۳- ویژگی‌های ساختاری: مشخص شده است تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم ‌تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است. پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت‌تأثیر خود قرار دهد. (همان)
۴- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر مثبت دارد. همچنین احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است. (دولت‌آبادی فراهانی، ۱۳۷۸، ۸۳)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

۲-۲-۴-۲) تعهد مستمر

تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده و مؤثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متدوال‌ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اندوخته‌ها یا سرمایه‌گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر‌(۱۹۸۰) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌هایی را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نباید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند ولی می‌توانند مرتبط با کار یا غیرمرتبط با آن باشند. به عنوان‌مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاش‌هایی که به منظور کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به‌عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سارمان محسوب شوند. آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاً متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴-۴۳) .

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۴-۳) تعهد هنجاری

وینر (۱۹۸۲ به نقل از می‌میر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثرپذیری فرهنگی یا خانوادگی) با پس از ورود به سازمان (اثرپذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی سازمان برای پیشرفت کارمند پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به‌منظور بهبود و توسعه مهارت‌های شغلی یا حتی استخدام وی متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزش‌های شغلی)، تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه‌گذاری‌های انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توازنی را در رابطه میان فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان، این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین‌ترتیب نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴).

۲-۲-۵) راه های ارتقاء تعهد به سازمان

تعدادی از راهکارهای مهم برای افزایش تعهد سازمانی عبارتند از:
۱- بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲- بهبود شبکه های ارتباط در تصمیم‌گیری
۳- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری
۴- ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور ایجاد بازخورد کاری
۵- تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
۶- حذف موانع‌کاری
۷- تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش احتماعی سازمان می‌شود.
۸- ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
۹- حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
۱۰- استقلال نسبی برای انجام وظایف
۱۱- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
۱۲- غنی‌سازی شغلی
۱۳- اعطای تسهیلات
۱۴- محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷، ۸۵)
همچنین بنابر نظر سالانسیک تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جذب منافع موردنظرش کمک کرد با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنان را افزایش داد. (نعمت پور،۱۳۸۸)

۲-۲-۶) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی

نکته‌ای که درباره تعهد به دفعات بیان می‌شود این است که جلب تعهد کارکنان به این سادگی که می‌گویند نیست. به عبارت‌دیگر تصور این که یک سازمان از کارکنانی تشکیل شده باشد که همه منافع مشترکی داشته باشند غیرواقع‌بینانه است. افرادی چون کایرت[۲۴] و مارچ[۲۵] (۱۹۶۳) معتقد بودند یک سازمان در دنیای واقعی، اتتلافی است از گروه‌های ذینفع. این دیدگاه تکثرگرا، مشروعیت منافع و ارزش‌های مختلف را می‌پذیرد و بنابراین چنین می‌پرسند «تعهد نسبت به چی؟» بنابراین همان‌گونه که کویی[۲۶] و هارتلی[۲۷] (۱۹۹۱) گفته‌اند تعهد یک موضوع همه یا هیچ، چیز نیست بلکه مسئله تعهدهای متعدد یا مختلف یک فرد می‌باشد. آنها مدعی‌اند که اگر از کارکنان انتظار نرود و آنها را ترغیب کنند که شدیداً به مجموعه‌ای واحد از ارزش‌ها و اهداف متعهد باشند، آنها نخواهند توانست با ابهامات و نااطمینانی که در زمان اعمال تغییر در حیات سازمانی بروز می‌کند، کنار بیایند. هماهنگی با ارزش‌های تحمیلی مانع حل خلاق مشکل خواهد شد و تعهد بالا به سلسله اقدامات کنونی هم مقاومت کارکنان را در برابر تغییر افزایش خواهد داد و هم استرس و نگرانی آنها را در زمان اعمال تغییر. مدیران می‌توانند با بهره‌گیری از یک استراتژی تعهد تا حدی از بروز این مشکلات جلوگیری کنید و باید به نکاتی توجه کنند: اولاً باید پذیرفت منافع سازمان و منافع اعضای آن لزوماً با هم هماهنگ و یکی نیست. ثانیاً مدیران می‌توانند عنوان کنند که هر یک از اعضای سازمان از موفقیت سازمان به نحوی از جهت امنیت شغلی، میزان پرداخت‌ها، فرصت‌های پیشرفت و ترقی و غیره بهره‌مند و منتفع خواهند شد. اما متقاعد ساختن کارکنان و اتحادیه‌های تجاری آنها به این که اقداماتی چون کوچک‌سازی، کاهش هزینه‌ها یا انحلال، که بر امنیت شغلی و درآمد کارکنان اثر می‌گذارد، به نفع آنها نیز باشد، بسیار دشوار است (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۲۲۶-۲۲۵).

