فوکومایا معتقد است که اعتماد در تسهیل همکاری اقتصادی و کاهش هزینهْ ساز و کارهای رسمی معاملات از جمله قرار دادها ،سلسله مراتب و قوانین بورکراتیک ،دارای یک ارزش کلی است.(Field,2000;83)
برخی نویسندگان بر این باورند که اگر افراد بخواهند برای رسیدن به اهدافشان همکاری نمایند نه تنها باید شناخت قبلی نسبت به یکدیگر داشته باشند (که این شناخت می تواند مستقیم یا غیر مستقیم باشد) بلکه باید همچنین به یکدیگر اعتماد داشته و انتظار داشته باشند که در صورت همکاری ،مورد استثمار یا سوء واقع نمی شوند و می توانند در زمانی دیگر ،سودی مشابه را از طرف مقابل دریافت نمایند ۶۲).(Field ,2000;

یکی از فعالیت های اصلی مدیران تصمیم گیری در سازمان است و با توجه به این که یکی از ویژگی های جهان امروزی عدم قطعیت است و مدیر اگر بتواند میان راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها انتخاب اصلح را انجام دهد مؤثر و سازنده خواهد بود ولی مدیر ممکن است با توسل به تجربه ،اتفاق ، تصادف و …تصمیم گیری نماید و این موضوع وابستگی آیندهْ سازمان به تصمیم گیری و اعتماد را افزایش می دهد و به دلیل این ویژگی جامعهْ معاصر که ما در جامعه ای مبتنی بر کنش هدفمند انسانی زندگی می کنیم اعتماد اهمیت ویژه ای پیدا می نماید.
دوم : جهان ما به شدت به هم وابسته است . در درون هر جامعه ای ،تمایز و تخصص نقش ها ، کارکرد ها ،مشاغل ،سلائق و سبک های زندگی بسیار زیاد شده است و تقسیم کار شدید در سازمان ها دارای این ویژگی است که آسیب پذیری فرد در مقابل قصور دیگران در انجام مسئولیت هایشان را زیاد می نماید و همکاری در درون سازمان ها و بین سازمان ها و جوامع به یک نیاز ضروری تبدیل شده است یعنی بیش از هر زمان دیگری ،به تعبیر دورکیم به انجام ارگانیکی دست یافته ایم و هر چه قدر وابستگی انسان ها به هم بیشتر باشد ،اهمیت اعتماد بیشتر می شود به طور کلی هر قدر میزان تمایز پذیری اجتماعی درجامعه بیشتر شود ،و در نتیجه نیاز جامعه به اعتماد بیشتر می شود .
سوم: زندگی اجتماعی انسان ها مملو از تهدیدات ،مخاطراتی است که ساختهْ دست انسان ها هستند و هر قدر تکنولوژی در جامعه بیشتر باشد زندگی آنها پیش بینی ناپذیرتر می شود یعنی پیامدهای ناخواستهْ بشری پدید می آید ریسک همواره یکی از ویژگی های عام و دائمی جامعهْ بشر بوده است ولی در جامعهْ امروزه ریسک هم فراگیر شده و هم بیشتر شده است در جوامع مدرن انسان ها و سازمان ها با ریسک مواجه هستند ریسک پایه و اساس برخی از سازمان ها در جامعه مدرن شده است مانند بازار سهام یا حتی ورزش .برای مقابله با این مخاطرات ،انسان ها به اعتماد نیاز دارند .به اعتقاد لوهمن ،اعتماد راه حلی برای حل مشکلات مربوط به ریسک است .
چهارم: چون در دنیای امروز حق انتخاب و گزینش افراد، بسیار زیاد شده است برای انجام انتخاب ها ی مختلف ما مجبوریم از اعتماد استفاده نماییم به همین جهت گامبتا ^[۷۵]معتقد است هر چه گزینش و انتخاب بیشتری پیش روی انسان ها باشد ،اهمیت اعتماد برای تصمیم گیری بیشتر می شود.
پنجم: بخش عمده ای از جهان امروز برای مردم غیر قابل فهم شده است پیچیدگی نهادها ،سازمان ها ، سیستم های فنی باعث شده است که مردم نتوانند به خوبی آنها را بفهمند خیلی از افراد نحوهْ عملکرد بازار بورس ،شبکه های کامپیوتری ،نظام اداری مدیریتی دولتی و..مطلع نیستند در چنین شرایطی اعتماد استراتژی مناسبی برای مقابله با ابهامات موجود در محیط اجتماعی و سازمانی است .
ششم: در جامعهْ امروز زندگی انسان ها به شدت وابسته عملکرد افرادی است که برای آنها ناشناخته و گمنام هستند مثلاً ما مدیران بسیاری از سازمان ها ،اپراتور بسیاری از سیستم های فنی ،تولید کنندگان کالاها و…را نمی شناسیم چون مستقل از ما هستند ولی زندگی ما به آنها وابسته است و ما همواره نیاز داریم که به کارایی ،مسئولیت پذیری و نیت خیر این افراد گمنام ،اعتماد داشته باشیم ،فقط با اعتماد می توان این مشکل گمنامی را حل نمود .
هفتم: چون روز به روز در محیط اجتماعی(سازمان ها) افراد ناآشنا و غریبه زیاد می شود و به دلایل مختلف ،انسان در محاصرهْ غریبه هاست انسان امروزی برای این که با غریبه ها تعامل داشته باشد نیاز به اعتماد دارد.(شارع پور،۱۷۳:۱۳۸۵).
۳-۱-۴- اعتقادات مشترک فرهنگ سازمانی ادراکات مشترک اعضا سازمان را نشان می دهد وقتی فرهنگ سازمان قوی است ،مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت دهی به رفتار کارکنان پیدا می کند .فرهنگ های قوی ،فرهنگ هایی هستندکه در آنها افراد قویاً به آنها پای بند بوده و اولویت آنها را قبول دارند و فرهنگ های قوی ثبات رفتاری را افزایش می دهند و می توانند جانشینی برای رسمی سازی محسوب شوند.
ناهمگونی نیروی کار در سازمان ها باعث شده که افرادی با مهارتها ،تجربه ها و دیدگاه های متفاوت به سازمان بپیوندند سازمان هایی که بتوانند از نیروهای کار گوناگون و نامتجانس استفاده کنند (یعنی افراد ازنظرجنس ،نژاد ،قومیت ،سن ،توانایی و از این قبیل متفاوت باشند) می توانند درصحنه رقابت افرادی را به کار گیرند که تفاوتهای زیادی با هم دارند وسازمان ها باید جوی دوستانه برای کسانی به وجود آورند که تفاوتهای زیادی با اکثریت نیروهای موجود در آنها دارند .اجرای برنامه هایی از قبیل آموزش نیروهای کار ناهمگون از اهمیت زیادی برخوردار است معمولاً آموزش این افراد به عنوان محملی جهت افزایش آگاهی و ارائه نمونه یا الگو درمی آید .مشارکت دادن افراد که دارای ارزش های فردی مختلف هستند ،در امور سازمان مستلزم درک متقابل افراد از یکدیگر و ارائه الگو یا دیدگاه هایی است که به اصطلاح به صورت قالبی می اندیشند (رابینز، ۹۸ : ۱۳۸۰)
آگاهی از نیروی کار ناهمگون و متعلق به فرهنگ های گوناگون برای مدیریت این مزیت را دارد که مدیر می تواند نوع مسائل و مشکلاتی را که افراد مختلف در سازمان با آن روبرو می شوند حس نماید و سپس با توجه به فرهنگ فرد یا گروه جوی را به وجود آورد که به ارزش های آنان اهمیت بدهد. این بدان معنی است که باید به زنان و گروه های اقلیت که در سازمان مشغولند توجه نمود، یعنی سیاستهایی را به اجرا درآورد که افراد متعلق به گروه ها ،نژادها ،و فرهنگهای مختلف بتوانند وظایف خود را به نحو عالی انجام دهند و نیز برنامه هایی را ،در زمینهْ آموزش گروه ها و افراد مختلف به اجرا درآورد و آنها را در سازمان مورد مشارکت داد.(رابینز،۱۰۱:۱۳۸۰)
به هر میزان که اشتراک ارزش های پایه ای در بین کارکنان قوی تر باشد وکارکنان نیز به این ارزش ها پای بندتر باشند فرهنگ قوی تر است .موفقیت خیلی از سازمان ها به قوی بودن و چسبندگی فرهنگ قوی مشخص کنندهْ توافق میان اعضای سازمان در اهمیت دادن به باورها و ارزش هاست .اگر توافق وجود داشته باشد آن فرهنگ چسباننده وقوی می باشد و اگر توافق اندک باشد فرهنگ ضعیف است به بیان دیگر ،هر اندازه هنجارهای محوری سازمان بیشتر مورد پذیرش واقع گردد و تعهد کارکنان به آن ارزش ها بیشتر باشد ،فرهنگ سازمانی قوی ترخواهد بود .(فرهمند،۶۶۴:۱۳۸۱)
از سوی دیگر فواید اساسی یک فرهنگ نیرومند سازمانی را می توان ارتباطات آسانتر ،همکاری های بیشتر و رضایت شغلی افزونتر نام برد علاوه بر این در این گونه فرهنگ ها فضایی از شوخ طبعی را در سازمان ایجاد می کنند که به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران می تواند خلاقیت و تمایل به اعتماد به دیگران و رضایت افراد را افزایش داده و درعین حال سطح فشار روانی وحالت های نامطلوب خلقی را کاهش دهد .کارکنانی که در محیطی مفرح کار می کنند خدمات بهتری نیز به مراجعان و ارباب رجوع ها ارائه می دهند.(هومن،۷۱:۱۳۸۱)
۲-۳-۵- شبکه ها انسان به طور طبیعی موجودی اجتماعی و جمع گرا است و می خواهد با شرکت در گروه نیازهای اجتماعی ،روانی ،فیزیولوژی خود را برطرف سازد سایمون سازمان غیر رسمی را به روابط وکنش های متقابل پیش بینی نشده افراد در داخل سازمان رسمی که بر تصمیمات و تقدیرات سازمان رسمی اثر می گذارد اطلاق می کند که این روابط ممکن است نوعاً با ساختار رسمی سازمان هماهنگی نداشته باشد ودرسازمان های غیر رسمی منبع قدرت از پایین به بالا یعنی از اعضا به رهبر است و منبع قدرت در این سازمان ها در خود فرد است .(میر کمالی، ۱۵۴:۱۳۷۸)
و با سقوط مدیریت علمی تیلوری محدودیت های سازمانی را که به تنهایی بر عقلانیت بورکراتیک مبتنی بر قواعد بنیاد نهاده شده است اعلان می کند، جایگزینی این نوع مدیریت با اشکال مدیریت هموار یا شبکه ای شده و خود سازمان ،نشان دهندهْ ضرورت مداوم هماهنگی غیر رسمی مبتنی بر هنجار است.(فوکومایا،۱۱۸:۱۳۸۵)
تبدیل سازمان سلسله مراتبی تایلوری به یک سازمان هموار یا شبکه ای مستلزم جایگزین نمودن کارکردهای هماهنگ از مقررات بورکراتیک رسمی به هنجارهای غیر رسمی است .اقتدار در یک سازمان هموار یا شبکه ای شده از میان نمی رود بلکه ،درونی می شود و امکان خود سازمانی وخود مدیریتی را فراهم می سازد.
در سازمان های سلسله مراتبی و نظام های کنترل رسمی که کمتر انطباق پذیر و انعطاف پذیراند وقتی شرایط محیط تغییر می کند غالباً این تغییر برای سطوح پایین تر سازمان مشهودتر است تا برای سطوح بالای سازمان .از این رو در حوزه هایی که محیط به سرعت تغییر می کند ازجمله حوزهْ صنعت تکنولوژی اطلاعات در دورهْ ما ،فراتمرکز گرایی مانع بزرگی خواهد بود(فوکومایا، ۷۹:۱۳۸۵)
راد کلیف براون بر این ادعا بود که مناسبات اجتماعی یک جامعه وابسته به وجود و بقای نظامی از امیال احساسی یا عاطفی است که در ذهن تک تک اعضای جامعه وجود دارد و از طریق مراسم و آیین های دینی از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود رادکلیف – براون معتقد بود که کنش انسانی هدفمند و معطوف به نفع و مصلحت است و میان دو نفر یا بیشتر در صورتی رابطهْ اجتماعی برقرار می شود که نوعی سازگاری یا تناسب بین منافع آنان وجود داشته باشد تناسب متضمن جرح و تعدیل رفتار در ارتباط با قصد و نیتی است که تصور می شود دیگران دارند ، بنابراین هر رابطهْ اجتماعی باید حامل نوعی تفاهم یا “مبادلهْ” نظرات بین اذهان طرف های این رابطه باشد با برقراری هر چه بیشتر رابطه های اجتماعی ،افراد جدا از هم نیز “از طریق شبکه پیچیده ای از مناسبات اجتماعی با همدیگر مرتبط می شوند"همین شبکه مناسبات عملاً موجود است” که رادکلیف – براون آن را” ساخت اجتماعی” جامعه می نامد بنابراین ساخت اجتماعی “حاصل جمع تمامی روابط اجتماعی افراد در یک برههْ معین از زمان است"(قاضیان،۱۳۸۵ :۷۹).
