۲-۵ پیشینهی تحقیق
نتایج پژوهش های انجام شده درباره ی بی تفاوتی سازمانی نشان میدهد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی (سالاریه، ۱۳۸۹؛ ملاعباسی، ۲۰۱۳)، عدالت سازمانی (کشاورز حقیقی، ۱۳۹۰)، هویت سازمانی (سالاریه، ۱۳۸۹) و هوش هیجانی (ملاعباسی، ۲۰۱۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک خدمت (سالاریه، ۱۳۸۹؛ لاماسترو، ۲۰۰۰) رابطه منفی دارد و در بیشتر موارد در این پژوهشها بر دلایل و راهکارها و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی تاکید شده است.
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
کشاورز حقیقی (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان «ارائه الکوی مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان»، کارکنان بانکهای خصوصی کشور را مورد بررسی قرار داده است. هدف این تحقیق، دستیابی به نظریهی مدیریت بی تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه داده بنیاد مبنایی استفاده کرده است. روش جمعآوری اطلاعات از طریق مصاحبه بوده است. در این تحقیق، ارزیابی عملکرد، حقوق و پاداش، ارتقاء؛ انتصابهای شفاف و عادلانه، توجه بیشتر به مسائل و رفاه شخصی و خانادگی کارکنان سبب کاهش بی تفاوتی سازمانی ارزیابی شده است.
کامادرون (۲۰۰۸) در تحقیقی رابطه تغییرات زیاد مدیران و بی تفاوتی سازمانی را برسی کرده است. محقق، از سه روش شیوه آمارگیری نفوس، روش ارزیابی کار و نیاز و قدرت با بهره گرفتن از رویکرد آسیب شناسی هاکمن و الدهام، تست انگیزش شغلی هرز برگ، پرسشنامه رضایت شغلی و تست چهار تیپ شخصیت استفاده کرده است. نتایج این پژوهش نشان داد که تغییرات اخیر وزرا در استونی به محیط کار ی ثبات انجامیده است که در نتیجه آن پایین آمدن انگیزه و بی تفاوتی در مورد نتایج کار بوده است.
شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی
اسلامی (۱۳۸۷) در تحقیقی به مفهومسازی بی تفاوتی سازمانی پرداخته است و هدف آن دستیابی به علل بیتفاتی سازمانی از طریق نظریه داده بنیاد در دانشگاه علوم پزشکی ایران میباشد. نتایج این تحقیق نشان میدهد که بیتوجهی مدیریت، موجب جهالت سازمانی به کارکنان، و جهالت سازمانی به کارکنان نیز موجب مسموم شدن جو سازمان میگردد. که این به نوبهی خود بی تفاوتی سازمانی را به وجود میآورد. این فرایند در بافت ناخوشی و شرایط میانجی میان عنصرهای سازمانی رخ میدهد.
داناییفر و همکارانش (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان«طراحی سنجه اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی» یک سنجه برای اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی طراحی کردند و برای طراحی چنین سنجهای از استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده کرده اند. در این تحقیق عوامل بی تفاوتی سازمانی، به چهار بعد عوامل ساختاری، عوامل مدیریتی، عوامل شخصیتی و عوامل انگیزشی تقسیم شده است.
شیری و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین شایستگیهای اخلاقی- اسلامی با ابعاد بیتفاتی سازمانی» به بررسی رابطه این دو مولفه پرداخته است. این تحقیق در دانشگاه ایلام انجام شدخ و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نوع میدانی بوده است. نتیجه این تحقیق نشان میدهد رابطه معکوسی بین شایستگی های اخلاقی- اسلامی و ابعاد بی تفاوتی سازمانی وجود دارد. بطوری که بی تفاوتی سازمانی در کارکنان واجد شرایط اخلاقی- اسلامی، کمتر مشاهده می شود.
جمشیدی و بخشی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان «از بیتوجهی تا بی تفاوتی» با بهره گرفتن از روش گراند ئتوری به بررسی پدیده مخرب بی تفاوتی سازمانی پرداخته است. تمرکز و بار اصلی این تحقیق بر قسمت علل بروز بی تفاوتی قرار دارد. در این تحقیق محورهای اصلی علل بی تفاوتی سازمانی در ضعف های مدیریت، ضعف ها و محدودیتهای سازمانی، عوامل اقتصادی و جنبه های شخصیتی شناسایی شده است. در این میان بیتوجهی سازمان به کارکنان، محور اصلی و مشترک تمامی علل فوق شناسایی شده است. محور اصلی در حوزه شناسایی این پدیده، بیانگیزگی کارکنان میباشد و پیامد اصلی بی تفاوتی سازمانی کاهش بهرهوری در سازمان است.
