در نگاره ی (۲-۷)، مایر و همکارانش اظهار کردند که سطح اعتماد و سطح خطر ادراک شده در یک وضعیت خاص، به ریسک پذیری در رابطه منجر می شود. در این مدل اعتماد یک طرفه است و اعتماد متقابل بین فرد اعتماد کننده و فرد معتمد در نظر گرفته نشده است. گرایش اعتماد کننده برای اعتماد و درک او از قابل اعتماد بودن فرد دیگر، از عوامل کلیدی در تعیین میزان اعتماد است. درک وجود تمایز بین گرایش و میل به اعتماد کننده برای اعتماد کردن و قابل اعتماد بودن فرد مورد اطمینان، مهم است. گرایش به اعتماد کردن، مشخصه ای است که اشتیاق کلی برای اعتماد کردن به دیگران را نشان می دهد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵: ۷۱۵ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۷).

سطح گرایش افراد به اعتماد کردن، متفاوت است. با این حال این یک ویژگی پایدار است که در شرایط مختلف وجود دارد. گرایش بر میزان اعتماد فرد به دیگران، قبل از اینکه هیچ شناختی نسبت به آن ها نداشته باشد، تأثیر می گذارد (همان منبع).
قابلیت اعتماد شامل: توانائی، خیرخواهی و درستکاری می باشد. توانائی: به مهارت های ارتقاء یافته ی فرد و صلاحیت های او در یک حوزه ی خاص اشاره دارد که باعث اعتماد به وظایف مربوط با آن حوزه می گردد. خیرخواهی: به رابطه فرد معتمد و اعتماد کننده اشاره می کند به عنوان مثال رابطه اُستاد و شاگرد که در آن اُستاد بدون انتظار پاداش به فرد دیگر کمک می کند. درستکاری به موارد زیر برمی گردد: ۱- ثبات رفتارهای گذشته ی یک طرف. ۲- ارتباطات معتبر پیرامون اعتماد کننده از طرف مقابل. ۳- و اعتقاد به اینکه فرد مُعتمد حس عدالت طلبی قوی تری دارد و میزان همخوانی اقدامات طرف با گفتارش دلالت می کند (مایر و همکاران، ۱۹۹۵، ص ۷۱۹ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۸).
خطر (ریسک) از عناصر مهمّ دخیل در یک رابطه اعتماد به شمار می رود. خطرجوئی (ریسک پذیری) در رابطه یکی از نتایج اعتماد است. خطرجوئی در رابطه با رفتار خطرجویانه ی عمومی متفاوت است. زیرا آن تنها می تواند در متن یک رابطه خاص و قابل شناسائی با طرف دیگر رخ دهد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵، ص ۷۲۵ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۸).
اگر اعتماد کننده در یک رابطه ریسک پذیر درگیر شود، آنگاه میزان خطر ادراک شده تعیین می شود. خطر ادراک شده شامل ارزیابی نتایج مثبت و منفی توأم با یک رفتار مخاطره پذیر است. اگر میزان اعتماد بالاتر از خطر ادراک شده باشد، اعتماد کننده به رابطه تن درمی دهد یا در رابطه درگیر خواهد شد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵، به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۹).
در این مدل حلقه ی بازخوردی از نتایج خطرجوئی در رابطه با عوامل قابلیت اعتماد ادراک شده، وجود دارد. نتیجه ی مثبت، دیدگاه اعتماد کننده نسبت به اعتماد شونده را بهبود داده و تأثیر مثبتی روی تعاملات آینده خواهد داشت. نتیجه ی نامطلوب، باعث کاهش اعتماد و تعاملات مقتضی پس از آن می شود (همان منبع).
عوامل ادراک شده قابلیت اعتماد
توانائی
خطر ادراک شده
خیرخواهی
نتایج
ریسک پذیری در رابطه
اعتماد
راستی و درستی
گرایش اعتماد کننده
نگاره ی (۲-۷). مدل پیشنهادی اعتماد مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵)
۲-۱-۱۲ پیامدهای اعتماد در سازمان
محققان، پیامد های مختلفی را برای اعتماد سازمانی بر شمرده اند؛ به عنوان مثال:
فارد و همکاران (۲۰۱۰)، نشان دادند که اعتماد سازمانی به بازدهی سازمانی منتج می گردد و تأثیراتی روی روابط بین فردی و درون فردی در داخل و خارج از سازمان خواهد گذاشت. آنها توضیح می دهند که اعتماد سازمانی باعث بهبود روحیه ی کارکنان می شود. پژوهش های زیادی در زمینه ی ارتباط اعتماد سازمانی با متغیرهای دیگر سازمانی صورت گرفته است، که از جمله ی آن متغیرها می توان به تعهد، مشارکت، نوآوری، اختیاردهی، تعارض، اختیاردهی ساختاری، خلاقیت و افکار انتقادی اشاره کرد (راکشانی و سنتیل ناتان، ۲۰۱۳: ۴-۳).
کوک و وال^[۲۰۶] (۱۹۸۰)، استنباط کردند که اعتماد میان افراد و گروه ها در یک سازمان، برای ثُبات بلند مدت سازمان و رفاه حال اعضای آن حائز اهمیت است. اعتماد به سازمان، اتکای اعضا به اتحاد، قدرت، توانائی و امنیت سازمان و رهبران آن را منعکس می کند. اگر در سازمانی اعتماد وجود داشته باشد همه ی کارکنان به اعتماد به سازمان، سرپرستان و همکارانشان امیدوار خواهند بود (راکشانی و سنتیل ناتان، ۲۰۱۳: ۴).
