جدول ۴-۲ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۶
جدول ۴-۳ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۷
جدول ۴-۴ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۸
جدول ۴-۵ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۶ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۷ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۱
جدول ۴-۸ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
جدول ۴-۹ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
جدول ۴-۱۰ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۳
جدول ۴-۱۱ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۷
جدول ۴-۱۲ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۱۳ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۹
جدول ۴-۱۴ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۰
جدول ۴-۱۵ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۱
جدول ۴-۱۶ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۲
جدول ۴-۱۷ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۳
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
به وسیله: آزاده باقری
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی پیش ­بینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر ۴۸۰ نفر بوده که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی تعداد ۱۷۱ به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوه­ همبستگی می باشد؛ جهت جمع­آوری داد ه­ها از دو پرسشنامه ( پرسشنامه­ موفقیت شغلی و پرسشنامه­ سرشت و منش کلنینجر)استفاده شد که داده ­ها با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیب­پرهیزی، میانگین نمره­ی آزمودنی­های گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنی­های گروه کارکنان پروازی به­ طور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداش­وابستگی و همکاری یافته­ ها نشانگر این بود که نمره­های میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی به­ طور معناداری پایین­تر می­باشد. همچنین یافته­ های حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگی­های سرشت و منش در حدود ۲۶% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیش ­بینی می­ کند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیب­پرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­ کنند، این درحالی است که ویژگی­های سرشت و منش در حدود ۱۳% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیش ­بینی می­ کند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­ کند.
واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمینی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱مقدمه
در عصر حاضر که آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه­ ای است که از آن به عنوان شگفتی­های سرعت و تحولات نیز نام می­برند. در این دوره، از اهمیت کار دستی کاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی کیفی با به کارگیری فکر و اندیشه و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگی­های شخصیتی اهمیت پیدا کرده است. در چنین فضایی که تفکر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی می­توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی­ترین عامل تولید محسوب می­ شود، حداکثر بهره ­برداری را کنند (ایرانپور انارکی، ۱۳۸۵). از طرفی دیگر تاکنون اکثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان­ها چه کاری می­توانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری می­توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، ۱۳۸۷).
اما انسان و سرمایه­ انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ[۱] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، ۲۰۰۵).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­ های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۸).
۱-۲ بیان مساله
‏ امروزه برای تمام صاحب­نظران توسعه آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه­یافتگی تنها بر شانه­های انسان است که پیش می­رود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروت­های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین­آلات، سطح فناوری و …در حرکت و توسعه کشورها موثر می­افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود (بنیاد آینده نگری ایران، ۱۳۸۶). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابع­طبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده ­اند و با گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­ کنند (مشبکی، ۱۳۷۷).
مطالعات نشان می­دهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است که می ­تواند به تحقق بهینه اهداف سازمان کمک کند (مرآیی، ۱۳۷۹ ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­ شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­ شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­ شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان می­ شود (هافمن و وهر[۲]، ۲۰۰۶).
تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس[۳]، ۲۰۰۳ ؛ کارتمل و گاتون[۴]، ۲۰۰۴). یکی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوه خاصی رفتار می­ کند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­ های رفتاری منحصر به فردی دارد که بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­ کنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری کمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملکرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، ۱۳۸۴).

شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه­ بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروه­های مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروه­های شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافته­اند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان می­گذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شده­ای دارند. اما در بعضی از گروه­های شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکت­های هواپیمایی شرایط به گونه­ ای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعه­ی خلبانان و مهمانداران را شامل می­شوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاه­های مختلفی تنظیم شده ساعت­ها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگ­های متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش می ­آید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرس­زا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آماده­باش[۵] هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه­ انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه می­توانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش ­بینی کند؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از دغدغه های سازمان­ها این است که می­خواهند بدانند فردی که برای انجام سلسله وظایفی در سازمان انتخاب می­ شود تا چه اندازه با شغل هم­خوان است و تا چه حد رفتارهای حرفه­ای پیش ­بینی شده و موردانتظار را از خود بروز می­دهد، برای کاهش این دغدغه، سازمان­ها از روش­های مختلفی استفاده می­ کنند تا بتوانند بهترین تخمین را در مورد هم­خوانی شغل، شاغل و سازمان بزنند (خلیلی عراقی و همکاران، ۱۳۸۵).
بر اساس آمارهای منتشره از سوی سازمان­های جهانی، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه ­های انسانی با ۷۷ درصد به خود اختصاص داده است و جمع سهم­های منابع طبیعی و فیزیکی در این کشورها ۲۳ درصد است. در صورتی که سهم سرمایه ­های انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار، فقط ۳۴ درصد می­باشد (بنیاد آینده­نگری ایران، ۱۳۸۶).
جفری پفر[۶] استاد رفتار سازمانی و متخصص منبع انسانی دانشکده ادبیات بازرگانی دانشگاه استنفورد، مزیت رقابتی غایی در بازارهای بین المللی را وابسته به چگونگی انتخاب، استخدام و اداره منابع انسانی می­دانند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). لذا با توجه به اینکه سرمایه­ انسانی موثرترین عامل در توسعه­یافتگی و موتور توسعه می­باشد و از طرفی میزان پیشرفت هر سازمانی به میزان زیادی وابسته به موفقیت شغلی کارکنانی است که در آن سازمان استخدام شده ­اند و در واقع توانمندی آنها مرز میان شکست و پیروزی را ترسیم می­ کند و آنها هستند که به تصمیمات و عملکرد سازمانی شکل داده، راه­حل ارائه می­دهند، بهره­وری را عینیت می­بخشند و کارایی و اثربخشی را معنا می­ دهند و همچنین از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمده­ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می­گذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است، بدین منظور تناسب شغل و ویژگی­های شخصیتی شاغل و بهبود شاخص ­های آن امری ضروری و محوری برای موفقیت شغلی و تعالی فرد و سازمان به شمار می رود.
از طرفی دیگر، در حال حاضر، خطوط حمل و نقل هوائی، سالانه ۲ میلیارد مسافر را جابه­جا می­ کنند. با توجه به چنین حجم بالائی از جابه­جائی، به نظر می­رسد که مباحث روانشناختی از جایگاه مهمی در شناخت و فهم چگونگی رفتار مسافران و کارکنان شرکت­های هواپیمائی برخوردار باشد )بور[۷]، ۲۰۰۳). البته درکنار این موضوع عوامل دیگری همچون ایمنی، کارایی و راحتی و آسایش نیز از جمله مواردی است که مشتریان و مدیران یک شرکت هواپیمائی به دنبال آن هستند. با افزایش مسافر­ت­های هوائی در دنیا و رشد روز افزون صنعت هوائی جهان، ریسک­ها و چالش­های آن از جمله موضوعات روانشناختی، نیز افزایش یافته است. از طرفی دیگر کارکنان پروازی با مسایل و مشکلات جسمانی نظیر درد مفاصل و استخوانی، گوش درد، سر درد، کمبود اکسیژن مورد نیاز پوست و دیگر بافت­های بدن و غیره، همچنین فشارهای روحی نظیر ترس و اضطراب ناشی از مسایل درون پروازی و اضطراب جدایی و دیگر فشارهای خانوادگی و اجتماعی متفاوتی روبرو هستند، به­ طوری که عدم توجه به این مسائل نه تنها در کاهش موفقیت شغلی آنها بلکه بر زندگی شخصی ایشان نیز موثر است. بنابراین می­بایست تلاش شود به موازات آنها راه­کارهای مناسب و موثری به کار گرفته شوند. لذا انتخاب صحیح نیروی انسانی با توجه به سرمایه ­گذاری­های کلان روحی و اقتصادی در این بخش از مسائل بنیادی در اثربخشی و عملکرد شرکت­های هواپیمایی محسوب می­ شود. پس توجه هر چه بیشتر به مراحل علمی انتخاب نیروی انسانی بخش هوانوردی، خصوصاً توجه به ویژگی­های شخصیتی آنان، از مهمترین وظایف مدیران این بخش به شمار می­رود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
بررسی پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش(نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
۱-۴-۲ اهداف فرعی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد نوجویی.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد آسیب­پرهیزی.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پاداش­وابستگی.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پشتکار.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودراهبری.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد همکاری.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودفراروی.

تعیین ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش در تبیین میزان موفقیت شغلی کارکنان زمینی و پروازی.

۱-۵ سوال­های تحقیق
۱-۵-۱ سوال اصلی:
آیا ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) سهم قابل توجهی از موفقیت کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را تبیین می­ کنند؟

سوال­های فرعی:

سؤال اول: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال دوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیب­پرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