برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، نظام مناسب ارتقاء شغلی، پرداخت مبتنی بر عملکرد و ایجاد زمینه ­های مناسب به منظور بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان.
سیستم مدیریت شامل نظام انتخاب و انتصاب مدیران، نقش مدیریت، الگو و سبک مدیریت نسبت به کارکنان، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری و . . . .
فرهنگ سازمانی و فضای روانی حاکم بر سازمان مثل نوع علاقه و قبول خطر و علاقه به مسئولیت در کارکنان، نوع ارتباطات (باز یا بسته)، روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری و . . . (سالتر، ۱۹۸۰).
نتیجه آنکه
بهره­وری منابع انسانی = تابع (شناخت، توجیه شغل، حمایت مدیر از کارکنان، بازخورعملکرد، آگاهی و سازگاری محیطی و مشارکت کارکنان)
۲-۲-۱۵- بهبود بهره­وری نیروی انسانی
منطور از بهره­وری نیروی انسانی چیست؟ چرا باید نسبت به آن حساس بود؟ با چه روش­هایی می­توان بهره­وری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهره­ور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهره­وری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهت­گیری­ها و حساسیت­های مکتبی در تغییر میزان بهره­وری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهره­وری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزش­های مادی در بهره­وری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا می­توان برای بهره­وری یک رشد مستمر قائل شد؟
این سوالات نمی­توانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهره­وری را روشن سازند، فقط می­توان گفت که اگر این پرسش­ها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازه­ای حق بهره­وری منابع انسانی را ادا خواهند کرد (کاظمی، ۱۳۸۱).
۲-۲-۱۶- بهره­وری نیروی انسانی چیست؟
کمیت یا کیفیت فعالیت­ها را ازطرق مختلف می­توان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیت­ها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطه­ای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، می­توان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیت­ها به وجود آورد. بهره­وری منابع انسانی تنها به جنبه­ای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق می­گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهره­وری منابع انسانی و بکارگیری توان­های بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود می­آید.
هر چه درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شود، می­توان انتظار بهبود بیشتری از بهره­وری داشت و به عبارت بهتر، تغییرات بهره­وری منابع انسانی با سه مفهوم آماده ­سازی، بکارگیری و رشد توان­ها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود می­ شود. بهره­وری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیت­ها، افزایش می­یابد.
اصولاً کارایی با مقوله «ارزش­ها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینه­ های مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهره­وری منابع انسانی می­باشد.
بنابراین اگر خودمحوریت­های تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیت­های کارا می­توانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، می­توانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیت­های با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود . این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیت­ها ضربه شدیدی وارد می­سازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیت­ها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر «خودمحوری تشکیلاتی» با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (کاظمی، ۱۳۸۱).
بخش سوم پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- مقدمه
پژوهش امری گروهی است، نه فردی. هر مطالعه ضمن آن که مبتنی بر مطالعات قبلی است، خود پایه و مقدمه­ای برای اطلاعات بعدی می­باشد. هر قدر تعداد ارتباطات و پیوندهای ممکن یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری­های موجود بیشتر باشد، سهم و اهمیت آن در بسط دانش آدمی بیشتر خواهد بود. پژوهشگر باید تفکر و تعمقی را که قبلاً درباره پژوهش صورت گرفته است، بررسی کند و سپس طرح مطالعه تازه­ای را به گونه ای بریزد که با مطالعات پیشین ارتباط مستقیم داشته باشد. این امر از طریق بررسی نوشته­ها، ادبیات و نشریه­های مربوط به موضوع پژوهش امکان­ پذیر است (هومن، ۱۳۷۸).
در ادامه به ذکر برخی از پژوهش­های حوزه عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی اشاره خواهد شد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

فتحی و همکاران در سال ۲۰۱۲، تاثیر توسعه منابع انسانی بر تعهد کارکنان شرکت حمل و نقل زنجیره مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق، برای سنجش تعهد سازمانی از ابعاد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون­های پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون بیانگر تاثیر مثبت و معنادار توسعه منابع انسانی بر تعهد سازمانی بود که این تاثیر بر تعهد مستمر بیش از دو بعد دیگر بودند. ضمن اینکه در میان متغیرهای پژوهش، تنها تعهد هنجاری در سطح نامطلوبی قرار گرفت (فتحی و همکاران، ۲۰۱۲).