زالاباک و همکارانش (۲۰۰۰)، دریافتند که سطح بالاتر اعتماد باعث موفقیت ها و خلاقیت های بیشتر می شود. لاشینگر و همکارانش^[۲۰۷] (۲۰۱۱)، نشان دادند که برخی ویژگی های مشترک سازمان هائی که سطح اعتماد پایینی دارند، عبارتند از: افزایش غیبت از کار - مرخصی های تمدید شده- فقدان عادت های یادگیری- عدم اشتیاق به پذیرش مسئولیت- افکار و رفتارهائی با واکنش منفی و خلاقیت ناچیز (همان منبع).
درکز و فرین^[۲۰۸] (۲۰۰۱)، استدلال کردند که اعتماد، تأثیراتی از قبیل نگرش مثبت، میزان همکاری بیشتر، عملکرد و رفتارهای مطلوب تر در محیط کار را به همراه دارد. اعتماد به محیط کار یکی از اصول مهم در عملکرد سازمانی و قابلیت رقابت در اقتصاد جهانی به شمار می رود (لامپسا و پوسیتیت^[۲۰۹]، ۲۰۰۶).
ابرین^[۲۱۰] (۲۰۰۱)، نشان می دهد که اعتماد سازمانی باعث شکوفائی خلاقیت و تفکرات انتقادی در کارمندان شده و همچنین بازدهی و کیفیت را افزایش می دهد (راکشانی و سنتیل ناتان، ۲۰۱۳: ۵).
طبق نظر دفوریا^[۲۱۱] (۱۹۹۷)، سطوح بالای اعتماد موارد زیر را در پی خواهد داشت:
ترغیب و تشویق نوآوری ها؛
حصول پایداری احساسی؛
تسهیل مقبولیت و آزادی برای آزادی بیان؛
و ترغیب به خطرپذیری؛
بارنی و هانس^[۲۱۲] (۱۹۹۴)، نشان دادند که توانائی سازمان برای ایجاد روابط قابل اعتماد بین کارکنان و کارفرما یکی از منابع کسب مزیت رقابتی محسوب می شود. تان و تان (۲۰۰۰)، اشاره می کند که اعتماد به نتایج و پیامدهای مثبت فروش، سود و همچنین گردش کار کمتر در کارکنان مربوط می شود. از نظر گامبتا^[۲۱۳] (۱۹۹۸)، اعتماد میزان رفتار مشارکتی کارکنان را نیز افزایش می دهد. عدم وجود اعتماد سازمانی باعث اتلاف منافع در بین کارکنان سازمان، بازنشستگی پیش از موعد کارکنان، تمرّد کارکنان، افزایش میزان غیبت از کار، مقاومت به کار و بی دقتی می گردد (کوالسکی و کانگمی^[۲۱۴]، ۱۹۹۳). ویتنر^[۲۱۵] (۱۹۹۷)، توضیح می دهد که اعتماد کارمند به سازمان می تواند بر موفقیت اجرای شیوه های مدیریت منابع انسانی^[۲۱۶] (HRM) تأثیر بگذارد (راکشانی و سنتیل ناتان، ۲۰۱۳، ص ۶).
فلاهرتی و پاپاس^[۲۱۷] (۲۰۰۰)، دریافتند که اعتماد درون سازمانی با رضایت مندی کارمند و تعهد سازمانی ارتباط دارد (یولا و رابسانا^[۲۱۸]، ۲۰۱۴: ۱۲۰).
میلیگان^[۲۱۹] (۲۰۰۵)، اعتماد را یک مفهوم پراهمیت در سازمان می داند از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود ( به نقل از فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۶۲). اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری نیز در نظر گرفته می شود (ارترک، ۲۰۰۸: ۴۶۵). کلید نگهداری روابط سازمانی درونی، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند (ولز، سانچز و آلوارز - داردت^[۲۲۰]، ۲۰۰۸: ۹۶۸).
جین^[۲۲۱] (۲۰۰۹)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و همچنین کاهش گرایش های نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی، رفتارهای نظارتی و … می داند. همچنین برطبق گفته ی میشرا و موریسی^[۲۲۲](۱۹۹۰)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می شود (جین، ۲۰۰۹).
اعتماد افراد و گروه ها یک عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و نیز به عنوان یک عنصر تعیین کننده در ارتباطات صحیح بین افراد است بایرد و آماند^[۲۲۳] طی مطالعه ای در سال (۱۹۹۵)، دستاورد سطوح بالای اعتماد در سازمان را اینگونه بیان نمودند:
کاهش اختلاف نظر بین کارکنان؛
همبستگی بین افراد؛
افزایش بهره وری؛
برانگیختن رشد در سازمان؛
بهبود روحیه ی کاری؛
کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان؛
و ایجاد یک محیط که بتوانند نوآوری را تشویق کند.
اعتماد به سازمان اجازه می دهد که بر فعالیت های بلند مدت تمرکز نماید؛ برای مثال توانمند سازی کارکنان ممکن است یک هدف کوتاه مدت باشد؛ اما ممکن است به نوآوری، بهبود کیفیت خدمات، افزایش مسئولیت پذیری و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خدمت منجر شود. اعتماد یک عنصر ضروری برای تغییر اثربخش سازمان است (بایرد و آماند، ۱۹۹۵: ۹-۷ ).
۲-۱-۱۳ موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان چگونه است؟ مطابق نظر ساویج^[۲۲۴] (۱۹۸۲):
جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
هیچ تعارضی وجود ندارد؛ هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی ها تنبیه می شوند؛
تغییرات معمولاً با سوء ظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه است؛
شیوه ی مدیریت از بالا به پایین است؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی است؛ تصمیمات از طریق زنجیره ی فرماندهی کنترل می شود؛