نایستروم[۸۳] (۲۰۰۱) در تحقیق خود که در رابطه با مدیران و زیردستان انجام داد با تأیید اهمیت روابط مدیران و زیردستان به این نتیجه رسید که مدیران میتوانند در زیردستان خود از طریق دادن اختیارات بیشتر، توجه بیشتر، حمایت مؤثرتر، اطلاعات متغیر و سایر منابع دیگر تعهد بیشتری را فراهم آورند و متقابلاً زیردستان به وسیله مشارکت و تعهد سازمانی به آنان واکنش نشان میدهند (مدرسی راد، ۱۳۸۲).
لوین، لیپیت ووایت[۸۴] (۲۰۰۱)، جو اجتماعی وادراکات کارکنان از جو وتفاوتهای مهم فردی وپیآمدهای سازمانی را مورد تجزیه وتحلیل قرار دادند . درهمین رابطه آنها گزارش کردند که بین ادارک کارکنان از محیط کاریشان باهر یک ازپیامدهای آن که شامل رضایت شغلی ، فرسودگی، دلبستگی شغلی، رفتار مدنی سازمانی، وعملکرد شغلی است، روابطی وجود دارد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
جیمزوسائول([۸۵]۲۰۰۱) مطالعهای که برروی ۲۳۰نفر ازیک کارخانه صنعتی انجام دادند، نشان دادهاند که ۶۷ درصد کارکنانی که از حمایت بالای فرادستان در سازمانشان برخوردارند رفتارهای مدنی وفعالیتهای اضافی بسیاری رادر سازمان انجام میدهند که به نفع سازمان وهمکارانشان است .
ایساکسن، اسکات وکافمن[۸۶] (۲۰۰۱) درمطالعهای برروی گروهی از نظامیان به تحقیقی باهدف شناسایی عواقب استقلال کاری کارکنان، به این نتیجه رسید که کارکنانی که احساس مسئولیت بالایی دارند در صورتی که به آنان اختیار واستقلال کاری داده شود بصورت اختیاری رفتارهای داوطلبانه مثبت درآنان دیده میشود .
تان[۸۷](۲۰۰۱) دریک مطالعه طولی، تأثیر اعتماد سرپرستان به مدیران میانی وعالی رامورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که اگر مدیران(ارشد ومیانب) اعتماد سرپرستان راجلب کنند وازآنان حمایت کنند، این عمل باعث میشود که سرپرستان نیز، کارکنان نیز زیردست خود را حمایت کنند وکارکنانی که در طولانی مدت مورد حمایت سرپرستان قرار میگرفتند، رفتار مدنی بالایی داشتند .
محمد نصرالدین (۲۰۰۱) درتحقیق خود برروی گروه بزرگی از کارکنان هتلها در کشور مالزی دریافت که عدالت رویهای، حمایت سازمانی وتعهد سازمانی بطور مثبت ومعنیداری با رفتار مدنی سازمانی رابطه دارد . همچنین محمدنصرالدین ورامایاها(۲۰۰۳) نیز در نمونه وسیعتری با موضوعی تقریباً مشابه تحت عنوان «رابطه بین عدالت رویهای، ادراک حمایت سازمانی ورفتارهای مدنی فراتر ازنقش» این تحقیق راانجام دادند وبه نتایج همسان دست یافتند .
آلوتابیا[۸۸] (۲۰۰۱) دریک مطالعه وسیع برروی کارکنان دولتی کشور کویت با هدف شناسایی پیشبینی کننده های رفتار مدنی سازمانی به این نتیجه رسید که در سازمان هایی که کارکنان اجازه مشارکت در تصمیمات سازمانی دارند کارکنان خلاقتری هستند واین کارکنان خلاق رفتارهای مدنی سازمانی بیشتری داردند . وی همچنین دریافت که فشارهای کاری گرانباری شغلی از بروز رفتار مدنی سازمانی جلوگیری میکند .
