودند ، مشتریان از خدمات دریافت شده راضی تر بوده اند ( باون و لاولر ، ۱۹۹۲ ) .به طور خلاصه وقتی کارکنان احساس کنند که مدیریت به نیازهای آنان توجه دارد ، آنها نیز به مشتریان بیشتر رسیدگی می کنند . در هنگام ارائه خدمات ، احساسات کارکنان در مورد کارشان بر احساس مشتریان در مورد خدمتی که دریافت می کنند ، اثر می گذارد ، به خصوص این موضوع وقتی مهم است که نگرش های کارمندان بخش مهمی از مجموعه خدماتی باشد .

کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند .

دادن حق اظهار نظر به کارکنان در مورد چگونگی انجام امور ، می تواند به بهبود ارائه خدمات و اندیشه ها برای خدمات جدید منجر شود . کارکنان غالبا آماده اند و تمایل دارند عقایدشان را پیشنهاد کنند .( بیژن عبدالهی و عبدالرحیم نوه ابراهیم ، ۱۳۸۶ ، ص ۲-۲۳ )
مزایای توانمندی در جای دیگر ذکر شده :
۱ – افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
۲ – کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند
۳ – کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند
۴ – باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود
۵ – تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد
۶ -کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد
۷ – کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان
۸ – کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار
۹ – بهبود شرایط ایمنی در محیط کار
۱۰ – تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد
۱۱ – بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه، وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد که باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود.
۲-۱۳) موانع توانمند سازی نیروی انسانی