الوانی و احمدی (۱۳۸۰) در تحقیقی تخت عنوان طراحی الگو جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی، مدل جامعی را از عوامل مؤثر بر بهره‏وری ارائه کرده و مدعی هستند که عوامل انگیزشی، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه رقابت‌پذیری، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه کاری و سلامت جسمانی بر بهره‏وری تأثیر می‏گذارند.
مقدس و احمدی (۱۳۸۱) در بررسی جامعه‌شناختی عوامل مؤثر بر بهره‏وری کادر اداری سازمان‏های دولتی در شیراز، بیان کردند که بین سابقه کار و بهره‏وری رابطه معناداری وجود دارد. در رابطه با تحصیلات نیز بیان کردند که : سطح تحصیلات در رده مدیران رابطه معناداری با میزان بهره‏وری نداشت. ولی در سطح کارکنان تحصیلات با بهره­وری رابطه مثبت و معناداری نشان می‏دهد. یعنی گروهی که از سطح تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، بهره­وری بالاتری نیز داشتند
ساعتچی (۱۳۸۲) در بررسی عوامل و موانع انسانی بهره‏وری از دیدگاه مدیران سازمان­های مشمول قانون تأمین اجتماعی به این نتیجه رسید که : مدیران در هر سطح از مدیریت و با هر میزان سابقه کار معتقدند که عوامل درون‌سازمانی اصلی و همچنین عوامل درون‌سازمانی مکمل(شبکه‏های ارتباطی در سازمان، فشار روانی و فرسودگی شغلی کارکنان، مدیریت زمان، کار پژوهشی، سوانح و حوادث در کار،انگیزش کارکنان، تفاوت‏های فردی کارکنان، نگرش کارکنان، بهداشت روانی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، جوسازمانی و سازمان‏های غیررسمی) در بهره‏وری سازمان مؤثر هستند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ملکی و همکاران (۱۳۸۴) در بررسی عوامل مرتبط با بهره‏وری در بیمارستان‏های منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه سطوح مختلف بیمارستان دریافتند که ازنظر افراد تحت بررسی، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره­وری در این واحدهای تحت پژوهش به ترتیب اولویت اول تا ششم عبارت‌اند از : عوامل مرتبط با مدیریت، عوامل مرتبط با رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عوامل مرتبط با مشتری مداری، عوامل مرتبط با بهسازی منابع انسانی، عوامل مرتبط با تکنولوژی و تجهیزات بیمارستانی و فرهنگ‌سازمانی.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
حاج کریمی و پیرایش (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل مسیر بیان می‌دارد که تعهد سازمانی کارکنان بر بهره‏وری آن‌ ها تأثیر مستقیم داشته بدین معنا که هرچه تعهد سازمانی کارکنان بیش‏تر باشد بهره‏وری آنان نیز بالاتر خواهد بود.
حقیقت‌جو و فتاح (۱۳۸۶) در تحقیق خود تحت عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره‏وری کارکنان دانشگاه‏های علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهره‏وری رابطه وجود داشت یعنی با بالا رفتن میزان سلامت سازمانی می‏توان منجر به افزایش بهره‏وری شد. بین سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و جود داشت اما معنادار نبود. یعنی با افزایش میزان سلامت سازمانی از میزان خلاقیت مدیران کاسته شده است. درنتیجه سلامت سازمانی باعث افزایش بهره‏وری می‏شود.
رضایی و ساعتچی (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین نگرش به عوامل انسانی مؤثر در بهره‏وری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌های مخابراتی ایران این را بیان می‏کنند که بر طبق نظر سرپرستان تعهد سازمانی کارکنان می‏تواند عامل مؤثری در بهبود بهره‏وری آن‌ ها باشد و رابطه معناداری میان تعهد سازمانی کارکنان و بهره‏وری آن‌ ها وجود دارد.
زکی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی جامعه‌شناختی بهره‏وری نیروی انسانی آموزش‌وپرورش به این نتایج دست‌یافت که در راستای مدل پارسونزی، بهره‏وری نیروی انسانی مدارس شهر اصفهان، به ترتیب مربوط به مؤلفه‌های نوآوری، سلامت سازمانی و رضایت شغلی بوده و بهره‏وری نیروی انسانی درزمینه تعهد سازمانی در کمترین میزان قرارگرفته است. اگرچه تفاوت معناداری در میزان بهره‏وری بین معلمان مرد و زن، به نفع معلمان زن مشاهده‌شده، ولیکن تفاوت معناداری در بین سطوح مختلف تحصیلات معلمان و همچنین بین نواحی پنج‌گانه آموزشی شهر اصفهان مشاهده نشده است
شعبانی بهارو همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان تعیین میزان رابطه­ سلامت سازمانی با بهره­وری حوزه ستادی سازمان تربیت‌بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان به این نتیجه دست یافتند که: بین میزان سلامت سازمانی و بهره‏وری کارشناسان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و متغیر سلامت سازمانی به‌طور معنی‌داری توانایی پیش‌بینی بهره‏وری کارشناسان را دارد به‌عبارت‌دیگر متغیر سلامت سازمانی می‌تواند تغییرات بهره‏وری را پیش‌بینی کند.
خسروی پور و عسگریان (۱۳۸۹) در بررسی تجارب مدیریتی و لزوم ایجاد خلاقیت و انگیزه برای بهره‏وری از منابع انسانی با تأکید بر اصلاح الگوی مصرف دریافتند که در دنیای پیچیده‏ی کنونی سازمان‏هایی در رقابت با سایرین موفق‏ترند که بتوانند از فرصت­های پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان‌پذیر نیست. در حقیقت آن‌ ها به این موضوع دریافتند که نوآوری و خلاقیت رابطه معناداری با بهره‏وری منابع انسانی سازمان و همچنین بهره‏گیری کیفی از پرسنل دارد که به‌تبع آن الگوی مصرف اصلاح می‏گردد.
شریفی اصل و همکاران (۱۳۹۰)در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد سازمانی با بهره‏وری اعضا گروه توان‌بخشی به این نتیجه رسیدند که بین هر سه مؤلفه تعهد سازمانی و شاخص‏های بهره‏وری، رابطه‏ی مثبت و معناداری وجود دارد، این امر می‏تواند نشأت‌گرفته از آن باشد که ارتقا شاخص‏های بهره‏وری، تعهد سازمانی را نیز افزایش می‏دهد؛ یا اینکه افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند وضعیت مرکز را ازنظر شاخص بهره‏وری مثبت‌تر ادراک و ارزیابی می‏کنند.
بردبار (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از تکنیک تصمیم‌گیری چند معیاره بر روی کارکنان بیمارستان شهید صدوقی شهر یزد عوامل مؤثر به بهره‏وری کارکنان این بیمارستان را به ترتیب زیر رتبه‌بندی کرده‏اند عوامل سازمانی و مدیریتی، عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، عوامل فیزیکی و روانی محیطی، عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، عوامل فردی، عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری در بیمارستان، عوامل برنامه‌ریزی و هدایت عملکرد کارکنان، عوامل حس تقویت تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان. به‌عبارت‌دیگر در تحقیقی که انجام شد این عوامل به ترتیب در بهره‏وری کارکنان این بیمارستان مؤثر بودند.
آزاده و پویا (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک و چشم‌انداز، بر اساس نتایج این تحقیق، اولویت عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی به ترتیب عوامل مرتبط با شغل، عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری می‌باشند.
دانیالی و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان بررسی و شناخت عوامل موثر بر بهره‏وری نیروی انسانی و تعیین اولویت آن‏ها در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه دریافتند که عوامل ساختاری و مدیریتی، عوامل مرتیط با شغل، عوامل روانی و فیزیکی محیط کار، عوامل فردی و عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری (سلامت سازمانی) بر بهره‏وری نیروی انسانی دانشگاه تحت مطالعه موثر می‏باشد.
باقی و شادالویی (۱۳۹۳) در تحیق خود با عنوان نقش منابع انسانی در بهره‏وری سازمانی در یافتند که امروزه سازمان‎‏ها از طریق منابع طبیعی کمتر می‏توانند به مزیت رقابتب دسترسی یابند و انچه می‏تواند برای سازمانی مزیت رقابتی تضمین شده ایجاد کند بهره‏وری از منابع انسانی آن سازمان است و مهم ترین عامل تاثیر گذار در این میان رضایت شغلی و انگیزش کارکنان است.
ایران‏زاده و همکاران (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و بهره‏وری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز در یافتند که بهره‏وری کارکنان این دانشگاه در حد متوسط به بالا بوده و نسبتا مطلوب می باشد. ولی سلامت سازمانی دانشگاه مذکور پایین تر از حد متوسط بوده و به عبارتی نامطلوب می‏باشد. همچنین بین مولفه‏های سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی و حمایت منابع ، روحیه و تاکید علمی،) و بهره‏وری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز نیز رابطه وجود دارد.
عالی و بافنده زنده (۱۳۹۳) در تحقیق خود با عنوان بررسی موتنع ارتقای بهره‏وری در بخش دولتی به این نتیجه رسیدند که بخش دولتی کشور با موانع متعددی در ارتقا بهره‏وری مواجه است که بخش عمده آن به ویژگی‏های شخصیتی نگرش و مهارتهای رهبری مدیران دولتی مربوط می‏شود و بخش دیگر آن به مشکلات درون سازمانی و محیطی از قبیل فقدان سیستم مناسب ارزیابی عملکرد (عدم وجود رضایت شغلی) محافظه کاری مفرط و گرایش به حفظ وضع موجود (عدو وجود نوآوری) نبود نظام پاسخگویی، عدم وجود سیستم مناسب حسابرسی هزینه، وجود فشارهای سیاسی، کمبود کارکنان تحلیل‏گر، عدم وجود فشارهای رقابتی بازار و فرایند بیهوده بروکراسی مربوط می‎‏شود.

تحقیقات انجام‌شده در خارج کشور:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.