ارلی و آنگ (۲۰۰۳) هوش فرهنگی شناختی را درک دانش کلی درباره فرهنگ ها و تفاوت های فرهنگی می دانند (بنینگ،۲۰۱۰،۱۵). این شناخت به گفته ارلی و آنگ (۲۰۰۳) به استفاده از دانش خود، محیط اجتماعی، و پردازش اطلاعات اشاره دارد و از نظر آنگ و دیگران (۲۰۰۶) و اِنگ و ارلی(۲۰۰۶) در برگیرنده دانش کلی درباره ساختار یک فرهنگ نیز می باشد . آنگ و دیگران (۲۰۰۴) بیان می کنند که شناخت، اطلاعات به دست آمده از تجربه و آموزش است که شامل هنجارهای خاص، عملکردها، قراردادها، است و جنبه های کلی فرهنگ و تفاوت های فرهنگی خاص را در بر می گیرد (کراون ۲۰۰۸). هوش فرهنگی شناختی بر آگاهی از هنجارها، عملکردها و قراردادها در محیط های فرهنگی متفاوت تاکید دارد که از زریق آموزش و تجربه شخصی به دست می آید. این بعد شامل آگاهی از سیستم های اقتصادی، قانونی و اجتماعی در فرهنگی های متفاوت ( اِنگ، ون داین،آنگ،۲۰۰۹،۵۱۴ ) و خرده فرهنگ ها و آگاهی از چهارچوب های اولیه ی ارزش های فرهنگی است ( چه رز و دیگران،۲۰۱۰،۷۷).
عکس مرتبط با اقتصاد
افراد دارای هوش فرهنگی شناختی بالا قادرند تفاوت ها و شباهت های موقعیت های بین فرهنگی را درک و پیش بینی کنند. در نتیجه به بیان تریاندیس (۱۹۹۵) این افراد احتمالاً انتظارات دقیق تری داشته و تفاسیر نادرست کمتری از تعاملات فرهنگی دارند ( اِنگ، ون داین،آنگ،۲۰۰۹،۵۱۴ ). افرادی که هوش فرهنگی شناختی بالایی دارند در یک فرهنگ متفاوت به دلیل آگاهی از هنجارها و عملکردها و قراردادهای آن فرهنگ بهتر عمل می کنند ( چن و دیگران،۲۰۱۰،۳).
هوش فرهنگی شناختی به معنای دانش کسب شده درباره فرهنگ دیگر است که شامل دانش اظهاری، به معنای آگاهی از سیستم ها اقتصادی، سیاسی و قانونی فرهنگ های جدید، و دانش فرایندی است که به چگونگی انجام کارها در یک فرهنگ جدید اشاره دارد. دانش اظهاری را می توان از طریق تقلید به دست می آید . اهمیت هوش فرهنگی شناختی به این دلیل است که افراد می توانند درک بهتری از سیستم های شکل دهنده ی الگوهای تعاملات اجتماعی در یک فرهنگ به دست آورند. (بنینگ،۲۰۱۰،۲۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۳ : هوش فرهنگی انگیزشی :
“ارلی”و “آنگ” (۲۰۰۳) بیان می کنند که هوش فرهنگی انگیزشی دلیلی است که یک فرد خواهان تعامل با دیگران و سازگاری با فرهنگ جدید است ( بنینگ،۲۰۱۰،۱۵). بعد انگیزشی هوش فرهنگی شامل علاقه فرد به یادگیری و عملکرد در موقعیت های بین فرهنگی است “ارلی” و دیگران (۲۰۰۶) بیان کردند که این بعد هوش فرهنگی شامل سه محرک اصلی است : ارتقا (بهبود، تقویت) یا تمایل به داشتن احساس خوب نسبت به خود، رشد، یا خواستم چالش و بهبود خود، و تداوم، یا میل به تداوم و پیش بینی در زندگی فرد. بعد انگیزشی انطباق فرد با محیط فرهنگی جدید را هدایت کرده و انگیزه می دهد و شامل سه بعد ارتقا، اثر بخشی و پایداری است ( کراون ۲۰۰۸). بعد انگیزشی هوش فرهنگی بر اهمیت نگرش یا انگیزش یک فرد نسبت به تعامل بین فرهنگی تاکید دارد. مثلاً بیان شده است که کنجکاوی _ تمایل برای دانستن درباره یک فرهنگ خارجی _ برای رفتار اندیشمندانه و اکتشافی در تعاملات بین فرهنگی ضروری است . عامل انگیزشی بعدی، خود کارآمدی است که یک عامل کلیدی از مفهوم خود است و می تواند به این صورت تعریف شود : قضاوت درباره توانایی یک فرد برای کار کردن در سطح خاصی از عملکرد است.