شبکه های گستردهْ رابطه های اجتماعی ،موجودیت های اجتماعی را می سازد که ویس وبکر آنها را “الگوهای کثرت"یا “ساختهای جامعه ای” می نامیدند اینها تبلورها یا پیکره هایی از رابطه های اجتماعی ابتدایی تر می باشند(قاضیان،۹۱:۱۳۸۵).
نیدل(۱۹۷۵) ساخت های اجتماعی ، شبکه هایی مرکب از رابطه ها می داند که آنها را می توان برحسب"انسجام"یا “درهم گره خوردگی شان “در داخل نظام ها ،مطالعه و بررسی نمود.(قاضیان ، ۱۰۰:۱۳۸۵)
زندگی اجتماعی ،شبکه ای از اتصال اشخاص به همدیگراست وظیفهْ جامعه شناس بررسی تور یا “شبکه"ای است که با رابطه هایی از نوع پیوستگی و گسستگی بافته شده است (قاضیان ،۹۰:۱۳۸۵)
آثار پیتر بلا به تحلیل شبکه های اجتماعی است و یک ساخت رابطه ای “فضای چند بعدی و مشتمل برجایگاه های اجتماعی متفاوت است که درمیان افراد توزیع شده است ” (قاضیان،۹۵:۱۳۸۵)
رابطه های اجتماعی را بر حسب متقابل بودن ،عمق و دوام ، ونیز بر حسب “تراکم “کلی یا انسجام شبکهْ اجتماعی مورد بررسی و تحلیل قرار داد مثلاً” تراکم “یک شبکه نسبت تمامی رابطه های ممکنی است که به صورت بالفعل بین کنشگران برقرار شده است چهار نفر- علی الاصول- مجموعاً با شش رابطهْ اجتماعی می توانند به یکدیگر متصل شوند و شبکه ای که دارای چهار رابطه است متراکم تر از شبکه ای دیگر با دو رابطه است.(قاضیان،۱۰۰:۱۳۸۵)
مدیران سازمان هایی که از چنین ساختاری بهره می برند دارای کارکنانی هستند که بر اساس اعتماد و همکاری بین شبکه ای فشرده فعالیت می کنند این ساختارها یا شبکه ها با تراکم بالا برای ایجاد صداقت وهویت گروهی وحس دستیابی به هدفی مشترک ،مناسب می باشند .اما چنین شبکه هایی برای دست یابی به اطلاعات یا دیگر منابع یا برای تأثیر گذاشتن بر افرادی که در خارج از شبکه هستند کارآمد نمی باشند و به عارضهْ تفکر گروهی دچار هستند .(بیکر ، ۷۹:۱۳۸۲)
رضایت شغلی درچنین شبکه هایی به دلیل پیوندهای اجتماعی میان اعضا ،بیشتر از شبکه های نامتراکم یا باز است.
و درجوامع ای که پیچیده و دارای شیوه های تفکیک متعددند به تقدم وجود پیوندهای متقاطع چندگانه که افراد را درجامعه هایشان به یکدیگر پیوند ،می زند بدون آن که به حیطهْ محدودی از دلبستگی های عمیق اجتماعی محدود نماید .این متقاطع بودن پیوندهای نسبتاً ضعیف ،دورکیم آنها را ساخت همبستگی ارگانیک درجوامع مدرن می نامد.(قاضیان،۹۶:۱۳۸۵)
نتیجه گیری
سرمایه اجتماعی بعد ساختاری سازمان را در نظر دارد ولی رضایت شغلی بعد روان شناختی را در سازمان .
تأثیر ساختار سازمان بر افراد یکی از مسائلی است که در مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت ویژه ای بر خوردار است.
سرمایه اجتماعی بعد ارتباطی افراد با یکدیگر در نظام های گوناگون از جمله نظام اقتصادی ،اجتماعی ،سیاسی ،فرهنگی و ..را در بر می گیرد.
در مکتب مدیریت نوین با توجه به اهمیت فزاینده عناصر انسانی در جوامع و به تبع آن در سازمان ها و نقش آن در اثر بخشی موارد مذکور ،لزوم توجه مدیران جامعه به شناخت و اداره منابع انسانی و توجه به رضایت اجتماعی و رضایت سازمانی آنها ضروری می باشد که ساختار سازمان جزء این عوامل می باشد.
نظر دانشمندان نئوکلاسیک این است که انسان موجودی اجتماعی و جمع گرا است نیاز دارد که در جامعه و سازمان این نیاز روحی خود را بر طرف نماید تا بتواند در صدد تلاش برای برآوردن نیازهای سطح بالاتر مانند احترام و خود شکوفایی بر آید و نباید صرفاً با بعد اقتصادی با او رفتار شود.
پیشرفت علمی در زمینه تکنولوژی الکترونیک،امکانات ارتباطات انسانی را تا حد غیر قابل تصوری توسعه داده است و در سازمان باعث محدود شدن حیطه نظارت ،و تسریع در عمل ارتباطات شده است و توزیع اطلاعات با طی سلسله مراتب رسمی سازمان را غیر ضروری ساخته .روابط غیر رسمی افراد در پیشرفت امور سازمان و تحقق هدف یا اهداف سازمانی بسیار تأثیر دارد و برای تسهیل در نیل به هدف های سازمان ،سازمان غیر رسمی با سازمان رسمی تطبیق نماید و یکی از عوامل ایجاد قدرت در سازمان دسترسی به اطلاعات می باشد و به این ترتیب ایجاد ارتباط مناسب و منطقی میان وظایف افرادی که عملیات گوناگونی را انجام می دهند برای جلوگیری از اختلاط مسئولیت و ایجاد وحدت عمل به منظور تحقق هدف های مشترک سازمان ،لازم است ارتباطات برای حفظ عملکرد کل سازمان در بالاترین سطح و حداکثر استفاده از بزرگترین منبع مدیریت (مردم) از ضروریات است.
فصل سوم
روش انجام تحقیق
مقدمه
یکی از مهمترین جنبه های تحقیق علمی ،متدلوژی آن است. بدون متدلوژی تحقیق ،نتایج بررسی و تحلیل های مربوطه ،معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود. از اینرو متدلوژی تحقیق از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی،تلقی می‌گردد. در این فصل پس از بیان روش تحقیق ،بررسی جامعه ،نمونه و روش سنجش اعتبار پرسشنامه و آزمون های آماری مورد استفاده ،مطرح می‌گردد.
با توجه به موارد مذکور،این فصل مربوط به روش جمع آوری داده ها، اندازه(تعداد نمونه)و روش نمونه گیری بحث شده است که بعد از جمع آوری داده ها به علت حجم بالای محاسبات با بهره گرفتن از نرم افزار پیشرفته آماریspss با کمک جدول این نرم افزار داده ها وارد شده اند و هر سؤال عمومی را تحت نام z1 ، z2 ….، z7 در نظرگرفته و سؤال تخصصی را تحت نام ۱ x….. 38x وارد کرده و همین طور قسمت سؤالات ۱۹تا۳۸ که در زمینه رضایت شغلی تحت عنوان حال و آینده بوده اند به دو صورت y 19 ………….. y 38 و همینطور ۱y …… y 38 وارد گردیده اند.
در این فصل، ابتدا به تجزیه و تحلیل سؤالات عمومی به صورت آمار توصیفی پرداخته شده و برای ارئه نمایش از نمودار میله ای استفاده گردیده است .
در قسمت سؤالات تخصصی از ۱تا۸ سؤالاتی که بود آمار توصیفی ارائه گردیده همینطور در صد خالص و در صد ناخالص همراه با داده های گم شده (سؤلاتی که کسی جواب نداده است) بررسی گردیده است و نمودار میله ای آنها نیز رسم شده است.
۳-۱- نوع تحقیق
نوع تحقیق از لحاظ هدف هدف از تحقیق حاضر توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. این پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته هایش برای حل مشکلات خاص درون سازمان ها انجام می شود و تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد بنابراین تحقیق حاضر از لحاظ هدف، تحقیق کاربردی محسوب می‌شود.
۳-۲- روش تحقیق
روش های گوناگونی وجود دارد که هر یک به تناسب موضوع مورد بررسی و ماهیت زمینه تحقیق در پژوهش های علوم انسانی ارزشمند هستند. استفاده از هر یک از روش های تحقیق به ماهیت و زمینه تحقیق، فعالیت های لازم برای نتیجه گیری و میزان احساس مسئولیت محقق در مقابل نتایج و اهداف تحقیق بستگی دارد.