جدول ۴-۴۲ : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. ۱۲۱
جدول ۵-۱ : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. ۱۲۴
جدول ۵-۲ : نتایج آزمون فرعی اول………………………………………………………………………………… ۱۲۵
جدول ۵-۳ : نتایج آزمون فرعی دوم……………………………………………………………………………….. ۱۲۵
جدول ۵-۴ : نتایج آزمون فرعی سوم…………………………………………………………………………………۱۲۶
جدول ۵-۵ : نتیجه فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………. ۱۲۶
جدول ۵-۶ : خلاصه نتایج آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای جنسیت…………….. ۱۲۸
جدول ۵-۷ : خلاصه نتایج آزمون_های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای نوع استخدام………۱۲۸
جدول ۵-۸ : خلاصه نتایج آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس……………………………….. ۱۲۹
جدول ۵-۹ : خلاصه نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………….۱۲۹
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۲-۱: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار…………………………………………………….. ۴۰
شکل ۲- ۲ : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی ، گروهی ، سازمانی……………………………۴۴
شکل ۲- ۳ :مدل ” می” از درگیری در کار………………………………………………………………………………… ۶۲
شکل ۲- ۴: عوامل شغلی موثر بر درگیر ی- تحلیل رفتگی از دید مسلچ و لیتر …………………………………. ۶۴
شکل۲- ۵ : مدل بیکر و دموروتی از درگیری در کار…………………………………………………………………… ۶۶
شکل۲- ۶ : مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………. ۷۸
شکل ۵-۱ : مدل نهایی تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. ۱۲۷
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمودار۴-۱ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………… ۹۴
نمودار۴-۲ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات …………………………………………….۹۵
نمودار۴-۳ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار ……………………………………………. ۹۶
نمودار۴-۴: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل و تجرد …………………………………………. ۹۷
نمودار۴-۵ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام ………………………………………… ۹۸
مقدمه
انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،۱۳۸۸)
از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال ۱۹۹۲ افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،۱۳۸۷، ۲).
واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین گافمن (۱۹۶۰)در این زمینه باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته[۱] به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن[۲] ،۲۰۰۸،۲۱۰)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.
در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است(رستگار،۱۳۸۵، ۲).
در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وریها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال ۱۹۹۲ افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،۱۳۸۷، ۲).
درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را اولین بار “کان” در سال ۱۹۹۰ وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان[۳] ، ۱۹۹۰، ۶۰۴) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو[۴] و دیگران ،۲۰۰۶،۳۰۰) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون[۵] ، ۲۰۰۲ ، ۲۷۸) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.
نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر[۶] و دیگران، ۲۰۰۸ ،۳۲۹) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو[۷] ، ۲۰۰۵، ۱۲۴). در این که چه عواملی تعیین کننده میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن[۸] ،۲۰۰۸،۲۱۰)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.
حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین معنویت در کار[۹] با درگیری درکار[۱۰] وجود دارد ؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :
زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،۱۳۸۶: ۱).
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا بهشدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بینظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن[۱۱]،۲۰۰۳ :۳۶۳ ).
پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و بهخصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، ۱۳۸۱،۳۱)
عکس مرتبط با اقتصاد
از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد(نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳ ؛ نک و میلیمن[۱۲]، ۱۹۹۴وانگرمارش و کونلی[۱۳]،۱۹۹۹) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد (بایبرمن و ویتی[۱۴]، ۱۹۹۷ ؛بولمن و دیل[۱۵]، ۱۹۹۵). بنابراین معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که میتواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقضنمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق[۱۶]،۱۹۹۹)
همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز[۱۷]،۲۰۰۲) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.
ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :
همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار[۱۸] ؛ کارکنان درگیرنشده درکار[۱۹] و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار[۲۰] . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .
نتایج تحقیقات موسسه گالوپ نشان می دهد که تنها ۲۶% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند ۵۶% در کار درگیرنبوده و ۱۸% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر ۳۰۰ بیلیون دلار بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای ۱۰۰۰ نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای ۲۰۰۰-۲۰۰۲ گرفته شده است.(گالوپ،۲۰۰۷)
کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام کار در حد حداکثر استانداردهای مورد قبول را داشت . دراین میان مساله معنویت در محیط های سازمانی و در وجود کارکنان از جمله مهمترین عوامل موثر بر افزایش انگیزش، روحیه و نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و رهبران آن بوده و در نهایت باعث ارتقای عملکرد و درگیری بیشتر آنان در کار می گردد .

اهداف تحقیق

هدف اصلی:

شناسایی رابطه بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم

اهداف فرعی:

شناسایی رابطه بین کار معنا دار با درگیری کارکنان در کار
شناسایی رابطه بین حس اجتماعی بودن با درگیری کارکنان در کار
شناسایی رابطه بین تطابق با ارزش های سازمانی با درگیری کارکنان در کار
۱-۴- فرضیه های تحقیق