فردی که به توانایی خود برای تعامل با افرادی از سایر فرهنگ باور ندارد احتمال دارد که پس از تجربه کردن شکست انگیزه وی ضعیف شود در نتیجه تطابق فرهنگی رخ نخواهد داد ( گرگوری و دیگران،۲۰۰،۲۲۵). علاوه بر توانایی های ذهنی که درک و فهم از دیگر فرهنگ ها ار پرورش می دهند، هوش فرهنگی دارای یک توانایی انگیزشی برای مقابله با محیط های مبهم و ناآشنا نیز هست. هوش فرهنگی انگیزشی مبتنی بر تئوری ارزش – انتظار در انگیزش است و شامل انگیزش ذاتی و خود کارآمدی می شود. افراد دارای هوش فرهنگی انگیزشی بالا احساس رضایت درونی داشته و نسبت به توانایی خود برای عمل کردن در محیط های فرهنگی متفاوت اعتماد دارند. (اِنگ، ون داین،آنگ،۲۰۰۹،۵۱۴ ). بعد انگیزشی فراتر از شناخت تفاوت های فرهنگی است،‌ و با انگیزه های موجود در فرایندهای شناختی و دانش شناختی سرو کار دارد. این بعد نشانگر علاقه به تعامل با دیگران تمایل به تطبیق با فرهنگ دیگراست. “کنفر”[۵۲] و”هگستد”[۵۳] ( ۱۹۹۹) بیان کردندکه توانایی های انگیزشی یک کنترل عاملی از تاثیر، شناخت، و رفتار تسهیل کننده دستیابی به هدف فراهم می کند. ( چه رز و دیگران،۲۰۱۰،۷۷).
هوش فرهنگی انگیزشی بر خود کارآمدی و ارزشهای فرد در انطباق با یک فرهنگ جدید تاکید دارد. افراد دارای هوش فرهنگی انگیزشی بالا نسبت به تجربیات فرهنگی جدید علاقه مند بوده و از آن استقبال می- کنند. آنها در تعاملات بین فرهنگی بسیار کارآمد بوده و به توانایی خود برای مواجهه با دیدگاه های متفاوت دیگران و موقعیت های ناآشنا و اداره ی پیچیدگی و عدم اطمینان باور دارند. زمانی که این افراد با مانع یا شکست مواجه می شوند به جای دست کشیدن از کار در آن ایستادگی می کنند. اهمیت هوش فرهنگی انگیزشی به این دلیل است که موجب تلاش و عملکرد و توسعه و تقویت جستجوی فرد برای روش های بهتر جهت انطباق با محیط های فرهنگی جدید می شود (بنینگ،۲۳،۲۰۱۰).
هوش فرهنگی رفتاری :
ارلی و آنگ (۲۰۰۳) هوش فرهنگی رفتاری چگونگی سازگاری یک فرد با زمینه های فرهنگی جدید تعریف کرده اند (بنینگ،۲۰۱۰،۱۵). چهارمین بعد هوش فرهنگی بیان می کند که درک فرهنگی (ذهنی) و علاقه (انگیزش) باید با انعطاف رفتاری برای ابراز عملکردهای کلامی و غیر کلامی مناسب مبتنی بر ارزش های فرهنگی یک محیط خاص تکمیل شوند (اِنگ، ون داین،آنگ،۵۱۴،۲۰۰۹ ). رفتار یا جنبه عملکردی هوش فرهنگی شامل توانایی یک فرد برای ابراز رفتارهای کلامی و غیر کلامی مناسب در هنگام تعامل با افرادی با پیش زمینه های فرهنگی متفاوت است (آنگ و دیگران،۲۰۰۴،۲۰۰۶، اِنگ و ارلی۲۰۰۶)، و شایستگی و قابلیت تعامل کلی با افرای دارای پیش زمینه های مختلف است (توماس ۲۰۰۶). این بعد ممکن است شامل جلوگیری از ابراز رفتارهای خاصی نیز باشد ( ارلی و آنگ ۲۰۰۳)، و دانستن این مطلب که ممکن است تعامل نداشتن بهتر باشد (توماس ۲۰۰۶).