ویلیامز، پیتر، زیناب(۲۰۰۲) درمطالعه خود برروی کارکنان یک واحد تولیدی رویه اعطای پاداش ازسوی سرپرستان را مورد مطالعه قرار داد ونقش این رویه رادر رفتار مدنی سازمانی کارکنان راهدف خود قرار داد وبه این نتیجه رسیدند که بطور معنیداری اکثر کارکنانی که ادراک میکردند در توزیع پاداشها باآنها باانصاف و عدالت کامل برخورد شده است رفتارهای مدنی سازمانی از خود نشان میدهند . این کارکنان نیز بدون درخواست سرپرستان، برای فعالیتهای اضافی مثبت داوطلب میشدند . این افراد در بهتر وبیشتر ازسایرین از مقررات وقوانین سازمانی پیروی میکردند ونسبت به سازمان وفادارتر بودند .
یوسف[۸۹] (۲۰۰۲)، در تحقیقات خود برروی گروهی از رهبران سازمانها، تأثیر عملکرد رهبران بررفتار کارکنان را مورد بررسی قرار داد ومشاهده کرد، رهبرانی که از شغل خود خشنودترند بطور همه جانبه کارکنان وزیردستان خود را حمایت میکنند ودرپر آن، اکثر کارکنانی که حمایت را ادراک کرده بودن رفتار مدنی سازمانی ورفتار نوعدوستانه بالایی داشتند .
جورج وبتنهاوسن[۹۰] (۲۰۰۲) در فراتحلیلی متوجه شدند که بین انسجام گروه های مختلف شغلی، تعهد، رضایت شغلی ورفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت ومعنیدار وجود دارد .

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

چن، هوی وسگو[۹۱] (۲۰۰۲)، درمطالعهای برروی ۲۴۲نفر از کارکنان یک شرکت پخش مواد نفتی، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان ومدیرانی که بصورت مداوم کارکنان رااز عملکرد مثبت خود آگاه میکردند وازآنها تحسین وقدردانی به عمل میآوردند، تأخیر وغیبت آنها کمتر میشد وکار آنها ازبالاتری کیفیت برخوردار بود وبطور کلی نسبت به سایرین رفتارهای مدنی بیشتری از خود نشان میدادند.
اسمیت وهمکاران[۹۲](۲۰۰۳) در مطالعات خود شواهدی رافراهم آوردند مبنی براینکه رفتار حمایتی رهبر اثر مستقیمی بررفتار مدنی تعمیم یافته دارد وبطور غیرمستقیم بررفتار نوعدوستانه اثر دارد . رفتارهای حمایتی رهبر ممکن است رفتار مقابله به مثل رادر زیردستان بوجود آورد . یک راه جبران رفتار حمایتی رهبر انجام رفتار مدنی است و همینطور رفتار حمایتی رهبر ممکن است به عنوان علامتی برای کارکنان باشد دال براینکه چنین رفتارهایی یاری دهندهای مهم هستند.
آستین استون[۹۳]، پیتر، ریچارد، زیناب ومحمد،( ۲۰۰۶) در مطالعهای که برروی ۳۸۴نفر از کارکنان یک بیمارستان انجام دادند. نتایج نشان داد ، کارمندانی که رفتار مدنی سازمانی رابخاطر عدالت سازمانشان انجام میدادند وادراک آنان این بود که سازمان درقبال کارهای آنان عدالت را رعایت میکنند، از خود این رفتار رانشان میدادند وکارکنانی که رفتارهای داوطلبانه رانه بخاطر عدالت سازمان بلکه بخاطر اینکه آن را قسمتی از شغل خود میدانستند انجام میدادند متفاوت بود ورفتار مدنی سازمانی با دوامتری داشتند.
