کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو





آخرین مطالب


  • بررسی رابطه بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع راهنمایی شهرستان خرم آباد در سال تحصیلی ۹۲-۹۱- قسمت ۶
  • تاثیر سرمایه اجتماعی برارتقاءامنیت عمومی از دیدگاه فرماندهان و مدیران فرماندهی انتظامی استان گلستان
  • تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی کارکنان بانک ملت ایران- قسمت ۱۰
  • پژوهش های پیشین با موضوع رابطه بین ریسک نقدشوندگی و بازده غیرعادی سهام شرکتهای پذیرفته ...
  • تبیین مفهوم و مبانی و مصادیق سببیت طولی و عرضی در قتل- قسمت 18
  • بررسی جایگاه اجتماعی زن در قرآن و کتاب مقدس عبری۹۲- قسمت ۶
  • منظومه¬های سیاسی طنز در انقلاب مشروطه- قسمت ۱۰
  • نقش اتاق پایاپای در قرارداد آتی و بررسی تضامین قابل قبول در آن در حقوق ایران و اسناد سازمان تجارت جهانی- قسمت ۳
  • راهنمای نگارش مقاله در مورد ارتباط سنجی سطح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و ...
  • نمادشناسی در شعر سید علی صالحی شاعر معاصر-۱۱۷- قسمت ۸
  • پروژه های پژوهشی در مورد رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی ...
  • برّرسی ابزارهای نشانه ای و زبانیِ ایجاد هیجان در گزیده ای از نمایشنامه های کودک۹۴- قسمت ۸
  • تحقیقات انجام شده با موضوع تاثیر مولفه های رهبری امنیت مدار بر رفتارکارکنان شبکه بهداشت ودرمان ...
  • رابطه طرحواره¬های ناسازگار اولیه و مکانیسم¬های دفاعی با رضایت از زندگی در دانشجویان- قسمت ۶
  • مطالعه و شناسایی سویه¬های باکتریایی تولیدکننده کوتیناز- قسمت ۱۱
  • دانلود فایل ها در مورد : قرار داد الکترونیکی و بیع الکترونیکی- فایل ۲
  • دانلود پایان نامه درباره بررسی موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه ها با بخش ...
  • راه‌کارهای کارآمدسازی آموزه‌های قرآن برای تعلیم و تربیت قرآنی کودکان (تحقق ...
  • دانلود منابع پایان نامه در رابطه با تحلیل و مقاسیه ی ساختاری غزلیات سعدی و انوری- فایل ۲۴
  • اقلیت های دینی ایران (یهودی، مسیحی، زرتشتی) از سده چهارم تا هفتم هجری- قسمت ۷
  • ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری ...
  • آثار تسلیم و تسلم در مبیع کلی- قسمت ۱۳
  • بررسی رابطه انواع دینداری و نگرش به جامعه مدنی ( در میان دانشجویان دانشگاه تهران و شاهد )- قسمت ۱۴- قسمت 2
  • الگوی تعالی سازمانی و سرآمدی و تاثیر آن بر سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران- قسمت ۱۲
  • تجاری سازی فضای ماورای جو- قسمت ۴
  • بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی( مورد مطالعه سازمان‌های دولتی شهرستان یزد)- قسمت ۸
  • ادبیات زنانه در آثار (میرزاده عشقی، ایرج میرزا، عارف قزوینی)- قسمت ۱۲
  • تحقیقات انجام شده درباره بررسی تاثیرات هوش مذهبی در استرس شغلی (مطالعه موردی کارکنان ...
  • بررسی سه تیپ شخصیتی «عاقل»، «نادان» و «دیوانه» در حکایات طنز آمیز مثنویهای عطار- قسمت ۱۵
  • تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی شرکت- قسمت 3
  • اثربخشی آموزش مهارت های زندگی بر سازگاری اجتماعی مادران دارای کودک کم توان ذهنی شهرستان سیرجان- قسمت ۸
  • الگوی هم پیوند ارتباطات بازاریابی به منظور ارتقاء ارزش ویژه ...
  • ارزیابی رابطه¬ی نظریه¬ی وابستگی منبع مبتنی بر ایزو۹۰۰۰، با عملکرد عملیاتی شرکت¬های دارای گواهینامه¬ی ایزو۹۰۰۰؛ مطالعه¬ی موردی (شرکت¬های استان گیلان)- قسمت ۷




  •  

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     
      بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل- قسمت ۱۲ ...

    مدیران بطور روز افزونی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.
    این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و بطور خلاصه می توان گفت ، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کند:
    – پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
    – وضعیت کاری سالم و ایمن.
    – امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.
    – ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    – حفظ حقوق فردی.
    – تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
    – ایجاد غرورکاری و سازمانی.
    کیفیت زندگی کاری مشتمل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزمهای پاداش ، محیطی ایمن وسالم ، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود ، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی ، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی ، واگذاری شغل بر اساس شایستگی ، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد ، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می باشد. افزایش بهره وری با بهره گرفتن از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت ، ادراک وتفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.
    ۲-۲-۶- شیوه انتخاب مدیران
    انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند ، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.
    فلسفه هایی که شرکتها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدفهای آنها تغییر کند. بقا وتوسعه یک شرکت حاصل تلاش مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد. بدین ترتیب ، فسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تامین نیازهای بازار ایجاد نماید.
    از نظر مفاهیم سنتی ، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال ، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را بکار می برند ، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین اداره کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می کند.
    فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود ، می تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.
    بنابراین ، فلسفه محوری باید احترام شرکت نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانا یی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشایهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.
    برای رشد مشارکت ، نوآوری ، ابتکار و خلاقیت در سازمان ، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد. گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی رااز هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها ، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارآفرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد. لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارآمدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روش های انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارآمدی باید دارای ریسک پذیری معتدل ، پر انرژی ، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی ، پیش بینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژیگی ها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد ومشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه وسبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت ، کار گروهی و رشدو یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.
    برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد وپیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهیران بصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه ، جدیت و پشتکار کار کنند. رهبران با جلب توجه زیر دستان به اهداف متعالی سازمان ، روابط حسنه کاری با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر ، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.
    مدیر رهبر ، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط ، ابتکار ، ابداع ، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.
    ۲-۲-۷- بهره وری و ثبات مدیریتی
    تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود آورد. جابجایی مدیریان بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.
    اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد . نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد . به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارآمد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی درتصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راه های پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.
    ۲-۲-۸- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه
    تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد : بهسازی محصول و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کارآمد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:
    عکس مرتبط با اقتصاد
    – تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها
    – نیروی متخصص
    – مدیریت و سازمان
    – فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.
    – نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی
    اولویت دادن به تحقیقات کاربردی در باره فرایندها، کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاه ها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک ، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی ، فراهم کردن زمینه و انگیزه و. بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه وپیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول ، فرایند تولید ، کیفیت ، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد . تحقیق و توسعه موجب نوآوری بیشتر و بهره وری بالا تر می شود. تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری در سازمان بسیار مهم است. نوآوری قطعا به بینش و مشارکت افراد در سازمان بستگی دارد. افرادی که بر خلاف رسوم رایج در جهت بهبود فکر کرده و مخاطره پذیرند.