(کراون ۲۰۰۸). بعد رفتاری به نمودهای رفتاری خاصی اشاره دارد که برای تعامل بین فرهنگی موثر در یک زمینه ی خاص ضروری هستند. دانستن اینکه چه کاری و چگونه انجام شود (بعد شناختی) و همچنین داشتن نگرش لازم نسبت به تلاش کردن ( بعد انگیزشی)، مبانی ایجاد و توسعه مهارتها و رفتارهای لازم برای تعامل موثر با افرادی از زمینه های اجتماعی متفاوت است (بعد رفتاری) (گرگوری و دیگران،۲۰۰۹،۲۲۶). هوش فرهنگی رفتاری توانایی ابراز رفتارهای متناسب با موقعیت در طیف گسترده ای از رفتارهای کلامی و غیر کلامی، مانند توانایی برای ابراز واژه ها، لحن، حرکات، و حالات صورت است (اِنگ، ون داین،آنگ،۲۰۰۹ ،۵۱۵ ). بعد رفتاری توانایی برای ابراز رفتارهای انطباقی متناسب با شناخت و انگیزش مبتنی بر ارزش های فرهنگی یک محیط خاص است (چه رز و دیگران،۲۰۱۰،۷۸).
فردی با هوش فرهنگی رفتاری بالا پذیرش راحت تر توسط گروه مرتبط پذیرفته می شود، که این پذیرش به افراد برای توسعه ی بهتر روابط بین فردی کمک می کند. فرد دارای هوش فرهنگی رفتاری بالا رفتارهای کلامی و غیر کلامی را برای برآوردن انتظارات در پیش می گیرد. این افراد رفتارهای مناسب را بر مبنای توانایی های کلامی و غیر کلامی بروز می دهند. با رفتار یا عملکرد مناسب در یک محیط کاری متنوع فرهنگی، فرد امکان بیشتری برای موفقیت در کار دارد. همان طور که آنگ و دیگران(۲۰۰۷) با شواهد تجربی نشان داده اند هوش فرهنگی رفتاری میتواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند(چن و دیگران،۲۰۱۰،۳).
افراد دارای هوش فرهنگی رفتاری بالا منعطف بوده و رفتار خود را برای بر آوردن نیازهای یک محیط فرهنگی خاص تغییر می دهند . آنها به طیفی از رفتارهای وضع شده، قواعد ابراز رفتارهای غیر کلامی خاص هر فرهنگ، و معانی قابل نسبت به رفتارهای غیر کلامی حساس هستند. جهت استنباط پاسخ مناسب برای هوش فرهنگی رفتاری به مجموعه مهارت هایی فراتر از آگاهی و تمایل نیاز است، فرد باید بر عادات آموخته شده غلبه کرده و پاسخ مناسب را استخراج نماید ( بنینگ،۲۳،۲۰۱۰).
۲-۱۱- انواع هوش فرهنگی
ارلی و موساکوفسکی در سال ۲۰۰۴ مشخص کردند که دو نوع عمده ی هوش فرهنگی وجود دارد : اولین نوع آن چیزی است که هوش فرهنگی سازمانی نامیده می شود،( الون و هیگینز،۲۰۰۵،۵۰۳). هوش فرهنگی سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان برای پیکر بندی مجدد قابلیت های خود جهت مدیریت و کارکرد اثر بخش در محیط های فرهنگی گوناگون است.( مون،۴۶۰،۲۰۱۰).
دومین نوع، مرتبط با فرهنگ جغرافیایی / نژادی است. به عنوان مثال، در اسپانیا فرهنگ کلی در سراسر این کشور یکسان به نظر می رسد، اما فرهنگ کسب و کار در بیلبائو با فرهنگ مادرید یا بارسلونا متفاوت است زیرا هر یک از این شهرها فرهنگ کاری خاص خود را دارد که نشان دهنده خرده فرهنگ های عمده در فرهنگ اسپانیایی یعنی باسک، کاتالان و اندلس است . حتی مسائلی مانند ساعات کاری مناسب نیز در این شهرها متفاوت است . ( الون و هیگینز،۵۰۳،۲۰۰۵).
همان طور که قابلیت عاطفی بر تشخیص، درک، نظارت، مدیریت و استفاده از عواطف اعضای خود برای ابراز آنها در هنجارها و روال های سازمانی است، هوش فرهنگی سازمانی نیز بر حوزه بین فرهنگی تمرکز دارد و شکل مکمل دیگری از قابلیت سازمانی است که نشانگر توانایی سازمان برای شکل دهی مجدد و تطبیق شایستگی ها خود با محیط بین فرهنگی به سرعت در حال تغییر است.
