مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم عرضه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتار هایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک وهمکاران،۲۰۰۳).
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (۱۹۸۸) مطرح شده است: « رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[۲۴] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد (ارگان، ۱۹۸۸). واژه اختیاری نشان می دهد که این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی‌های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان می‌دهد، نیست (کاسترو وهمکاران ، ۲۰۰۴).
در یک تعریف دیگر از ارگان وی بیان می کند که، رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی است که کارکنان سازمان در آن اثربخشی عملکردشان را صرف‌نظر از اهداف بهره‌وری شخصی ارتقاء می‌دهند.
رفتار شهروندی را اینگونه تعریف کرده اند:
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند (اپل بام و همکاران،۲۰۰۴).
به عنوان مثال کارمندی ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانوو بیرن،۲۰۰۰).
ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود(کوهن،کول، ۲۰۰۴).
در این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی سازمانی تأکید شده است، این سه ویژگی عبارتند از:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

رفتار شهروندی سازمانی باید داوطلبانه باشد (رفتار شهروندی سازمانی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است).

مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد.

رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام (۱۹۹۱) رفتارهای شهروندی در سازمان را به سه دسته تقسیم کرده است (بیستوک وهمکاران،۲۰۰۳).

اطاعت سازمانی: اطاعت سازمانی رفتارهایی را توصیف می کند که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاری در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

مشارکت سازمانی: مشارکت سازمانی با درگیر بودن در راه سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

۲-۵- ابعاد رفتارهای شهروندی
از زمانی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی توسعه یافت همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. محققینی که در حوزه رفتار شهروندی مطالعه کرده اند تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد رفتارهای شهروندی را ارائه داده اند. بررسی‌های پادساکف[۲۵] (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت ازابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی میان این سازه ها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داده است که در شکل زیر قابل مشاهده است:
شکل۲-۱: ابعاد رفتارهای شهروندی
در ادامه به توضیج این رفتار ها خواهیم پرداخت.

رفتارهای کمک کننده[۲۶]

رفتارهای کمک ‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد.
مفهوم کمک‌های بین فردی گراهام (۱۹۸۹) و ویلیامز و اندرسون[۲۷] (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو[۲۸](۱۹۸۶) ومفهوم کمک به دیگران، جورج بریف (۱۹۹۲) جرج و جونز[۲۹](۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.
قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند (پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰).

رادمردی[۳۰]

رادمردی و گذشت نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌ کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ‌ناپذیر ناراحت ‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[۳۱] (۱۹۹۳) و پادساکف (۱۹۹۰) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد.

وفاداری سازمانی[۳۲]

وفاداری سازمانی شامل پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه های کاری یا بخش هاست. این دسته از رفتار ها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد. وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ (۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن[۳۳] و موتوویلدو (۱۹۹۳) است. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن[۳۴] نشان دادند که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است.

اطاعت سازمانی[۳۵]

دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله موتوویلدو و بورمن (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰).

ابتکارات فردی[۳۶]

بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده‌اند، ابتکارات فردی است.این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد (ریان[۳۷]، ۲۰۰۲). نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند (پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰).

فضیلت مدنی[۳۸]

بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت ‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس‌ کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسؤولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت‌هایی را در قبال سازمان برعهده دارد (پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰). این بُعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸) به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی درنظر گرفته شده است.

توسعه خود[۳۹]

آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خوداست که در مطالعات کاتز (۱۹۶۴) و جرج و بریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید.
توسعه خود شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان می‌باشد. ویژگی‌ چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد(مکنزی وهمکاران[۴۰]، ۱۹۹۳). به هرحال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد(پادسکاف و همکاران، ۲۰۰۰).

ابعاد رفتار شهروندی از دیدگاه نتمیر

نتمیر[۴۱] ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار طبقه استفاده کرده است که در شکل زیر نشان داده شده است
شکل۲-۲: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(نتمیر)

با وجدان بودن