استقرار چرخه مديريت بهبود بهره‌وري باعث مي‌شود تا بهره‌وري به‌صورت فرايندي دائمي ارتقاء يافته، مسير بهره‌وري مشخص شده و بسترسازي‌هاي لازم صورت گيرد. حركت بهره‌وري، لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن بهبود در نظام‌هاي مختلف سازماني خواهد انجاميد (ابطحي 1383).
مدل­های بهره­وری منابع انسانی :
مطالعات حاكي از آن است كه عملكرد كاركنان، تابعي از انگيزش و توان است. عملكرد فرد، به نوعي تحت‌تأثير توانايي و انگيزه وي براي انجام كار است. هر چه اين دو عامل در كاركنان به‌نحوي مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملكرد و به‌تبع آن بهره‌وري، افزايش مي‌يابد. نام بردن از نيروي انساني در تمامي مدل‌هاي ارائه شده، به‌عنوان يكي از عوامل مؤثر بر ارتقاي بهره‌وري، بيانگر اهميت موضوع است. مدل بهره­وری هرسی و گلداسمیت «مدل پروكوپنكو«، «مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري» و «مدل سوترمايستر» از جمله مهم‌ترين مدل‌ها در اين زمينه هستند. در خصوص مدل­سازی بهره­وری منابع انسانی،کوشش­های زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش­ های بی بدیلی را انجام داده­اند می­توان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.
مدل بهره­وری هرسی و گلدسمیت:
هرسی و گلدسمیت الگوی بهره­وری منابع انسانی را که الگوي شاخصهاي بهره­وری می­نامدکه شاخص­ های آن عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمايت سازماني، انگيزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاري محيطي
مدل پروكوپنكو^[92]:
پروكوپنكو يكي از مشاوران بين‌المللي كار است كه عوامل موثر بر بهره‌وري سازمان را در طبقه‌بندي خود به دو گروه كلي داخلي و خارجي تقسيم‌بندي كرده است. نقطه اتكاي اين تقسيم‌بندي، تحت كنترل سازمان بودن يا نبودن عوامل ياد شده است. پروكوپنكو دسته‌بندي عوامل مؤثر بر بهره‌وري يك سازمان را به‌صورت شكل زیر ارائه كرده است: (مشبکی و روحانی، 1386).
شکل2-5- مدل پروكوپنكو
مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري:
) در اين مدل، عوامل مؤثر در ارتقاي بهره‌وري به دو گروه اصلي دروني و بيروني تقسيم‌بندي شده‌اند (شكل 3
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري (مشبکی و روحانی، 1386).
مدل سوتر مايستر^[93]
«سوتر مايستر» استاد دانشكده روابط تجاري دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وري مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوي بديع مدل كرده است (1976). اين مدل تا حد زيادي عوامل مؤثر در بهره‌وري شركت‌هاي خودروسازي را نشان مي‌دهد (شكل 4). عوامل نزديكتر به مركز دايره، تأثيري بيشتر بر بهره‌وري دارند. با دقت در نمودار شكل 4 در مي‌يابيم كه افزون‌ بر 90 درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وري را كاركنان و نيروي انساني تشكيل مي‌دهند كه اين خود نشان‌دهنده اهميت موضوع است زيرا تنها انسان ساعات كار ماشين و ساعات كار دستگاه‌هاي توليدي را كارا و بهره‌ورتر ساخته و ضايعات را به حداقل مي‌رساند. مدل ياد شده نشان مي‌دهد كه انگيزه كاركنان تأثير بيشتري بر عملكرد آنان دارد. انگيزه، مجموعه‌اي از فرايندهاست كه زمينه‌ساز تحريك، هدايت، كنترل و نگهداري رفتار انسان به‌منظور رسيدن به هدف است (مشبكي و روحاني، 1386). بنابراين، براي بهره‌وري نيروي انسان و در پي آن بهره‌وري سازماني، بايد براي ايجاد انگيزه در كاركنان، تلاش كرد
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر
تأثير حقوق و دستمزد بر بهره­وري
هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهره­گيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است به زعم هرسي و بلانچارد پول محرك يا مشوق بسيار پيچيده­اي است كه علاوه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است و اهميت آن را به سختي مي­توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيده­اي است. منطق نظري نظام جبران و خدمات را مي­توان بر اساس نظريه­هاي انگيزش تحليل كرد. به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظري براي استراتژ ی­هاي جبران خدمات را فراهم مي­سازند عبارتند از : نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر. بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضاي همان نيازها يا آن­هايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سازما نها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است. (طالقاني، تنعمي، فرهنگي و زرين­نگار، 1390).
فهرست شاخص­هاي بهره­وري مديران
با بررسی­های انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(1391)، شاخص­ های بهره­وری مدیران را به نقل از آنها به شرح زیر بیان می­کنیم:
جدول2-7- فهرست شاخص­هاي بهره وري مديران
عوامل موثر بر بهره­وری
با توجه به اينكه بهره­وري منابع انسانی تابعي از عوامل مختلف است و اين عوامل با توجه به ماهيت، رسالت، فعاليت و عمليات، از سازماني به سازمان ديگر متفاوت است و ميزان تأثير هريك از عوامل بر بهره­وري كاركنان در سازمان­هاي مختلف يكسان نيست. هر يك از انديشمندان اين حوزه به بعضي از ابعاد فرآيند بهره­وري كاركنان اشاره كرده­اند ولي تاكنون يك مدل فراگير از ابعاد و شاخص­هاي بهره­وري كاركنان و ارتباط بين آنها ارائه نشده است(لطفیان و دعایی، 1392). بنابراين دستيابي به مدل مناسب بهره­وري منابع انساني با توجه به ماهيت هر سازمان مستلزم شناسايي و اولويت­بندي عوامل از لحاظ اهميت، طبق معيارها و روشهاي علمي معتبر مي­باشد. شناخت و سطح­بندي عوامل موثر بر بهره­وري كاركنان طبق روش­هاي دقيق و علمي در بانک­ها نيز يكي از دغدغه­هاي مهم مديران است چرا كه اگر كاركنان بهره­ور باشند مي­توانند ساير منابع را به­ نحو احسن و مطلوب به كار گيرند و انواع بهره­وري را محقق سازند و نهايتا سازمان را بهره­ور كنند و گرنه ركود و عقب ماندگي ارمغان منابع انساني منفعل و بي انگيزه مي­باشد .
عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی را به سه دسته­ی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کرده ­اند:
دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش

1. 1. تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل­تر و دقیق­تر انتقال می­یابد بهره­وری منابع انسانی بالاتر می­رود لذا باید انتقال تجربه نظام­مند گردد.

1. 1. 1. درآمد: یکی از انگیزه­ های بسیار قوی برای افزایش بهره­وری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او می­باشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزه­ بیشتری در جهت افزایش بهره­وری خواهند داشت.

   

1. 1. سطح تحصیلات: مطالعات نشان می­دهد سطح تحصیلات رابطه­ مستقیمی با میزان بهره­وری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهره­وری افزایش می­یابد .

1. 1. سن: رابطه سن و بهره­وری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهره­وری کاهش می­یابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر می­رود تجربه کاری فرد افزایش می­یابد لذا بهره­وری فرد نیز افزایش می­یابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهره­وری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهره­وری منابع انسانی با افزایش سن می ­تواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.

1. 1. آموزش: آموزش­های داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهره­وری را افزایش می­دهد در غیر این صورت افزایش بهره­وری از طریق آموزش محقق نمی­گردد. بنابراین یکی از راه های افزایش بهره­وری بکار گرفتن دانسته­ای مفید و متانسب با شرایط واقعی می­باشد.

دسته دوم از عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی عوامل محیطی می­باشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی می­باشد.
عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره­وری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.
عامل خوشنودی فرد از کار می ­تواند بر بهره­وری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهره­وری افزایش خواهد یافت و برعکس( امامی میبدی، 1384).
دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهره­وری :
1-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:
منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمان­ها می­گذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازده­ی به مراتب بالاتری را خواهند داشت.(شیخی، 1388). در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت(الوانی، 1386)
یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیط­های کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است (ساعتچی، 1386) اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش می­ کنند.
2-مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها
تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیت­های گروهی و فلسفه­ی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزش­های جامعه است و در این جهت توصیه­ی تعاون و همکاری بین افراد و گروه های مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشه­وران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاری­های و تصمیم ­گیری­ها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقه­های جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقی­های سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه می­گیرد. (میرسپاسی، 1371)
معمولا زمینه ­های مشارکت به صورت زیر تقسیم ­بندی می­شوند:
*مشارکت در تصمیم­هایی که به زمینه ­های فنی مربوط می­شوند.
*مشارکت در زمینه ­های پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گسترده­ای بیان می­شوند.
*مشارکت در تصمیم ­گیری­های مالی نظیر سرمایه ­گذاری توزیع درآمد و…
*مشارکت در تصمیماتی که در زمینه ­های عمومی اتخاذ می­شوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها (میر سپاسی، 1371)
چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.