ثوراندایک[۳] استاد روان‌شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه‌هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه‌های وسیع و گسترده‌ای می‌دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می‌کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثورندایک و سال استرن[۴] تلاش‌های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثورندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه‌های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش‌هایی مانند صداقت) بر می‌گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش‌ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در بر می‌گرفت. درون‌گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ‌های فرد به پرسش‌نامه اندازه‌گیری می‌شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون‌های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان‌شناسی حاکمیت می‌کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر[۵] (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه‌های بهره هوشی، توانایی‌های هیجانی را به عنوان بخشی از توانایی‌های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می‌دهد (مولوی و صادق‌وندی، ۱۳۸۹، ۱۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
گاردنر[۶] با انتشار کتاب (قالب‌های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد یکپارچه‌ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند. بلکه طیف گسترده‌ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می‌باشد (فرمانی، ۱۳۸۷، ۳۶).
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
در سال ۱۹۸۵ واین پاین[۷] دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می‌رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می‌گردد (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
وروون بارون[۸] در سال ۱۹۸۸ گام‌های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است.
سپس در سال ۱۹۹۰، دو تن از استادان دانشگاه‌های آمریکا به نام‌های جان میر[۹] و پیتر سالووی[۱۰] بر اساس تحقیقات خودشان مقاله‌ای در زمینه هوش هیجانی به چاپ رساندند. آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون‌های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه‌گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله‌ای متفاوت می‌باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می‌شوند (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).
دانیل گلمن[۱۱] در ۱۹۹۵ با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید. نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تأکید می‌کند.
اگرچه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده‌اند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۳)
۲-۱-۳) تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در مباحث سازمانی، تاریخچه نسبتا جدید دارد. با نگاهی اجمالی به نظرات آنتوناکیس[۱۲] ، وی می گوید که هوش هیجانی برای رهبری خوب نیاز نیست، بلکه رهبران خوب می توانند از نیازهای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده نمایند. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، آنها خاظر نشان ساختند که جنبه‌های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می گردد. نویسندگان زیادی وجود دارند که می گویند هوش هیجانی از طریق بهبود کار تیمی ، بر اثربخشی سازمانی موثر است. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت دارد. جردن و تروت[۱۳] نیز به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت عملکرد تیم را پیش بینی می کند(Jordan & Troth, 2010)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
هوش هیجانی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برمی‌گیرد و معمولاً به مهارت‌های بین فردی و درون فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه‌های مشخصی از دانش‌های پیشین، بهره هوشی و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای می‌باشد.
همانند تعریف هوش، در تعریف هوش هیجانی اتفاق نظر میان روانشناسان وجود ندارد و برای تعریف آن از ویژگی‌هایش استفاده می‌شود (خائف الهی و دوستا، ۱۳۸۲، ۵۳).
صاحب نظران، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی‌ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده‌اند:
مایر و سالوی[۱۴]، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم احساسات خود و دیگران استفاده کارآمد
از آن تعریف می‌کنند.
گلمن در تعریف هوش هیجانی می‌گوید: «مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد
بار- آن هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می‌کند و آن را با سلامت هیجانی و در مجموع با سلامت روانی افراد مرتبط می‌داند.
بنابر این هوش هیجانی را توانایی استفاده از احساس و عواطف خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی جهت کسب اهداف می‌توان تعریف کرد. با این همه هوش هیجانی بسیار بیشتر ار بهره هوشی خصایص را در اختیار ما قرار می‌دهد که به کمک آنها می‌توانیم چهره انسانی مان را کامل تر کنیم(صفرزاده و همکاران، ۱۳۸۹).
۲-۱-۴) ابعاد هوش هیجانی
گولمن در سال ۲۰۰۱ با مطالعه ۶۰۰ مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت‌های عاطفی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل ۵ بعد و ۲۵ مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به ۴ مؤلفه و ۲۰ قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

خود آگاهی هیجانی

خود مدیریتی

آگاهی اجتماعی

مدیریت روابط

همانطور که در تقسیم بندی بالا دیده می شود، اولین مؤلفه در تعریف گلمن، به شرح ذیل است:
خود آگاهی[۱۵]
اولین بعد یا مؤلفه هوش هیجانی، خود آگاهی یا شناخت هیجان و احساسات خود است. تشخیص این هیجان، چگونگی تأثیر آن‌ ها بر عملکرد، و درک نقاط ضعف و قوت هیجان خود، بخش مهمی از این مؤلفه را تشکیل می‌دهد. به عبارت دیگر، خود آگاهی، کلید شناخت نقاط قوت و ضعف است. کلیه واحدها اعم از مدیران، رهبران، کارشناسان و …که دارای این قابلیت هستند همواره بدنبال بازخورد عملکرد خود بوده و از خطا هایشان درس می‌گیرند. افراد دارای عملکرد عالی و هوش هیجانی بالا، کمتر در مورد نقاط قوت خود حرف می‌زنند. آنها از استانداردهای درونی بالایی برخوردارند افراد خودآگاه، ارزش‌ها، اهداف و رویاهای خود را می‌شناسند. آنان می دانند که به چه مسیری می‌روند و چرا. آنان با آنچه که احساس می‌کنند برایشان «درست»است، هماهنگ هستند. مثلاً آنان در رد یک پیشنهاد کاری و وسوسه انگیز از لحاظ مالی، توانمند هستند، اما آگاهند که قاطعیت نشان دادن از خود، با اصول یا اهداف بلند مدتشان هم سویی ندارد. بالعکس، شخصی که فاقد خود آگاهی باشد ممکن است در تصمیم‌هایی که اتخاذ می‌کند، با زیر پای نهادن ارزش‌های پنهان، جنجال به راه بیندازد.
شاید گویاترین نشانه خودآگاهی، گرایش به خوداندیشی و تفکر باشد. افراد خودآگاه عمدتاً زمانی را برای تنهایی و فکر کردن در خلوت، اختصاص می‌دهند؛ این روش به آنان اجازه می‌دهد تا به جای واکنش احساساتی، راجع به مسائل فکر کنند. بسیاری از افراد برجسته در سازمان، در حقیقت روش متفکرانه خوداندیشی را در زندگی معنوی خود پرورش می‌دهند، و وارد زندگی کاری خود می‌کنند(صفرزاده و همکاران، ۱۳۸۹).
خود مدیریتی[۱۶]
سومین بعد هوش هیجانی، خود مدیریتی هیجانی است این مؤلفه توانایی شخص را در تنظیم هیجانات اضطراب آوری چون دلهره یا عصبانیت و چگونگی مدیریت کردن این موقعیت‌ها را نشان می‌دهد. این بعد درون فردی، به هنگام مواجهه فرد با موقعیت‌های دشوار روحی که مستلزم آرامش روانی است، اهمیت می‌یابد. خود مدیریتی همچنین، نشانگر توانمندی خود در سازگاری، ابتکار عمل، میل به موفقیت، وجدان کاری، اعتمادسازی درونی، انعطاف پذیری و نگرش جامع به همه است. در واقع مدیریت بر خود، که شبیه یک مکالمه مداوم درونی است، بخشی از هوش هیجانی است که ما را از زندان احساسات رها می‌کند؛ همان چیزی که به وضوح به ذهن و انرژی متمرکزی که افراد بدان نیاز دارد، اجازه حضور می‌دهد و به هیجانات مخرب اجازه نمی‌دهد تا ما را از مسیر خود بیرون رانند.
تعجبی نیست که بگوییم مدیریت بر خود، به علل رقابتی نیز اهمیت دارد. در محیط مسری کنونی که شرکت‌ها یکی پس از دیگری در هم ادغام شده و از هم می‌پاشند و فن آوری، کار را پیچیده و مبهم کرده است، کارکنان که در شرکت بر هیجانات خود مسلط هستند بهتر می‌توانند با تغییرات همراه شده و به شرکت کمک کنند تا خود را با وضع موجود هماهنگ سازد. علاوه بر اینها، مدیریت بر خود باعث ایجاد «شفافیت» می‌شود. این ویژگی تنها خصیصه خوب یک مدیر و رهبر نیست، بلکه نقطه قوت شرکت نیز می باشد. شفافیت، باعث ایجاد صداقت و این احساس که یک فردی که در واحد مربوطه خود فعال، قابل اعتماد بوده است. بالاخره پر معناترین عمل مسؤلانه‌ای که کارکنان می‌توانند انجام دهند، کنترل حالت ذهنی خودشان است(صفرزاده و همکاران، ۱۳۸۹).
آگاهی‌های اجتماعی[۱۷]
به عنوان چهارمین بعد تئوری هوش هیجانی گلمن، عمدتاً بر قابلیت همدلی متمرکز می‌گردد. بدین معنی که با آگاهی فرد از احساسات، علائق و نیازهای دیگران است که موقعیت‌های مختلف را شناخته و از این منبع اطلاعات برای برقراری ارتباط صحیح با آن‌ ها استفاده می‌کند. گلمن ( ۱۹۹۵ ) اهمیت همدلی در روزگار معاصر را ناشی از سه نیاز اصلی می‌داند:

نیاز روز افزون به تیمهای کاری

روند سریع جهانی شدن (و لزوم همدلی با افرادی از فرهنگ‌های دیگر)

نیاز رو به افزایش به حفظ استعدادها.

همدلی، بدان معنا نیست که کارکنان کلیدی در شرکت باید هیجانات خود را به خود بگیرند و سعی کنند همگان را خشنود سازند، چنین تفکری کاملاً اشتباه است و مانع انجام کار می‌شود. همدلی یعنی وارد کردن احساسات دیگر کارکنان در ملاحظات اندیشمندانه و سپس اتخاذ تصمیمات هوشمندانه‌ای که آن احساسات را در نظر بگیرد. نکته مهم اینجاست که همدلی، طنین افکنی را ممکن می‌سازد. کارکنانی که فاقد همدلی باشند طوری عمل می‌کنند که ایجاد ناسازگاری می‌کند. همدلی بر پایه مدیریت خویشتن شکل می‌گیرد، البته این به معنای بیان هیجانات به صورت مناسب است، نه خفه کردن آنها. وقتی افراد قادرند احساسات و نگرش‌های دیگران را درک کنند، به سیستم رهنمون هیجانی نیرومند دست یافته‌اند که گفته‌ها و کردار آنان را در مسیر مناسب قرار می‌دهد. بنابر این «همدلی» امر جدانشدنی و اثربخش اجتماعی در کار می باشد. افراد همدل در شناخت و رسیدگی به نیازهای ارباب رجوع، مشتریان و یا زیردستان، فوق العاده عمل می‌کنند.
آنان در دسترس به نظر می‌آیند، به نحوی که مایلند حرف‌هایی را که دیگران می‌زنند، بشنوند. آنان با دقت گوش می‌دهند و آنچه را که افراد واقعاً از آن نگرانند، در می‌یابند و با توجه به همه اینها پاسخ می‌دهند. به علاوه، همدلی کلید جذب استعدادهاست.بالاخره در این اقتصاد جهانی در حال رشد، همدلی یا آگاهی‌های اجتماعی مهارتی است ضروری، هم برای کنارآمدن با همکاران متعدد و هم برای تجارت با افرادی از فرهنگ‌های مختلف است. گلمن بر این عقیده بوده است که هماهنگ بودن با احساسات دیگران در تصمیم‌گیری و قضاوت‌های اخلاقی با اهمیت خواهد بود و عدم همدلی یک کمبود بنیادی در هوش هیجانی است(صفرزاده و همکاران، ۱۳۸۹).
مدیریت روابط (مهارت‌های اجتماعی) [۱۸]
و آخرین بعد از هوش هیجانی گلمن، بعد مدیریت روابط است، چگونگی تعامل با افراد را در موقعیتهای هیجانی نشان می‌دهد که به آن مهارت اجتماعی هم گفته می‌شود کنترل دقیق احساسات خود، واکنش مناسب، کار گروهی، توان گفتگو و ارتباط شفاف است. گلمن معتقد است که افرادی می‌خواهند در ایجاد رابطه با دیگران مؤثر واقع شوند و باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند. افراد فقط از طریق مهارت‌های اجتماعی بالا می دانند در کجا و چه موقع از خود حالت هیجانی نشان دهند.
گلمن بر این باور است که اگر ما قادر به کنترل حالات روحی و خلق و خوی هیجانی خود نبوده و مهارت‌های ضروری همدلی را در خود ایجاد نکنیم. در مدیریت اثربخش هیجانی، موفقیت‌های چندانی نخواهیم داشت بر عکس، افراد دارای هوش هیجانی از این مهارت در جهت نیل به رسالتهای سازمان بهره می‌برند. مؤلفه مدیریت روابط، از نگاه گلمن، بسیاری از مهارت‌های ضروری برای موفقیت در موقعیتهای اجتماعی را در خود دارد. ارتباطات نیز، عنصر اساسی در مدیریت روابط است. توانایی ابراز صمیمیت و محبت به دیگران را ارتباط یا تقویت مناسبات می‌گویند. این کار با بروز رفتارهای کلامی و غیر کلامی برای ابراز قدردانی و تشکر از دیگران صورت می‌گیرد. بالاخره، وظایف افراد پیچیده‌تر می‌شود و نیاز به همیاری بیشتری احساس می‌شود، مهارت‌های ارتباطی از اهمیتی محوری برخوردار می‌شوند. برای نمونه هر شرکت بزرگی باید فرد کلیدی را در میان واحدهای خود توزیع کند، چرا که این کار یک تیم بالفعل ایجاد می‌کند.
به اعتقاد گلمن، هوش هیجانی، مجموعه‌ای از توانمندی‌هایی است که باعث تشخیص، انعکاس و سازگاری هیجانی در خود و آگاهی از عواطف دیگران می‌گردد. او اخیراً برای هر قلمرو، ویژگی‌هایی را قائل می‌شود که عبارت است از:

هر یک از مؤلفه‌های هوش هیجانی به تنهایی تأثیر منحصر بفردی بر عملکرد شغلی دارد.

هر یک از آن‌ ها، تا حدی با دیگر مؤلفه‌ها، تعامل محکمی دارد. به عبارت دیگر، مؤلفه‌های هوش هیجانی دارای وابستگی متقابل هستند.

ظرفیت‌های هوش هیجانی نسبت به یکدیگر، جایگاه سلسله مراتبی دارند. مثلاً: خود آگاهی برای خود تطبیقی و همدلی ضروری است. خود تنظیمی و خود آگاهی هم، مبنایی برای انگیزش می شود(صفرزاده و همکاران، ۱۳۸۹).
۲-۱-۵) هوش هیجانی در محیط کار
ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه ۱۹۹۰ ، توجه بسیاری را در متون تحقیقاتی و کاربردی به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از توانایی‌های فردی برای کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است. از طریق ضریب هوشی روانشناسان جنبه‌های هوش هیجانی را در سازمان‌ها در طی سالهای مختلف مطالعه کرده‌اند اما این مفهوم همچنان نسبتاً جدید بوده و کارهای زیادی باید برای دستیابی به شفافیت در مورد تأثیری که هوش هیجانی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد، صورت ‌گیرد. در حالیکه چند تعریف مفهومی از هوش هیجانی وجود دارد آن‌ ها همگی دارای مبانی نظری بسیاری می‌باشند که شامل آگاهی از احساسات یک فرد، آگاهی از احساسات دیگران و فهم احساسات و توانایی مدیریت هیجانات فرد و احساسات دیگران می‌شود. هوش هیجانی به عنوان عاملی واسطه‌ای و سازمان دهنده می‌تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و مؤثر در می‌آید. به نظر می رسد، گروه‌هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن مؤثر در قالب یک گروه هماهنگ به وقت بیشتری نیاز داشته باشند.
چرنیس و گلمن[۱۹] اظهار نموده اند؛ قابلیت‌های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی شرکت می شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرایند هیجانی خود به منظور اعتماد سازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده اند. مطالعات متعدد نشان داده گروه‌های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند، خلاق‌تر خواهند شد اما نمی‌توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضا، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمربخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار می‌کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط هایی فراهم می شود که در آن‌ ها با هیجانات به نحو مطلوب برخوردار شده باشد لذا می‌توان اذعان داشت، گروه‌ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره مند خواهند شد.
شکل ۲-۱) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار (سبحانی نژاد و یوزباشی، ۱۳۸۷ ،۶۶)
داده‌های ثبت شده متعددی نشان می‌دهد که اهمیت قابلیت‌های هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در محیط کار، رو به افزایش است. مک کلند[۲۰] (۱۹۹۸) برای مثال اطلاعاتی برای بیش از ۳۰ شرکت مختلف را مرور کرده و نشان داد که طیف وسیعی از قابلیت‌های هوش هیجانی در ارتباط با خود انگیزشی، آگاهی‌های اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی، اجراکنندگان برتر را از اجراکنندگان متوسط متمایز می‌سازد.
شکل ۲-۲) مدل هوش هیجانی( اقتباس از بارآن و پارکر[۲۱]، ۲۰۰۰، ۳۵۰)
حجم در حال رشد تحقیقات شغلی وشرکتی اشاره کلی تری به نقش مهم هیجانات در محیط کار را دارد شواهد مهمی نشان می‌دهد که هوش هیجانی را در ارتباط با رضایت شغلی بیشتر، افزایش قابلیت کنار آمدن با استرس و گرایش به تغییر یا تعهد سازمانی قویتر را ترسیم می‌کند. مطالعات متعددی نشان می‌دهد که به هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده ارزشمند از عملکرد کاری نگاه شده است اعتبار آن را در حوزه‌های عملکردی از جمله عملکرد کاری، گروهی و عملی می دانند. این یافته‌ها همسو با یافته‌های واتکین است که تحقیق وی هوش هیجانی را به عنوان تنها عامل مهم برای عملکرد برتر در شغلهای آغازین تا موقعیت‌های اجرایی برتر به تصویر می‌کشد. بارآن و پارکر دریافتند که قابلیت‌های هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در بیشتر مشاغل حیاتی است. و گلمن پی برد که ۶۷ درصد از قابلیت‌ها مهم برای عملکرد مؤثر قابلیت‌های هیجانی است. بنیس و چن[۲۲] از سوی دیگر ادعا می‌کنند که هوش هیجانی ۸۵ درصد الی ۹۰ درصد رهبران و مدیران سازمانی را تشکیل می‌دهد. دلویس و هیگز[۲۳] دریافتند که معیار هوش هیجانی برای ۳۶ درصد واریانس در پیشرفت سازمانی محاسبه شده است، درحالی که ضریب هوشی تنها ۲۷ درصد محاسبه شده است (جمالی و همکاران، ۲۰۰۶، ۳۵۳-۳۵۱).
۲-۱-۶) مدل‌های هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است:
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می‌باشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را “نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود” (مایر و سالوی،۱۹۹۹) تعریف کردند.
ب) رویکرد مختلط: که هوش هیجانی را با مهارت‌ها و ویژگی‌های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می‌کند. تعریف هوش هیجانی به صورت “توانایی‌های شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا” از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه‌ای از توانایی‌های غیرشناختی، توانش‌ها و مهارت‌هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته‌ها، توانش‌ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می‌گذارند” از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه “گلمن” و “بار- آن” را جزء این رویکرد قرار می‌دهد.
و در مجموع مهمترین مدلهای مختلف هوش هیجانی عبارتند از (مختاری‌پور و سعادت، ۱۳۸۹، ۳۰):
الف- مدل مایر و سالووی[۲۴]
ب- مدل گلمن[۲۵]
ج- مدل بار- آن[۲۶]
چ- مدل دولویکس و هیگس[۲۷]
الف: مدل مایر و سالووی
همان طور که در ابعاد هوش هیجانی ذکر شد مایر و سالووی چهار بعد برای هوش هیجانی تشخیص دادند (مختاری پور و سعادت، ۱۳۸۹، ۳۰):