    ۲-۲-۹- راه های بهبود بهره وری
    قبل از بهبود بهره وری باید وضع موجود سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. راه های گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مواقع ، بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار ، نرم افزار و نیروی انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمرو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دیگر است. تشخیص نقاط ضعف در حوزه نرم افزار و نیروی انسانی دشوارتر است.
    در برخی از سازمان ها از گردش کار نا مناسب شکایت می شود اما در بررسی های دقیق تر به این نتیجه رسید که نا آگاهی کارکنان از جزئیات نظام گردش کار ، مساله واقعی است. گردش کار نامناسب بیماری در حوزه نرم افزار است. در حالی که ناآشنایی کارکنان نارسایی در حوزه نیروی انسانی است ، عکس این موضوع نیز رخ می دهد. برای نمونه از سوی مدیریت یک سازمان ، کارکنان شاغل ، افرادی بی علاقه به کار ارزیابی می شوند. به همین دلیل مدیریت به دنبال راه ها و تکنیک هایی می رود که انگیزه کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداخت های تشویقی ، قدردانی کتبی و یا گردش شغل صورت می گیرد. در صورتی که در بررسی دقیقتر می توان دریافت ، گردش کار نامناسب و قوانین زائد و دست و پاگیر است که تمام توان نیروی کار را هدر می دهد.
    در نتیجه توفیق نیافتن در کار و یا توفیق اندک در مقابل زحمات زیاد ْآنها را خسته و بی علاقه کرده است. سازمانی را که در یک یا چند زمینه ذیل از نارسائیهای جدی بر خوردار است دچار بیماری نرم افزاری می دانیم:
    ۱- ساختار سازمانی : این ساختار از یکسو نمایش توزیع اختیار و مسئولیت واز سوی دیگر چگونگی ارتباط بین وظیفه ها را نشان می دهد.
    ۲- رویه کار : شامل گردش کار و دستورالعمل های انجام کار و یا اجرای کار است. گردش کار ، ترتیب و چگونگی در گیر شدن واحد های سازمانی را برای انجام کار نشان می دهد.
    ۳- تولید وتوزیع اطلاعات: در مراحل مختلف فرایند عملیات یک سازمان ، اطلاعات وداده ها ایجاد می شوند. تداوم موفقیت عملیات سازمان رابطه مستقیمی به میزان بهره برداری از اطلاعات و داده هایی دارد که در جریان عملیات ، تولید می شوند.
    ۴- قوانین و مقررات و آیین نامه ها: این قوانین بسیار پیچیده ، دست و پا گیر و بعضا ناسخ و منسوخ یکدیگر می باشند.
    ۵- فرایند تصمیم گیری : شامل افراد و مکانیزمهای تصمیم گیری نظیر شوراها و کمیت ها است. برخی از نشانه ها و آثار بیماری های نرم افزاری سازمان ها به شرح زیر می باشند:
    – نجام کار های یکسان با گردش کاری متفاوت.
    – آشنایی کارکنان با کار خود ، اما نبودن نظام مشخص در چگونگی انجام کار.
    – نا آگاهی کارکنان از محتوای کار همکاران و نبودن احساس رابطه منظم بین کار آنان با دیگران.
    – وجود طرحها و ایده های نیمه کاره و رها شده.
    – یکسان نبودن توزیع کار بین کارکنان و تفویت بین حجم کار افراد هم رده.
    – اختلال و مشکلات ناشی از تغیر برخی مدیران و کارکنان.
    – وجود سوء تفاهم در تماس های کتبی و شفاهی برای انجام کار.
    – زیاد بودن تعداد بخشنامه ها و دستورات منسوخ.
    – یکسان نبودن سرعت انجام کار های مشابه.
    – روشن نبودن مسئولیت ها و اختیارات.
    – منطبق نبودن سیستم ارتقا مبتنی بر شایستگی.
    – بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی و حرفه ای افراد.
    بهره وری و سیستمهای سازمانی
    راه های متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. راه های زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود:
    – بهبود جانمایی تاسیسات ، تجهزیات و ماشین آلات کارخانه.
    – بهبود برنامه نقل و انتقال و حرکت مواد در داخل و خارج کارخانه.
    – ایجاد تغییرات و تعویض در تجهیزات و تاسیسات و استقرار یک نظام پیشگیری و نگهداری.
    – توسعه وبهبود در محصولات.
    – بهبود در فرایند عملیات و جریان تولید.
    – مکانیزاسیون و اتوماسیون.
    – ایجاد سیستمهای تشویق وتنبیه.
    – سیستم های مناسب پرداخت حقوق و دستمزد ، پاداش بر اساس امتیازات و بهره وری.
    برقراری دوره های آموزشی با توجه به مشکلات واقعی در عمل.
    – توسعه و بهبود برنامه ریزی تولید وفروش.
    – رشد و یادگیری در سازمان.
    – نگرش استراتژیک به مسائل سازمان.
    – نظام نظارت ، سنجش و ارزیابی عملکرد در سازمان.
    در این میان جلوگیری از اتلاف مهم است. هرگونه فعالیتی که به بهبود بهره وری کمک نکند اتلاف به شمار می رود. اتلاف غالبا موجب افزایش هزینه محصول نهایی می گردد. اتلاف را می توان به ۵ گروه طبقه بندی نمود:
    الف- اتلاف در جریان تولید
    این پدبده زمانی رخ می دهد که از مواد خام و نیروی انسانی بیش از حد لازم استفاده کنیم و کالاهای نیم ساخته را انبار کنیم. تولید مازاد بر تقاضا باعث می شود هزینه های انبار داری ، حمل و نگه داری و کاغذ بازی افزایش یابند.
    ب- اتلاف ناشی از ضایعات
    ساختن قطعات ناقص موجب هدر رفتن منابع می شود و باعث می گردد هزینه دوباره کاری افزایش و تفکیک قطعات خوب وبد دقت بیشتری ببرد.
    پ- اتلاف ناشی از زمان انتظار و تاخیر
    از کار افتادن ماشین ها ، قطع شدن جریان برق ، نرسیدن به موقع مواد اولیه و عدم توازن در خط تولید موجب افزایش هزینه ها و زمان تولید می شود.
    ت- اتلاف ناشی از حمل و نقل
    باید تا جایی که ممکن است با طراحی سالنهای تولید و استقرار ماشین آلات در جای مناسب میزان جابجایی قطعات ، مواد و انسانها را به حداقل رساند.
    ث- اتلاف ناشی از فرایند و حرکات غیر ضروری

     

    برای

    موضوعات: بدون موضوع
    [چهارشنبه 1400-01-25] [ 07:56:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل- قسمت ۸ ...

    ۵

     

     

    ۴ تا ۸

     

     

     

    مهارت ادراکی

     

     

    ۴

     

     

    ۹ تا ۱۲

     

     

     

    مهارت تشخیصی

     

     

    ۴

     

     

    ۱۳ تا ۱۶

     

     

     

    مهارت ارتباطی

     

     

    ۵

     

     

    ۱۷ تا ۲۱

     

     

     

    مهارت تصمیم گیری

     

     

    ۵

     

     

    ۲۲ تا ۲۶

     

     

     

    مهارت مدیریت زمان

     

     

    ۴

     

     

    ۲۷ تا ۳۰

     

     

    تعریف مفهومی بهره وری نیروی انسانی :
    به حد اکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی ، کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی ، آنگونه که به نفع کارکنان ، مدیریت و جامعه باشد.(صادقی، ۱۳۸۶: ۸۶)
    تعریف عملیاتی بهره وری نیروی انسانی:
    در تعریف عملیاتی بهره وری نیروی انسانی بایستی گفت که، بهره وری نیروی انسانی شامل هفت بعد اساسی است. این ابعاد عبارتند از: توانایی، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور، اعتبار و سازگاری نیروی انسانی در انجام امور سازمان که به وسیله پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو سنجیده شد.
    فصل دوم
    ادبیات و پیشینه تحقیق
    ۲-۱- مقدمه
    تاریخ ۲۰۰ ساله صنعت و ورود به سبز فایل، عصر فرا صنعتی ،عصر اطلاعات ،عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول ۱۵ سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است که این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده که اهمیت بهره وری در نتیجه توسعه سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری که از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطهای مستقیم وجود دارد.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیروی انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آتاهطینتبهخ آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقراری نظامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مسائل را تشخیص دهد و مسائل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.
    ۲-۲- مفهوم بهره وری
    ۱- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها
    برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارئه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :
    اثر بخشی، کارایی، نوآوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .
    اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.
    کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.
    نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.
    قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.
    کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

    پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

    شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمان های غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.
    سود آوری تابعی از درآمد ها و هزینه ها می باشد. در آمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصول بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها ومنابع به کار رفته در تولید محصول می باشند. دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آنها توجه می کنند عبارتند از: بهره وری و کیفیت
    بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تو لیدی استفاده می کند.
    کیفیت به درجه تطابق محصول تولید شده با نیاز های مشتریان و طرح محصول گفته می شود. تصمیماتی که مدیران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرایند تولید میگیرند بر میزان بهره وری، درجه کیفیت و در نهایت مقدار سود سازمان تاثیر می گذارد.
    ۲- تعریف بهره وری
    بهبود بهره وری مو ضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظا مهای اقتصادی وا ساسی مطرح بوده است. اما تحقیق در باره چگونگی افزایش بهر ه وری به طور سیستماتیک و در چار چوب مباحث علمی تخیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
    واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.
    در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰ فردریک وینسو تیلور و فرانک گیلبرت به منظور افزایش کارایی کارگران در باره تقسیم کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد مطا لعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهر ه وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
    در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:
    حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی وسایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازار ها افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود. از دید مرکز بهره وری ژاپن بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از :
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
    در سال های ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ سومانث سه تعریف اساسی را در باره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارئه داد:
    بهره وری جزئی : نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند.
    بهره وری کلی عوامل تولید : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار وسرمایه. معمولا به جای خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالا های مصرفی نظیر تلویزیون، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵ موردهزینه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.
    بهره وری کلی: نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی است. این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند.
    بهره وری چند عامل: در این شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر، ارزش تنها چند عامل از کلیه عوامل تولید را قرار می دهند.
    شاخص بهره وری جامع کل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.
    این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.
    تحقیقات نشان می دهد که حدود ۸۰ درصد شاخص هایی که به عنوان شاخص بهره وری برای ارزیابی عملکرد شرکت خود به کار می برند،غیر استاندارد بوده وبه هیچیک از چهار شاخص بهره وری فوق ارتباط ندارد.
    ۳- دیدگاه های مختلف در باره بهره وری
    الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی
    بهره وری از دیدگاه سیتمی طبیعت پیچیده تری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد.
    بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجی های یک سیستم به ورودی های آن.
    این تعریف در سیتمهای مختلف اجتماعی فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.
    ب- بهره وری از دیدگاه ژاپنی
    بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی،استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع TQC و مدیریت کیفیت جامع TQM مطرح میگردد.
    به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها ،بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
    توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان کار برد. لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره وری وارد می گردد.

     

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 07:55:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی استان کرمانشاه- قسمت ۵ ...