بسیاری از سازمان های امروز چند فرهنگی هستند و این به ارتباطات دو طرفه ای می انجامد که فرهنگ اعضای سازمان با هم متفاوت است. این تفاوت ها می تواند زبانی،نژادی، مذهبی، سیاسی، طبقه اجتماعی، و ویژگی های دیگر باشد. هوش فرهنگی برای اعضای این سازمان جهت ایجاد روابط کاری مناسب ضروری است. مهم ترین نکته در این زمینه عادت به تعویق انداختن قضاوت تا زمانی است که اطلاعات کافی به دست آیند. میزان اطلاعات مورد نیاز برای قضاوت صحیح اغلب زیاد است، مثالاً ادراکات و رفتارهای افراد در فرهنگ های جمع گرا با فرهنگ فرد گرا متفاوت است. ( تریاندیس،۲۰،۲۰۰۶).
۲-۱۲- آموزش هوش فرهنگی
ممکن است افرادی که تجربه کار با فرهنگ های متفاوت را دارند و در نتیجه هوش فرهنگی انگیزشی بالایی دارند خواهان آموزش بیشتر در زمینه تعامل موثر با سایر فرهنگ ها باشند. سازمان ها می توانند برنامه های آموزشی را برای آنها هدف گذاری کرده و برنامه هایی را جهت بال بردن هوش فرهنگی کلی از طریق استفاده از تجربیات کاری آنها به عنوان مبنایی برای ایجاد دانش فرهنگی آنها طراحی کنند. ممکن است نیاز باشد برنامه های آموزشی هوش فرهنگی برای تناسب با سطوح متفاوت درک فرهنگی کارکنان تنظیم شود ( کراون،۳۹۷،۲۰۰۸).
یک فرد نمی تواند بدون تسلط به زبان به طور کامل یک فرهنگی را درک کند و در نتیجه شایستگی فرهنگی خود را توسعه دهد. زبان مبنایی برای درک فرهنگی و ارتباطات بین فرهنگی فراهم می کند. رابطه بین هوش فرهنگی و مهارت زبانی بیان شده اما کاملا توسط “ارلی” و “انگ” (۲۰۰۳) تاکید نشده است(الون و هیگینز،۵۰۸،۲۰۰۵).
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
به عنوان یک روش آموزشی کاربردی و فردی، “پیترسون”(۲۰۰۴) بیان کرد که هوش فرهنگی را می توان با طرح چهارچوب آموزشی کار آموزان با افرادی از سایر فرهنگی ها و با بهره گرفتن از تعدادی از ابعاد مهم و کلیدی فرهنگی مانند برابری/سلسله مراتب، مستقیم/غیر مستقیم، فرد/گروه، وظیفه/رابطه، و ریسک/اطمینان به دست آورد. آگاهی از خود در ارتباط با مشخصات فرهنگهای متفاوت می تواند به ایجاد درک از تفاوت- ها و حل اختلافات کمک کند. (الون و هیگینز،۵۰۷،۲۰۰۵).
ارلی و آنگ (۲۰۰۳) نتایج آموزش بین فرهنگی را شامل تغییر در تفکر، ‌تغییر در واکنش های عاطفی و
تغییر در رفتارها در سه نوع از دانش دانستند: دانش شناختی (چه چیز)، دانش رفتاری (چگونه)، دانش عاطفی (چرا) ( کلاین،۵۳،۲۰۱۰).
ارلی و آنگ عقیده داشتند که آموزش هوش فرهنگی نسبت به آموزش بین فرهنگی رایج در گذشته، تاکید بیشتری بر جنبه های انگیزشی و فراشناختی دارد. شایستگی های فرا شناخت شامل مهارت ها ارزیاتی، نظارت و برنامه ریزی هستند. برنامه ریزی به معنای توانایی ایجاد استراتژی های و ساختار شناختی خاص فرد است. نظارت بر پنج قابلیت کلیدی تاکید دارد: توانایی استدلال قیاسی، توانایی تعامل {ارتباط} با شناخت مشورتی، توانایی شکل دهی فرضیات، توانایی تغییر مکان بین نشانه های خارجی و ساز و کارهای انطباق درونی، توانایی نظارت بر خود.
به نظر ارلی و آنگ (۲۰۰۳) به منظور افزایش سطح انگیزه نسبت به مواجهات بین فرهنگی باید در سه حوزه تمرکز شود:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

ایجاد محیط مثبت برای تعامل میان فرهنگی،

تقویت نیروهای مثبت که یک فرد را به تعامل با فرهنگی های دیگر تشویق می کنند،

تضعیف نیروهای منفی که مانع تعامل می شوند ( کلاین،۲۰۱۰،۵۹).

پیامد های رفتار هوشمند فرهنگی موثرترین شاخص تعاملات بین فرهنگی است. در ادبیات موضوع ویژگی های زیر به عنوان شاخص های یک تعامل بین فرهنگی موثر ذکر شده اند:

سازگاری شخصی خوب و مناسب: با احساس خرسندی و رفاه مشخص می شود. افرادی که به خوبی سازگار شده اند احساس راحتی در برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ متفاوت دارند. و نسبت به تعامل با فردی از فرهنگ خود، در ارتباط بین فرهنگی استرس زیادی ندارند.

ایجاد و حفظ ارتباطات بین فردی خوب با افردی از فرهنگ دیگر. این مورد به ویژه برای ارزیابی این جنبه از اثر بخشی از دیدگاه فردی از فرهنگی متفاوت مهم است،‌ زیرا ماهیت ارتباطات دو طرفه بوده و باید به طور دو طرفه مثبت باشد.

اتمام موثر اهداف مرتبط با کار. اهداف ممکن است از فردی به فرد دیگر و از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت باشند، با این حال اتمام اهداف همیشه به عنوان یک شاخص از تعالم موثر و در این مورد در یک محیط بین فرهنگی مطرح است ( توماس و دیگران،۱۲۵،۲۰۰۸).