عکس مرتبط با اقتصاد
ملاعباشی و همکاران (۲۰۱۳) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بی تفاوتی سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته است. این تحقیق نشان میدهد بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد و هوش هیجانی سبب بهبود تعهد سازمانی مشود. همچنین بین تعهد سازمانی و بی تفاوتی سازمانی رابطه عکس وجود دارد. بنابراین سازمان باید در جذب و بکارگیری نیرو معیارهایی همچون اخلاق کاری، تواضع و پایبندی به ارزشهای استراتژیک سازمان را مدنظر قرار دهد. برای افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان مدیران باید نوع دوستی را در سازمان بهبود ببخشند.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
فصل سوم
روش تحقیق
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.
مقدمه
برای بررسی رشتههای مختلف علوم انسانی، از روش علمی استفاده می شود. تحقیق علمی، پیگیری یک روش گام به گام، منطقی و دقیق برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده ها و تحلیل داده ها و استنتاج های متغییر از آنهاست و نتیجه نهایی این فرایند کشف واقعیات جدیدی است که کمک میکند تا مشکلات موجود حل شوند (سکاران، ۱۳۸۵) و ازجمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب است و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پرسشهای تحقیق است (خاکی،۱۳۷۸) لذا در این فصل به، روششناسی که بخش علمی تحقیق را در بر میگیرد مورد بررسی قرار گرفتهاست و مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از: نوع روش تحقیق، روش نمونه گیری ، روش جمعآوری اطلاعات، معرفی ابزار اندازه گیری و اعتبار و پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل آماری.
۳-۱٫ روش تحقیق
روش تحقیق یک فرایند نظاممند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مساله است. این پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته هایش برای حل مشکلات موجود در زمینه شناسایی عوامل بی تفاوتیشرکتهای نفتی انجام می شود و تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد. بنابراین تحقیق حاضر از لحاظ هدف تحقیق کاربردی محسوب می شود.
۳-۲٫ فرایند اجرای تحقیق
در این تحقیق ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و براساس مساله بیان شده، متغییرهای اصلی پژوهش شناسایی شده اند، و مدل تحقیق طراحی شده است و براساس آن فرضیه های تحقیق شکل گرفتهاند. در ادامه نیز برای آزمون فرضیه های تحقیق، ابتدا بی تفاوتی سازمانی در شرکتهای نفتی استان کرمانشاه اندازه گیری شده است و سپس عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی شناسایی شده اند. پس از توزیع پرسشنامه و دریافت اطلاعات حاصل از پرسشنامه، آزمون فرضیه ها انجام می شود.
مقالات تبدیل شده است.
۳-۳٫ مدل اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی
با توجه به تحقیقات انجام شده در این مورد، میتوان یک چارچوب برای پدیده بی تفاوتی سازمانی در نظر گرفت. در این چارچوب میتوان عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی را به چهار بعد به شرح ذیل تقسیم بندی نمود.
عوامل مدیریتی:
عواملی هستند که بیشتر به دلیل مسائل ناشی از ضعف مدیریتی و برنامه ریزی نادرست توسط مدیران سازمان به وجود میآید. برخی از این عوامل عبارتند از:
بیتوجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بیتوجهی از طرف مافوق دلایل مختلفی دارد از قبیل بیتفاوت خود مافوق به مسائل سازمان، بیتجربه بودن مافوق، نداشتن دانش کافی، نبود معیارهای ارزشیابی.
عدم شایسته سالاری: کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی بوجود میآید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، نارضاتی و بی تفاوتی ایجاد میگردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمانهایی ترفیعات براساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چراست.
برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالا هستند ولی به خاطر برخورد گزینشی در جایگاه پایینی قرار میگیرند و بالعکس.
عدم شناخت نیازهای کارکنان: کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق احساس رضایت می کنند. در سازمانهایی که به صورت سنتی اداره میشوند، مدیران فقط به دنبال تامین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی که نیازهای سطح پایین در سلسله مراتب نیازهای مازلو میباشد، هستند. در صورت عدم تامین نیازها، کارکنان ابتدا احساس رضایت نمی کنند و سپس بعد از تلاش برای ارضا این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، انگیزه در آنها از بین رفته و در نهایت منجر به بی تفاوتی خواهد شد.
وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن تواناییهای کارکنان می شود که نتیجه نهایی آن چابلوسی و تملق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی تفاوتی بار نخواهد آورد.
بیتوجهی به مسائل رفاهی کارکنان: عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان موجب کاهش انگیزه می شود. دراین مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که مشکلات آنها را درک می کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر میگیرد.
عوامل ساختاری
عواملی هستند که به ساختار موجود سازمان مربوط میشوند. برخی از این عوامل عبارتند از:
عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: این عامل یکی از مهمترین و اصلیترین علل بی تفاوتی سازمان است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته های او تاثیر ندارد نسبت به سازمان بیتفاوت می شود.
بوروکراسی بیش از حد در سازمان: تحقیقات نشان میدهد که بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات رفتارها، وظایف را برای افراد بی معنی کرده و برشدت بیعلاقگی آنها نسبت به سازمان میافزاید.
وجود هرم تصمیمگیری: در سازمانهای سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می شود.کارکنان هیچ تاثیری در تصمیمات ندارند. هر تصمیمی فقط با نظر و تایید مدیر قابل اجراست و در صورت رد(هرچند صحیح باشد)جایی برای برگشت وجود ندارد.
عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود: یکی دیگر از مهمترین عوامل بروز بی تفاوتی در کارکنان،عدم اطلاع از نتیجهکاری که انجام دادهاند میباشد. به بیان دیگر، بازخورد ناکافی از کار انجام شده و نداشتن این که استاندارد عملکرد او چیست، موجب پرداخت بها گزافی خواهد شد.
عوامل انگیزشی:
عواملی هستند که در ایجاد انگیزه برای کارکنان جهت امور دخیل هستند برخی از این عوامل عبارتند از:
پایین بودن حقوق: اگر کارکنان احساس کنند که حقوق آنها نسبت به کاری که انجام می دهند یا نسبت به همکاران خود یا کارکنان سازمانهای دیگر کمتر از حد معمول است موجب کاهش انگیزه و بی تفاوتی نسبت به کار می شود.
عدم پرداخت به موقع حقوق: اگر مدیران سازمان نسبت به پرداخت حقوق کارکنان خود دارای برنامه مشخص نباشند و حقوق کارکنان را با تاخیر پرداخت کنند، موجب می شود که کارکنان انگیزه خود را از دست بدهند و نسبت به سازمان بیمیل و رغبت شوند.
عدم جذابیت در پاداشها: اگر پاداشهایی که سازمان برای کارکنان در نظر میگیرد دارای جذابیت لازم نباشد، کارکنان انگیزه لازم را برای انجام وظایف نخواهند دشت و این امر به بی تفاوتی کارکنان ختم می شود. توجه به پاداشهای غیر مادی در ایجاد انگیزه در کارکنان نقش بسزایی دارد.
عوامل فردی:
عواملی هستند که با ویژگیهای شخصیتی افراد مرتبط است و برای هر کارمند منحصر به فرد میباشد. برخی از این عوامل عبارتند از:
نداشتن روحیه کار گروهی: یکی از عوامل مهم در موفقیت سازمانها داشتن گروههای کاری مسنجم در داخل سازمان است. برای داشتن یک گروه موثر در سازمان، اعضا و کارکنان سازمان باید دارای روحیه کارگروهی باشند. اگر کارکنان دارای روحیه کارگروهی نباشند و علاقهای به شرکت در کار گروهی نداشته باشند باعث می شود که دچار انزوا و گوشهگیری شوند و نسبت به سازمان و اهداف آن بیتفاوت شوند.
نداشتن روحیه نوآوری و خلاقیت: کارکنانی که دارای نوآوری و خلاقیت هستند نسبت به کار خود علاقه بیشتری نشان می دهند و تلاش می کنند که روز به روز در کارهای خود نوآوری و خلاقیت بیشتری داشته باشند. این کارکنان اهداف و برنامه های سازمان را جدی میگیرند و پیوندی قوی بین سازمان و خود به وجود میآورند. درصورتی که کارکنان دارای چنین روحیهای نباشند نسبت به کار خود و سازمان احساس بی تفاوتی می کنند و انجام و عدم انجام امور به هر نحوی برایشان تفاوتی ندارد.
عدم شناخت تواناییهای فردی: افراد دارای تواناییهای منحصر به فردی هستند که در زمان انتخاب شغل باید به آنها توجه کنند و سعی کنند شغلی را انتخاب کنند که با این تواناییها مطابقت داشته باشد. درصورتی که کارکنان بر خلاف تواناییهای خود در شغلی به کار گرفته شوند، بعد از مدتی نسبت به کار و سازمان بیعلاقه خواهند شد و نهایت موجب بروز بی تفاوتی نسبت به سازمان خواهد شد.
عوامل انگیزشی
عوامل مدیریتی
عدم پرداخت بموقع حقوق
عدم جذابیت در پاداشها
پایین بودن حقوق
وجود تبعیض
برخورد گزینشی
عدم شایسته سالاری
بی توجهی مافوق به مسایل سازمان
عدم شناخت نیازهای کارکنان
بی توجهی به مسایل رفاهی
عوامل ساختاری
عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود
بروکراسی بیش از حد
وجود هرم تصمیمگیری
همسو بنوید اهداف فرد و سازمان
عوامل فردی