کیفیت زندگی کاری:
(کامینگز و اورالی، ترجمه محمد زاده، ۱۳۷۰) تحقیقی که در زمینه ی کیفیت زندگی کاری در سال ۱۹۷۹ انجام گرفت. این طرح در پالایشگاه نفت در سارنیای کانادا انجام شد. شاخصه ی کلیدی آن دربر گیرنده یک واحد عملیاتی منحصر به فرد برای کل طرح، با یک سلسله مراتب نسبتاً افقی سه سطحی بود. گروه های کاری خود کنترل کننده، هر نوبت کاری را با افرادی که دارای مهارت های قابل تغییر بودند بدون طبقه بندی شغلی خاص و فرصت های قابل ملاحظه برای خود کنترلی انجام می دادند، یک جدول کار قابل انعطاف به بسیاری از تعطیلات آزاد پایان هفته اجازه می داد که بیست و چهار ساعت در روز و در طول سال استفاده شود. اندک قضاوت های موقعیتی در طرح وجود داشت و آن یک طرح پرداخت بر حسب مهارت بود. مشاور داخلی این طرح اظهار داشت که عوامل زیر در تداوم برنامه دخیل بودند:
اول: در مرحله اولیه، تلاش قابل ملاحظه ای صرف ایجاد یک تعهد بدون تزلزل در تمام سطوح نیست به مفهوم مشارکت گردید و جنبه ی کلیدی بدست آوردن تعهد، ایجاد یک مفهوم فلسفی بود که اهداف، سوابق و منطق اجرای طرح مشارکت را شرح می داد.
دوم: تمام افرادی که احتمال می رفت بخشی از طزرح باشند تا آن جا که امکان داشت در طراحی اولیه درگیر شدند.
سوم: توجه زیادی معطوف به استخدام افراد مناسب شد. سرپرستان که هماهنگ کننده ی گروه نامیده می شدند از سراسر سازمان شل در کانادا انتخاب گردیدند.
چهارم: برای کسب خوداتکایی کارکنان در گروه طرح، قبل از اینکه کمیته انتخابی کارکنان، گزینش گروه بر پایه مهارت های افراد و ترجیحات همکاران را انجام دهد، اعضا در یک برنامه آموزش ۳۲ ساعته خود مدیریتی شرکت نمودند.
پنجم: یک سیستم رسمی به منظور نگهداری خود مدیریتی در سارنیا ایجاد شده بود. این سیستم دربرگیرنده هیأت بازنگری هنجارهای گروهی، شامل نماینده ای از هر گروه، هماهنگ کننده گروه، مدیر عملیاتی، معاون اتحادیه، نماینده ای از روابط کارکنان می شد.
ششم: اصول هدایت کننده طرح به روابط مدیریت – اتحادیه گسترش داده شده بود. سارنیا به طور پیوسته چگونگی پیشرفت طرح را ارزشیابی می کرد و تغییری که لازم بود انجام می داد. مدیران و کارکنان به این طرح به صورت یک فرایند آموزشی رشد یابنده ی پایان ناپذیر
می نگریستند.
لاو[۹۴] و همکاران (۱۹۹۸، به نقل از کامرانی، ۱۳۷۶) در پژوهشی که به بررسی کیفیت زندگی کاری با رشد و سودآوری و همچنین عملکرد سازمانی پرداختند. آن ها در این تحقیق به این نتیجه رسیده اند که رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و همچنین بین کیفیت زندگی کاری و رشد و سودآوری سازمان وجود دارد.
کانتر (به نقل از غفار زاده، ۱۳۸۰) در تحقیقی که به منظور کشف رابطه بین تعارض در خانواده و تعارض در محیط کاری و همچنین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی از زندگی انجام داده است، به این نتیجه رسیده است که تعارض های کاری مهمترین پیش بینی کننده تعارض خانوادگی است.
بروک و همکاران (۱۹۹۹ ، به نقل از قاسم زاده، ۱۳۸۴) در پژوهشی پیرامون کیفیت زندگی بر اساس معیارهای سلامت جسمانی بررسی رابطه کیفیت زندگی با جنسیت بر اساس سلامت جهانی پرداخته و به این نتیجه رسیدند:
علی رغم بالاتر آوردن کیفیت در زنان، این تفاوت معنادار نیست.
همچنین در این تحقیق نشان داده شد که بین تحصیلات و کیفیت زندگی رابطه معناداری وجود دارد.
دونالدسون[۹۵] و همکاران (۱۹۹۹، به نقل از کامرانی، ۱۳۸۶) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی ارتباط بین سلامت رفتار و کیفیت زندگی کاری و بازدهی سازمانی» به مطالعه این سه متغیر در یک صد و چهل و شش نفر از کارگران یک کارگاه چوب بری پرداختند. این پژوهش نشان می دهد سلامت رفتار (نبود رفتارهایی چون غیبت و کم کاری) باید کنار عوامل دیگری مانند ایمنی کار و امنیت شغلی به عنوان یک عامل در سنجش و ارتقای کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گیرد. نتیجه پژوهش این فرضیه را تأیید می کند که هر چه سلامت رفتار فرد بالاتر باشد، کیفیت زندگی کاری و بازدهی او نیز بیشتر است.
الیزو و شایه (۲۰۰۰) رابطه بین کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که مشابهت و یا موازی بودن ساختارهای کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی نشان می دهد احتمال انتقال بین آن ها وجود دارد. بنابراین اگر شغلی باز طراحی شود و یا غنی گردد، می تواند در عین حال که کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشد، منجر به بهبود کیفیت زندگی گردد. همچنین بهبود کیفیت زندگی می تواند بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت بگذارد. در ضمن در این تحقیق به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و مؤلفه های خشنودی شغلی می پردازد که نتیجه حاصله رابطه بین کیفیت زندگی کاری و مؤلفه های خشنودی شغلی می باشد و همچنین او در تحقیق خود به این نتیجه دست یافت که خشنودی شغلی می تواند کیفیت زندگی کاری را پیش بینی کند.
اسپنس لامچینگر[۹۶] و همکاران (۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان «آزمایش مدل کنترل – نیاز کارامل در بازسازی و کار مراقبت بهداشتی: تأثیرات مشاغل پر دردسر و سخت بر کیفیت زندگی کاری پرستاران» به این نتیجه رسیده اند که در مواردی که گرفتاری و سختی کار پرستاران بالا
می باشد، اگر به آن ها در کار خود اختیار بیشتری داده شود، تعهد سازمانی و رضایت آن ها از کارشان بیشتر می شود.
فیلدز و تاکر[۹۷] (۲۰۰۱) به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر شرکت ها و اتحادیه ها پرداختند. این تحقیق نشان می دهد که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری باعث افزایش تعهد کاری در شرکت ها و اتحادیه ها می شود و این تأثیر در شرکت ها بیش از اتحادیه ها می باشد.
جانسون[۹۸] و همکارانش (۲۰۰۳) در پژوهشی که در مورد کیفیت زندگی کاری مردم سوئد انجام دادند، دریافتند که میانگین کیفیت زندگی کاری مردم سوئد در سال ۱۹۹۸، ۳۴/۷ و در باقیمانده عمر آن ها ۹۱/۶ و برای دوره کهنسالی ۰۳۲/۵ می باشد. آن ها در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری در زنان بالاتر از مردان نیست و همچنین در این پژوهش به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
۲)تحقیقات انجام شده درداخل کشور

توکلی (۱۳۸۶)درتحقیقی تحت عنوان بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی بر روی ۶۰نفرازکارمندان سازمان فرهنگی – تفریحی شهرداری اصفهان انجام داد نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رفتارشهروندی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم وجوددارد.
تعالی (۱۳۷۴) در تحقیقی که با عنوان «بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر روی بهره وری کارکنان بانک های کشور» انجام داد، به این نتیجه رسید که مهم ترین عامل معروفیت شعب بانک ها جلب رضایت مشتریان است. او توصیه کرد که آموزش های لازم به کارکنان بانک در خصوص برخورد مناسب با مشتریان داده شود. همچنین رفع نیازهای مادی کارکنان از عوامل مؤثر در افزایش بهره وری آنان است. نظام پرداخت باید تورم های سالانه را در نظر بگیرد و رؤسای شعب نیز سعی نمایند در توزیع امکانات میان کارکنان عدالت را رعایت کنند تا انگیزه کاری در کلیه کارکنان ایجاد و یا تقویت شده و در کنار نظارت برکارکنان باید به آن ها آزادی عمل اعطا نمایند.
قاسمی (۱۳۷۹) به بررسی «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی» پرداخته و نتیجه گرفت بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد و همچنین در این تحقیق به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی می پردازد که نتیجه به دست آمده حاکی از این است که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی رابطه چندان معناداری وجود ندارد.
قاسمی( ۱۳۸۰) به «بررسی کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی » پرداخته و نتیجه گرفت بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنی داروجود دارد .
رستگاری (۱۳۸۰) «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان نجف آباد» را بررسی نموده است که نتایج تحقیق مؤید رابطه معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان می باشد.
مدرس، مهناز (۱۳۸۱) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد شغلی کارکنان
شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان به این نتایج دست یافت که، افزایش سطح کیفیت زندگی کاری در بهبود عملکرد شغلی کارکنان موثر است. همچنین بین نظرات کارکنان با سنوات مختلف خدمت در خصوص ابعاد کیفیت زندگی کاری، تفاوت وجود نداشته است.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
علی نجفی(۱۳۸۲)، در تحقیقی که به منظور بررسی کیفیت زندگی کاری با عوامل مربوط به شغل در شرکت ملی حفاری اهواز انجام داد نتیجه گرفت که ساختار و فرایند سازمانی مناسب و ویژگی های ضروری شغل با کیفیت زندگی کاری رابطه معنی داری دارند. همچنین بین کاهش ابهام نقش و کیفیت زندگی کاری رابطه ی معنی داری به دست آمد.
تدریس حسنی(۱۳۸۳) در پژوهش خود تحت عنوان « بررسی رابطه رغبت شغلی ، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل ، عملکرد تحصیلی در بین دانشجو معلمان » دریافت که برای اینکه کارآیی شغلی و تحصیلی بالا رود و تمایل ماندن در شغل آنان افزایش یابدمی بایست معلمان از رغبت شغلی ، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بالایی برخوردار باشند.
قاسم زاده (۱۳۸۴) در تحقیق خود «تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان» را بررسی نمود. نتایج این پژوهش نشان داد مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تأثیر نداشته است.

قاسم زاده (۱۳۸۴) در پژوهشی پیرامون کیفیت زندگی بر اساس معیارهای سلامت جسمانی به بررسی کیفیت زندگی با جنسیت براساس سلامت جسمانی پرداخته و به این نتیجه رسیدند ، علیرغم بالا تر آوردن کیفیت زندگی در زنان ، این تفاوت معنادار نیست . همچنین در این تحقیق نشان داده شد که بین تحصیلات و کیفیت زندگی رابطه معنا داری وجود دارد.

رحیمی (۱۳۸۵) «میزان تأثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی و میزان کارآفرینی آنان در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان» را بررسی نموده و به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی همبستگی مثبت و معناداری وجود ندارد و همچنین تفاوت معناداری بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی بر حسب سن، جنسیت، دانشگاه محل خدمت، رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی بدست نیاورد.
قاسمی (۱۳۸۶) به بررسی «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان نجف آباد» را بررسی نموده است که نتایج تحقیق مؤید رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان می باشد.
داودی (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان «برررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه» به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و حوادث شغلی (فیزیکی) در بین کارکنان پرداخته است. یافته های این مطالعه نشان می دهد که بین مشارکت در ایجاد شرایط کاری و با رضایت شغلی اعضا جامعه مورد بررسی رابطه خطی مستقیم معناداری وجود داد. پس نتیجه گیری کرد که مشارکت دادن کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به شرایط کاری موجب افزایش رضایت شغلی آنان می گردد. همچنین او در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت که خشنودی شغلی
می تواند کیفیت زندگی کاری را پیش بینی کند.
شیخی (۱۳۸۷)درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری وفشارناشی ازابهام نقش باخشنودی شغلی برروی ۲۴۰نفرازدبیران متوسطه آموزش وپرورش ایذه به روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی چندمرحله ای انجام داد.نتایج تحقیق نشان دادکه بین کیفیت زندگی کاری وخشنودی شغلی رابطه وجوددارد.
کشاورز(۱۳۸۷)درپژوهشی تحت عنوان رابطه بین سبکهای مدیریتی،تعهد سازمانی ،ورفتارمدنی سازمانی برروی ۳۰۷معلم شاغل درآموزش وپرورش مرودشت به روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای انجام داد.نتایج تحقیق نشان دادکه بین سبکهای مدیریتی ورفتارمدنی سازمانی رابطه وجوددارد.
جمع بندی ونتیجه گیری از تحقیقات پیشین
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آنها را تشکیل میدهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عوامل است که با نظام در تعاملند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا میبخشد در این میان نقش عامل نیروی انسانی بارزتر از سایر عوامل است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی و اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود. با انتخاب شیوه مدیریتی مناسب میتوان به نیازهای اساسی انسان مانند نیاز به احترام و خودیابی پاسخ گفت. (مشبکی، ۱۳۷۸)

هر چند در زمینه خشنودی شغلی وغیره تحقیقات زیادی انجام شده، ولی در موضوعات رفتارمدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری به این گستردگی تحقیق صورت نگرفته است. با این وجود از تحقیقات به عمل آمده چنین استنباط می شود که هرچه کیفیت محیط کاری بیشتر باشد؛ رضایت از کار بیشتر است و هرچه کیفیت محیط کاری کمتر باشد و به روابط انسانی توجه چندانی نشود کارکنان رضایت کمتری از شغل خود دارند.
تاکنون در آموزش و پرورش به طور کلی تحقیقی با این عنوان کمتر صورت گرفته، اما هرکدام از متغیرهای پیش گفته در برخی از مناطق آموزش و پرورش کشور بررسی شده است؛ با این حال در آموزش وپرورش سرچهان این گونه تحقیقات پیشینه ای ندارند. لذا با توجه به اهمیت نقش آموزگاران در پیشبرد اهداف سازمان و وجود شرایط نامساعد و نامطلوب حاکم در محیط کاری آنان، ضرورت انجام چنین تحقیقی احساس و انجام شد.
مقدمه
در این فصل به توصیف جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری پرداخته می شود و سپس ابزار به کار رفته در پژوهش و بعـد از آن روش اجرا، طرح تحقیق و روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده توضیح داده می شود.

روش تحقیق
پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. در این طرح درجات همبستگی و روابط بین متغیـــــرها بررسی می شود. پژوهشگر در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه متغیر پیش بین (رفتارمدنی سازمانی) با متغیر ملاک (کیفیت زندگی کاری) در میان آموزگاران (زن و مرد)دوره ابتدایی آموزش وپرورش سرچهان می باشد. سرچهان یکی از بخش های شهرستان بوانات از استان فارس که دارای آموزش و پرورش مستقل می باشد.
جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه آموزگاران (زن ومرد) دوره ابتدایی منطقه سرچهان، که در سال تحصیلی ۸۸ ـ۱۳۸۷ مشغول به تدریس می باشند، که تعداد کل آنها۲۰۰ نفر بوده و از این مجموع۳۸ نفر زن و ۱۶۲ نفر مرد است که ۱۹۱ نفر آنها رسمی و۹ نفر به صورت حق التدریس مشغول خدمت هستند.
نمونه و روش نمونه گیری
پس از دریافت مجوز از اداره مذکور و گرفتن آمار کلی از بخش کارگزینی وآماراداره، نمونه آماری باتوجه به جدول مورگان شامل ۱۲۰ نفر از آموزگاران می باشد. ۸۲ نفر مرد و ۳۸ نفر زن که درسال تحصیلی ۸۸-۸۷ مشغول به کار بودند.ازآنجاکه تعدادزنان جامعه آماری ۳۸نفرمی باشدکلیه زنان انتخاب شدندوازتعداد۱۶۲نفرآموزگار مردتعداد ۸۲ نفرکه به صورت قرعه کشی براساس شماره پرسنلی آنها انتخاب شدند.
متغیرها
در این تحقیق رفتارمدنی سازمانی متغیر پیش بین و کیفیت زندگی کاری متغیر ملاک می باشد.