دکتر حسن الماسی و همکاران (۱۳۸۹) تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میدانی، نتایج حاصل از بکارگیری تحلیل عاملی بیانگر آن بود که عدالت سازمانی و ابعاد آن بر توسعه منابع انسانی، تاثیر مثبت و معنادار دارند. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت ­شناختی کارکنان و پرورش آنان، رابطه­ای مشاهده نشد (الماسی و همکاران، ۱۳۸۹).

سودابه جلیلی (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود، تاثیر سه عامل هوش عاطفی، سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی را بر بهره­وری شرکت همشهری مورد مطالعه قرار داد. در نهایت نیز تاثیر مثبت و معنادار سه عامل مذکور بر بهره­وری از طریق بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون اثبات شد. در ادامه نیز با بهره گرفتن از آزمون اسپیرمن، رابطه این سه متغیر بر یکدیگر مورد بررسی قرار گرفتند که سهم رابطه میان هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی با ۰٫۳۷ بیش از سایر روابط و رابطه میان سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی با ۰٫۲۴ نسبت به سایر روابط از قوت کمتری برخوردار بودند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

قاسمی زادتمر (۱۳۸۹)، تاثیر سرمایه اجتماعی را بر توسعه منابع انسانی صدا و سیمای آذربایجان غربی مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق، برای سنجش سرمایه اجتماعی از ابعاد اعتماد، مشارکت سیاسی و رهبری مدنی و جهت سنجش توسعه منابع انسانی نیز از ابعاد توانمندسازی و یادگیری در سطح فردی استفاده شد. بنابراین این پژوهش، دارای ۱ فرضیه اصلی و ۶ فرضیه فرعی بود که با بهره گرفتن از آزمون­های پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج حاصله بیانگر تاثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی و ابعادشان بر یکدیگر می­باشند (قاسمی زادتمر، ۱۳۸۹).

چیراشا[۴۹] (۲۰۱۳) در پژوهشی میدانی، رابطه میان سه متغیر سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی و هوش عاطفی کارکنان بیمارستان­های زیمباوه را مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از انجام تحقیق، بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار میان این سه متغیر با یکدیگر بود (چیراشا، ۲۰۱۳).

بروکس و نافوخو[۵۰] (۲۰۰۶)، در تحقیق خود، تحت عنوان «سرمایه اجتماعی، هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی: راهکاری به سوی بهره­وری»، تاثیر متغیرهای سرمایه اجتماعی، هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی را بر بهره­وری مورد سنجش و بررسی قرار دادند. نتایج حاصله، بیانگر آنست که این سه متغیر، تاثیر مثبت و معنادار بر بهره­وری دارند (بروکس و نافوخو، ۲۰۰۶).

حیدری و سعیدی (۲۰۱۲) در پژوهش خود، نقش عدالت سازمانی را بر رضایت شغلی کارکنان شرکت رواگستر مورد بررسی قرار دادند. در این پژوهش نیز برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از به کارگیری آزمون­های پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون بیانگر تاثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رضایت شغلی بود که در این میان سهم عدالت توزیعی بیشتر از سایر متغیرها بود (حیدری و همکاران، ۲۰۱۲).
رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

 

خانم شعله زکیانی (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی تقویت رفتار شهروندی سازمانی: بررسی نقش عدالت سازمانی و شخصیت سالم سازمانی»، رابطه میان سه متغیر مذکور را بررس نمود و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی، در سطح اطمینان ۰٫۹۵ رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. ضمن اینکه متغیر شخصیت سالم سازمانی نیز به عنوان متغیر واسطه، رابطه میان عدالت و رفتار شهروندی را تعدیل می­ کند.

زینب رجبی (۱۳۸۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود نقش عدالت سازمانی را بر بروز رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان کارکنان بانک مرکزی ج.ا.ا بررسی نمود که نتایج حاصل از تحلیل عاملی بیانگر عدم وجود رابطه میان متغیرهای عدالت، رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان بود.

پروانه زینالی (۱۳۸۳) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در رشته مهندسی صنایع تحت عنوان «بررسی تاثیر رعایت عدالت بر اثربخشی سازمان­های خدماتی برای جلب رضایت مشتری» دریافت که:

الف) میان ادراکات عدالت کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.
ب) احساس بی عدالتی کارکنان بر بروز رفتارهای ناخوشایند از سوی آنان مؤثر است.
ج) حساسیت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزیعی، بیش از ادراکات عدالت رویه­ای و مراوده­ای است.
د) حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراوده­ای، بیش از ادراکات عدالت توزیعی و رویه­ای است.

 

 

دکتر علی اصغر پورعزت (۱۳۸۰) در رساله دکتری خود تحت عنوان «طراحی سیستم خط مشی­گذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق­مدار علوی در نهج­البلاغه» به نتایج زیر دست یافت:

الف) اهداف تصلی سیستم خط مشی گذاری علوی عبارتند از: تامین امنیت کامل، رفاه نسبی و آگاهی کافی برای همه آحاد جامعه.
ب) فراگرد تدوین دستور کار و فراگرد شکل­دهی در سیستم خط مشی­گذاری حق­مدار علوی، مستلزم شناسایی دقیق و مصر به احقاق حقوق حقه همه آحاد جامعه است.
ج) فرایند اجرای خط مشی در سیستم خط مشی­گذاری حق­مدار علوی، معملکرد کارکنان به رعایت انصاف و عدالت در کلیه مراحل اجرایی است.
د) اثربخشی سیستم خط مشی­گذاری حق­مدار علوی، مستلزم استقرار در جامعه­ای است که از میانگین بلوغ ادراکی و شناختی و توان کافی برای ادراک ارزش عدالت حق­مدار برخوردار باشد.
ه) پایداری و استمرار فعالیت سیستم خط مشی­گذاری حق­مدار، مستلزم فعالیت در جامعه­ای است که از تمایل و حساسیت کافی برای حمایت بالفعل از احقاق حق و امحای باطل برخوردار باشد (پورعزت، ۱۳۸۰). لازم به ذکر است که پژوهش مزبور در دومین جشنواره بین ­المللی فارابی به عنوان سومین اثر برگزیده بخش بزرگسال انتخاب شد.

فصل سوم
روش­شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
هر تحقیق و پژوهشی با یک مساله آغاز می­گردد. مساله تحقیق موجب ایجاد سوال­هایی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه منجر می­گردد. بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق، بررسی و پژوهش برای تایید یا رد فرضیه ­هاست. برای پاسخگویی به سوالات تحقیق و نتیجه ­گیری در خصوص داده ­های جمع­آوری­شده در مورد تحقیق، ورودی اساس و پایه محقق می­باشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده ­های گردآوری­شده در خصوص رد یا تایید فرضیه ­ها و پاسخگویی به سوالات بعدی اقدام نماید. اما همان­گونه که آشکار و محرز می­باشد، داده ­ها، اطلاعات خام و غیرقابل اتکایی می­باشند که جهت تبدیل­شدن اطلاعات قابل استفاده بایستی تحلیل گردند، تا با تبدیل داده ­ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم ­گیری نمود (نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۴؛ ۷۵).
۳-۲- جامعه آماری
یک تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام می­ شود. به این دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات، ویژگی­ها، کارکردها و متغیرهای آن یا این که متوجه روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیرگذار در جامعه باشد.
هر توده­ای می ­تواند بصورت مجموعه ­ای از اشیا یا نمودهای یکنواخت بیان شود که در آن صورت به آن، یک جامعه آماری گفته می­ شود. جامعه آماری مانند مجموعه، یکی از مفاهیم اولیه بوده که آن را تعریف نمی­ کنند، بلکه توصیف می­ شود. به این ترتیب، به مجموعه ­ای از اشیا یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت مشترکند، می­توان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و همکاران، ۱۳۸۴، ۵۱).
در تعریفی دیگر، جامعه آماری را می­توان به این صورت تعریف نمود:
« جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند.»، صفت مشخصه عبارت است از:
«صفت مشخصه، صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری، مشترک و متمایزکننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد» (حافظ نیا، ۱۳۷۷؛ ۱۱۹).
جامعه آماری مورد مطالعه، ۴۰۱ نفر از کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی می­باشند که با توجه به حجم بالای آن، استفاده از فرمول حجم نمونه، امری ضروری می­نماید.
۳-۳- حجم نمونه
همانطور که بیان شد هر توده­ای می ­تواند بصورت مجموعه ­ای از اشیا یا نمودهای یکنواخت بیان شود که در آن صورت به آن، یک جامعه آماری گفته می­ شود. جامعه آماری مانند مجموعه، یکی از مفاهیم اولیه بوده که آن را تعریف نمی­ کنند، بلکه توصیف می­ شود. به این ترتیب، به مجموعه ­ای از اشیا یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت مشترکند، می­توان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و همکاران، ۱۳۸۴، ۵۱).
از آن جا که جوامع آماری از حجم و وسعت جغرافیایی زیادی برخوردارند و محققان نمی­توانند به تمام آنها مراجعه کنند، بنابراین ناگزیر به انتخاب جمعی از آنها به عنوان نمونه و تعمیم نتایج آن به جامعه مورد مطالعه هستند. بنابراین نمونه را می­توان بدین صورت تعریف نمود:
«نمونه عبارت است از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته، معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشد» (حافظ نیا،۱۳۷۷؛ ۱۲۱).
با بکارگیری فرمول حجم نمونه، تعداد نمونه آماری، به ترتیب زیر محاسبه می­ شود (آذر و مومنی، ۱۳۸۰):

بنابراین، نمونه آماری مورد نظر، ۱۹۷ نفر می­باشد. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده می­باشد.
۳-۴- متغیرهای مستقل و وابسته
متغیر وابسته، متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییرپذیری آن است. با تجزیه و تحلیل متغیر وابسته و شناسایی عوامل موثر بر آن، می­توان پاسخ­ها یا راه حل­هایی برای مساله شناخت (سکاران[۵۱]، ۱۹۹۲).
متغیر مستقل متغیری است که روی متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد (سکاران،۱۳۸۱؛ ۷۰).
در پژوهش حاضر، متغیر عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (“عدالت توزیعی”، “عدالت رویه­ای” و “عدالت مراوده­ای”) به عنوان متغیرهای مستقل و “توسعه منابع انسانی” به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته خواهد شد.
۳-۵- روش تحقیق
محقق پس از تهیه و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق، این است که مشخص گردد برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش یا شیوه­ای را اتخاذ کند تا او هرچه دقیق­تر و سریعتر به پرسش یا پرسش­های مورد نظر دست یابد.
با توجه به این که تحقیق حاضر، به جمع­آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ­ها یا پاسخ به سوال­های مربوط به وضعیت فعلی می ­پردازد، لذا روش تحقیق به کار رفته در این طرح، توصیفی از نوع پیمایشی است.
“تحقیق توصیفی” شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می ­تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری­دادن به فرایند تصمیم ­گیری باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۵؛ ۸۱).
همچنین پژوهش حاضر بر مبنای هدف، پژوهشی کاربردی محسوب می­ شود. زیرا به کاربرد دانش ایجاد شده درعمل کمک می­ کند.
۳-۶- روش گردآوری اطلاعات
مرحله گردآوری اطلاعات، آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته­ های میدانی و کتابخانه­ای را گردآوری می­ کند و به روش استقرایی به طبقه ­بندی و سپس تجزیه و تحلیل آنها می ­پردازد و فرضیه ­های تدوین­شده خود را مورد ارزیابی قرار می­دهد و در نهایت حکم صادر می­ کند و پاسخ مساله خود را به اتکای آنها می­یابد، به عبارتی محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده واقعیت و حقیقت را آن طور که هست، کشف می­نماید. بنابراین اعتبار اطلاعات اهمیت زیادی دارد. زیرا اطلاعات غیرمعتبر مانع از کشف حقیقت و واقعیت می­گردد و مساله موردنظر به درستی معلوم نمی­گردد (حافظ نیا، ۱۳۷۷؛ ۱۶۲).
۳-۶-۱- روش کتابخانه­ای
از این روش برای جمع­آوری اطلاعات در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید. لذا با مطالعه کتاب­ها، مقالات و تحقیق­های دیگر پژوهشگران و جستجو در اینترنت، اطلاعات مورد نظر، جمع­آوری گردید.
۳-۶-۲- روش میدانی
از آنجایی که پژوهش حاضر از نوع توصیفی می­باشد، همچون بسیاری از مطالعات توصیفی مشابه برای جمع­آوری اطلاعات موردنظر در آزمون فرضیه ­ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده گردیده است.
به­ طور معمول چهار ابزار عمده برای جمع­آوری داده ­ها وجود دارند؛ هریک از این ابزار، خود شامل انواعی هستند که کاربرد­های ویژه­ای برای تحقیقات خاص دارند؛ این ابزارها عبارتند از:

 

موضوعات: بدون موضوع
[چهارشنبه 1400-01-25] [ 02:40:00 ب.ظ ]