خودپایی
به میزان حساسیت افراد به محیطشان گفته میشود . این محیط شامل منابع اطلاعاتی مربوط به موقعیت یا منابع اطلاعاتی بین فردی است (بریگز، چک وباس[۴۳]،۱۹۸۰) . افراد با خودپایی بالا نسبت به محیطشان حساسیت خیلی زیادی دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند . همچنین اینها به رفتار دیگران به عنوان علایمی برای انجام رفتار مناسب توجه دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند(سیندر[۴۴]،۱۹۸۰) . حتی
ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور[۴۵]، ۱۹۸۰) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .
بنابراین، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری وهمکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
نیازها
اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم معنیدار مقیاس دروغگویی آیزنگ(۱۹۵۸) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخهای مطلوب اجتماعی به پرسشنامه های طرحریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در گروه های اجتماعی از جمله گروه های شغلی یا سازمانی رخ میدهند تا در موقعیتهای انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنیداری ندارد .
همچنین در این الگو پیشبینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاریدهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .
عدالت ادراک شده
ارگان(۱۹۸۸) به طور متقاعد کنندهای مطرح کرده که مقیاسهای خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر میگیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بیعدالتی نشأت میگیرد . این ادراک از عدالت براساس مقایسه اجتماعی انجام میگیرد (آدامز[۴۶]، ۱۹۶۵) . بنابراین افرادی که ادراک بیعدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .

وانداین وگراهام(۱۹۹۴) اخیراً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه دادهاند که نگاره آن در شکل ۴-۲ گردیده است .
نگرشهای مثبت شغلی
+
بدگمانی
–
رفتار مدنی سازمانی
رابطه قراردادی دو
طرفه
ارزشهای محل کار
+
خصوصیات شغلی برانگیزاننده

+

سابقه استخدام
–

سطح شغل
شکل۴-۲ :الگو جدید رفتار مدنی سازمانی ، وانداین و گراهام (۱۹۹۴)
همانطور که در این شکل مشاهده میشود وانداین وگراهام شش متغیر را بهعنوان پیشایندهای رفتار مدنی در نظر گرفتهاند که عبارتند از: نگرشهای شغلی مثبت، بدگمانی، ارزشهای محل کار، ویژگیهای شغلی برانگیزاننده، سابقه استخدام وسطح شغل میباشند . در این الگو مطرح شده که این متغیرها به شکل مستقیم بررفتار مدنی اثر نمیگذارند، بلکه این متغیرها بر یک متغیر میانجی با عنوان رابطه قراردادی دوطرفه اثر میگذارند واین رابطه قراردادی دوطرفه منجر به بروز رفتار مدنی سازمانی میگردد . وقتی که در محل کار نگرشهای مثبت شغلی وجود داشته باشد، بدگمانی در سازمان وجود نداشته باشد وکارکنان در سازمان دارای ارزشهای مشترک باشند وکار از ویژگیهای شغلی برانگیزاننده برخوردار باشد وهمچنین کارکنان به مدت زیادی در سازمان مشغول کار باشند ونسبتاً از سطح شغلی بالایی برخوردار باشند این عوامل بیانگر اهمیت سازمان به کارکنان است . در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد میشوند ودر نتیجه یک میثاق دو طرفه بین کارکنان وسازمان ایجاد میشود که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی از سوی کارکنان میگردد .
در اینجا این متغیرهای پیشایند ونقش آنها را درفتار مدنی سازمانی از دید وانداین وگراهام (۱۹۹۴) مورد بررسی قرار میدهیم .
۱- نگرشهای مثبت شغلی
برنارد[۴۷] (۱۹۸۳) مطرح کرد که خشنودی شغلی تمایل افراد را به مشارکت وایفا نقش در یک نظام مشارکتی افزایش میدهد . حجم بالایی از تحقیقات تجربی نشان میدهند که ارتباط مثبت باثباتی بین خشنودی شغلی ومقیاسهای سنتی عملکرد وجود ندارد (برایفیلد وکراکت[۴۸]،۱۹۵۵) . اما ارگان (۱۹۸۸) مطرح کرده است که ارتباط مثبت وبا ثباتی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی سازمانی وجود دارد . در حقیقت تحقیقات گذشته به طور هماهنگی ارتباط بین نگرشهای مثبت شغلی ورفتار مدنی سازمانی یافتهاند( ارگان،۱۹۸۸) . ارگان برای تبیین این ارتباط از نظریه مبادله اجتماعی استفاده کردند . این نظریه مطرح میکند که وقتی کارکنان از شغلشان خشنودند تمایل پیدا میکنند که به نحوی این خشنودی را جبران کنند که این ممکن است به صورت وابستگی به سازمان .رفتارهایی مانند رفتار مدنی سازمانی بروز کند . با وجود این، تحقیقات اولیه انجام یافته در مورد رفتار مدنی سازمانی نوعآً فرایندهایی را که خشنودی شغلی
را به آن مرتبط میسازند مشخص نکردهاند . اما با توسعه تحقیقات جدیدتر در مورد نقش میانجیها مورمن(۱۹۹۳)، وان داین، گراهام ودنیش(۱۹۹۴)، مطرح کردهاند که خشنودی شغلی که در ابعاد مختلف در محل کار رخ میدهد از جمله خشنودی از همکاران، سرپرستان، خشنودی از خود شغل وخشنودی از پاداشهای کوتاه مدت وبلند مدت ارتباط متعهدانه دو طرفه رابالا میبرد و این ارتباط به رابطه قراردادی دوطرفه منجر میگردد که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی میگردد .
۲- ارزشهای محلکار
ارزشهای مشترک مؤلفه اساسی رابطه قراردادی است که از ارتباط رسمی وسنتی متفاوت است (بلا[۴۹]،۱۹۶۴) . ارزشهایی که از نظر مردم محترم وغیرقابل مجادله هستند( ماند کیفیت، ابتکار، همکاری ومشارکت وسیع) به راحتی مورد توافق قرار میگیرند واین خود به ارتباط نزدیک، عاطفه مثبت ووابستگی منجر میگردد .(رنیش[۵۰] وهمکاران، ۱۹۹۲) . به عنوان مثال، آرجریس[۵۱] (۱۹۷۳) منافع دوطرفه کارکنان وسازمان را زمانی که ارزشهای سازمانی دربرگیرنده توجه واحترام به کارکنان ونیازهای آنان توصیف کرده است . اگر کارکنان معتقد باشند که سازمانشان به کیفیت تولیدات یا خدمات اهمیت وارزش میدهد آنها به احتمال زیاد نسبت به سازمان وابسته میشوند( رشد ارتباط متعهدانه) ودر نتیجه به رفتارهایی مبادرت میورزند که باعث افزایش کیفیت میشوند . همچنین اگر سازمان به مشارکت ارزش دهد، کارکنان به مشارکت بیشتر روی میآورند در نتیجه به وابستگی بیشتر و انجام رفتار مدنی مشارکت جویانه، مبادرت میورزند . اگر کارکنان باور داشته باشند که سازمان به اختراع وابتکار اهمیت وارزش میدهد، یک تعهد متقابل در آنها نسبت به این مسأله ایجاد میگردد . بنابراین به دنبال اختراع وابتکاریا اندیشه هایی در جهت تغییر خط مشی میروند . بنابراین به طور کلی میتوان گفت که اگر اعضاء سازمان به این باور رسیده باشند که ارزشهای مطلوب اجتماعی در فرهنگ سازمانیشان مهم هستند به احتمال زیاد آن را به عنوان یک رابطه متعهدانه ویا رابطه قراردادی در نظر میگیرند ودر نتیجه تمایل آنها را به انجام رفتار مدنی بالا میبرد (آرجریس[۵۲]، ۱۹۷۳).
۳- ویژگیهای شغل
به میزانی که شغل از ساختار لازم برای فراهم آوردن پسخوراند منظم، استقلال ونیز حق کامل کردن تکلیف
برخوردار باشد کارکنان میتوانند رفتارهایشان را مورد ملاحظه قرار دهند وحس افزایش یافتهای از کنترل شخصی را در خود شکل میدهند (گرینبرگر واستراسر[۵۳] ،۱۹۸۶) . کنترل شخصی یک عقیده شخصی است مبنی بر اینکه فرد بتواند به وجودآورنده تغییرات مثبت در محیط باشد . براساس نظریه لالر[۵۴](۱۹۹۲) یک حس فزاینده کنترل، پیوند عاطفی با سازمان را تقویت میکند .
گرینبرگر، استراسر، کامنیگز ودانهام(۱۹۸۹) نشان دادهاند که تقویت حس کنترل شخصی (از قبیل وجود مشاغل مبتنی بر ویژگیهای برانگیزاننده بالا) به نگرشها ورفتارهای مثبت در سازمان منجر میشود . ویژگیهای شغلی برانگیزاننده مانند معنیدار بودن شغل، استقلال و پسخوراند، احتمال انگیزه درونی را بالا نمیبرد(هاکمن و الدهام،۱۹۷۶) . بنابراین ویژگیهای مشخصی از یک شغل میتواند حس مسئولیت و وابستگی به سازمان را بالا ببرد(سالانکیک[۵۵]، ۱۹۷۷) . به عنوان مثال، آگاهی فرد از میزان پیامدها به نتایج مستقلانه منجر به افزایش حسیگانگی با سازمان واین که سازمان بر کاراو حساب میکند میشود . همچنین آگاهی از نتایج (پسخوراند) به احساس قوی از مسئولیت پذیری دو طرفه میگردد واین چیزی است که نوعاً در یک رابطه متعهدانه (رابطه قراردادی) وجود دارد .
کیفیت زندگی کاری چیست؟
در مورد کیفیت زندگی کاری تعاریف زیادی وجود دارد که به برخی از آن ها اشاره
می شود:
(واکر[۵۶]، ۲۰۰۰؛ به نقل از غفار زاده؛ ۱۳۸۰) می گوید:
«کیفیت زندگی کاری عبارت از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود است.»
ای ون سوییچ و مالتسن (۱۹۹۰) معتقدند که هدف کیفیت زندگی کاری، بالا بردن شأن و منزلت کارکنان، نشان دادن تغییرات در فرهنگ سازمانی و بهبود بخشیدن به شرایط جسمی و روحی کارکنان از قبیل فراهم آوردن فرصت های رشد و پیشرفت برای آنان می باشد.
به نظر مولان و شولر[۵۷] (ترجمه طوسی و صائبی ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر
می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آن ها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کارکنان احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.
بنابر نظر دیویس و نیو استورم (ترجمه طوسی، ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری عبارتست از عکس العمل مردم نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی ان در ارضای شغلی و سلامت روحی.
کاسیو (۲۰۰۱) به نقل از قاسم زاده (۱۳۸۴) تعریف نسبتاً جامع تری از سایرین ارائه و
می گوید:
«به کیفیت زندگی کاری از دو منظر می توان نگریست، از یک منظر کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های غنی سازی شغلی، دموکراسی سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری گفته می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد و آن عبارت از طرز تلقی و برداشت کارکنان از امنیت، رضایت و امکان رشد و توسعه در درون سازمان است.»
در دیدگاه روسو[۵۸] ( به نقل ازساعتچی،۱۳۸۰) به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثر بخش تجارب افراد در محیط کار، کیفیت زندگی کاری گفته می شود.
ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) نیز حداقل سه استفاده رایج از اصطلاح کیفیت زندگی کاری را بیان می کنند که قبلاً ذکر گردیده است. کیفیت زندگی کاری، یک مجموعه از تکنیک های معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد. تعریف اولیه کیفیت زندگی کاری ناظر بر عکس العمل فرد نسبت به کار و پیامدهای حاصل از آن، با تکیه بر نتایج فردی بود. (رضایت از کار) ولی به تدریج به عنوان روش ها، رهیافت ها و تکنولوژی بهبود و ارتقای شرایط محیط کار و هر آنچه در محیط کار نقش داشته و بر مطلوبیت افراد اثر وجود دارد را در بر می گیرد (گوهری، ۱۳۷۶).
معدنی پور (۱۳۸۱) تعاریف مختلف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری خلاصه و دسته بندی کرده است که چند مورد از آن ذکر می گردد:
تعریف اول: کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با بهره گرفتن از این تعریف، کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیاز فرد تأکید دارد.
تعریف دوم: دومین تعریفی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار بیان کرده است، مانند غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان.
تعریف سوم: در سومین تعریف از کیفیت زندگی کاری، آن را میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شغلی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب شده، دانسته اند. در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید گردیده است.
تعریف چهارم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش
Job Satisfaction - رضایت شغلی
می یابد.
تعریف پنجم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در اجرای آن کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل شدهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.
در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است که طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، بویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است، شاخص های
اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود. با وجود وجه تمایزات برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند (سیاحی، ۱۳۷۷)
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
«کیفیت زندگی کاری» ابتدا در اروپا طی دهه پنجاه (۱۹۵۴-۱۹۵۰) ابداع شده و بر این اساس اریک تریست[۵۹] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[۶۰] لندن چگونگی رابطه بین بعد انسانی و بعد فنی سازمان ها را بررسی و ارزیابی کردند، که باعث به وجود آمدن سیستم های تفکیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل گردید. متخصصان اولیه (Q. W. L) در برتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغلی را برای هر چه بهتر و هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. بتدریج دامنه آن از مشاغل انفرادی فراتر رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی (نحوه پرداخت مؤثر حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در بر گرفت.
مسائل اقتصادی و منابع انسانی که کشورهای غربی و صنعتی طی دهه های (۱۹۸۹-۱۹۸۰) با آن ها روبرو بودند، هر چه بیشتر لزوم توجه و اهمیت به کارایی سازمان را تصریح کرد. اخیراً
عکس مرتبط با اقتصاد
شیوه های کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت یافته که در این مورد کنفرانس های بین الملی برای تخصصی کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه کارگری و مدیریت برگزار و در آن ها از ایده های برنامه کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده است (سیاحی، ۱۳۷۷). به مرور برنامه های زندگی کاری از محدوده صنایع خارج و به مشاغل خدماتی نیز راه پیدا کرد. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در این مورد می نویسد:
«مشهورترین تلاش های کیفیت زندگی کاری در زمینه تولید ایجاد شده، اما در

برای