۲-۲-۷) خلق استراتژی تعهد

مشارکت دادن کارکنان در تعیین ارزش‌ها کاری معقول است زیرا اولاً آن‌ ها بیشتر نسبت به ارزش‌های انتخاب شده احساس تعلق می‌کنند و به آنها احترام می‌گذارند. ثانیاً مدیریت نباید ارزش‌ها را تعریف و آن را طوری تحمیل کند که مانع انعطاف‌پذیری، خلاقیت و توانایی سازگاری آنها با تغییر گردد. ارزشها باید بر ضرورت انعطاف‌پذیری، خلاقیت و کارگروهی و همچنین نیاز به عملکرد و کیفیت تأکید کنند. ثالثاً نباید از این‌گونه عملیات انتظار چندانی برای زیاد کردن تعهد کارکنان داشت. آن‌ ها ممکن است نرخ گردش کارکنان را کاهش دهند، شناخت آن‌ ها از سازمان را افزایش بدهند و حس وفاداری آنها را نسبت به سازمان افزایش دهند. حتی رضایت شغلی را نیز ممکن است افزایش دهند اما مدرکی وجود ندارد که نشان دهد رضایت شغلی بیشتر لزوماً موجب بهبود عملکرد می‌شود. البته اگر عملیات مذکور روی هدف و ارزش خاص مثل کیفیت متمرکز شود، شانس بهبود عملکرد افزایش می‌یابد. شاید باور این عملیات «قلب‌ها و ذهن‌ها» برای افزایش تعهد کارکنان، موجب تغییر شکل یک شبه رفتار سازمانی خواهد شد. تأثیرگذاشتن بر روی رفتارها، حمایت از تلاش‌های صورت گرفته برای وصول به اهداف و حفظ ارزش‌ها ذاتاً باارزش و مفید خواهد بود. یک استراتژی تعهد به توسعه روش‌های برقراری ارتباط با کارکنان، تهیه طرح‌های آموزشی و پرورشی آن‌ ها و تهیه طرح‌هایی برای افزایش مشارکت کارکنان و همچنین به معرفی فرایندهای مدیریت عملکرد و پاداش مربوط می‌شود. (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۳۲۵-۲۲۷)

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

۲-۲-۸) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

جرالد سالانیک معتقد است چهار عامل عمده به تعهد سازمانی منجر می‌شود و آن را تقویت می‌کند.
۱- مرئی‌سازی یا شفاف کردن: برانگیختن افراد برای تعهد و مشارکت دادن آنها در امور سازمان و در میان گذاشتن اطلاعات عمومی سازمان با آنها است. رفتاری که محرمانه و غیرقابل‌دید باشد تعهدآفرین نیست، زیرا قابل انتقال نمی‌باشد.
۲- صراحت یا وضوح: مرئی بودن رفتار به تنهایی کافی نیست. به منظور ایجاد تعهد سازمانی در افراد می‌بایست رفتارها با صراحت غیرقابل تکذیب باشد.
۳- پابرجایی و تغییرپذیری: یعنی برنامه‌ها و رویه‌های سازمان باثبات باشند و همان‌طور که اعلام شده بود اجرا گردند. تغییرات ناگهانی و بی‌ثباتی باعث ضعف تعهد خواهد شد.
۴- رفتار و عوامل شخصی: مانند هزینه‌های افراد، خانواده مجموعه دوستان و شغل همسر از عواملی هستند که فرد را در یک سازمان نگه می‌دارند. (قلی‌پور، ۱۳۸۶، ۱۸۷)
استیرز و همکاران برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرده‌اند:
۱- عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجه نمایند.
۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد و استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربطو به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه‌کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳- عوامل غیرسازمانی: عامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیق در یک سازمان نشان داد افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
۱- توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند. یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
این عوامل‌فردی- سازمانی و غیرسازمانی‌در نمودار نشان‌داده شده است[۲۸].
عوامل غیرسازمانی عوامل سازمانی عوامل فردی
نمودار ۲-۱) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی (Steers et all, 1983, P: 290)
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به‌دنبال دارد. شکل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می‌دهد. این مدل توسط ریچارد ام. استیرز ابداع شده است.
شکل ۲-۳) مدل تعهد سازمانی (مقیمی، ۱۳۸۵)

۲-۲-۹) شاخص‌های تعهد سازمانی

به‌طورکلی، عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام. بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می‌شود. مهمترین عامل تعهد، تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود است و دارای چهار ویژگی می‌باشند که عبارتند از: (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
۱- صراحت و آشکار بودن عمل: این ویژگی شامل حد و میزانی است که می‌توان گفت عملی درواقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می‌شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می‌ انجامد عبارت است از قابلیت‌مشاهده و عدم‌ابهام و روشن‌بودن عمل یا اقدام است.
۲- قابلیت تجدیدنظر و قابل‌فسخ بودن عمل: بعضی از اقدامات می‌تواند براساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن تکرار شود. در صورت عدم‌تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می‌یابد. براساس این تحلیل، بعضی از اقدامات قابل‌فسخ و عدم‌تکرار است و شخص می‌تواند به راحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده، طلاق، استعفاء از شغل و غیره. از سوی دیگر، انجام بعضی از اقدامات بخودی خود تعهد آور بوده و نمی‌توان از خود عمل و از آثارش یا خیر آن رها شد مانند: قتل، کتک زدن، مصرف غذا و شکستن یک چیزی، این اعمال قابل بخشش یا عذر خواهی نمی‌باشد.
۳- اراده: اراده همیشه با مفهوم آزادی یا مسئولیت شخصی همراه نیست، چه بسا با وجود محدودیت‌ها شخصی براساس اراده خود عمل کند و چه بسا علی‌رغم وجود ارادی، اراده فرد محدود یا تحت‌تأثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد.
۴- شهرت عمل: منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می‌دانند و چه می‌خواهند. هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیادتر باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود.
بنابراین چهار شاخصی صراحت و آشکار شدن، قابلیت فسخ، اراده و شهرت عملی با تعهد رابطه مستقیم دارند و استفاده درست از این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازند. (همان)
۲-۲-۱۰) فرایند ایجاد تعهد سازمانی: برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح زیر وجود دارد.
الف)پذیرش: در این مرحله شخص، نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد. (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
ب) تعیین هویت کردن، همانند سازی: در این مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند. (همان)
ج) درونی کردن: در این مرحله فرد متوجه می‌شود که ارزش‌های سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند، اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق‌الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه بین پرسنل خود ایجاد تعهد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمان‌های ژاپنی و سازمان‌هایی که با فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهایی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزش می‌باشد. در بعضی از سازمان‌ها اعضا، دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد است. (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم، به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهدی ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمان‌های مذهبی از اعضایی
تشکیل یافته‌اند که ارزش‌های سازمان در آن اعضاء درونی شده است. سازمان های ژاپنی و سازمان‌های دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند، شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند چرا که این سازمان‌ها خواهان چیزهایی هستندکه برای اعضای آنها ارزشمند است. درنهایت این در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود اکثر سازمانها)، اعضاء دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست. برای تعیین بهترین موضوع، در نمودار (۲-۲) هرم سطح تعهد را آورده‌ایم (همان)
نمودار ۲-۲) نمودار هرم سطح تعهد(زارعی، ۱۳۸۰، ۱۹)

۲-۲-۱۱) دیدگاه‌هایی درباره تعهد سازمانی

الف- تعهد را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد، تعهد حساب‌گرانه نامیده می‌شود. برمبنای کارهای بکر و هومنز استوار است و افراد به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند و منافع و مزایای آن به سازمان دلبسته می‌شوند و به این‌ترتیب تعهد مستمر را می‌توان در این دیدگاه قرار دارد.
ب) تعهد سازمانی را امری نگرشی و عاطفی می‌داند و براین اساس تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که سه عامل را در آن می‌توان یافت:
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان
۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان
براین اساس تعهد عاطفی در این دیدگاه قرار می‌گیرد.
محققان عقیده دارند این دو نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر می‌شود. (می یر،۳،۱۹۹۰)
این نتیجه‌گیری با یافته می‌یر و آلن نیز سازگاری دارد. می‌یر و آلن با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد برای هر یک از ابعاد و تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنان تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان و تعهد هنجاری عبارت است از احساس الزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود.
نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است
)همان).
تعهد بیرونی و درونی: از دیدگاه آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می‌پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی و تعهد درونی) را دارا باشد. (نصیری،۱۳۸۷،صص۹۲-۹۱)
تعهد بیرونی: درواقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می‌شود و از کارکنان انتظار می‌رود فعالیت‌های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و درواقع، بدین‌خاطر تعهد بیرونی گفته می‌شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنها از قبل تعیین شده است. (همان)