    ۲-۵ پیشینه­ی تحقیق

    نتایج پژوهش های انجام شده درباره ی بی تفاوتی سازمانی نشان میدهد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی (سالاریه، ۱۳۸۹؛ ملاعباسی، ۲۰۱۳)، عدالت سازمانی (کشاورز حقیقی، ۱۳۹۰)، هویت سازمانی (سالاریه، ۱۳۸۹) و هوش هیجانی (ملاعباسی، ۲۰۱۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک خدمت (سالاریه، ۱۳۸۹؛ لاماسترو، ۲۰۰۰) رابطه­ منفی دارد و در بیشتر موارد در این پژوهش­ها بر دلایل و راهکارها و پیامدهای بی ­تفاوتی سازمانی تاکید شده است.
    تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
    کشاورز حقیقی (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان «ارائه الکوی مدیریت بی ­تفاوتی سازمانی کارکنان»، کارکنان بانکهای خصوصی کشور را مورد بررسی قرار داده است. هدف این تحقیق، دست­یابی به نظریه­ی مدیریت بی ­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه داده بنیاد مبنایی استفاده کرده است. روش جمع­آوری اطلاعات از طریق مصاحبه بوده است. در این تحقیق، ارزیابی عملکرد، حقوق و پاداش، ارتقاء؛ انتصاب­های شفاف و عادلانه، توجه بیشتر به مسائل و رفاه شخصی و خانادگی کارکنان سبب کاهش بی ­تفاوتی سازمانی ارزیابی شده است.
    کامادرون (۲۰۰۸) در تحقیقی رابطه­ تغییرات زیاد مدیران و بی ­تفاوتی سازمانی را برسی کرده است. محقق، از سه روش شیوه­ آمارگیری نفوس، روش ارزیابی کار و نیاز و قدرت با بهره گرفتن از رویکرد آسیب شناسی هاکمن و الدهام، تست انگیزش شغلی هرز برگ، پرسشنامه رضایت شغلی و تست چهار تیپ شخصیت استفاده کرده است. نتایج این پژوهش نشان داد که تغییرات اخیر وزرا در استونی به محیط کار ی ثبات انجامیده است که در نتیجه­ آن پایین آمدن انگیزه و بی ­تفاوتی در مورد نتایج کار بوده است.

    شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

    اسلامی (۱۳۸۷) در تحقیقی به مفهوم­سازی بی ­تفاوتی سازمانی پرداخته است و هدف آن دست­یابی به علل بی­تفاتی سازمانی از طریق نظریه داده بنیاد در دانشگاه علوم پزشکی ایران می­باشد. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که بی­توجهی مدیریت، موجب جهالت سازمانی به کارکنان، و جهالت سازمانی به کارکنان نیز موجب مسموم شدن جو سازمان می­گردد. که این به نوبه­ی خود بی ­تفاوتی سازمانی را به وجود می­آورد. این فرایند در بافت ناخوشی و شرایط میانجی میان عنصرهای سازمانی رخ می­دهد.
    دانایی­فر و همکارانش (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان«طراحی سنجه اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی» یک سنجه برای اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی طراحی کردند و برای طراحی چنین سنجه­ای از استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده کرده ­اند. در این تحقیق عوامل بی ­تفاوتی سازمانی، به چهار بعد عوامل ساختاری، عوامل مدیریتی، عوامل شخصیتی و عوامل انگیزشی تقسیم شده است.
    شیری و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین شایستگی­های اخلاقی- اسلامی با ابعاد بی­تفاتی سازمانی» به بررسی رابطه این دو مولفه پرداخته است. این تحقیق در دانشگاه ایلام انجام شدخ و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نوع میدانی بوده است. نتیجه این تحقیق نشان میدهد رابطه معکوسی بین شایستگی های اخلاقی- اسلامی و ابعاد بی تفاوتی سازمانی وجود دارد. بطوری که بی تفاوتی سازمانی در کارکنان واجد شرایط اخلاقی- اسلامی، کمتر مشاهده می­ شود.
    جمشیدی و بخشی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان «از بی­توجهی تا بی ­تفاوتی» با بهره گرفتن از روش گراند ئتوری به بررسی پدیده مخرب بی ­تفاوتی سازمانی پرداخته است. تمرکز و بار اصلی این تحقیق بر قسمت علل بروز بی ­تفاوتی قرار دارد. در این تحقیق محورهای اصلی علل بی تفاوتی سازمانی در ضعف های مدیریت، ضعف ها و محدودیتهای سازمانی، عوامل اقتصادی و جنبه های شخصیتی شناسایی شده است. در این میان بی­توجهی سازمان به کارکنان، محور اصلی و مشترک تمامی علل فوق شناسایی شده است. محور اصلی در حوزه شناسایی این پدیده، بی­انگیزگی کارکنان می­باشد و پیامد اصلی بی ­تفاوتی سازمانی کاهش بهره­وری در سازمان است.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    ملاعباشی و همکاران (۲۰۱۳) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بی ­تفاوتی سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته است. این تحقیق نشان میدهد بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد و هوش هیجانی سبب بهبود تعهد سازمانی م­شود. همچنین بین تعهد سازمانی و بی ­تفاوتی سازمانی رابطه عکس وجود دارد. بنابراین سازمان باید در جذب و بکارگیری نیرو معیارهایی همچون اخلاق کاری، تواضع و پایبندی به ارزشهای استراتژیک سازمان را مدنظر قرار دهد. برای افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان مدیران باید نوع دوستی را در سازمان بهبود ببخشند.
    نتیجه تصویری برای موضوع هوش

    فصل سوم
    روش تحقیق

     

    جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

     

    مقدمه

    برای بررسی رشته­های مختلف علوم انسانی، از روش علمی استفاده می­ شود. تحقیق علمی، پیگیری یک روش گام به گام، منطقی و دقیق برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده ­ها و تحلیل داده ­ها و استنتاج های متغییر از آنهاست و نتیجه نهایی این فرایند کشف واقعیات جدیدی است که کمک میکند تا مشکلات موجود حل شوند (سکاران، ۱۳۸۵) و ازجمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب است و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پرسشهای تحقیق است (خاکی،۱۳۷۸) لذا در این فصل به، روش­شناسی که بخش علمی تحقیق را در بر می­گیرد مورد بررسی قرار گرفته­است و مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از: نوع روش تحقیق، روش نمونه گیری ، روش جمع­آوری اطلاعات، معرفی ابزار اندازه ­گیری و اعتبار و پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل آماری.

     

    ۳-۱٫ روش تحقیق

    روش تحقیق یک فرایند نظام­مند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مساله است. این پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته­ هایش برای حل مشکلات موجود در زمینه شناسایی عوامل بی تفاوتیشرکتهای نفتی انجام می­ شود و تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد. بنابراین تحقیق حاضر از لحاظ هدف تحقیق کاربردی محسوب می­ شود.

     

    ۳-۲٫ فرایند اجرای تحقیق

    در این تحقیق ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و براساس مساله بیان شده، متغییرهای اصلی پژوهش شناسایی شده ­اند، و مدل تحقیق طراحی شده است و براساس آن فرضیه ­های تحقیق شکل گرفته­اند. در ادامه نیز برای آزمون فرضیه ­های تحقیق، ابتدا بی ­تفاوتی سازمانی در شرکتهای نفتی استان کرمانشاه اندازه ­گیری شده است و سپس عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی شناسایی شده ­اند. پس از توزیع پرسشنامه و دریافت اطلاعات حاصل از پرسشنامه، آزمون فرضیه ­ها انجام می­ شود.
    مقالات تبدیل شده است.

     

    ۳-۳٫ مدل اندازه ­گیری بی ­تفاوتی سازمانی

    با توجه به تحقیقات انجام شده در این مورد، میتوان یک چارچوب برای پدیده بی ­تفاوتی سازمانی در نظر گرفت. در این چارچوب میتوان عوامل موثر بر بی ­تفاوتی سازمانی را به چهار بعد به شرح ذیل تقسیم ­بندی نمود.
    عوامل مدیریتی:

     

     

    عواملی هستند که بیشتر به دلیل مسائل ناشی از ضعف مدیریتی و برنامه ­ریزی نادرست توسط مدیران سازمان به وجود می­آید. برخی از این عوامل عبارتند از:

    بی­توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بی­توجهی از طرف مافوق دلایل مختلفی دارد از قبیل بی­تفاوت خود مافوق به مسائل سازمان، بی­تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش کافی، نبود معیارهای ارزشیابی.

    عدم شایسته سالاری: کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی بوجود می­آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، نارضاتی و بی ­تفاوتی ایجاد می­گردد. شایسته سالاری در سازمان­های بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمان­هایی ترفیعات براساس شایستگی افراد انجام نمی­ شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چراست.

    برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالا هستند ولی به خاطر برخورد گزینشی در جایگاه پایینی قرار می­­گیرند و بالعکس.

    عدم شناخت نیازهای کارکنان: کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق احساس رضایت می­ کنند. در سازمان­هایی که به صورت سنتی اداره می­شوند، مدیران فقط به دنبال تامین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی که نیازهای سطح پایین در سلسله مراتب نیازهای مازلو می­باشد، هستند. در صورت عدم تامین نیازها، کارکنان ابتدا احساس رضایت نمی­ کنند و سپس بعد از تلاش برای ارضا این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، انگیزه در آن­ها از بین رفته و در نهایت منجر به بی ­تفاوتی خواهد شد.

    وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی­های کارکنان می­ شود که نتیجه نهایی آن چابلوسی و تملق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه و بی ­تفاوتی بار نخواهد آورد.

    بی­توجهی به مسائل رفاهی کارکنان: عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان موجب کاهش انگیزه می­ شود. دراین مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که مشکلات آنها را درک می­ کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر می­گیرد.

    عوامل ساختاری

    عواملی هستند که به ساختار موجود سازمان مربوط می­شوند. برخی از این عوامل عبارتند از:

    عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: این عامل یکی از مهم­ترین و اصلی­ترین علل بی ­تفاوتی سازمان است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­ های او تاثیر ندارد نسبت به سازمان بی­تفاوت می­ شود.

    بوروکراسی بیش از حد در سازمان: تحقیقات نشان می­دهد که بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات رفتارها، وظایف را برای افراد بی ­معنی کرده و برشدت بی­علاقگی آنها نسبت به سازمان می­افزاید.

    وجود هرم تصمیم­گیری: در سازمان­های سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می­ شود.کارکنان هیچ تاثیری در تصمیمات ندارند. هر تصمیمی فقط با نظر و تایید مدیر قابل اجراست و در صورت رد(هرچند صحیح باشد)جایی برای برگشت وجود ندارد.

    عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود: یکی دیگر از مهم­ترین عوامل بروز بی ­تفاوتی در کارکنان،عدم اطلاع از نتیجه­کاری که انجام داده­اند می­باشد. به بیان دیگر، بازخورد ناکافی از کار انجام شده و نداشتن این که استاندارد عملکرد او چیست، موجب پرداخت بها گزافی خواهد شد.

    عوامل انگیزشی:

    عواملی هستند که در ایجاد انگیزه برای کارکنان جهت امور دخیل هستند برخی از این عوامل عبارتند از:

    پایین بودن حقوق: اگر کارکنان احساس کنند که حقوق آنها نسبت به کاری که انجام می­ دهند یا نسبت به همکاران خود یا کارکنان سازمان­های دیگر کمتر از حد معمول است موجب کاهش انگیزه و بی ­تفاوتی نسبت به کار می­ شود.

    عدم پرداخت به موقع حقوق: اگر مدیران سازمان نسبت به پرداخت حقوق کارکنان خود دارای برنامه مشخص نباشند و حقوق کارکنان را با تاخیر پرداخت کنند، موجب می­ شود که کارکنان انگیزه خود را از دست بدهند و نسبت به سازمان بی­میل و رغبت شوند.

    عدم جذابیت در پاداش­ها: اگر پاداش­هایی که سازمان برای کارکنان در نظر می­گیرد دارای جذابیت لازم نباشد، کارکنان انگیزه لازم را برای انجام وظایف نخواهند دشت و این امر به بی ­تفاوتی کارکنان ختم می­ شود. توجه به پاداش­های غیر مادی در ایجاد انگیزه در کارکنان نقش بسزایی دارد.

    عوامل فردی:

    عواملی هستند که با ویژگی­های شخصیتی افراد مرتبط است و برای هر کارمند منحصر به فرد می­باشد. برخی از این عوامل عبارتند از:

    نداشتن روحیه کار گروهی: یکی از عوامل مهم در موفقیت سازمان­ها داشتن گروه­های کاری مسنجم در داخل سازمان است. برای داشتن یک گروه موثر در سازمان، اعضا و کارکنان سازمان باید دارای روحیه کارگروهی باشند. اگر کارکنان دارای روحیه کارگروهی نباشند و علاقه­ای به شرکت در کار گروهی نداشته باشند باعث می­ شود که دچار انزوا و گوشه­گیری شوند و نسبت به سازمان و اهداف آن بی­تفاوت شوند.

    نداشتن روحیه نوآوری و خلاقیت: کارکنانی که دارای نوآوری و خلاقیت هستند نسبت به کار خود علاقه بیشتری نشان می­ دهند و تلاش می­ کنند که روز به روز در کارهای خود نوآوری و خلاقیت بیشتری داشته باشند. این کارکنان اهداف و برنامه ­های سازمان را جدی می­گیرند و پیوندی قوی بین سازمان و خود به وجود می­آورند. درصورتی که کارکنان دارای چنین روحیه­ای نباشند نسبت به کار خود و سازمان احساس بی ­تفاوتی می­ کنند و انجام و عدم انجام امور به هر نحوی برایشان تفاوتی ندارد.

    عدم شناخت توانایی­های فردی: افراد دارای توانایی­های منحصر به فردی هستند که در زمان انتخاب شغل باید به آنها توجه کنند و سعی کنند شغلی را انتخاب کنند که با این توانایی­ها مطابقت داشته باشد. درصورتی که کارکنان بر خلاف توانایی­های خود در شغلی به کار گرفته شوند، بعد از مدتی نسبت به کار و سازمان بی­علاقه خواهند شد و نهایت موجب بروز بی ­تفاوتی نسبت به سازمان خواهد شد.

    عوامل انگیزشی
    عوامل مدیریتی
    عدم پرداخت بموقع حقوق
    عدم جذابیت در پاداشها
    پایین بودن حقوق
    وجود تبعیض
    برخورد گزینشی
    عدم شایسته سالاری
    بی توجهی مافوق به مسایل سازمان
    عدم شناخت نیازهای کارکنان
    بی توجهی به مسایل رفاهی
    عوامل ساختاری
    عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود
    بروکراسی بیش از حد
    وجود هرم تصمیم­گیری
    همسو بنوید اهداف فرد و سازمان
    عوامل فردی

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 07:55:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      بررسی امکان تولید فیلم پلاستیکی فعال گیرندگی اکسیژن بر پایه نمک آسکوربات جهت افزایش زمان ماندگاری بادام زمینی- قسمت ۴ ...

