ترنس میچل در سال ۱۹۸۲ عوامل موثر بر رضایت شغلی را سرپرستی، چالشی بودن شغل، واضح بودن شغل و محتوای شغل گزارش کرده‌اند که به اختصار در ذیل بیان می‌شوند.
Job Satisfaction - رضایت شغلی

سرپرستی

بطورکلی سرپرستی محافظه کارانه ارتباط مثبت با رضایت شغلی دارد و در رابطه با سبک مشارکتی تحقیقات نشان می‌دهند که مشارکت با نگرش مثبت شغلی مرتبط است ولی در این حالت سه شرط محدودکننده زیر وجود دارد:
الف – تصمیمات راجع به موضوعات باید با کارمندان آگاه و متخصص آن موضوع گرفته شود.
ب – مشارکت باید واقعی باشد و اطلاعات ارائه شده به وسیله کارمندان، واقعاً باید در قسمتی از فرایند تصمیم باشند.
ج – میزان مشارکت بستگی دارد به اینکه کارمندان تا چه اندازه می‌خواهند سرپرستی شوند و چقدر دوست دارند با مسائل سازمانی درگیر شوند و اگر چنانچه مشارکت خیلی زیاد باشد و تناسب نداشته باشد با نگرش منفی ارتباط دارد.

چالشی بودن شغل:

عواملی مانندتنوع شغل، خلاقّیت، اهداف مشکل و استفاده ازمهارتهای خود شاغل در این طبقه جا می‌گیرد، تحقیقات نشان داده است که بین چالشی بودن شغل و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد و برعکس کسل کنندگی (متضاد چالشی بودن) باعث خستگی و بی‌علاقگی به شغل شده و باعث افزایش نارضایتی می‌گردد.

واضح بودن شغل

وقتی دو عامل در شغل یک نفر وجود داشته باشد آن شغل را واضح می‌گویند. وضوح نقش‌ها و وضوح بازخورد، وقتی ارتباط یک فرد با دیگران مشخص باشد (واضح بودن نقش) و بازخورد صحیح و مناسب داده شود. رضایت شغلی افزایش می‌یابد.

محتوای شغل

استاندارد کردن و تخصصی کردن وظایف کاری در تمام دنیا به طور خیلی زیاد بهره وری را افزایش می‌دهد و ارتباط آن‌ ها را با رضایت شغلی به صورت منحنی ذیل می‌باشد.
بالا
رضایت شغلی
پایین
زیاد استاندارد / تخصصی کردن کم.
شرح : ارتباط استاندارد کردن / تخصصی کردن کارها با رضایت شغلی منبع : (ترنس میچل،۱۹۸۲)[۹۷]
همان‌طور که در شکل نشان داده شده است، مقدار معتدل این متغیرها (استاندارد کردن / تخصصی کردن) ارتباط زیادی با رضایت شغلی دارند، وقتی شغلی تخصصی یا استاندارد نمی‌باشد برای کارمند مشکل است که بداند چه کاری را و به چه نحوی آن‌را انجام دهد؛ و در صورت افراطی آن نیز کارها خیلی تکراری و خسته کننده می‌شوند. اگر چه نقطه پایانی برای انواع مختلف افراد و مشاغل تفاوت می‌کند، ولی واضح است که منتهاالیه این پیوستار با روحیه پایین فرد ارتباط دارد. دو برنامه اصلاحی برای مشکل تخصصی شدن زیاد، گردش شغلی و توسعه شغلی می‌باشد که طبق آن کارمندان قادر خواهند بود یا تعداد وظایف را افزایش دهند و یا در مشاغل مختلف گردش کنند.
۲-۱-۳۰-پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می‌یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از:
۱-تشویش:
تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموش کار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می‌گذارد.
۲-غیبت کاری:
مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
۳-تأخیر در کار:
تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
۴-ترک خدمت:
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
عکس مرتبط با اقتصاد
۵-فعالیت اتحادیه:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
۶- بازنشستگی زودرس:
مطالعات اشمیت و مک لن[۹۸] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی
وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می‌کنند، تمایل دارند نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین‌تر کمتر بد نبال بازنشستگی زودرس هستند (نایلی، ۱۳۷۳، ص ۸۶ – ۸۵) .
۲-۱-۳۱-رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.

عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.

ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش‌های متغیری هستند که مداخله می‌کنند.

جدول زیر رابطه رضایت شغلی و عملکرد را نشان می‌دهد که جدول نشان دهنده مدل اقتضائی هرزبرگ در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن در عملکرد می‌باشد.
جدول اقتضایی مدل هرزبرگ (رفیعی،۱۳۸۵).

بهداشتی. محرک. عامل.
محرک.
عدم نارضایتی.
نا رضایتی. رضایت.
عدم رضایت. حضور.
غیبت.

۲-۱-۳۲-میزان حرفه‌ای بودن و رضایت شغلی
رضایت شغلی کارمندان حرفه‌ای بیشتر است از کارمندانی که حرفه‌ای نیستند. زیرا آن‌ ها دستمزد بالاتر دریافت می‌کنند و شرایط کاری بهتری دارند و احتمالاً از توانایی ایشان به نمود بهتری استفاده می‌شود؛ لذا، مدیران و کارکنان حرفه‌ای از کارکنان ماهر از کارکنان ماهر از کارکنان نیمه ماهر و عادی رضایت شغلی بیشتری دارند. «رابطه بین سطح حرفه‌ای بودن یا رضایت شغلی در نمودار شکل زیر نشان داده شده است. شیب خطوط نشان می‌دهند که افراد خیلی حرفه‌ای به طور قابل ملاحظه‌ای بیشتر از کارگران غیر ماهر از شغل خود راضی می‌باشند. »‌(دیویس ونیوسترن[۹۹]، ۱۹۸۵).
۲-۱-۳۳-تحصیلات و رضایت شغلی
به نظر می‌رسد که تحصیلات به خاطر افزایش استقلال در کار و پرداخت دستمزد بیشتر و … منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد ولی نتیجه که توسط دکتر زارعی متین انجام شده است، نشان می‌دهد که بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد، در تحقیق مذکور دلیل این نتیجه چنین بیان شده است.
اثر تحصیلات بر رضایت شغلی از طریق «کنترل بر کار» مثبت و از طریق «سطح توقعات» منفی می‌باشد و برآیند این دو اثر متضاد، باعث شده است رابطه کلی تحصیلات با رضایت شغلی نزدیک به صفر و غیر معنادار نشان داده شود. (زارعی متین،۱۳۷۵).
۲-۱-۳۴-مدل‌های رضایت شغلی
محققین عمدتاً دو مدل برای تبیین رضایت شغلی ارائه داده‌اند که عبارتند از مدل تبیینی گرایشی[۱۰۰] و مدل تبیینی [۱۰۱]موقعیتی ، در مدل گرایشی رضایت شغلی را بر اساس نیازها ، توقعات ، نگرش‌ها ، و ارزش‌های کارکنان تعیین می‌شود . اجتماعی شدن افراد در گروه‌های اجتماعی مختلف منبع تولید آرزوها ، انتظارات ، ارزش‌ها و خواهش‌های متفاوت آنان است . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش با خود به شغلش می‌آورد و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان رضایت شغلی فرد را تعیین می‌کند(طالبیان ، ۱۳۷۵).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی