جدول۲-۵-مقایسه مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی جانشین پروری(ولف لون ،۱۳۸۹)
۲-۲-۶-چالش ها و موانع مدیریت جانشین پروری
تعداد ناکافی فرصت های شغلی برای ارتقاء و پرورش افراد مستعهد: تعداد پست های مدیریتی به ویژه در سطح مدیران ارشد، به هر حال محدود است این محدودیت در سازمان هائی که ساختار وظیفه ای دارند شدیدتر است در این گونه سازمان ها اغلب مدیران دارای تجارب مدیریتی محدودی در حوزه های تخصصی هستند و به اندازه کافی برای تصدی مناصب کلان و عمومی مدیریت آمادگی ندارند. از سوی دیگر تعداد مشاغل و مناصبی که کارکنان با استعداد شرکت بتوانند از طریق تصدی آنها به مهارت های کلان و عمومی مدیریت دست یابند نیز محدود شده است.
مقاومت کارکنان با استعداد نسل جدید در پذیرش برخی ماموریت های شغلی پرورشی: یکی از چالش خای اصلی برنامه های جانشین پروری تفاوت نسل ها است. کارکنان جوان تمایل کمتری برای پذیرش مسئولیت در خاج از کشور یا انتصاب در پست هایی که مستلزم نقل مکان دائمی است دارند نسل مدیران در حال بازنشستگی کنونی آخرین نسل از مدیران هستند که در آن اکثر زوج ها در یک سازمان کار می کردند و مشترکا امکان نقل مکان داشتند و دلایلی از این دست باعث می شود که نسل جوان برای برحذر بودن از سرنوشت و تقدیر ناخوشایند تصمیم بگیرند که توازن و تعادل بیشتری بین کار و زندگی شخصی خود برقرار کرده و زندگی را فدای کار و شغل نکنند. لذا با موقعیت های متعددی روبرو هستیم که کارکنان با استعداد نسل جوان به فرصت های شغلی همراه با ارتقاء که می تواند پرورش دهنده مهارت ها و قابلیت مدیریتی آنها باشد اما مستلزم ساعات کار طولانی تر یا نقل مکان زندگی و محل سکونت است پاسخ منفی می دهند.
بی ثباتی و ناپایداری در معیارهای انتخاب و پاداش: یکی از بزرگترین چالش هایی که سازمان ها در محیط بسیار پویا و متحول امروز با آن مواجه هستند تعارضات همراه با معیارهای انتخاب و گزینش است به عبارت دیگر آیا ما افراد مستعد را بر مبنای فرهنگ و الزامات امروز انتخاب کنیم یا بر مبنای ضرورت ها و شرایط فرهنگ مورد انتظار در آینده به این کار بپردازیم این مشکل در سیستم های جانشینی سلسله مراتبی حساس تر و بحرانی تر است زیرا در این سازمان ها برای ارتقاء کارکنان مستعد به سطوح بالای مدیریت باید نگاه و چشم اندازی بلندمدت تر داشت
۴٫ مدل های قابلیت: قابلیت بخش جدایی ناپذیر سیستم استعدادیابی و جانشین پروری است اما این مدل ها هنوز هم کمبودها و نقائض خاص را دارند برخی از این کمبودها عبارتند از:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

مدل های قابلیت بیشتر ترتیبات علمی و ذهنی هستند تا تدابیر کاربردی

مدل های قابلیت مبنای قابل قبولی برای پرورش مدیران و رهبران فراهم نمی کنند

نگاهی به موفقیت های گذشته برای تدوین فهرست قابلیت ها تضمین کننده موفقیت های آینده نیست

۲-۲-۷- تحول در جانشین پروری و مدیریت استعدادها
از اوائل دهه ۱۹۹۰ میلادی، بسیاری از شرکت ها و بانک های بزرگ به صورتی عمیق به برنامه های استعدادیابی و پرورش ذخایر استعداد خود علاقه مند شدند.
موج های اولیه فعالیت های توسعه رهبری معطوف به آموزش های مهارتی و آموزش های رسمی بود که در چارچوب آن، مدیران به دانشکده های مدیریت اعزام می شدند یا مدرسانی به شرکت دعوت می شدند تا مهارت های رهبری را آموزش دهند. در سال های اولیه رواج این برنامه ها، به نظر می رسید که تلاش های مربوط به پرورش مدیران بیشتر از طریق دوره های آموزش رسمی مدیریت در همین دانشکده ها دنبال می شود، در حالی که پژوهش انجام شده توسط مرکز رهبری خلاق در کارولینای شمالی آمریکا نشان داد که ماموریت های شغلی و مدیران مافوق بهترین منابع یادگیری مدیران و موثرترین ابزارهای پرورش استعدادهای رهبری هستند، به همین دلیل روشن شد که آموزش های رسمی و بلند مدت دانشگاهی، به تنهایی، برای حمایت از برنامه های پرورش مدیران ناکافی هستند و توجه صاحبنظران معطوف آن دسته از برنامه هایی شد که در ضمن کار و از طریق روش های متنوع، از فرایند پرورش و آموزش اعضاء خود نیز حمایت می کردند .
توجه به مفهوم نوین برنامه های استعدادیابی به عنوان یک ساز و کار برای شناسایی و تربیت استعدادهای مورد نیاز آتی از دستاوردهای سال های اخیر است، به همین دلیل حتی تا همین سال های اخیر نیز اغلب بانک ها برنامه پرورش کارمندان و متصدیان بانکی خود و برنامه های جانشینی مدیران خود را مستقل از هم طراحی و اجرا می کردند. در سال های اخیر است که برخی بانکهای آینده نگر و پیشرو، قدرت و پتانسیل نظام های برنامه ریزی استعداد خود را برای همراهی و تکامل بخشی به سایر جنبه های پرورش مدیران کشف کردند و به این نتیجه رسیدند که این دو فعالیت نه تنها مستقل از هم نیستند بلکه به صورت بالقوه می توانند به برنامه ای مشابه و واحد تبدیل شوند. به همین دلیل است که در حال حاضر ما برنامه های استعدادیابی زیادی را مشاهده می کنیم که به صورت همزمان بر پرورش قابلیت اعضاء خود نیز تمرکز زیادی دارند .
نظام های جدید، چشم انداز روش مند تری در قبال استعدادهای انسانی از یک سو و استراتژی های شرکتها از سوی دیگر دارند. در این نظام ها، بیش از آن که عملکردهای اخیر فرد مورد توجه باشد بر استعدادهای بالقوه او تاکید می شود. برای مثال توجه بیشتری به این مساله صورت می گیرد که یک ماموریت شغلی معین چگونه می تواند قابلیت های افراد را پرورش داده و شکوفا کند. در رویکرد جدید، فهرست های ذخایر استعداد به جای آن که جانشینان هر شغل خاص را معرفی کنند یک خزانه استعدادهای مدیریتی را به شرکت معرفی می نمایند. اداره و هدایت این نظام ها نیز به خلاف رویکرد سنتی بین مراجع مختلف و متنوعی در شرکت ها توزیع شده است، در اغلب موارد، این نظام ها توسط مدیران ارشد اجرایی، در هماهنگی با هیات مدیره بانک، اداره و هدایت می شود، در حالیکه به صورت همزمان مدیران اجرایی و مدیران بخش های مختلف در سراسر بانک نیز نقش های فعالی در آن دارند .
تکنولوژی اطلاعات بر سادگی و سهولت اداره و اجرای برنامه های استعدادیابی افزوده است و شرکت ها اصرار زیادی دارند تا با افزایش سادگی و سهولت اجرای این برنامه ها، میزان مشارکت کارمندان خود را افزایش دهند. همچنین بر خلاف نظام های سنتی که یکی از ویژگی های اصلی آنها محرمانه بودن کامل همه اطلاعات بود، سیستم های امروزی مشارکت و آگاهی شرکت کنندگان در مورد اطلاعات را تشویق می کنند. این امر به معنی دسترسی شرکت کنندگان به همه اطلاعات ثبت شده در مورد آنها نیست، اما آنها اطلاعات تفصیلی بیشتری دریافت می کنند که از جمله آنها می توان به گزارش بازخورد داوطلب اشاره کرد. در تعدادی از شرکت ها شفافیت کاملی وجود دارد که از طریق آن افراد می توانند از جایگاه و موقعیت دقیق خود در نظام ذخیره استعداد اطلاع پیدا کنند.