۲-۱۳- تقویت هوش فرهنگی
هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تاکید کرد. نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای بر می آید. دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و در کنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد. برای تقویت هوش فرهنگی لازم پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود.
گام اول :
فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می کند. در این گام نتایج حاصل از اندازه گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد.
گام دوم :
شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند. برای مثال، فردی که فاقد
هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کند یا کسی که در بعد شناختی
ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.
گام سوم :
آموزشی که در گام پیشین تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرینهای ساده داده می شود، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.
گام چهارم :
فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می کند.
گام پنجم :
در این گام بر مبنیا نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد.
گام ششم:
شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.
۲-۱۴- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران
رهبران مجهز به هوش فرهنگی، قابلیت‌هایی را کسب می کنند که با به کارگیری آنها می توانند سازمان را
در رسیدن به اهداف و چشم اندازها یاری رساند. به طور کلی دستاوردهای هوش فرهنگی را می توان چنین بر شمرد( سلطانی،۱۳۸۸) :

توان مدیریتی تنوع فرهنگی.

توان تعامل با خرده فرهنگهای سازمان.

توان تغییر با فرهنگ سازمانی.

توان تقویت فرهنگ سازمانی.

توان الگو سازی فرهنگی.

توان ارتباط فرهنگی در بین کارکنان.

توان مفهوم سازی فرهنگی در سازمان.

۲-۱۵- رفتار شهروندی
در این بخش نیز به پیشینه، مبانی، تعریف، ابعاد، الگوها، نظریه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و نقش این متغیر مطالعات مدیریت پرداخته شده است. مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خویش، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار داده اند: اول رفتارهای مولد؛ که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی می باشد و دوم رفتارهای ضد تولید؛ که در برگیرنده پرخاشگری، خرابکاری و رفتارهای کناره گیرانه است. چستر بارنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان می کند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاش ها در یک سیستم از خود بروز دهند. برخی پژوهشگران مثل بورمن (۱۹۹۱) و بریف موتویدلو (۱۹۸۶) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه، سایر ملاک ها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد. (مهداد،۱۳۸۵). با در نظر داشتن از دسته بندی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی موضوع بسیاری از پژوهشها بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. این پژوهشها عمدتاً بر سه نوع اند: بخشی بر پیامدهای[۵۴] رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند بخش دیگری از پژوهشها نیز بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده[۵۵] رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو و … مطرح شده اند. گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً روی مفهوم، ابعاد و تعاریف جدیداز رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و یا با کمک روش تحلیل عاملی، مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کرده اند.۰پادساکف و همکاران[۵۶] ۲۰۰۰). رفتار شهروندی با بهره گرفتن از اصطلاح شهری، در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است گراهام در سال ۱۹۹۱ با بهره گرفتن از فلسفه تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتفادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندی فعال[۵۷] نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شد. بخش اول احترام به ساختارها و فرایندهای منظم را در بر می گرفت، به این معنی که شهروندان، منطقاً مسئول اختیار خود بوده، قانون را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند . بخش دوم وفاداری است، که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می کند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتفاء می دهند آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند. بخش سوم نیز، مشارکت، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت تأثیر شرایط قانونی پوشش می دهد. شهروندان مسئول، در باره مسایل کلی که بر جامعه تأثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند (عباسپور، ۱۳۸۵). بیش از ۶۰ سال قبل، محققان رفتار سازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی، غیر وظیفه ای و ماوراء نقشی را در ارتقاء اثر بخشی سازمانی یادآور شدند. (دعائی و همکاران، ۱۳۸۸).اما به طور مشخص اصطلاح شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکارش[۵۸] در سال ۱۹۸۳ مطرح گردید.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در باره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای ۱۹۶۴، ۱۹۶۶، ۱۹۷۸ ناشی شده است. (کاستر و همکاران[۵۹] : ۲۰۰۴، به نقل از عباسپور ۱۳۸۵). باتمن و ارگان برای اولین بار در سال ۱۹۸۳، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمکهای مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران با سارمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت. ارگان (۱۹۹۰) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین، ۲۰۰۴). سنیک[۶۰] در سال ۱۹۹۱ سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تأثیرات و
پیامدهای سازمانی تحت تأثیر قرار گیرند، مطرح ساخت که به ترتیب عبارتند از: