کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو





آخرین مطالب


  • تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان- قسمت ۶
  • پایان نامه نهایی- قسمت ۳
  • بررسی مقایسه ای سبک های یادگیری،تاب آوری و مهارت های حل مسئله در شطرنجبازان حرفه ای و غیر حرفه ای- قسمت ۴
  • نحوه نظام حل و فصل اختلافات در سازمان تجارت جهانی- قسمت ۵
  • رویکرد قانون تعیین تکلیف ثبتی اراضی و ساختمانهای فاقد سند رسمی در حل و فصل اختلافات ملکی- قسمت ۶
  • مقایسه ی راهبردهای نظم جویی شناختی هیجان، حافظه ی فعال، توجه متمرکز بر خود و توجه مداوم افراد مبتلا به لکنت، بیماران مبتلا به اختلال اضطراب اجتماعی و افراد بهنجار- قسمت ۵
  • بررسی و شناسایی عوامل مؤثردر بهره‌وری واحدهای تولید مرغ گوشتی (مطالعه‌ی موردی واحدهای تولیدی شهرستان مراغه)- قسمت ۳
  • بررسی جرائم قاچاق و تخلفات گمرکی با رویکرد قانون جدید امور گمرکی مصوب ۲۲۰۸۱۳۹۰ و نظام رسیدگی به آن با توجه به رویه های قضایی۹۱- قسمت ۱۳
  • بررسی و تحلیل محتوای نرم افزارهای آموزش درس ریاضی موجود در بازار از دیدگاه رویکرد یادگیری فعال و ساخت گرا و اصول طراحی چند رسانه ای ها- قسمت ۱۰- قسمت 2
  • بررسی مکروحیله درسمک عیار- قسمت ۵
  • دانلود پژوهش های پیشین درباره بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان ۹۰
  • بررسی فشار مراقبتی و عوامل مرتبط با آن در مراقبین بیماران همودیالیزی مراجعه کننده به مرکز آموزشی درمانی رازی شهر رشت در سال ۱۳۹۲- قسمت ۲
  • بررسی رابطه گرایشهای معنوی با کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه شاهد- قسمت ۲۱
  • استفاده از منابع پایان نامه ها درباره :تعیین ظرفیت بردتغذیه ای گوزن زرد ایرانی در جزیره اشک، دریاچه ...
  • تحقیقات انجام شده درباره تاثیر نوسانات نرخ ارز بر تجارت دوجانبه بین ایران و ونزوئلا۹۳
  • بررسی توسعه پایدار در ایران با استفاده از رویکرد ردپای بوم شناختی- قسمت ۷- قسمت 2
  • نقش معافیت های های مالیاتی برتوسعه باشگاه های کوچک ورزشی از دیدگاه مدیران باشگاه ها و کارشناسان ورزشی شهر اصفهان- قسمت ۳
  • بررسی میزان رمزگردانی گویشوران مازندرانی، ترکی و کردی- قسمت ۳
  • بررسی عوامل مؤثر بر سودآوری شعب بانک سرمایه- قسمت ۱۰
  • تغییر جنسیت و آثار فقهی و حقوقی آن- قسمت 17
  • پراکندگی بریلوئن برانگیخته آبشاری در فیبر نوری- فایل ۳
  • نظام حقوقی حاکم بر روابط شهرداری و شورای شهر- قسمت ۶
  • کاربردی نمودن تصمیمات استراتژیک بر اساس نظام اندازه گیری عملکرد شرکت ...
  • اثربخشی آموزش مدیریت استرس به شیوه شناختی- رفتاری بر افکار غیرمنطقی و تاب¬آوری در معتادان به مواد مخدر- قسمت ۲۸
  • راهنمای نگارش مقاله با موضوع مطالعه جامعه شناختی عوامل موثر بر شکل گیری سلیقه هنری و نوع مصرف ...
  • فایل ها درباره بررسی تأثیر پلی مورفیسم کدون ۱۶۴ ژن گیرنده بتا-۲ آدرنرژیک ...
  • توضیح درباره ی نحوه نظام حل و فصل اختلافات در سازمان تجارت جهانی- قسمت 13
  • بررسی فرسایش حوضه آبریز سد ماکو با مدل EPMو ...
  • سازوکارهای پیش بینی شده برای حل و فصل اختلافات در معاملات دولتی- قسمت ۱۱
  • سنجش عوامل تاثیر گذار بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری- قسمت ۹
  • مطالب درباره : ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری ...
  • دانلود فایل ها در مورد : بررسی اثر نانو ذرات خاک‌رس بر خواص پلی اتیلن اتصال ...
  • بررسی اتهام خشونت طلبی به اسلام و قرآن- قسمت ۷




  •  

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     
      اراﺋﻪی ﻣﺪﻟﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻋﻤﻮﻣﻲ در ﺑﻼﮔﺴﺘﺎن ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روشﻫﺎی ﻫﻮش ﺟﻤﻌﻲ در ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﺗﻮزﻳﻊﺷﺪه- قسمت ۵ ...

    sl

    شکل۲‑۱۰- مثال مقادیر پاداش در الگوریتم Q-Learning
    اگر عامل از حالت sl شروع کرده و به سمت راست حرکت کند مقدار جدید Q برابر است با:
    رابطه ۲-۴

    ۱۰۰
    ۹۰
    ۸۱
    ۶۶
    شکل۲‑۱۱ – مثال از حرکت در حالتهای مختلف- Q-learning

     

    اپیزود‌های یادگیری

    از آنجائیکه در محیط یک حالت هدف جذب کننده[۸۷] در نظر گرفته میشود که با قرار گرفتن عامل درآن حرکت عامل متوقف میشود، عمل یادگیری بصورت اپیزودی انجام میشود. در هر اپیزود عامل در یک محل تصادفی قرار داده می‌شود و تا رسیدن به حالت جذبی به تغییر مقادیر Q ادامه میدهد.
    اگر مقادیر اولیه Q صفر در نظر گرفته شده باشند، در هر اپیزود فقط یکی از مقادیر که به مقدار نهائی نزدیکتر هستند تغییر کرده و بقیه صفر باقی میمانند. با افزایش تکرار اپیزود‌ها این مقادیر غیر صفر به سایر مقادیر جدول گسترش پیدا کرده و درنهایت به مقادیر بهینه همگرا خواهند شد.

     

    آزمون کای

    آزمون خی‌دو[۸۸] یا آزمون کی دو یا خی دو یا مربع کای یا χ² از آزمون‌های آماری و از نوع ناپارامتری است و برای ارزیابی همقوارگی متغیرهای اسمی‌به کار می‌رود:
    رابطه ۲-۵
    که در آن:
    O : فراوانیهای مشاهده شده
    E : فراوانیهای مورد انتظار
    آزمون بدون توزیع است. فراوانی‌های مورد انتظار نباید در هیچ مقوله‌ای صفر باشد. مجموع مقوله‌هایی که مقدار مشاهدات مربوط به آنها کمتر از ۵ است، نباید بیش از ۲۰ درصد کل مقوله‌ها باشد. این آزمون تنها راه حل موجود برای آزمون همقوارگی در مورد متغیرهای مقیاس اسمی‌ با بیش از دو مقوله‌ است، بنابراین کاربرد بیشتری نسبت به آزمونهای دیگر دارد. این آزمون نسبت به حجم نمونه حساس است.[۲۸]

     

    دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

    معیار دقت [۸۹] و معیار بازخوانی[۹۰]

    بازیابی اطلاعات[۹۱] به فناوری و دانش پیچیده‌ی جستجو و استخراج اطلاعات، داده‌ها، فراداده‌ها در انواع گوناگون منابع اطلاعاتی مثل بانک اسناد، مجموعه‌ای از تصاویر، و وب گفته می‌شود. با افزایش روز افزون حجم اطلاعات ذخیره شده در منابع قابل دسترس و گوناگون، فرایند بازیابی و استخراج اطلاعات اهمیت ویژه‌ای یافته است. اطلاعات مورد نظر ممکن است شامل هر نوع منبعی مانند متن، تصویر، صوت و ویدئو باشد[۲۹]. بر خلاف پایگاه داده‌ها، اطلاعات ذخیره شده در منابع اطلاعاتی بزرگ مانند وب و زیرمجموعه‌های آن مانند شبکه‌های اجتماعی از ساختار مشخصی پیروی نمی‌کنند و عموماً دارای معانی تعریف شده و مشخصی نیستند. هدف بازیابی اطلاعات در چنین شرایطی، کمک به کاربر برای یافتن اطلاعات مورد نظر در انبوهی از اطلاعات ساختارنایافته است.
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    جستجوگرهای گوگل، یاهو و بینگ سه نمونه از پراستفاده‌ترین سیستم‌های بازیابی اطلاعات هستند که به کاربران برای بازیابی اطلاعات متنی، تصویری، ویدئویی و غیره کمک می‌کنند. «بازیابی اطلاعات» در برخی منابع فارسی به اشتباه به جای ذخیره و بازیابی داده‌ها که به معنای دانش شناخت رسانه‌های ذخیره‌سازی فیزیکی است، به کار رفته است.

     

    معیارهای ارزیابی

    معیار دقت: به حاصل تقسیم «تعداد مستندات بازیابی شده‌ی واقعاً مرتبط» بر «تعداد کل مستندات بازیابی شده» گفته می‌شود.[۲۹]
    معیار بازخوانی: به حاصل تقسیم «تعداد مستندات بازیابی شده‌ی مرتبط» بر «تعداد کل مستندات باربط مرتبطی که در مجموعه‌ی اطلاعاتی موجود بوده است» گفته می‌شود.[۲۹]

    شکل۲‑۱۲- معیار دقت و معیار بازخوانی [۴۵]

     

    فصل سوم

     

    روش‌شناسی تحقیق

     

    مقدمه

    هدف این پ‍‍ژوهش بررسی یک مجموعه از پست‌های وبلاگهاست که این مجموعه‌ی داده از میان وبلاگ‌های فن‌آوری انتخاب می‌شود. در بخش اول پژوهش عامل‌های مختلف تشکیل‌دهنده‌ی یک الگوریتم هوش جمعی که منابع کافی پردازشی به آنها اختصاص داده‌شده است به صورت موازی به جستجو در فضای حالت مسئله خواهند پرداخت و گرایش عمومی‌کاربران را در بازه‌های زمانی مختلف کشف خواهند کرد. با توجه به اینکه پارامترهایی مربوط به زمان انتشار و مدت فعال بودن پیام‌های مختلف یک وبلاگ به همراه پیام در دسترس است، می‌توان روند انتشار پیام‌های وبلاگ را از این برچسب‌های زمانی استخراج کرد و با مقایسه‌ی آن با زمان اجرای الگوریتم و تولید خروجی آن کارایی الگوریتم را در یافتن گرایشات کاربران در زمان قابل قبول (که تعریف آن در فصل (۱) ،سوالات، این مستند آمده است) ارزیابی کرد. همچنین با توجه به اینکه در حال حاضر نیازهای پردازشی مدام در حال افزایش است مقیاس‌پذیر بودن سیستم و الگوریتم مدنظر است.
    در بخش دوم پژوهش با توجه به اینکه تشخیص گرایش در زمان قابل قبول در بخش اول محقق شده است، طی یک فاز آموزش قصد داریم پست‌های مربوطه را در این وبلاگ‌ها بررسی کرده و پرگرایش‌ترین[۹۲] عناوین را مشخص ‌کنیم و سپس در فاز آزمایش پرگرایش‌ترین عنوان در این اجتماع را برای دوره‌های زمانی بعدی پیش‌بینی کنیم. در این راه تاکید ما بر نحوه‌ی تاثیر الگوریتم بر حل مسئله ( و در عین حال مشاهده‌ی رفتار گروهی یک اجتماع در یک دوره‌ی زمانی کوتاه) است و اینکه دقت الگوریتم انتخاب شده به چه میزانی است و ‌در این پیش‌بینی به چه عواملی وابسته است. همچنین اینکه چگونه این الگوریتم یک مدل مناسب از انتخاب‌های فردی و تصمیمات جمعی ارائه می‌دهد و چطور می‌توان نگاشتی بین الگو‌های رفتاری کشف شده با تفسیر‌ها واقعی کشف کرد.

     

    مدل ارائه‌شده

    با توجه به تاثیرات الگوریتم‌های هوش جمعی و توانایی منحصر به فرد آنها در حل مسئله، در این پژوهش یک روش محاسباتی برمبنای مدل مبتنی بر آموزش ، برای پیش‌بینی رفتار آتی یک اجتماع، پس از مشاهده‌ی رفتار آنها در دوره‌ی آموزش الگوریتم، معرفی می‌کنیم. اجتماع انتخاب شده به عنوان منبع داده‌های مسئله، وبلاگ‌های اینترنتی است. از آنجا که در مدل‌های مبتنی بر آزمایش طول دوره‌ی آموزش باید معقول باشد، می‌توان با کمک استخراج داده‌های توصیف‌گر از وبلاگ‌ها، زمان آموزش بر مبنای این داده‌ها را از مرتبه‌ی چندجمله‌ای نگاه داشت که این از مزایای انتخاب وبلاگ به عنوان منبع داده است.
    همچنین از میان الگوریتم‌های مبتنی بر هوش جمعی الگوریتم،‌ PSO نتایج بهتری در خوشه‌بندی داده‌ها هم از نظر سرعت و هم از نظر دقت داشته [۲۴] ، و هم‌چنین کیفیت راه‌حل و نرخ موفقیت PSO نسبت به دیگر الگوریتم‌های هوش مصنوعی نیز بالاتر بوده است [۲۵] . البته در [۲۵] ، PSO با کلونی مورچه[۹۳] هم مقایسه شده و دقت و نرخ موفقیت بیشتری داشته اما سرعت آن کمی‌کمتر از کلونی مورچه بوده، این درحالی است که دقت کلونی مورچه بسیار کمتر PSO نشان داده شده است. (حدود ۱/۳ دقت PSO). با توجه به بررسی این نتایج و همچنین کمرنگ بودن تحقیقات با بهره گرفتن از الگوریتم PSO در این حوزه، در این پژوهش قصد داریم با بهره گرفتن از الگوریتم PSO به حل مسئله بپردازیم.
    در این راه تاکید ما بر نحوه‌ی تاثیر الگوریتم بر حل مسئله ( و در عین حال مشاهده‌ی رفتار گروهی یک اجتماع در یک دوره‌ی زمانی کوتاه) است و همچنین اینکه چگونه این الگوریتم یک مدل مناسب از انتخاب‌های فردی و تصمیمات جمعی ارائه می‌دهد. برای این منظور به بحث پیرامون مسائل محاسباتی در آموزش، برای مدل کردن رفتار جمعی مشاهده‌شده در وبلاگ‌‌ها، با بهره گرفتن از الگوریتم‌های هوش جمعی (PSO به طور خاص) می‌پردازیم و یک فرایند انتقال را از مجموعه‌ی داده‌ی وبلاگ‌ها به مجموعه‌ی داده‌های PSO معرفی می‌کنیم و بر اساس اصول PSO یک سناریوی آموزش طراحی می‌کنیم. سپس در ادامه با بهره گرفتن از یک روش‌ تجربی خاص به مشاهده و ارزیابی مدل ارائه شده روی مجموعه داده‌های وبلاگ می‌پردازیم و سعی می‌کنیم این مشاهدات را با بهره گرفتن از آزمون‌های آماری مناسب ارزیابی کنیم تا بتوانیم به نمایش کمی‌از میزان رده‌بندی دست بیابیم و در نهایت به انتخاب بهینه‌ پارامترهای PSO بر مبنای خط مشی‌های تجربی می‌پردازیم. به منظور پاسخ‌دادن به سوالات اساسی این پژوهش که در فصل اول به آن اشاره شد مدلی ارائه می‌دهیم که این فصل به شرح و توضیح بخش‌های مختلف آن خواهد پرداخت. این مدل شامل جنبه‌های مختلف فرایندی است که در آن گرایش عمومی‌بلاگستان کشف می‌شود و در صورت موفقیت در این امر به پیش‌بینی گرایش‌های آتی خواهد پرداخت. این مدل شامل سه نما[۹۴] می‌باشد.
    نمای منطقی[۹۵] که به شرح الگوریتم و منطق اجرای قدم‌های مختلف فرایند می‌پردازد و در آن مشخص می‌شود که ورودی‌های سیستم با چه روالی تبدیل به خروجی می‌شوند. در این نما به جزئیات اینکه داده‌ها از چه نوعی هستند و چگونه منتقل می‌شوند پرداخته نمی‌شود اما اینکه در هر مرحله از الگوریتم داده‌ها دارای چه ساختاری هستند و با چه روالی تحلیل می‌شوند بیان می‌شوند.
    نمای داده[۹۶] که در آن به معرفی مجموعه‌ی‌ داده‌های مورد استفاده، نحوه‌ی جمع‌ آوری داده، روش قابل دسترس کردن[۹۷] داده‌های برای الگوریتم، فهرست کردن داده‌های توصیف‌گر[۹۸] پرداخته می‌شود. این نما برخلاف نمای منطقی به چگونگی انجام عملیات روی داده‌ها نمی‌پردازد و تنها به مدل کردن داده و جریان داده اکتفا می‌کند.
    نمای سوم نمای مولفه‌ای[۹۹] است که در آن مولفه‌های نرم افزاری و محل استقرار[۱۰۰] آنها مشخص می‌شود. با توجه به اینکه مدل ارائه شده در این پژوهش روی سیستم‌های توزیع‌شده مستقر می‌شود، و اصولا این مدل تعیین گرایش در بلاگستان را با نگاه به سیستم‌های توزیع‌شده حل می‌کند، نگرانی‌هایی که پیرامون مقیاس‌پذیری در سیستم‌های توزیع‌شده وجود دارد با نمای مولفه‌ای واضح‌تر پاسخ داده می‌شود.

     

    نمای منطقی

    نمای منطقی مدل، توصیف‌گر روابط منطقی و ریاضی است که به وسیله‌ی آنها پردازش اصلی روی داده انجام می‌شود. همانگونه که پیشتر به آن اشاره شد، در این پژوهش مدلی مبتنی بر الگوریتم PSO ارائه می‌شود که به وسیله‌ی آن گرایشات کاربران در محیط بلاگستان استخراج شود.

     

    مسائل اساسی PSO

    در فصل دوم با الگوریتم PSO و نحوه‌ی کارکرد آن آشنا شدید. در این الگوریتم برای آنکه ذرات[۱۰۱] بتوانند همراه با Swarm به سمت نقطه‌ی بهینه حرکت کنند باید پیش از اجرای الگوریتم با یکدیگر از نظر مقدار داده‌ای هم‌تراز[۱۰۲] شوند. این عمل در واقع در گام initialization رخ می‌دهد.
    قبل از این اشاره کردیم که اگرچه دقت الگوریتم PSO 3 برابر الگوریتم کلونی مورچه است اما کارایی آن کمتر است و یکی از مسائلی که باعث کاهش کارایی الگوریتم PSO می‌شود همین مسئله Initialization است [۲۵].
    الگوریتم‌هایی مانند کلونی مورچه و PSO ، برای یافتن مقادیر بهینه در فضاهای نمونه‌ی بزرگ طراحی شده‌اند، که پیمایش کل فضای حالت با الگوریتم‌های سنتی زمان‌بر است. همچنین مقادیر بهینه‌ای که این الگوریتم‌ها تولید می‌کنند برای یک مجموعه‌ی داده‌ای خاص است و اگر مجموعه‌ی داده‌ای تغییر کند باید مقدار بهینه مجدد محاسبه گردد.

    شکل۳‑۱- محاسبه‌ی مقدار بهینه به طور مداوم
    در چنین شرایطی (شکل ۳-۱) چون الگوریتم به تعداد بسیاز زیاد (و احتمالا برای حجم داده زیاد ) فراخوانی می‌شود، بسیار مهم است که گامهای الگوریتم چگونه طراحی شوند و در حد امکان کارهای تکراری حذف شده و گام‌های پیچیده‌ی الگوریتم که توان محاسباتی زیادی نیاز دارند حتی‌الامکان ساده شوند. در الگوریتم PSO گامی‌که مربوط بهinitialize کردن ذرات است بدون توجه به باقی گامهای الگوریتم هر بار برای همه‌ی داده‌ها اجرا می‌شود.
    از طرفی یکسان کردن ذرات در ابتدای الگوریتم، نیازی اساسی برای ایجاد شرایط قابل پیش‌بینی در فضای حالت مسئله است. اساسا در الگوریتم PSO پارامترهای ثابت r1 و r2 که به شکل تصادفی باید انتخاب شوند برای حالتی تولید شده‌اند که در آن ذرات در گام اول initialize شده‌اند و پیدا کردن مجدد این پارامترها، برای تولید حالت بهینه، به ازای مقادیر مختلف ذرات بسیار پرهزینه است. بنابراین در حالت سنتی الگوریتم PSO، نمی‌توان بدون پرداخت هزینه‌ی زمانی و پردازشی زیاد گام initialize را حذف کرد.
    اما اگر با دقت به الگوریتم PSO نگاه کنیم واضح است که مهم‌ترین تاثیر گام initialize هنگامی‌که است که قرار است fitness value برای آن محاسبه شود. در این مرحله اگر مقدار r1 و r2 بر اساس مقدار اولیه‌ی ذره محاسبه نشده باشد، جواب بهینه حاصل نخواهد شد و اگر بر اساس مقدار اولیه‌ی ذره باشد باید قبلا آنرا initialize کرده باشیم.
    اما همانطور که بیان شد در محیط برخی سیستم‌ها الگوریتم‌های یافتن مقدار بهینه به دفعات اجرا می‌شوند. بنابراین می‌توان از تکرار‌های قبلی Initialize استفاده کرد به شرطی که ذرات Initialize شده جایی در حافظه نگه‌داری شوند. بدین ترتیب می‌توان گام initialize را تنها برای ذراتی که برای اولین بار به مجموعه‌ی داده اضافه شده‌اند انجام داد و عملا کارایی الگوریتم را افزایش داد.
    اما در محیط بلاگستان که روزانه بالغ بر چند ده میلیون پُست وبلاگ در آن منتشر می‌شود[۲۶] و نیاز است که گرایش کاربران به صورت بلادرنگ[۱۰۳] تولید شود نگه‌داری اطلاعات همه ذرات بسیار هزینه‌بر است. فرض کنید اگر اطلاعات هر پست وبلاگ ۱MB باشد[۲۷] ، به کامپیوتری با ۱۰TB حافظه اصلی نیاز است – فقط برای نگه‌داری این داده‌ها برای یک روز- به این معنی که استخراج گرایش مبتنی بر روزهای پیشین نیز نخواهد بود که عملیاتی بسیار پر هزینه است.
    چنین حجمی‌از حافظه اصلی تنها توسط اشکال مختلف سیستم‌های توزیع‌شده قابل دسترسی است و هیچ MainBoard وجود ندارد که بتوان در آن ۱۰TB حافظه اصلی قرار داد و حتی اگر کامپیوتری با این حجم از حافظه اصلی وجود داشته باشد گذرگاه[۱۰۴] مناسبی برای عبور دادن این حجم از داده به صورت آنی وجود ندارد. در اینجا نیاز به اجرای الگوریتم روی کامپیوترهایی با تعداد بیشتر و یک بستر پردازشی توزیع شده بیشتر نمایان می‌شود. بنابراین به بیش از یک ایستگاه کاری[۱۰۵] و یا سرور[۱۰۶] برای پردازش این حجم از داده نیازمندیم که در این به هرکدام یک نود پردازشی می‌گوییم.

     

    اصلاح PSO بر اساس مسئله

    بنابراین نیاز است که اولا اطلاعات ذراتی که initialize شده‌اند در جایی نگه‌داری شود تا در تکرارهای[۱۰۷] بعدی الگوریتم مجددا محاسبه نشوند، ثانیا این عمل باید توسط تعدادی کامپیوتر انجام شود تا محدودیت‌های فیزیکی که در حال حاضر با آنها مواجه هستیم برطرف گردد. به تعبیر دیگر الگوریتم‌ باید به صورت توزیع شده اجرا شود. به همین منظور الگوریتم سنتی PSO که در شبه کد (۱) آورده شد به صورت زیر بازنویسی می‌شود:
    If there is new element in CAQ
    For each new element
    initialize particle
    END
    DO
    For new particle (new post)
    Calculate fitness value
    If the fitness value is better than the best fitness value (pBest) in history
    set current value as the new pBest
    End
    Send the particle with best fitness value to Aggregator
    Choose the particle with the best fitness value of all the particles as the gBest
    For each particle
    Calculate particle velocity according equation (a)
    Update particle position according equation (b)
    End
    End
    v[] = v[] + c1 * rand() * (pbest[] – present[]) + c2 * rand() * (gbest[] – present[]) (a)
    present[] = persent[] + v[] (b)

     

    موضوعات: بدون موضوع
    [چهارشنبه 1400-01-25] [ 05:41:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      بررسی تحلیلی رویکرد آموزشی رجیو امیلیا و سنجش میزان آگاهی مدیران و مربیان مراکز پیش از دبستان نسبت به عناصر اساسی برنامه درسی آن- قسمت ۹ ...

    نام الگو

     

     

    عناصر اساسی برنامه درسی

     

     

     

    مک میلان

     

     

    هدف: هدف مهد کودک مک میلان، حمایت از رشد جسمانی و عقلانی کودکان خردسال بود و مهدکودک در یک شکل تکوینی، یک محیط تربیتی دارای کیفیت برای کودکان فقیر فراهم می کرد و رشد ادراکی -حرکتی، مبنای مهم برای آموزش و پرورش بود. (محمدبیگی، ۱۳۸۵، ص۱۳۲)
    محتوا:برنامه درسی مهد کودک مک میلان، طیفی از فعالیت های آموزشی رادر برمی گیرد. علاوه بر جنبه های نگه داری ومراقبت مانند خوردن و خوابیدن، فعالیت های یادگیری نیز به طور مشخص تعیین شده بود و براساس سن، تفاوت داشت. فعالیت هایی در زمینه یادگیری مهارت های مراقبت از خود و امورروزمره مانند بستن دکمه و بند کفش، شستن لباس و شانه کردن موها، آموزش اشکال ورنگ ها، آموزش علوم از طریق مطالعه طبیعت و ارائه دروسی درزمینه ءخواندن و نوشتن و حساب کردن، فعالیت های حرکتی و جنبشی شامل حرکاتی برای افزایش توان جسمی ودرک موسیقی برای کودکان، تربیت تخیل و اجرای نقش و فراهم کردن فرصت هایی برای آن که کودکان بتوانند به ابراز خود بپردازند. (همان)
    روش: مهدکودک مک میلان بیشتر شبیه مراکز مراقبت روزانه جدید، از صبح زود تا عصر دایر بود. برنامه زمانی و جداول روزانه برای فعالیت ها تهیه نشده بود، اما دوره های زمانی معینی برای خوردن غذا وخوابیدن اختصاص داشت. همچنین برای کودکان خردسال تابلوهای اشکال و برای کودکان بزرگتر تابلوهای حروف الفبا، مربع های رنگی چوبی و چرخ های رنگی فراهم شده بود تا کودکان بتوانند به ابراز خود بپردازند. مانند شکل دادن به خمیرهای گلی وساخت و ساز با بهره گرفتن از مکعب ها و استفاده از دیگر مواد و وسایل روش اصلی آموزش در مهد کودک مک میلان، تدریس غیر رسمی بود و جلب توجه و علاقه کودکان به طبیعت و آموزش عینی نیز از دیگر جنبه های روش آموزشی این الگو بود. (همان، ص۱۳۵)
    محیط یادگیری:از دیدگاه این الگو، تغذیه سالم، نظافت، هوای تمیز، ورزش و زندگی در یک محیط سالم، از الزامات اساسی برای رشد و آموزش هستند. الگوی مک میلان به ارتباط میان کودک و طبیعت تاکید داشت. بنابراین محیط را به گونه ای ساخت که کودکان بتوانند به طبیعت نزدیک باشند، در مهد کودک درخت و سبزیجات و گل و گیاهان معطر کاشته شد تاکودکان تجربیات حسی، بینایی، بویایی وچشایی داشته باشند. حیوانات اهلی و خانگی در محیط، نگه داری می شد تا مسئولیت تغذیه و مراقبت از آنها به کودکان سپرده شود. همچنین کودکان بیشتر وقت خود رادر خارج از کلاس صرف می کردندو از تمام فضای مرکز برای تربیت آنها استفاده می شد.
    کارکنان:مک میلان تدریس در مهد کودک را نقشی می دانست که مراقبت وآموزش کودکان را با هم ترکیب می ساخت، مربیان، پرستار- معلم بودند و به تمام جنبه های مراقبت، بعد تربیتی داده می شد. (همان، ص۱۳۴)

     

    برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

     

    الگوی مونته سوری
    نظام آموزشی مونته سوری یکی ازشاخص ترین، مطرح ترین ودرحال حاضر پرطرفدار ترین نظام آموزشی منطبق بر روان شناسی گشتالت است. اگرچه مدارس ومراکز مونته سوری تغییرات شگرفی نسبت به تئوری گشتالت کهلر و ورتهایمر کرده است، اما می توان گفت که بنیان این نظام آموزشی از چنین گرایشی شکل گرفته است. هرچند که درابتدا مونته سوری کار خود را آغاز کرد، شناختی از روان شناسی گشتالت نداشت. او در حین کار خودبا این دیدگاه آشنا شد و خود را بسیار به این دیدگاه نزدیک دید. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۹۴)
    ماریا مونته سوری در ۲۱ آگوست ۱۸۷۰ میلادی در کشور ایتالیا به دنیا آمد. او فرزند یک خانواده بسیار متمول بود که از همان ابتدا فرصت های فراوانی برای رشد و بالندگی دراختیار داشت. مادر ماریا زنی تحصیل کرده و فرهنگی بود که در تربیت فرزند دخترش نهایت سعی و کوشش را انجام داد. با تمام روشنفکری مادر ماریا، پدر ماریا مردی سنتی و از تمام کارها و فعالیت های دخترش هراسناک بود. وقتی ماریا مونته سوری با حمایت مادر در دانشکده پزشکی ثبت نام کرد، پدر آشفته شد و این کار را توهین به پیشینه خانوادگی خود دانست. (همان، ص۹۵)
    مونته سوری در تمام زندگی اش نقش های متعددی عهده دار شد ولی نقش او در تعلیم و تربیت جالب و شگفت انگیز بود. او به عنوان اولین زن پزشک در ایتالیا، ابتدا به کلنیک روانی دانشگاه رم راه یافت و وظیفه مراقبت از دیوانگان و بیماران روانی را برعهده گرفت. بنابراین مونته سوری توانست، با کودکان عقب مانده ذهنی که ناآگاهانه و در حقیقت بیرحمانه “کودکان ابله” نامیده می شدند، تماسی نزدیک برقرار نماید. (مفیدی، ۱۳۸۱، ص۱۰۸)
    او در سال ۱۹۰۹ میلادی روش خود را در آموزش کودکان به طور رسمی اعلام کرد و گروه ها و افراد مختلف را برای بازدید از مرکز خود دعوت کرد. دیدگاه های او در آموزش کودکان همراه با اصلاحات اجتماعی بود که از دید بسیاری از دولت ها خوشایند نبود. او در سال ۱۹۴۶ به انگلستان رفت و به تکمیل تحقیقات خود پرداخت. او در سال های فراوانی سعی کردکه از مدرسه هایی که مدافع الگوی باز و یا در مقابل رفتارگراها بودند حمایت کند. مدافعین و طرف داران مونته سوری سعی کردند تا با تغییرات، روز آمد کردن و بهسازی این الگو، از روش ها و دیدگاه های مونته سوری در مراکز آموزشی خود استفاده کنند. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۹۹)
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    هم اکنون در آمریکا، کانادا، آلمان، انگلستان، بسیاری از کشورهای اروپایی، هند، پاکستان، ژاپن و حتی بسیاری از کشورهای آفریقایی مراکز آموزشی مونته سوری بسیار فعال اند. نظم، قانون مندی، تجهیزات و روش مندی کار موجب شده است که مدارس مونته سوری بااستقبال به نسبت گسترده ای روبرو شود. در سال۲۰۰۷ کشور ایتالیا صدمین سالگرد تاسیس مراکز آموزشی مونته سوری را جشن گرفت و بسیاری از کشورهای دیگر نیز مراسم گوناگونی برگزار کردند. با این که حجم مقاله ها و تحقیقات دانشگاهی روز به روز در دنیا درباره مونته سوری رو به گسترش است، اما آگاهی جامعه آموزشی ایران از مونته سوری در حداقل ممکن است. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۱۱۲)
    روش مونته سوری براساس نظریات او درباره رشد کودک شکل گرفته است. او تصور می کردکه کودکی مرحله ای بسیار حساس از زندگی انسان است. دراین مرحله است که کودکان به سهولت بیشتری قادر به یادگیری مهارت ها و رفتارها نسبت به مراحل دیگر زندگی می باشند. براساس این اندیشه، محیطی را پدید آورد که با بهره گرفتن از فعالیت ها و وسایل ویژه، نیازهای کودکان را در سه دوره اساسی و اولیه رشد برآورده می نمود:

     

     

    دوره آموزش حرکتی یا تجارب عملی زندگی[۸۴]

    دوره آموزش حسی یا تربیتی حواس[۸۵]

    دوره آموزش مهارت های تحصیلی و مدرسه ای و یا آموزش خواندن و نوشتن [۸۶]

    دوره آموزش حرکتی یا تجارب عملی زندگی
    از نظر مونته سوری دوره ای است که باعث به وجود آمدن تعادل بدنی، راه رفتن و همچنین ایجاد هماهنگی لازم بین دیگر حرکات بدنی کودک می شود و به این جهت فعالیتی رابرای جهت دادن این گونه تجارب تدارک دیده است. مونته سوری لباس پوشیدن ودرآوردن (مراقبت های شخصی) را به عنوان اولین گام در مراقبت از کودک می دانست. او تربیت ماهیچه ها و عضلات بدن را دومین مرحله در این دوره می دانست. وی حرکات طبیعی کودکان را از­طریق تمرینات منظمی مانندراه رفتن، رژه رفتن، دویدن، زانوزدن و خم شدن، بلند شدن، نفس کشیدن (دم و بازدم)، پریدن، تاب خوردن، حرکات موزون، و دیگر حرکات ژیمناستیکی ساده، کنترل کرده وسازمان می داد. او بر این باور بود که تقویت ماهیچه ها نه فقط به دلیل فواید و سودمندی های فیزیولوژیکی که به علت تاثیر آن بر یادگیری حائز اهمیت است. (مفیدی، ۱۳۸۱، ص۱۱۲)
    آموزش حسی وتقویت حواس
    فعالیت های حسی فعالیت هایی هستند که کودک را به محیط خارج مربوط می سازد و باعث می شود که طفل به وسیله تمرینات مداوم مبتنی برمشاهده، مقایسه وتشخیص، قوای عضلانی و ذهنی خود را پرورش دهد. وی با این زیربنای فکری که حرکت، دست کاری و تقویت حواس مختلف، استعداد های فکری را رشد می دهد، وسائلی راابداع کرد که هم کودک می توانست با آنها مستقلا به فعالیت و بازی بپردازد (اصل خودگردانی[۸۷]) و هم می توانست به خطاهای خود پی برده و خود را اصلاح کند. (اصل اصلاح خود[۸۸])
    وسائل حسی ابداعی مونته سوری دارای دو خصوصیت ویژه بود:

     

     

    درجه بندی[۸۹]

    کنترل خطا[۹۰]

    منظور از درجه بندی تنظیم فعالیت از ساده به دشواراست و کنترل خطا بدین معنی است که بازی با این وسایل به کودکان اجازه می دهد که خطاهای خود را کنترل کرده و به اشتباهات خود پی ببرند. این دو خصوصیت از دیدگاه مونته سوری بسیار اهمیت دارند، زیرا به کودکان کمک می کنند تا فراگیرانی مستقل و خود انگیخته[۹۱] باربیایند. (همان، ص۱۱۳)
    وسایل زیر نمونه هایی از وسایل حسی و تعلیمی[۹۲] مونته سوری است:

     

     

    زنگوله های موزیکال[۹۳]: عبارتند از دوسری (مجموعه) زنگوله. یکی سفید و دیگری قهوه ای که از نظر شکل و اندازه و کیفیت صدا مشابه هستند و کودکان رنگ ها را در دو سری بر طبق کیفیت صدا مورد مقایسه قرار می دهند.

    لوحه ها یا صفحات سمباده ای[۹۴]: عبارتند از دو سری صفحات سمباده ای که از نظر بافت[۹۵] و ترکیب اجزا با هم متفاوت اند. کودکان انگشتان خود را روی صفحات کشیده و لمس می کنند تا حس و بافت هر سری را تشخیص داده و مورد مقایسه قرار دهند.

    ظروف ادویه[۹۶]: (تشخیص بو) از دوسری ظرف از نوع شیشه ای سفید مات تشکیل شده است که محتویات آن قابل مشاهده نیست.

    وسایل چوبی استوانه ای شکل دسته دار[۹۷]: عبارتند از سه جعبه چوبی جداگانه که دارای سوراخ هایی هستند و سه سری استوانه چوبی دسته دار هم اندازه آنها که در داخل سوراخ های مناسب جای می گیرند. یکی از جعبه ها دارای سوراخ هایی است که فقط از نظر عمق متفاوت بوده ولی قطر سوراخ ها ثابت است، سومین جعبه، هم از نظر عمق وهم از نظر قطر سوراخ هایش متفاوت است. کودکان استوانه های چوبی دسته دار را از جعبه ها خارج کرده و آنها را به طور نامنظم مخلوط می کنند و سپس کوشش می کنند تا هرکدام را با سوراخ متناسب موجود در جعبه ها جور­کنند. (همان، ص۱۱۴)

    آموزش خواندن و نوشتن
    آخرین قسمت از وسایل مونته سوری شامل یادگیری مهارت های آموزشی و تحصیلی است. مونته سوری عقیده داشت هنگامی که کودکان تجارب اولیه مناسبی را با بهره گرفتن از وسایل حسی کسب نمایند، به نحو بهتری آماده گذر از مرحله حسی به مرحله درونی کردن اندیشه ها می باشند[۹۸]. عناصر اساسی و تشکیل دهنده این روند استفاده از نظام نامگذاری بود که در سه مرحله به کودکان ارائه می شد. (درس سه مرحله ای)

     

     

    نام بردن کیفیت و یا ارتباط حواس باصدای حروف – معلم می گوید:( این ب است) کودکان بلافاصله روی حرف ” ب ” که روی کارت های برجسته نوشته شده دست می کشند. هدف این فعالیت تقویت حافظه ماهیچه ای[۹۹] است.

    شناسایی کیفیت یا تشخیص اشکال حروف به هنگام شنیدن صداهای مربوط به آنها -وقتی که معلم می گوید:حرف ” ب”را به من بده یا حرف ” آ” را به من بده، در صورتی که کودکان حروف صحیح را تشخیص دهند، آنها را به دست معلم می دهند و در غیر این صورت درس، پایان پذیرفته روز دیگر به همین شیوه آغاز می گردد.

    تلفظ صحیح یا تشخیص حروف و تولید صدا- معلم حروف را روی میز قرار می دهد و می پرسد:آن چیست و از کودکان انتظار دارد که حروف مناسب را در پاسخ بگویند. (همان، ص۱۱۶)

    بعضی از وسایل تدریس مونته سوری به شرح زیر می باشند:

     

     

    نقشه حروف با اشکال هندسی[۱۰۰]:عبارتند از ده شکل هندسی که مهارت های نوشتن را ارائه می دهند. کودکان یک برگه نقشه حروف الفبا را انتخاب می کنندو دور آنها را خط می کشند بعد حاشیه هر حرف رابا مداد رنگی پر می کنند.

    کارتهای فعالیت[۱۰۱]: عبارتند از یک سری کارت های قرمز که روی آنها کلمات فعالیت[۱۰۲] نوشته شده است. کودکان، کلمه ای را که روی کارت نوشته شده، می خوانند و دستور مشخص و کار خواسته شده را انجام می دهند. مثلا بپر یا آواز بخوان و. . .

    حروف و اعداد با کاغذ سمباده ای[۱۰۳]: حروف و اعداد از کاغذ سمباده ای بریده و برروی کارت های جداگانه الصاق می شود که معلم از این حروف یا اعداد برای درس سه مرحله ای که شرح داده شد، استفاده می کنند. (همان، ص۱۱۷)

    در تقسیم بندی دیگر، محتوای برنامه درسی مونته سوری را می توان در قالب پنج حوزه مختلف چنین بیان نمود:

     

     

    زندگی عملی:سازماندهی، نظم وترتیب شناختی، ازطریق مراقبت ازخود ومراقبت ازمحیط زیست وهماهنگی حرکات جسمانی که موجبات رشدرا فراهم می کند.
    عکس مرتبط با محیط زیست

     

    حوزه مربوط به موضوعات حسی:کودک را برای نظم بخشیدن، طبقه بندی کردن، توصیف دررابطه با طول، عرض، درجه حرارت، توده مواد، رنگ وغیره توانمند می کند.

    فعالیتهای فرهنگی:کودک را درمعرض حوزه های جغرافیا، تاریخ، علوم، موسیقی، هنر قرارمی دهد که بخشی ازبرنامه فعالیت های فرهنگی وحدت یافته می باشد.

    ریاضیات:موجبات استفاده ازمواد ودستکاری کردن را فراهم می کند تاکودک را در درونی کردن مفاهیم، اعداد، نمادها وحفظ حقایق اساسی توانمند کنند.

    هنرهای زبانی: شامل رشدزبان گفتاری، توضیح قواعد نوشتاری، خواندن وادبیات کودکان است. مهارتهای اساسی درخواندن و نوشتن به کمک کاغذ های سمباده ای، الفبای بریده شده ونمایش آنها به کودکان کسب می شود. این روش اجازه می دهد که کودکان صداها، علائم وحروف را به هم ارتباط و افکارشان را ازطریق نوشتن توضیح دهند. (حبیبی واحمدی، ۱۳۹۰، ص۷۴)

    کلاس های مونته سوری برای کودکان ووالدین هردوجذاب است. کلاس های روشن، گرم وجادار و پر ازگیاهان، حیوانات، لوازم هنری، ابزارآلات موسیقی وکتاب. همچنین وسایل ومواد دیگری درمحیط مونته سوری درقفسه های باز ودردسترس به گونه ای قرار داده می شود که کودکان را به کارو استقلال درفعالیت دعوت می کنند. نقشه های جغرافیایی، پازل ها، انواع دکمه، دانه های تسبیح رنگی، انواع مکعب ومستطیل های ویژه ازجمله مسائل موجود درمحیط است. کلاس های مونته سوری هم شامل کودکانی با تفاوت های سنی سه سال است. (۳-۶، ۶-۹، ۹-۱۲، ۱۲-۱۵سال) این تفاوت سنی سبب ایجاد تجربه ای موفق وترویج حس تعلق به اجتماع می شود که درآن کودکان بطور طبیعی به یکدیگر کمک می کند. (همان، ص۷۷)
    ازآنجاکه روش مونته سوری براصل مشاهده ساده مبتنی است، بهترین یادگیری درکودکان ازطریق تجربیات مستقیم وتحقیق وکشف انجام می گیرد. ازاین رو، روزکاری، به دوره های زمانی کاملا مشخص برای هرموضوع تقسیم نمی شود. الگوی مونته سوری دارای روشی انفرادی، روشن، ساده وعینی است که مربی درهنگام فعالیت تا حدممکن دخالت خود راکم می کند واستفاده از الگوسازی، نمایش دادن وسخنرانی کردن کمتر انجام می شود. (همان ص۸۱)
    مسیر حرکت مونته سوری درتوسعه شیوه آموزشی خود یک مسیر بالنده است اودر تنظیم برنامه های آموزشی خود ازاصل انگیزه درونی آغاز کرد که درجایگاه خودیک انقلاب بزرگ بود. مونته سوری برای اولین بار تئوری حل مسئله رابه عنوان یکی ازمهم ترین اصول آموزشی مطرح کرد وآن را به جامعه ی آموزشی معرفی کرد. این مسئله به معنی اتفاق های سخت ودشوار نیست، بلکه باز کردن دریک قوطی، طبقه بندی مهره های رنگی، ساخت یک پازل و. . . نیزیک مسئله است که بایدحل کرد. مونته سوری به آزادی درکار وآموزش بسیارتوجه داشت. درهمین مسیر نکته دیگری که مونته سوری به آن رسید توجه به نظم بود. اومعتقدبود که کودکان درنظم بهترمی توانند آزادی را تجربه کنند. نظم به کودکان امنیت می دهد وموجب می شودتا آنان بهتر بتوانند مسیر کشف و جستجوی خودرا پیگیری کنند. ازدیدمونته سوری هیچ ضرورتی ندارد که ما به کودکان دنیا را غیرواقعی نشان دهیم تخیل زمانی معنا پیدامی کند که کودک در یک بستر درست ازواقعیت قراربگیرد و سپس ازشناخت واقعیت بتواند به فرایندهای بهتر ومتفاوت دیگری فکرکند ویا به آن بپردازد. در غیر این صورت تخیل می تواند تبدیل به یک خرافه ای آسیب رسان شود. ما اجازه نداریم که غیر از واقعیت به کودکان چیزهای غیر واقعی نشان بدهیم . چون کودکان در یک محیط واقعی زندگی می کنند نه فانتزی. بدین ترتیب مونته سوری در طراحی وسایل خود سعی کرد که از اشکال طبیعی و واقعی استفاده کند. نظریه مونته سوری شکل گرفت و ترویج پیدا کرد. مونته سوری در حقیقت به توسعه ی انسانی اعتقاد داشت و این توسعه را یک فرایند می دید. او با اعتقاد به اصل اکتشاف از سوی کودک سعی کرد مهارت های مختلف را در کودک تقویت کند تا بتواند مسائل خودرا حل کند و خود را برای یک زندگی خوب و آزاد آماده کند. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۱۱۱)
    جدول ۲-۴ عناصر اساسی برنامه درسی الگوی مونته سوری(اقتباس از حبیبی واحمدی، ۱۳۹۰)

     

     

     

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 05:41:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      بررسی رابطه رهبر- عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی- قسمت ۴ ...

    رویکرد اقتضایی، ریشه در نظریه فیدلر دارد. وی که مبدع مدل اقتضایی رهبری است در مقام بیان وضعیت مطلوب رهبری، سه متغیر وضعیتی را به عنوان عامل های اصلی معرفی می کند:
    اول: قدرت بیان، اختیاری است که رهبر به واسطه مقام پیدا می کند.
    دوم: ساخت وظیفه، حدی است که جزئیات و روش های انجام کار اعضای گروه مشخص می شود.
    سوم: رابطه رهبر- عضو، که رابطه شخص رهبر با اعضای گروه را مورد توجه قرار می دهد. وی مطلوب بودن وضعیت در متغیر سوم(رابطه رهبر- عضو) را موقعیتی می داند که رهبر محبوبیت لازم و کافی را برای اعضاء گروه دارا باشد(دلخوش، ۱۳۹۱).
    فیدلر در تبیین کاربری مدل، تغییر وضعیت رهبری را در متغیر، رابطه رهبر- عضو، در شناسایی سبک رهبری متناسب با شرایط (ساخت مبتنی بر وظیفه با ساخت مبتنی بر روابط) چنین بیان می کند: زمانی که وضعیت برای رهبری بسیار خوب(مطلوب) و بسیار بد(نا مطلوب) باشد، استفاده از سبک رهبری وظیفه مدارانه می تواند بهترین عملکرد باشد. زمانی که وضعیت برای رهبری در حد متوسطی به لحاظ مطلوبیت باشد، استفاده از سبک رهبری رابطه مدار می تواند بهترین عملکرد باشد. جدول زیرتغییر وضعیت رهبر بر اساس شرایط پیروان (رابطه رهبر- عضو) در شناسایی سبک رهبری مناسب را نشان می دهد(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۷)
    ( جدول ۲-۳) : تغییر وضعیت رهبری و سبک رهبری مناسب(رابطه رهبر- پیرو)
    ۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد
    این دو نظریه پرداز با پذیرش ضمنی نظر فیدلر مبنی بر تغییر محیط یا وضعیت مناسب با سبک رهبری رهبر، که آن را مهندسی سازمان می نامیده اند، بر این نکته تاکید دارند که می توان در هر دو (سبک رهبری و محیط یا وضعیت) به نسبتی تغییر ایجاد کرد.
    اینان تصریح کردند که با بهره گیری از نظریه سیکل زندگی کرمن که بر مدل سه بعدی اثر بخشی رهبر مبتنی است، نظریه خود را ارائه داده اند به نحوی که که بین رفتار رهبری مبتنی بر وظیفه یا مبتنی بر روابط و میزان رشد یا سطح بلوغ پیروان رابطه معنی داری برقرار ساخته اند. این نظریه به رهبری مبتنی بر موقعیت معروف شده، یک نوع نظریه اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق و اثر بخش کسی است که یک شیوه مناسب رهبری در پیش گیرد. از نظر این دو نظریه پرداز درجه رشد یا بلوغ پیروان، تعیین کننده سبک رهبری فرد است. بر این اساس، همچنان که سطح بلوغ پیروان بالا می رود رهبری مناسب نه تنها مستلزم ساخت دهی(وظیفه) هر چه کمتری است، بلکه باید به کاهش حمایت های عاطفی- اجتماعی(روابط) نیز منتهی شود. به عبارتی رابطه رهبر – پیرو به موازات رشد پیروان از نابالغی یا رشد نایافتگی به بلوغ یا رشد یافتگی تغییر می کند(دلخوش، ۱۳۹۱).
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

    ( شکل ۲-۳) : رابطه رهبر- پیرو به موازات بلوغ پیروان(دلخوش، ۱۳۹۱)
    ۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو
    گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمان ها، کیفیت رابطه رهبر- پیرو را مهمترین متغیری یافتند که امکان درک بهتری از رهبری فراهم می نماید(گرائن[۵۶] و همکاران، ۱۹۹۵). هاریس و کاکمر تصریح می کنند که «گرین»، اساس نظریه را در کیفیت رابطه ای می داند که در جریان ایجاد نقش برای رهبر و پیرو اتفاق می افتد و مورد پذیرش آنان قرار می گیرد. اینان معتقدند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و تبادل اجتماعی قرار دارد(هریس[۵۷] و همکاران، ۲۰۰۶). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشان داد که رهبران به شیوه های متفاوتی با پیروان رفتار می کنند: رابطه آنان با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با بعضی دیگر به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می گردد(سید نقوی و همکاران، ۱۳۸۷).
    ۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو
    گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر را در راستای خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهایشان برای رشد و توسعه می داند. بنابراین، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروان است(گرینلف[۵۸]، ۱۹۹۷). هاروی(۲۰۰۱)، معتقد است رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه ندارد، او به پیروان به منزله هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائل است. کولینز (۲۰۰۱) هم می گوید برای رهبر خدمتگزار پرسش از چه کسی بر پرسش از چه چیزی اولویت دارد بنابراین پیروان محور اصلی توجه رهبر هستند و سازمان پس از آن قرار می گیرد. همچنین انگیزه رهبر خدمتگزار برای نفوذ در پیروان، کنترل آنان نیست بلکه انگیزه او برانگیختن پیروان برای خدمت است(اینگرام[۵۹]، ۲۰۰۳).
    ۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون
    پیترسون، در مقام بیان تفاوت رهبری تحول آفرین با رهبری خدمتگزار، متفاوت بودن آن دو را در مرکز توجه می داند، وی رهبری تحول آفرین را متمرکز بر سازمان و رهبری خدمتگزار را متمرکز بر پیروان تعریف می کند. پیترسون اعتقاد دارد که رهبر خدمتگزار هدفی جز خدمت ندارد. او در فرایند انجام امور به پیروان بیش از کسب نتیجه اهمیت می دهد. رهبری خدمتگزار یک اعتقاد قلبی است به اینکه بهبود روش و تحقق اهداف سازمانی منوط به سلامت کارکنان و اعتقاد قلبی آنان به خدمت است مدل پیترسون بیشتر در بخش اول مورد بررسی قرار گرفت و همان گونه که شرح داده شد در این مدل، پیروان در اولویت اول رهبری خدمتگزار قرار دارند(پاترسون[۶۰]، ۲۰۰۳).
    وینستون، با ابداع حلقه دوم برای مدل پیترسون، رابطه پیرو با رهبر را فرایند رهبری خدمتگزار تبیین کرد. وی با اشاره به اینکه عموماً تحقیقات مبتنی بر نظریه رهبری خدمتگزار در فرایند رابطه رهبر- پیرو، خدمت رهبران را مورد توجه قرار داده اند نکته مهمی را آشکار می کند و آن واکنش پیرو به محبت و خدمت رهبر و تعهد پیرو به اوست. بر اساس مدل پیترسون، ابعاد یا سازه های رابطه رهبر- پیرو به شرح زیر قابل استنباط است: احترام رهبر به پیرو، تعهد پیرو به رهبر، خودباوری و رشد پیرو، به نحوی که خدمت و احترام رهبر به پیرو بر تعهد پیرو به رهبر و همچنین خود باوری و رشد پیرو تاثیر می گذارد(وینستون[۶۱]، ۲۰۰۳).
    ۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو
    رهبر با ساخت مهارت های پیروانش، رفع موانع، تشویق خلاقیت ها و اختیار حل مسئله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خود باوری آنان خدمت می کنند. خودباوری[۶۲] در سال ۱۹۹۷ توسط باندورا در تبیین پنداشت انسانها از توانایی های خود ارائه شد، براساس نظریه باندورا احساس توانمندی پیرو از شرایط اجتماعی تاثیر می پذیرد بنابراین رهبر می تواند بر پنداشت پیرو در رابطه با توانایی هایش تاثیر بگذارد. پیروان با باور داشتن به توانایی های خود قادر به انجام کارهای بزرگی خواهند بود(وینستون[۶۳]، ۲۰۰۳).
    انتظارات خود باوری در استدلال باندورا حداقل سه پیامد و شاخص رفتاری دارد که عبارتند از:
    ۱- رفتار نزدیکی در برابر اجتناب(استقبال از حل مشکل به عوض فرار از آن)
    ۲- کیفیت عملکرد رفتارها در حوزه مربوطه
    ۲- پشتکار در مواجهه با موانع یا تجربیات نا خوشایند(نوروزی، ۱۳۸۶).
    اصول رهبری خدمتگزار رهیافتی طولانی مدت و متفاوت برای زندگی کاری و راهی برای بودن است که پتانسیل خود باوری و خلق تغییرات مثبت را دارد(دیویس[۶۴]، ۲۰۱۰).
    ۲-۴- رضایت شغلی

    شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

    انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، ۱۳۷۴).
    اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثری می نماید(پرهیزکار، ۱۳۷۵).
    نیازهای انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه های خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب کننده فرد به کار است(پرهیزکار، ۱۳۷۵). بنابراین می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است، در وضعی به سر می برد که تنش نام دارد(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند. هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی به ارضای نیاز منجر گردد تنش کاهش می یابد(رابینز، ۱۳۷۴).
    رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می شود افزایش بهره وری و کارایی و نیز احساس رضایت فردی ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی می باشد و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر آن برمی آید. آنچه مسلم است رضایت شغلی بر روی رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد(کلدی و سمواتیان، ۱۳۸۷).
    ۲-۴-۱- تعاریف رضایت شغلی
    رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز، ۱۳۸۸).
    مورهد و گریفین(۱۳۷۷)، رضایت یا عدم رضایت شغلی را طرز تلقی فرد نسبت به شغلش می دانند که از جمله موضوع هایی است که بیشترین پژوهش درباره آن صورت گرفته است. شرمرهورن و همکاران (۱۳۸۶) نیز رضایت شغلی را میزان احساس مثبت یا منفی شخص نسبت به شغلش می دانند. به طور کلّ، رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،۱۳۸۰).
    محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمیآید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی میداند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط، محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند(پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).
    هرسی و بلانچارد رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند. براساس این تعریف، شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد. شغل افراد ایجاب می کند که آنها با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشند؛ مقررات و سیاست های سازمانی را رعایت کرده و اجرا نمایند؛ عملکردشان طبق استانداردهای تعریف شده سازمانی باشد و در شرایط کاری که در بیشتر موارد چندان مطلوب نمی باشد، کار کنند. این بدان معنی است که ارزیابی فرد در مورد کاری که انجام می دهد و ابراز رضایت و یا نارضایتی از آن یک نتیجه کلی از مجموعه ارکان متفاوتی است که شغل وی را تشکیل می دهد. بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد، رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود. آرنولد و فیلدمن رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد، بنابراین، وقتی ما بیان می کنیم کارمندی دارای رضایت شغلی مطلوبی می باشد، به معنی آن است که شغل خود را دوست دارد، برای آن ارز ش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به شغل دارد.
    نیوسترن تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است. بر اساس تعریف وی، رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می باشد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس و کشش مثبتی را ابراز می دارد. از دیدگاه ایشان محیط کار در انسان ها احساسات و نگرش های متفاوتی را به وجود می آورد که شامل مجموعه نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش تلقی کرد که به صورت دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی که اشتغال در آن صورت می پذیرد، تجلی می یابد(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).
    ۲-۴-۲- اهمیت رضایت شغلی
    اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود: در تمامی سازمان ها و مؤسسات، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود. آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه ی مؤسسات مهم محسوب می گردد. مدیران، در زمان گزینش و استخدام افراد، تنها در پی داوطلبانی برنمی آیند که از توانایی ها، تجربه و انگیز ه های لازم برخوردار باشند؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش های سازمان باشد، نیز توجه دارند .از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تأکید دارند بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود. اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد: روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت و علوم تربیتی، به تبیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است. از نظر روش شناسی تحقیق، در برخی حوزه ها، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر، مطالعات، به عنوان متغیر مستقل در نظرگرفته شده است. در حالت نخست، محققان سعی در تحلیل و شناسایی عوامل مؤثر فردی، شغلی، سازمانی و اجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند. عمده ی دل مشغولی در این بخش، میزان تأثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنانِ مورد آزمون است. در حالت دوم، دانشمندان، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدهای رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند(زکی، ۱۳۸۷).
    پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه های مربوط به پدیده های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می شود(اسپکتور، ۱۳۸۷).
    ۲-۴-۳- نظریه های رضایت شغلی
    درباره رضایت از شغل تاکنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های گوناگونی را مورد بحث قرار می دهند. در این قسمت برای آشنایی با موضوع، بعضی از این نظریه ها، ذکر می شود.
    ۲-۴-۳-۱- نظریه نیازها
    یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خود شکوفائی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.
    نیازهای فیزیولوژیکی
    مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است، می باشند. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است.
    نیازهای ایمنی
    مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود. نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی، نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.
    نیاز به احترام
    مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.
    نیازهای خود شکوفائی
    خود شکوفائی آرزوی شدن هرچه بیشتر و بیشتر است.از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین،میانی بالائی انسان است.
    نیازهای آزادی،تحقیق و بیان
    وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است واجرای عدالت، نیکی ، و صداقت تشویق می شود.
    نیاز به کسب دانش و درک
    دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن. مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر(آزادی بیان و دانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).
    ۲-۴-۳-۲- نظریه بهداشت- انگیزش(دوعاملی هرزبرگ)
    هرزبرگ با نظرخواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان درباره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس درباره کار شده است، ازاین رو:
    نخست: برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، درحالی که دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود؛
    دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی بر روی پیوستاری واحد قرار ندارند هرزبرگ یک دسته از عوامل دیگر را در ایجاد رضایت مؤثر می داند که نبودشان در سازمان به نارضایتی می انجامد. او این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است که عبارتند از موفقیت در انجام دادن کار، شناسایی، نفس کار، مسئولیت، رشد یا پیشرفت. به نظر هرزبرگ، در جامعه معاصر نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو، ارضای نیازهای پایین تر به رضایت شغلی منجر نمی شود. بهترین احساسی که این ارضا ایجاد می کند، بی اعتنایی به شغل است، هرچند عدم ارضای آنها منجر به نارضایتی می شود. ازاین رو رضایت شغلی، تابع ارضای نیازهای بالاتر است، زیرا دستیابی و ارضای آنها تا حدی دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی اعتنایی نسبت به شغل می انجامد(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).
    ( شکل ۲-۵) : مدل اقتضائی هرزبرگ(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷)
    ۲-۴-۳-۳- تئوری کامروایی نیاز
    طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:
    ۱) الگوی کاهشی
    ۲) الگوی ضربه ای
    هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودی بیشتر است. در الگوی ضریه ای، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).
    ۲-۴-۳-۴- نظریه ERG
    این نظریه توسط کلایتون آلدر مطرح شده است. وی با هدف بسط و آزمایش نظریه سلسله مراتبی مزلو، مدل اصلاح شده ای ارائه کرده که در برگیرنده سه مجموعه از نیازهای اساسی است. این نیاز ها عبارتند از: نیازهای زیستی، اجتماعی و رشد. وی نظریه خود را به مراحل، میل به نیازها و رضایتمندی و اینکه چگونه رضایتمندی از نیازهای اساسی تأثیر می پذیرد و بر تمایل به نیازهای دیگر اثر دارد، ارتباط می دهد. رضایتمندی به حالتی درونی اشاره دارد که در نتیجه رسیدن به چیزی، که شخص درصدد یافتن آن بوده است، پدید می آید. تمایل نیز یک حالتی درونی است و با مفاهیمی چون خواسته، شدت نیاز و انگیزه مترادف است(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

    ( شکل ۲-۶) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG
    ۲-۴-۳-۵- نظریه های ناهمسازی شناختی[۶۵]
    آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

     

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 05:40:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      شناخت اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران- قسمت ۱۰ ...

    از نظر دونالد فورد نیازسنجی از فرایند ساده ای که مشتمل بر چهار مرحله زیر است، تشکیل می شود:
    نظارت
    بررسی
    تجزیه وتحلیل
    اقدام
    شکل ۲-۳ : الگوی کلی نیازسنجی فورد ( فورد ، ۱۹۹۹).
    ۲-۲-۵-۶ فنون نیازسنجی آموزشی
    برای اجرای نیازسنجی آموزشی فنون متعددی تدوین شده است و در دسترس قرار دارد که ذکر تمام آنها در این تحقیق امکان پذیر نیست . اما برخی از فنون که از کاربرد بیشتری در آموزش ضمن خدمت کارکنان برخوردارند ، به طور مختصر مورد بحث قرار می گیرند. این فنون عبارتند از:
    ۱)فن دلفی ، ۲) فن فیش باول ، ۳) فن تل استار ، ۴) فن رویداد مهم ، ۵) فن تجزیه و تحلیل خطا و
    ۶) فن تجزیه و تحلیل شغل . اینک به شرح هر یک از آنها می پردازیم:
    ۲-۲-۵-۶ -۱ فن دلفی
    فن دلفی به طور اساسی یک فن نگرش منبع است که با بهره گرفتن از آن می توان نظرات افراد را درباره نیازها و مسائل مهم کاری و شغلی جمع آوری کرد و سپس با ایجاد توافق میان نظریات گوناگون نیازهای مهم را مورد شناسایی و برمبنای آنها برنامه آموزش کارکنان را ساماندهی کرد. این فن دارای ویژگی هایی به شرح زیر است:

     

    برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

     

     

    ابزار اساسی در این روش ، پرسشنامه های باز پاسخ است که در اختیار افراد قرار می گیرد.

    داده های حاصل از این روش عمدتاً داده های مبتنی بر نگرش هستند، بنابراین این خطر وجود دارد که همواره نظریات افراد دقیقاً منطبق بر حقیقت نباشد. برای مثال نظر یک فرد درباره نیازهای آموزشی وی ممکن است منطبق بر نیازها و مسائل شغلی وی نباشد.

    از این فن زمانی استفاده می شود که سه شرط زیر برقرار باشد:

    الف) سازمان دارای شعب و بخش های مختلف در سطح یک استان یا یک کشور باشد؛ به عبارت دیگر به علت پراکندگی جغرافیایی، میان سازمان مرکزی و شعب آن فاصله فیزیکی وجود داشته باشد و این امر تجمع تمام کارکنان در یک مکان و استفاده از نظریات آنان را مختل سازد و بنابراین نیاز به ابزاری وجود داشته باشد که از دوره با افراد ارتباط برقرار شود و نظریاتشان مورد بررسی قرار گیرد.
    ب) محدودیت زمانی زیادی وجود نداشته باشد. فن دلفی همان طور که خواهیم دید، فنی است چند مرحله ای و زمانبر از این رو فقط در آن گونه از پروژه های نیازسنجی قابل استفاده است که زمان کافی برای این بررسی وجود داشته باشد.
    ج) شرکت کنندگان در پروژه نیازسنجی اطلاعات لازم و کافی داشته باشد. چون اساساً فن دلفی مبتنی بر گردآوری نظریات و دیدگاه های افراد است، ضرورت دارد کسانی در این گونه فعالیت های نیازسنجی مشارکت کنند که از اطلاعات لازم و کافی برخوردار باشند. در غیر این صورت ممکن است اطلاعات به دست آمده قابل اعتماد نباشد.
    نحوه اجرا
    برای فن دلفی ، باید مراحل زیر را دنبال نمود ( جنتری ، ۱۹۹۴ ):
    الف) مشخص کردن هدف و قلمرو کار. در ابتدا باید هدف استفاده از فن دلفی و قلمرو مورد نظر را به طور دقیق مشخص نمود. برای مثال هدف استفاده از فن دلفی ممکن است بررسی نظریات مدیران و سرپرستان درباره نیازهای آموزش کارکنان یا بررسی مسائل و مشکلات شغلی در یک حرفه خاص باشد قلمرو کار نیز مهم است ؛ زیرا با تیین حدود و ثغور مطالعه، می توان نوع اطلاعات مورد نیاز و منابعی که اطلاعات را در دست دارند با سهولت بیشتر شناسایی کرد.
    ب) شناسایی افراد ذیصلاح و دعوت از آنان برای شرکت در نیازسنجی. در مرحله دوم باید افرادی را که دارای اطلاعات مورد نظر نیازسنجی هستند، شناسایی کرد این افراد ممکن است در داخل سازمان مشغول به کار باشند یا در زمره کارکنان سازمان نباشند اما دارای اطلاعات ضروری و مورد نیاز باشند.
    ۲-۲-۵-۶ -۲ فن فیش باول
    از دیگر فنون نیازسنجی فن فیش باول است. این فن ویژگی های زیر را دارد:

     

     

    همانند فن دلفی ، نوعی نگرش سنجی یا نظرسنجی است.

    هنگامی از این فن استفاده می شود که شرایط زیر وجود داشته باشد:

    الف) دستیابی به افراد وتجمع آنان در مکان معین امکان پذیر باشد.
    ب) تعداد افراد شرکت کننده در نیازسنجی محدود باشد.
    ج) برای اجرای فن و جمع آوری اطلاعات مربوط به نیازسنجی ، محدودیت زمانی وجود داشته باشد.
    نحوه اجرا
    شیوه اجرای فن فیش باول شبیه کارگاه آموزشی است. در این روش ابتدا کلیه افراد شرکت کننده به مکان خاصی دعوت شده، سپس در داخل گروه های ۶ تا ۸ نفره تقسیم می شوند. هر گروه باید یک نماینده برای خود انتخاب کند. سپس گروه های فرعی با مشارکت اعضای خود به مشورت درباره نیازها می پردازند و در پایان هر گروه فهرستی از نیازها را تدوین می کند. سپس از نمایندگان گروه ها خواسته می شود همراه با فهرست نیازها در مرحله بعدی در جلسه ای شرکت کنند. در این مرحله نمایندگان بر اساس فهرست های گروه های ذیربط درباره یک فهرست نهایی از نیازها و اولویت های آنها به بحث و تبادل نظر می پردازند ( کافمن ، ۱۹۹۱ ). نتیجه این کار عبارت است از فهرستی از نیازها بر حسب اهمیت و اولویت.
    ۲-۲-۵-۶ -۳ فن تل استار
    این فن شبیه فن فیش باول است با این تفاوت که زمانی استفاده می شود که علاوه بر وجود محدودیت زمانی، تعداد افراد شرکت کننده در پروژه نیازسنجی نیز آنقدر زیاد شد که تجمع همه آنان در یک مکان معین ممکن نباشد. در چنین وضعیتی سازمان مرکزی از طریق یک نامه از شعب می خواهد تا ضمن تشکیل جلسه ای به وسیله اعضای شعب در محل کار ، نیازهای آموزشی خود را معین سازند و فهرست مربوط را همراه با یک نماینده به سازمان مرکزی معرفی کنند.
    سپس در مرحله بعدی جلسه ای با مشارکت نمایندگان در سازمان مرکزی تشکیل می شود از این پس نحوه اجرای کار شبیه فن فیش باول است ( همان) . نتیجه عبارت است از فهرستی از نیازها براساس درجه اهمیت و اولویت.
    ۲-۲-۵-۶ -۴ فن رویدادهای مهم
    همانطور که از عنوان این فن استنباط می شود، هسته اصلی آن عبارت است از شناسایی رویدادها و حوادث برجسته در محیط سازمان این رویدادها و حوادث عمدتاً به عملکردهای افراد در سازمان مربوط می شود. در هر سازمانی، صرف نظر از عملکرد عادی، برخی از کارکنان عملکرد بسیار مثبت یا بسیار منفی دارند. عملکردهای بسیار مثبت از آن رو مهمند که ما توان با شناسایی آنها و نحوه اجرای آنها به وسیله افراد مورد نظر، زمینه ای را فراهم کرد تا سایر کارکنان نیز بتوانند آن عملکردها را از خود نشان دهند و در نتیجه راندمان کلی سازمان فزونی یابد. فرایند تعمیم دادن عملکرد مثبت کارکنان موفق می توان از طریق آموزش صورت گیرد، برای مثال نحوه نظارت و کنترل مورد استفاده مدیر یک بخش یا واحد خاص را می توان به سایر مدیران آموزش داد.
    ۲-۲-۶ تدوین برنامه
    وقتی به نتایج تحقیقات و بررسی های صاحب نظران علم مدیریت توجه می شود تمام صاحب نظران در تعریف و تعیین کارکردهای مدیریت، برنامه ریزی را در راس قرار داده و اولویت خاصی به آن می دهند. اولین بارهنری فایول فراگرد مدیریت را در پنج وظیفه اساسی برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل (POCCC ) تعریف کرد ، در جمع بندی کارکردهای مدیریت که از سوی صاحب نظران دیگر بیان شده، تقدم برنامه ریزی به روشنی دیده می شود.
    هدف از بیان مطلب فوق بیان اهمیت برنامه ریزی آموزشی در سازمان های مختلف صنعتی ، بازرگانی و خدماتی است. ما در دنیایی زندگی می کنیم که دائماً در حال تغییر و تحول است. رشد سریع علم و تکنولوژی، سازمان های مختلف را نیز به شدت تحت تاثیر قرار داده و یا می دهد، بنابراین سازمان ها بایستی در درون خود دارای یک مکانیزم مناسب برای تطبیق خود یا تحولات علمی، تکنولوژیکی و اجتماعی باشند و دائماً سیستم های فنی و منابع انسانی ایجاد و از همه مهمتر نگرش و باورهای آنان را تغییر دهند. بهترین مکانیزمی که می تواند این نقش مهم را ایفا کند آموزش است، بخصوص برنامه ریزی پویا برای آموزش از اهمیت ویژه ای برخوردار است ( سلطانی ، ۱۳۸۶ ).
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    ۲-۲-۶ -۱ مفهوم برنامه ریزی آموزشی
    از برنامه ریزی آموزشی تعاریف زیادی شده است از جمله فیلیپ کومبز ( صافی ، ۱۳۷۲) از اندیشمندان پیشرو در قلمرو برنامه ریزی آموزشی این فرایند را چنین تعریف کرده است. (( کاربرد تجزیه و تحلیل منطقی در آموزش به منظور افزایش کارآیی و تاثیر آن در رفع نیازهای کارکنان و دانشجویان )) به عبارت دیگر برنامه ریزی آموزشی، شامل کاربرد منظم روش های تحلیلی در مورد هر یک از اجزای نظام آموزشی ذکر شده و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است ( مشایخ ، ۱۳۶۹ ). در جای دیگر در تعریف برنامه ریزی آموزشی آمده است که برنامه ریزی فرصتهای یادگیری برای رسیدن به هدفهای کلی وجزیی برای جمعیت معین را فراهم می کند(پروند،۱۳۶۹). برنامه ریزی آموزشی به عنوان یک نظام عقلانی ( تقی پورظهیر،۱۳۷۱)متضمن تنظیم طرح تصریح شده است که در برگیرنده ترکیبی از فعالیتهای تحلیل نظامها، تحقیق عملیات و تکنولوژی است. تحلیل نظام ها بخشی از معرفت بشری است که وابستگی نزدیکی با برنامه ریزی دارد.
    تحلیل نظام ها، مستلزم تشخیص هدف ها ومناسب این هدف ها با برنامه است. و تحقیق عملیات رشته دیگری از معرفت بشری است که تفکر، حل مسئله، برنامه ریزی و پیشنهاد شقوق مختلف را آسان می کند. برنامه ریزی آموزشی یک جریان فنی و تخصصی و از طرف دیگر زنجیره ای به هم پیوسته از یک سلسله فعالیت ها و رویدادهای خطی ومنطق است ( بهشتی ، ۱۳۷۳). با در نظر گرفتن برنامه ریزی آموزشی به عنوان یک فرایند اجتماعی و بررسی آن در قالب یک زمینه جامعه شناختی در می یابیم که این فرایند وتکنیک های تخصصی مورد استفاده در آن و شرایطی که آن تکنیک ها مورد استفاده قرار می گیرد، غالباً با شرایطی که توسط یک تحلیل رسمی، فنی و حتی قانونی بیان می شود بسیار متفاوت است و نیز در می یابیم که این فرایند فراتر از یک زنجیره به هم پیوسته از یک سلسله فعالیت ها و رویدادهای خطی و منطقی است (همان منبع). با توجه به مطلب فوق درباره مفهوم برنامه ریزی آموزشی می توان گفت برنامه ریزی آموزشی به منظور فراهم ساختن فرصت های یادگیری هرچه بیشتر برای گروه های فراگیر است و از سوی دیگر تربیت نیروی انسانی، مورد نیاز صنعت، کشاورزی، و خدمات برای توسعه همه جانبه سازمان و کشور می باشد. در ساختار برنامه ریزی یک جامعه و یا یک سازمان، برنامه ریزی آموزشی از اهمیت خاصی برخوردار است که می توان آن را در الگوهای ۱ و ۲ در دو سطح جامعه و سازمان نشان داد.
    آمایش سرزمین به عنوان زیر بنای حرکت برنامه ریزی تلقی می گردد، این امر ابتدا به تنظیم رابطه انسان با فضای زیستی می پردازد. سپس کلیه امکانات و واقعیت های کشور در سه گروه بزرگ امور اجتماعی، امور تولیدی و امور زیربنایی مشخص می گردد. به طور کلی می توان گفت برنامه ریزی آمایش سرزمین با هدف استفاده معقول از فضا و درک کامل ارزش آن برای عملکرد موثر اقتصادی انجام می گیرد و تقسیم کار سرزمینی یکی از جنبه های مهم آن است، آمایش سرزمین در ایران برای تنظیم رابطه بین انسان، فضا و فعالیتهای انسان در فضا انجام می شود. هدف از تنطیم این رابطه، بهره برداری منطقی از کلیه امکانات برای بهبود مادی و معنوی اجتماع براساس ارزش های اعتقادی، توجه به سوابق فرهنگی و ابزار علم و تجربه در طول زمان است ( وحیدی، ۱۳۷۳). برنامه ریزی استراتژیک عبارت از تعیین رهیافت های کلی حرکت جامعه با عنایت به اصلاحات مربوط به آمایش سرزمین از طریق تدوین اهداف کلان است.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    آمایش سرزمین
    برنامه ریزی استراتژیک
    برنامه ریزی توسعه
    برنامه ریزی نیروی انسانی
    برنامه ریزی آموزشی
    برنامه ریزی درسی
    شکل۲-۴ : سلسله مراتب برنامه ریزی در سطح جامعه
    برنامه ریزی استراتژیک
    برنامه ریزی تولید
    برنامه ریزی تعمیرات
    برنامه ریزی نیروی انسانی
    شکل۲-۵ : سلسله مراتب برنامه ریزی در یک سازمان
    به طور خلاصه برنامه ریزی استراژیک، برنامه ریزی دراز مدت در سطح موسسه است که در آن توجه بیشتر به نتایج معطوف می شود. (جاسبی، ۱۳۷۰) برنامه ریزی توسعه عبارت از تعیین هدفهای کلی و کیفی، اتخاذ تصمیمات درباره سیاستهای اجرایی، تعیین عملیات اجرایی، وظایف گوناگون و بهره گیری منطقی از کلیه منابع و نهادهای موجود برای رسیدن به هدف ها است (تقی پورظهیر، ۱۳۷۳) و تغییر شرایط ناطلوب سازمان و جامعه به سوی شرایط مطلوب است. برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت از برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است، که در آن سه مفهوم توسعه مدیریت، پیش بینی احتیاجات نیروی انسانی و طرح ریزی سازمانی مطرح شده است. کی از تعاریف طرح ریزی نیروی انسانی، استراتژی دریافت، بکارگیری، بهسازی و نگهداری منابع انسانی ذکر شده است، برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی کلی سازمان است و هدف آن تشخیص و تامین نیروی انسانی مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده است. ( الوانی، ۱۳۷۱). برنامه ریزی درسی عبار است از برنامه تفصیلی کلیه فعالیت های یادگیری، انواع وسایل آموزشی و ارائه پیشنهاداتی در مورد راهبردهای یادگیری و شرایط اجرای برنامه است ( مشایخ، ۱۳۶۷)
    ۲-۲-۶ -۲ ضرورت، اهمیت و فواید برنامه ریزی آموزشی در سازمان ها
    برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان، داشتن طرح های دراز مدت، میان مدت وکوتاه مدت آموزشی یک ضرورت است. این ضرورت برای مدیران رده عالی از نظر شرایط، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط سیستم آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می کنند و جایگاه آن را نیز بهتر می توانند مشخص نمایند، بیشتر است. در مورد اهمیت آموزش می توان به نکات زیر اشاره نمود.
    ۱- در شرایطی که کارکنان یک سازمان در رده ها و تخصص های مختلف از فرصت های مناسب آموزش و یادگیری برخوردار شوند، رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است.
    ۲- در سازمان ها بایستی بدنبال این باشیم که افکار و مغزهای جوان را روی جسم های پیر قرار دهیم تا افراد همواره خلاق باشند.
    ۳-نظام پویای برنامه ریزی آموزشی در هر سازمان، در تربیت و تامین نیروی انسانی و افزایش کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی سازمان اثر فراوانی دارد، سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل بین نیروی انسانی تربیت شده و نیاز بخش های مختلف می شود.
    ۴-یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در هر سازمان، آموزش و تغییر نگرش های آنان است.
    ۵-به وجود آوردن و پرورش کار گروهی و اینکه افراد با کار کردن با یکدیگر به تولید یک انرژی بنام همکوشی بپردازند، زاییده آموزش است.
    ۶-با توجه به اهمیت مهارت های ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در کارکنان سازمان، افراد بایستی مجهز به ذهنیت فلسفی باشندو ذهن آنان دارای سه بعد مرتبط به هم یعنی جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف باشند (بهرنگی، ۱۳۷۳) تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند، ایجاد ذهنیت کل گرایانه در گرو برنامه ریزی آموزشی صحیح می باشد.
    ۷-با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری، مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان و هزینه کمتر اهداف هر برنامه زودتر و بهتر تحقق می یابد.
    ۸- برنامه ریزی آموزشی در سازمان ضایعات انسانی و خسارت های مالی را به شدت کاهش می دهد.

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 05:40:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانک ها و موسسه های مالی (مورد مطالعه شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)- قسمت ۱۳ ...

    جدول۲-۵-مقایسه مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی جانشین پروری(ولف لون ،۱۳۸۹)
    ۲-۲-۶-چالش ها و موانع مدیریت جانشین پروری
    تعداد ناکافی فرصت های شغلی برای ارتقاء و پرورش افراد مستعهد: تعداد پست های مدیریتی به ویژه در سطح مدیران ارشد، به هر حال محدود است این محدودیت در سازمان هائی که ساختار وظیفه ای دارند شدیدتر است در این گونه سازمان ها اغلب مدیران دارای تجارب مدیریتی محدودی در حوزه های تخصصی هستند و به اندازه کافی برای تصدی مناصب کلان و عمومی مدیریت آمادگی ندارند. از سوی دیگر تعداد مشاغل و مناصبی که کارکنان با استعداد شرکت بتوانند از طریق تصدی آنها به مهارت های کلان و عمومی مدیریت دست یابند نیز محدود شده است.
    مقاومت کارکنان با استعداد نسل جدید در پذیرش برخی ماموریت های شغلی پرورشی: یکی از چالش خای اصلی برنامه های جانشین پروری تفاوت نسل ها است. کارکنان جوان تمایل کمتری برای پذیرش مسئولیت در خاج از کشور یا انتصاب در پست هایی که مستلزم نقل مکان دائمی است دارند نسل مدیران در حال بازنشستگی کنونی آخرین نسل از مدیران هستند که در آن اکثر زوج ها در یک سازمان کار می کردند و مشترکا امکان نقل مکان داشتند و دلایلی از این دست باعث می شود که نسل جوان برای برحذر بودن از سرنوشت و تقدیر ناخوشایند تصمیم بگیرند که توازن و تعادل بیشتری بین کار و زندگی شخصی خود برقرار کرده و زندگی را فدای کار و شغل نکنند. لذا با موقعیت های متعددی روبرو هستیم که کارکنان با استعداد نسل جوان به فرصت های شغلی همراه با ارتقاء که می تواند پرورش دهنده مهارت ها و قابلیت مدیریتی آنها باشد اما مستلزم ساعات کار طولانی تر یا نقل مکان زندگی و محل سکونت است پاسخ منفی می دهند.
    بی ثباتی و ناپایداری در معیارهای انتخاب و پاداش: یکی از بزرگترین چالش هایی که سازمان ها در محیط بسیار پویا و متحول امروز با آن مواجه هستند تعارضات همراه با معیارهای انتخاب و گزینش است به عبارت دیگر آیا ما افراد مستعد را بر مبنای فرهنگ و الزامات امروز انتخاب کنیم یا بر مبنای ضرورت ها و شرایط فرهنگ مورد انتظار در آینده به این کار بپردازیم این مشکل در سیستم های جانشینی سلسله مراتبی حساس تر و بحرانی تر است زیرا در این سازمان ها برای ارتقاء کارکنان مستعد به سطوح بالای مدیریت باید نگاه و چشم اندازی بلندمدت تر داشت
    ۴٫ مدل های قابلیت: قابلیت بخش جدایی ناپذیر سیستم استعدادیابی و جانشین پروری است اما این مدل ها هنوز هم کمبودها و نقائض خاص را دارند برخی از این کمبودها عبارتند از:

     

    برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

     

    مدل های قابلیت بیشتر ترتیبات علمی و ذهنی هستند تا تدابیر کاربردی

    مدل های قابلیت مبنای قابل قبولی برای پرورش مدیران و رهبران فراهم نمی کنند

    نگاهی به موفقیت های گذشته برای تدوین فهرست قابلیت ها تضمین کننده موفقیت های آینده نیست

    ۲-۲-۷- تحول در جانشین پروری و مدیریت استعدادها
    از اوائل دهه ۱۹۹۰ میلادی، بسیاری از شرکت ها و بانک های بزرگ به صورتی عمیق به برنامه های استعدادیابی و پرورش ذخایر استعداد خود علاقه مند شدند.
    موج های اولیه فعالیت های توسعه رهبری معطوف به آموزش های مهارتی و آموزش های رسمی بود که در چارچوب آن، مدیران به دانشکده های مدیریت اعزام می شدند یا مدرسانی به شرکت دعوت می شدند تا مهارت های رهبری را آموزش دهند. در سال های اولیه رواج این برنامه ها، به نظر می رسید که تلاش های مربوط به پرورش مدیران بیشتر از طریق دوره های آموزش رسمی مدیریت در همین دانشکده ها دنبال می شود، در حالی که پژوهش انجام شده توسط مرکز رهبری خلاق در کارولینای شمالی آمریکا نشان داد که ماموریت های شغلی و مدیران مافوق بهترین منابع یادگیری مدیران و موثرترین ابزارهای پرورش استعدادهای رهبری هستند، به همین دلیل روشن شد که آموزش های رسمی و بلند مدت دانشگاهی، به تنهایی، برای حمایت از برنامه های پرورش مدیران ناکافی هستند و توجه صاحبنظران معطوف آن دسته از برنامه هایی شد که در ضمن کار و از طریق روش های متنوع، از فرایند پرورش و آموزش اعضاء خود نیز حمایت می کردند .
    توجه به مفهوم نوین برنامه های استعدادیابی به عنوان یک ساز و کار برای شناسایی و تربیت استعدادهای مورد نیاز آتی از دستاوردهای سال های اخیر است، به همین دلیل حتی تا همین سال های اخیر نیز اغلب بانک ها برنامه پرورش کارمندان و متصدیان بانکی خود و برنامه های جانشینی مدیران خود را مستقل از هم طراحی و اجرا می کردند. در سال های اخیر است که برخی بانکهای آینده نگر و پیشرو، قدرت و پتانسیل نظام های برنامه ریزی استعداد خود را برای همراهی و تکامل بخشی به سایر جنبه های پرورش مدیران کشف کردند و به این نتیجه رسیدند که این دو فعالیت نه تنها مستقل از هم نیستند بلکه به صورت بالقوه می توانند به برنامه ای مشابه و واحد تبدیل شوند. به همین دلیل است که در حال حاضر ما برنامه های استعدادیابی زیادی را مشاهده می کنیم که به صورت همزمان بر پرورش قابلیت اعضاء خود نیز تمرکز زیادی دارند .
    نظام های جدید، چشم انداز روش مند تری در قبال استعدادهای انسانی از یک سو و استراتژی های شرکتها از سوی دیگر دارند. در این نظام ها، بیش از آن که عملکردهای اخیر فرد مورد توجه باشد بر استعدادهای بالقوه او تاکید می شود. برای مثال توجه بیشتری به این مساله صورت می گیرد که یک ماموریت شغلی معین چگونه می تواند قابلیت های افراد را پرورش داده و شکوفا کند. در رویکرد جدید، فهرست های ذخایر استعداد به جای آن که جانشینان هر شغل خاص را معرفی کنند یک خزانه استعدادهای مدیریتی را به شرکت معرفی می نمایند. اداره و هدایت این نظام ها نیز به خلاف رویکرد سنتی بین مراجع مختلف و متنوعی در شرکت ها توزیع شده است، در اغلب موارد، این نظام ها توسط مدیران ارشد اجرایی، در هماهنگی با هیات مدیره بانک، اداره و هدایت می شود، در حالیکه به صورت همزمان مدیران اجرایی و مدیران بخش های مختلف در سراسر بانک نیز نقش های فعالی در آن دارند .
    تکنولوژی اطلاعات بر سادگی و سهولت اداره و اجرای برنامه های استعدادیابی افزوده است و شرکت ها اصرار زیادی دارند تا با افزایش سادگی و سهولت اجرای این برنامه ها، میزان مشارکت کارمندان خود را افزایش دهند. همچنین بر خلاف نظام های سنتی که یکی از ویژگی های اصلی آنها محرمانه بودن کامل همه اطلاعات بود، سیستم های امروزی مشارکت و آگاهی شرکت کنندگان در مورد اطلاعات را تشویق می کنند. این امر به معنی دسترسی شرکت کنندگان به همه اطلاعات ثبت شده در مورد آنها نیست، اما آنها اطلاعات تفصیلی بیشتری دریافت می کنند که از جمله آنها می توان به گزارش بازخورد داوطلب اشاره کرد. در تعدادی از شرکت ها شفافیت کاملی وجود دارد که از طریق آن افراد می توانند از جایگاه و موقعیت دقیق خود در نظام ذخیره استعداد اطلاع پیدا کنند.
    این دیدگاه و رویکرد وسیع و گسترده تا حدودی ناشی از آن بود که شرکت ها در دهه ۱۹۹۰ میلادی دریافتند که مقوله رهبری چیزی بیش از داشتن یک مدیر عامل قوی یا یک تیم مدیریتی ارشد است، لذا به این نتیجه رسیدند که باید فرایند پرورش رهبری را فرایندی مستمرو مداوم تلقی کنند که همه نیازهای بانک آنها را از بالا تا پایین تامین کند امری که در مدیریت ماهش اثر رکود اقتصادی و ورشکستگی بعضی بانک­ها در کشورهای مختلف دیده شد. از این پس بود که یک برنامه اثر بخش استعدادیابی را برنامه ای تعریف کردند که تلاش های بانک را برای جستجو کردن، یافتن و آماده کردن استعدادهای مدیریت و رهبری در همه سطوح بانک منظم و روش مند می کند.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    به همین دلیل است که امروزه، بنگاه های اقتصادی آینده نگر به دنبال آن هستند که تلاش های خود برای توسعه مدیریت و رهبری را از طریق نظام های مدیریت ذخایر استعداد خود را دنبال کنند.
    ۲-۳- پیشینه تحقیق
    ۲-۳-۱- پژوهش های داخلی
    ناصحی فرد و دیگران در سال ۱۳۸۹، شاخص گستردگی مدیریت جانشین پروری را تعریف می نمایند. از دیدگاه آنها این شاخص دارای سه بعد مدیریت فرایند و مدیریت تغییر در برنامه جانشین پروری، انتخاب جانشین و توسعه جانشین است. نتایج تحقیق نشان داد که این شاخص بلوغ جانشین پروری را در سطوح ۱ تا ۵ اندازه گیری نمود و می تواند مبنای عمل مدیران و مشاوران توسعه ی سازمانی در شناخت وضعیت فعلی جانشین پروری در سازمان های بزرگ قرار گیرد.
    سبک رو (۱۳۸۸) در پژوهش خویش که با روشی کیفی انجام گرفت ضمن تحلیل شیوه های تسهیل گر و بازدارنده، در اجرای برنامه های جانشین پروری در صنایع ملی پتروشیمی، تلاش نمود تا تجارب مدیران عالی این شرکت را مستند نماید. نتیجه این پژوهش تأکید بر عوامل جدیدی بود که به لحاظ فرهنگ سازمانی رایج در سازمان های ایرانی در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع ایجاد می نمایند.
    جعفری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران ابتدا با بهره گرفتن از مصاحبه و پرسشنامه به تعیین خصوصیات لازم برای احراز مشاغل مدیریتی در شرکت برق پرداخته است. سپس از آزمون های هوش، تست های شخصیت و مهارتهای مدیریتی برایسنجش ویژگی های فوق استفاده نمود. نتیجه نهایی تحقیق انتخاب افراد مستعد برای احراز منصب های مدیریتی و ارائه پیشنهادهایی برای مدیران و سیاستگذاران شرکت است.
    علیجانی (۱۳۸۱) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضع موجود و تدوین شاخصهای استعدادیابی در رشته دو و میدانی متغیرهایی مانند وضع موجود استعدادیابی در ایران و جهان، ضرورت وجود الگوی استعدادیابی، مناسب ترین نهاد استعدادیاب، مهم ترین نهاد جذب کننده و پرورش دهنده ی استعدادها و تعیین اولویت شاخص های مختلف را مورد ارزیابی قرار داده است.
    ۲-۳-۲- پژوهش های خارجی
    چاوز (۲۰۱۱) در مطالعه ی خود سه اصل پیاده سازییک برنامه ی مدیریت جانشین پروری مؤثر را مورد بحث قرار می دهد:
    ۱٫ شناسایی جانشینان و رهبران بالقوه
    ۲٫ توسعه و متعهد کردن کارکنان برای رهبری
    ۳٫ حفظ کارکنان توسعه یافته
    نتایج تحقیق پیتر و مایتزو[۳۵] (۲۰۱۰) نشان داد که اگر چه مدیریت جانشین پروری در دانشگاه مورد نظر پیاده سازی شده بود اما این تلاش ها به صورت ناکافی بودند و شرکت کنندگان نیاز به بهبود این تلاش ها را ضروری دانسته اند.
    هلتون و جکسون[۳۶] (۲۰۰۷) در تحقیق خود به منظور بهبود تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری، مارد زیر را ارائه نمود:
    – گسترش برنامه های هدفمند به منظور استخدام افراد ماهر در منصب های حساس
    – ارزیابی میزان شایستگی مدل هایی که بوسیله نمایندگی های دولتی برای برنامه ریزی جانشین پروری استفاده شده اند.
    – کمک به نمایندگی ها با شکل دهی برنامه های پرورشی فردی کارکنان
    – توسعه چارچوب مراد ـ مریدی و برقراری وب سایتی برای ارتقای تلاش های شرکت در این منطقه
    نتایج تحقیق ناوین[۳۷] (۲۰۰۶) نشان داد که برنامه ریزی جانشین پروری با احتمال زیادتری با جانشین پروریداوطلبانه و از درون سازمان و با احتمال کمتری با جانشین پروری اجباری همراه خواهد بود.
    ۲-۵- خلاصه و جمع بندی :
    در این فصل ادبیات مربوطه با هدف ارائه مفاهیم مرتبط با موضوع پژوهش مطرح گردید و موضوع مدیریت جانشین پروری مورد بحث قرار گرفت . در ادامه مباحث مرتبط با متغیرارزیابی عملکرد، مطرح شد . در پایان فصل نیز پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مورد بررسی قرار گرفت..
    فصل سوم
    روش تحقیق

    ۳- ۱- مقدمه
    هیچ پژوهشی به نتیجه نمی رسد مگربا بهره گرفتن از روشی درست که بدین منظور در پیش گرفته شود. از مشخصه های نعیین کننده ی اعتبار و ارزش کار پژوهشی، روش و ابزاری است که پژوهشگر برای انجام پژوهش خود بکار می گیرد. اتخاذ روش مناسب علاوه بر اینکه پژوهشگر را در رسیدن به نتیجه ای منسجم تر یاری می کند، روند پیشبرد پژوهش را سرعت می بخشد و از صرف منابع غیر ضروری جلوگیری به عمل می آورد. در فصل حاضر به معرفی روش پژوهش پرداخته شده است. در ابتدا روش شناسی پژوهش مطرح شده ، در ادامه متغیر های پژوهش و جامعه ی آماری آن معرفی شده و چگونگی محاسبه ی حجم نمونه، جمع آوری داده ها و تبدیل آن ها به اطلاعات قابل نتیجه گیری و روش های تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش بیان گردیده است.
    ۳-۲- روش پژوهش
    با در نظر گرفتن هدف این پژوهش که ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسات مالی می باشد و با توجه به شیوه های گردآوری اطلاعات در این پژوهش که به صورت کتابخانه ای و بررسی متون و نیز روش های میدانی نظیر پرسشنامه بوده است، می توان بیان کرد که این پژوهش از نظر مسئله پژوهش و گردآوری داده ­ها توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی می­باشد. اما این پژوهش از نظر هدف کاربردی محسوب می شود . از نظر قلمرو موضوعی این پژوهش از مباحث علم منابع انسانی است که بطور مشخص در حیطه ی جانشین پروری صورت گرفته است . داده های این پژوهش از طریق مطالعه پیمایشی و در شهرستان اصفهان جمع آوری شده است . داده های مورد نیاز این پژوهش نیز از زمان تصویب موضوع پژوهش آغاز شده و تا ۶ ماه بعد از آن جمع آوری شده است .
    ۳-۳- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش
    متغیر های مورد بررسی در این پژوهش عبارتند از: ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها ، تعیین خط مشی و ارزیابی نظام جانشین پروری و مدیریت جانشین پروری . مدل پیشنهادی پژوهش در شکل ۳-۱ ارائه گردیده است :
    تعیین خط مشی

    ارزیابی کاندیداها
    مدیریت جانشین پروری

    توسعه کاندیداها

    ارزیابی نظام جانشین پروری
    شکل۳-۱ مدل مفهومی پژوهش ( منبع: محقق)
    ۳-۴- جامعه آماری
    مدیران شعب بانک ملی موجود در سطح شهرستان اصفهان جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند که تعداد آنها برابر با ۹۰ نفر بود .
    ۳-۵- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه
    شیوه نمونه گیری در این پژوهش روش تصادفی طبقه ای بوده است . حجم نمونه مورد نیاز برای این پژوهش نیز بر اساس جدول مورگان محاسبه شد . با توجه به تعداد جامعه آماری که ۹۰ نفر بودند ، نمونه مورد نیاز برای این پژوهش بر اساس جدول مورگان ۷۲ نفر در نظر گرفته شد .
    ۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات
    پژوهشگر باید با بهره گرفتن از ابزار هایی ، داده های لازم را جمع آوری نموده و با تحلیل ،پردازش و تبدیل آن ها به اطلاعات، به آزمون فرضیه ها بپردازد(خاکی،۱۳۹۰) . مهمترین روش های گردآوری داده ها در این پژوهش بدین شرح است :

     

     

    مطالعات کتابخانه‌ای

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 05:40:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت
     
    مداحی های محرم