این دیدگاه و رویکرد وسیع و گسترده تا حدودی ناشی از آن بود که شرکت ها در دهه ۱۹۹۰ میلادی دریافتند که مقوله رهبری چیزی بیش از داشتن یک مدیر عامل قوی یا یک تیم مدیریتی ارشد است، لذا به این نتیجه رسیدند که باید فرایند پرورش رهبری را فرایندی مستمرو مداوم تلقی کنند که همه نیازهای بانک آنها را از بالا تا پایین تامین کند امری که در مدیریت ماهش اثر رکود اقتصادی و ورشکستگی بعضی بانک­ها در کشورهای مختلف دیده شد. از این پس بود که یک برنامه اثر بخش استعدادیابی را برنامه ای تعریف کردند که تلاش های بانک را برای جستجو کردن، یافتن و آماده کردن استعدادهای مدیریت و رهبری در همه سطوح بانک منظم و روش مند می کند.
عکس مرتبط با اقتصاد
به همین دلیل است که امروزه، بنگاه های اقتصادی آینده نگر به دنبال آن هستند که تلاش های خود برای توسعه مدیریت و رهبری را از طریق نظام های مدیریت ذخایر استعداد خود را دنبال کنند.
۲-۳- پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- پژوهش های داخلی
ناصحی فرد و دیگران در سال ۱۳۸۹، شاخص گستردگی مدیریت جانشین پروری را تعریف می نمایند. از دیدگاه آنها این شاخص دارای سه بعد مدیریت فرایند و مدیریت تغییر در برنامه جانشین پروری، انتخاب جانشین و توسعه جانشین است. نتایج تحقیق نشان داد که این شاخص بلوغ جانشین پروری را در سطوح ۱ تا ۵ اندازه گیری نمود و می تواند مبنای عمل مدیران و مشاوران توسعه ی سازمانی در شناخت وضعیت فعلی جانشین پروری در سازمان های بزرگ قرار گیرد.
سبک رو (۱۳۸۸) در پژوهش خویش که با روشی کیفی انجام گرفت ضمن تحلیل شیوه های تسهیل گر و بازدارنده، در اجرای برنامه های جانشین پروری در صنایع ملی پتروشیمی، تلاش نمود تا تجارب مدیران عالی این شرکت را مستند نماید. نتیجه این پژوهش تأکید بر عوامل جدیدی بود که به لحاظ فرهنگ سازمانی رایج در سازمان های ایرانی در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع ایجاد می نمایند.
جعفری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران ابتدا با بهره گرفتن از مصاحبه و پرسشنامه به تعیین خصوصیات لازم برای احراز مشاغل مدیریتی در شرکت برق پرداخته است. سپس از آزمون های هوش، تست های شخصیت و مهارتهای مدیریتی برایسنجش ویژگی های فوق استفاده نمود. نتیجه نهایی تحقیق انتخاب افراد مستعد برای احراز منصب های مدیریتی و ارائه پیشنهادهایی برای مدیران و سیاستگذاران شرکت است.
علیجانی (۱۳۸۱) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضع موجود و تدوین شاخصهای استعدادیابی در رشته دو و میدانی متغیرهایی مانند وضع موجود استعدادیابی در ایران و جهان، ضرورت وجود الگوی استعدادیابی، مناسب ترین نهاد استعدادیاب، مهم ترین نهاد جذب کننده و پرورش دهنده ی استعدادها و تعیین اولویت شاخص های مختلف را مورد ارزیابی قرار داده است.
۲-۳-۲- پژوهش های خارجی
چاوز (۲۰۱۱) در مطالعه ی خود سه اصل پیاده سازییک برنامه ی مدیریت جانشین پروری مؤثر را مورد بحث قرار می دهد:
۱٫ شناسایی جانشینان و رهبران بالقوه
۲٫ توسعه و متعهد کردن کارکنان برای رهبری
۳٫ حفظ کارکنان توسعه یافته
نتایج تحقیق پیتر و مایتزو[۳۵] (۲۰۱۰) نشان داد که اگر چه مدیریت جانشین پروری در دانشگاه مورد نظر پیاده سازی شده بود اما این تلاش ها به صورت ناکافی بودند و شرکت کنندگان نیاز به بهبود این تلاش ها را ضروری دانسته اند.
هلتون و جکسون[۳۶] (۲۰۰۷) در تحقیق خود به منظور بهبود تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری، مارد زیر را ارائه نمود:
– گسترش برنامه های هدفمند به منظور استخدام افراد ماهر در منصب های حساس
– ارزیابی میزان شایستگی مدل هایی که بوسیله نمایندگی های دولتی برای برنامه ریزی جانشین پروری استفاده شده اند.
– کمک به نمایندگی ها با شکل دهی برنامه های پرورشی فردی کارکنان
– توسعه چارچوب مراد ـ مریدی و برقراری وب سایتی برای ارتقای تلاش های شرکت در این منطقه
نتایج تحقیق ناوین[۳۷] (۲۰۰۶) نشان داد که برنامه ریزی جانشین پروری با احتمال زیادتری با جانشین پروریداوطلبانه و از درون سازمان و با احتمال کمتری با جانشین پروری اجباری همراه خواهد بود.
۲-۵- خلاصه و جمع بندی :
در این فصل ادبیات مربوطه با هدف ارائه مفاهیم مرتبط با موضوع پژوهش مطرح گردید و موضوع مدیریت جانشین پروری مورد بحث قرار گرفت . در ادامه مباحث مرتبط با متغیرارزیابی عملکرد، مطرح شد . در پایان فصل نیز پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مورد بررسی قرار گرفت..
فصل سوم
روش تحقیق

۳- ۱- مقدمه
هیچ پژوهشی به نتیجه نمی رسد مگربا بهره گرفتن از روشی درست که بدین منظور در پیش گرفته شود. از مشخصه های نعیین کننده ی اعتبار و ارزش کار پژوهشی، روش و ابزاری است که پژوهشگر برای انجام پژوهش خود بکار می گیرد. اتخاذ روش مناسب علاوه بر اینکه پژوهشگر را در رسیدن به نتیجه ای منسجم تر یاری می کند، روند پیشبرد پژوهش را سرعت می بخشد و از صرف منابع غیر ضروری جلوگیری به عمل می آورد. در فصل حاضر به معرفی روش پژوهش پرداخته شده است. در ابتدا روش شناسی پژوهش مطرح شده ، در ادامه متغیر های پژوهش و جامعه ی آماری آن معرفی شده و چگونگی محاسبه ی حجم نمونه، جمع آوری داده ها و تبدیل آن ها به اطلاعات قابل نتیجه گیری و روش های تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش بیان گردیده است.
۳-۲- روش پژوهش
با در نظر گرفتن هدف این پژوهش که ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسات مالی می باشد و با توجه به شیوه های گردآوری اطلاعات در این پژوهش که به صورت کتابخانه ای و بررسی متون و نیز روش های میدانی نظیر پرسشنامه بوده است، می توان بیان کرد که این پژوهش از نظر مسئله پژوهش و گردآوری داده ­ها توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی می­باشد. اما این پژوهش از نظر هدف کاربردی محسوب می شود . از نظر قلمرو موضوعی این پژوهش از مباحث علم منابع انسانی است که بطور مشخص در حیطه ی جانشین پروری صورت گرفته است . داده های این پژوهش از طریق مطالعه پیمایشی و در شهرستان اصفهان جمع آوری شده است . داده های مورد نیاز این پژوهش نیز از زمان تصویب موضوع پژوهش آغاز شده و تا ۶ ماه بعد از آن جمع آوری شده است .
۳-۳- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش
متغیر های مورد بررسی در این پژوهش عبارتند از: ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها ، تعیین خط مشی و ارزیابی نظام جانشین پروری و مدیریت جانشین پروری . مدل پیشنهادی پژوهش در شکل ۳-۱ ارائه گردیده است :
تعیین خط مشی

ارزیابی کاندیداها
مدیریت جانشین پروری

توسعه کاندیداها

ارزیابی نظام جانشین پروری
شکل۳-۱ مدل مفهومی پژوهش ( منبع: محقق)
۳-۴- جامعه آماری
مدیران شعب بانک ملی موجود در سطح شهرستان اصفهان جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند که تعداد آنها برابر با ۹۰ نفر بود .
۳-۵- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه
شیوه نمونه گیری در این پژوهش روش تصادفی طبقه ای بوده است . حجم نمونه مورد نیاز برای این پژوهش نیز بر اساس جدول مورگان محاسبه شد . با توجه به تعداد جامعه آماری که ۹۰ نفر بودند ، نمونه مورد نیاز برای این پژوهش بر اساس جدول مورگان ۷۲ نفر در نظر گرفته شد .
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات
پژوهشگر باید با بهره گرفتن از ابزار هایی ، داده های لازم را جمع آوری نموده و با تحلیل ،پردازش و تبدیل آن ها به اطلاعات، به آزمون فرضیه ها بپردازد(خاکی،۱۳۹۰) . مهمترین روش های گردآوری داده ها در این پژوهش بدین شرح است :

مطالعات کتابخانه‌ای