قرارداد بستن

 

 

جلسه اول

 

 

برقراری ارتباط با متربی. این ارتباط بنابر روابط موجود میان مربی و متربی و حوزه فعالیت مربی گری متفاوت است ولی بایستی پیرامون موارد زیر بحث شده و توافق حاصل شود:

 

 

 

زمان جلسات

محل برگزاری جلسات

نقش ها و مسئولیت ها

قوانین اصلی و عوامل ریسک پذیر

حوزه های اصلی برای کار کردن
جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

اندازه گیری موفقیت کلی

توافقات معمولاً بایستی ضبط گردد.

 

 

فعالیت مربی گری

 

 

در طی جلسات

 

 

ایجاد روابط دوستانه مستمر و ایجاد جو مثبت.
متربی را در موارد زیر یاری رسانده و تشویق نماید:

 

 

 

تعیین و تنظیم اهداف

شناسایی دوره های عمل و اقدام

شناسایی و رسیدگی به نیازهای یادگیری خاص

مرور و بررسی جریان پیشرفت در جهت تحقق اهداف

شناسایی موانع و از بین برداشتن آن ها

مرور، شفاف سازی، اصلاح و تنظیم مجدد اهداف

 

خروج (برون رفت)

 

 

جلسه پایانی

 

 

در این مرحله معمولاً اهداف محقق شده اند.
جلسه پایانی ممکن است شامل موارد زیر شود:

 

 

 

مرور و شناسایی دستاوردها

شناسایی حوزه هایی برای توسعه مستمر

مرور و بررسی فرایند مربی گری به منظور آگاهی یافتن نسبت به فعالیت ها و اقدامات مربی گری آتی

مدل های مربی گری
مدل های گوناگونی برای مربی گری تحت عناوین اختصاری خاص وجود دارد که هریک چارچوب یا رهنمود خاصی را نسبت به ساختار یک جلسه مربی گری ارائه می کنند. برخی از این مدل ها شناخته شده بوده و عموماً مورد استفاده قرار می گیرند و برخی دیگر به یک برنامه مربی گری خاص اختصاص دارند (ریا و بیورز، ۲۰۱۰ )در اینجا به برخی از مشهورترین و پرکاربردترین این مدل ها اشاره می کنیم:
مدل Grow
این مدل یک مدل اساسی و عمومی در مربی گری است که توسط جان وایت مور[۹۵] در سال ۲۰۰۲ ارائه شده است. عمومیت این مدل به حدی است که وقتی می خواهند از فرایند مربی گری صحبت کنند به این مدل اشاره می کنند. این مدل از چهار مرحله زیر تشکیل شده است:
۱٫ هدف[۹۶]: این مرحله بیانگر آن چیزی است که کارآموز به دنبال آن است. اطمینان حاصل کنید که هدفی که تعیین می شود مشخص، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، واقعی و محدود به زمان باشد. نمونه های زیر سوالاتی هستند که در این مرحله مورداستفاده قرار می گیرند و بایستی در نظر گرفته شوند:

 

 

به چه چیزی می خواهی برسی؟ هدف شما از این بحث و گفتگو چیست؟

چه زمانی می خواهی به این هدف برسی؟

وقتی که به این هدف برسی چه چیزی تغییر می کند؟

چرا این هدف برای شما مهم و با اهمیت است؟

۲٫ واقعیت[۹۷]: بعد از آنکه هدف فرد مشخص شد، بایستی تعیین کرد که فاصله او تا رسیدن به آن هدف چقدر است. به بیان دیگر وضعیت موجود و کنونی فرد در نظر گرفته شود. سوالاتی که در این مرحله می‌توان استفاده کرد:

 

 

در حال حاضر چه وضعیتی وجود دارد؟

تا حالا چه اقداماتی انجام داده اید؟ چه نتایجی داشته است؟

چه چیزی شما را از انجام این کار بازداشت؟

چه کسانی را می شناسید که می توانند به شما در دست یابی به این هدف کمک کنند؟

به چه منابع دیگری برای دست یافتی به این هدف نیاز دارید؟ (بوکلی ، کاپل ، ۲۰۰۹ ).

۳٫ گزینه ها[۹۸]: مهم ترین بخش فرایند مربی گری، این بخش است. هدف اصلی مربی کمک به فراگیر است تا بوسیله راه حل هایی که خودش ارائه می کند استعدادش را توسعه دهد. یکی از مشکلات مشترک کارآموزان این است که در موقعیتی قرار می گیرند که احساس می کنند هیچ گزینه ای پیش رو ندارند. در این حالت ممکن است دچار یأس و ناامیدی شوند. مربی به کمک استعداد او می آید تا گزینه های گوناگونی را کشف کند. این کار عمدتاً بوسیله سوال های معجزه آمیز امکان پذیر است. سوال هایی که جواب آن ها می تواند گزینه خوبی برای فراگیر باشد. اولین گزینه ای که به فکر فراگیر می رسد را مبنای کار قرار ندهید، بلکه او را به جست و جو و کنجکاوی وادارید. کمک کنید گزینه های بیش تری را شناسایی کند و مزایا و معایب هریک را شناسایی کنید. سپس فراگیر را در موقعیت تصمیم گیری قرار دهید تا تصمیم را خودش بگیرد. سوال های زیر می تواند سبب شود فراگیر توانایی های نهفته خود را در افزایش گزینه ها به کار گیرد:

 

 

از چه راه های دیگری می توان به این هدف رسید؟

برای حل این مشکل چه گزینه هایی دارید؟

اگر وقت بیش تری برای حل مسأله داشتی، چه کار دیگری انجام می دادی؟

اگر از اول شروع کنی چه کار می کنی؟

هزینه و مزایای هریک از این راه حل ها چیست؟

چگونه توانمندی ها و قابلیت های خود را در مورد این هدف می توانی بهبود دهی؟

۴٫ راه پیش رو[۹۹]: هدف و قدم هایی که برای رسیدن به آن لازم است را یک بار دیگر یادآوری کنید. در این مرحله بایستی اطمینان حاصل کرد که فراگیر انگیزه لازم را برای شروع کار داشته باشد. سوالات این مرحله عبارتند از: