احساس وفاداری به گروه، نه سازمان

عدم مشارکت گروه ها در تصمیم گیری سازمان

تشکیل باندهای مخرب به منظور توجیه مخفی کاری و حمایت از یکدیگر در جهت نقض قانون و عدم رعایت اخلاقیات در سازمان (سنجر سلاجقه، ۱۳۸۹، ص ۷۱).
ج) اثرات و پیامدهای سازمانی

عدم مسئولیت پذیری و و پاسخگویی به نیازهای جامعه

انعکاس تصویر ذهنی نامطلوب از سازمان در جامعه

کاهش اثر بخشی، کارآیی و بهره وری سازمان

کاهش عمر مفید سازمان

تضعیف نظام شایسته سالاریدر سازمان و افزایش روند ریزش نیروی انسانی متخصص(ابطحی،۱۳۸۶،ص ۲۶).

امروزه به نظر می رسد اخلاق و فرهنگ کار در جامعه ما با توجه به ضعف آن در محیط های کاری به یک بحران اجتماعی تبدیل شده است. در عصر حاضر ضررها و آسیب هایی که به دلیل بی توجهی به خلقیات نیروی کار بر انگیزش، بهره وری و کیفیت خدمات وارد آمده است ایجاب می کند که به کارگیری قواعد و مقررات مدیریت و متناسب کردن آن با خلقیات انسان در هدایت او مطرح شود اگر چه جامعه ما جامعه ای مذهبی با اعتقادات قوی می باشد و اخلاق در مفهوم سنتی سابقه دیرین به ویژه در فرهنگ و تمدن اسلامی ما دارد اما هیچگاه به آن به عنوان یک ضرورت اجتماعی مهم نگریسته نشده است لذا انجام تحقیق در این خصوص می تواند از نظر عملی دارای ارزش و اهمیت ویژه ای بوده و نتایج حاصل از آن مورد استفاده مدیران و محققین مدیریت و رفتار سازمانی قرار گیرد (سنجر سلاجقه، ۱۳۸۹، ص ۷۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۱-۱۰ ارزش های اخلاقی سازمان
رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده ها درآمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان در آمده است. اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر این که درست چیست و نادرست کدام است. ارزش های اخلاقی تعیین کننده استانداردهایی هستند مبنی بر این که از نظر رفتار و تصمیم گیری، چه چیز خوب یا بد است. اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است. رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخصمی کند، عموما مورد قبول جامعه هستند، لازم الاجرا بوده و در دادگاه ها نیز اعمال می گردند. رعایت اصول اخلاقی به سادگی به معنی رعایت قوانین و مقررات نیست. بسیاری از رفتارها جنبه قانونی پیدا نکرده اند، مدیران در زمینه پیدایش هنجارها و ارزش ها باید حساسیت بیشتری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم گیری و رفتار (در رابطه با درست یا نادرست بودن آن ها)، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند. موضوع مسئولیت اجتماعی در گستره همین مطلب قرار می گیرد و به تعهدات مدیران مربوط می شود، یعنی به هنگام تصمیم گیری و اقدام، سازمان باید به گونه ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه و خودش باشد (دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴، ص ۶۴۸).
۲-۱-۱۱ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
بکر: تعهد، تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری هایی پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود (انصاری، کلجاهی ،۸۹، ص ۳۸).
مودی، پورتر و استیرز: تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است. (انصاری و کلجاهی، ۱۳۸۹، ص ۳۸).
براون، گرین بری و سامرز در ۱۹۹۵، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مانند روابط کاری، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزش های سازمانی مورد بررسی قرار دادند (صفری و ابراهیمی، ۱۳۸۸، ص ۹۷).
استرون(۱۳۷۷): تعهد سازمانی عبارت از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) است که در آن مشغول به کار هستند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (صفری و ابراهیمی، ۱۳۸۸، ص ۹۷).
فرنچ(۱۳۷۱): تعهد عبارتست از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد (صمدی و مهدوی خو، ۱۳۸۸، ص ۳۶).
شهید مطهری درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد (صمدی و مهدوی خو، ۱۳۸۸، ص ۳۶).
بوکانان تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود (صمدی و مهدوی خو، ۱۳۸۸، ص ۳۶).
۲-۱-۱۲ انواع تعهد
براساس تحقیق و بررسی و مطالعات (مک کنزی و کمپانی) که یک موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت به وجود آمده است که آن را (مدل پنج تعهد کلیدی) نام نهاده اند. که عبارت اند از: ۱- تعهد نسبت به مشتری۲- تعهد نسبت به سازمان ۳- تعهد نسبت به خود۴- تعهد نسبت به افراد ۵- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف). به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می دهند و حلقه اتصال میان هر یک از این تعهدات (مدیر) خواهد بود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهد شد (اسماعیلی ،۱۳۸۰، ص ۲۸).
۲-۱-۱۳ مدل های تعهد سازمانی
۱) مدل اریلی و چتمن[۲]:
اریلی و چتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش در سازمان شکل بگیرد. بنابراین پیوند فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارها ی هم سو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (خوشنود،۱۳۹۰، ص ۴۱).
۲) مدل مایر و شورمن[۳]:
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان، و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جزء تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد (بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸، ص ۵۴).
۳) مدل جانبی بکر[۴]:
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکر در سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یکسری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیدا کرده و به آن متعهد خواهد شد.
دلیل نامگذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش) پیوند دهند. او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل: برخورداری از مزایای طرحهای مستمر (حقوق بازنشستگی)، ارشدیت، تجارت شغلی را به دست آورده است که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهد می کند (بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
۴) مدل آنجل و پری[۵]:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پوتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عاطفی و روانی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر داد (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، ص ۹۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
۵) مدل پنلی و گولد[۶]:
پنلی و گولدیک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است (کیخسروی، ۱۳۹۰، ص ۴).
۶) مدل می یر و آلن[۷]: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند (صمدی و مهدوی خو، ۱۳۸۸):
تعهد عاطفی: اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر: مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود.
تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا، بین روشی که پورتر بنابر آن تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن همپوشی وجود دارد (صمدی و مهدوی خو، ۱۳۸۸).
تعهد عاطفی
تعهد رفتاری
تجربیات کاری احساس آرامش
ویژگی های ساختاری
ویژگی های شغلی
ویژگی های فردی
ترک خدمت
تعهد مستمر
اندوخته های رفتاری
فرصتهای شغلی
رفتارهای شغلی عملکردغیبت رفتارهای مبنی بر تابعیت سازمانی
تعهد هنجاری
پاداشها
سرمایه گذاری های سازمانی
اثرپذیری اجتماعی ،خانوادگی،فرهنگی، سازمانی
نمودار(۲-۲). الگو سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر(ماهنامه پلیس)
۲-۱-۱۴ دو دیدگاه کلی درمورد تعهد سازمانی
در سال های اخیر مطالعات زیادی درباره مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به بررسی های ریچرز (۱۹۸۵) در زمینه ادبیات پژوهش اشاره کرد پژوهش های وی نشان می دهد، تعهد سازمانی در بازده پژوهش به عنوان متغیر مستقل و در بیش از بیست پژوهش، به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. اما صرفنظر از اینگونه پژوهش ها باید اذعان کرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور کامل شناخته نشده است.
دو دیدگاهی که امروز در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:
الف) دیدگاه نگرشی: که تهعد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت می یابند. این دیدگاه نوعا با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.
ب) دیدگاه رفتاری: که از دریچه کاملا متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از حقوق و مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن دیدگاه تعهد رفتاری معمولا با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، ۱۳۸۵، ص ۸).
۲-۱-۱۵ عوامل موثر بر تعهد سازمانی
عوامل بیشماری موجب تعهد و پایبندی در فرد می شود. به نظر ریچارد استیرز تعهد و پایبندی را می توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی های سازمانی مانند آزادی کارکنان در تصمیم گیری و احساس امنیت شغلی (مورهد، ۱۳۸۴، ص ۲۰۵).
ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته تقسیم کرده اند: ۱- ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی ۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی ۳-تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی ۴- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی ۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی (اسماعیلی،۱۳۸۰، ص ۲۸).
بارون و گرینبرگ عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به چهار منبع تقسیم کرده اند که عبارتند از ۱- خود شغل ۲- فرصت های استخدامی دیگر ۳- خصوصیات فردی ۴- محیط کار. کری و همکاران در سال ۱۹۸۶ مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند: دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی، دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند و دسته سوم شامل متغیرهای مربوط به ویژگی های محیطی می باشند.
۲-۱-۱۶ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان ها عبارت اند از:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.