    بررسی منابع
    ۲-۱٫ بسته­بندی فعال و هوشمند
    ۲-۱-۱٫ تعاریف و اصول
    در حال حاضر مفهوم بسته­بندی فعال و هوشمند به عنوان شکل مدرن آن در نظر گرفته می­ شود، که مفهوم اولیه آن متعلق به سنت­های آبا و اجدادی در تمام مناطق گرمسیری جهان می­باشد. در مناطق آفریقا، آسیا وآمریکا جنوبی، برگ­های گیاهی بوده و هنوز هم یافت می­ شود که به مقدار فراوان و به صورت سنتی برای بسته­بندی مواد غذایی استفاده ­شده و از آن برای عرضه مواد غذایی به بازارهای مهم استفاده می­کردند. تعداد زیادی از برگ­های متنوع گیاهان به صورت چند لایه فراتر از آن­که به عنوان مانعی ساده مورد استفاده قرار گیرند، برای اصلاح بافت، خواص ارگانولپتیک و یا کاهش فساد میکروبی به کار گرفته ­شده است. هر لایه دارای یک عملکرد خاص بوده است.
    در حال حاضر اصطلاحات مختلفی برای توصیف بسته­بندی­های جدید مورد استفاده قرار می­گیرند. به عنوان مثال می­توان به واژه­ های فعال، تعاملی، هوشمند، هوشمندانه و شاخص[۲] اشاره کرد. در حال حاضر دو تعریف در چارچوب مقررات مواد در تماس با مواد غذایی گنجانده شده است که در ذیل به تفصیل بیان می­ شود.
    ۲-۱-۲٫ بسته بندی فعال
    بسته­بندی­های فعال در تماس با مواد غذایی، به عنوان عاملی برای گسترش زمان ماندگاری و یا برای حفظ و بهبود شرایط غذاهای بسته­بندی شده تعریف شده است. آنها عمدتا حاوی اجزاء گنجانیده شده­ای هستند که در جهت آزاد کردن ماده موثره خود به مواد غذایی یا جذب مواد از محیط اطراف بسته بندی غذا نقش دارند. اصول بسته­بندی فعال بر اساس خواص ذاتی پلیمر بنا نهاده شده است. مواد اضافه شده به بسته­بندی یا به خودی خود و یا در تعامل با مواد خاص پلیمری منجر به ظهور خواص منحصر به فردی می­ شود که آن را بسته بندی فعال می­نامند. خواص ذاتی پلیمر با یک گروه فعال از طریق یک مونومر فعال در داخل زنجیره پلیمر می ­تواند افزایش یابد. عامل فعال می ­تواند در داخل مواد بسته­بندی و یا به صورت برچسب بر روی سطح آن قرار داده شود. ماهیت عوامل فعالی که می ­تواند اضافه شود بسیار متنوع است که می­توان به اسیدهای آلی، آنزیم­ها، باکتریوسین­ها، قارچ کش­ها، عصاره­های طبیعی، یون­ها، اتانول و غیره اشاره کرد.
    سیستم فعال می­توانند در خارج از لایه اولیه فیلم بسته­بندی و یا در داخل آن قرار گیرد. در این سیستم عامل فعال می ­تواند با اتمسفر اطراف ماده غذایی، سطح و یا داخل غذا (برای مواد غذایی مایع)، در تماس باشد.
    بسته بندی­های فعال به صورت کلی به دو دسته تقسیم بندی می­شوند. اول بسته بندی­های فعال غیرمهاجر، که بدون مهاجرت عمدی از قبل تعیین شده و بر اساس انتشار فعال، مهاجرت عوامل غیرفرار و و یا ترکیبات فرار را درون فضای اطراف بسته­بندی کنترل می­ کند و دوم بسته بندی فعال مهاجر، که ترکیباتی را به صورت از قبل تعیین شده و در مدت زمان معین، وارد محیط غذایی می­ کند (شکل۲-۱ ).

    شکل۲-۱. مدل بسته بندی فعال مهاجر و غیرمهاجر
    الف- بسته­بندی فعال غیرمهاجر
    این بسته­بندی سبب بروز پاسخ مطلوب در نتیجه تماس با تماس با سیستم­های غذایی می­ شود که این امر بدون مهاجرت جزء فعال از بسته­بندی به غذا صورت می­گیرد. معروف­ترین نمونه از بسته­بندی­های فعال غیرمهاجر، جاذب­های رطوبت هستند که عمدتا بر اساس جذب آب توسط زئولیت، سلولز و مشتقات آنها عمل می­نمایند. تمایل بازار به سیستم­های جذب رطوبت بسیار بالا است از جمله کاربردهای گسترده آن می­توان به جذب رطوب سینی گوشت یا ماهی تازه اشاره کرد (دنیلی و همکاران، ۲۰۰۸).
    از دیگر سیستم­های بسته­بندی فعال غیر مهاجر، بسته­بندی­های جاذب اکسیژن هستندکه عمدتا بر اساس اکسیداسیون آهن استوار­اند. همچنین آنها می­توانند بر اساس اکسیداسیون اسید اسکوربیک یا کاتکول و تجزیه آنزیمی و یا واکنش­های دیگر عمل کنند. توسعه سیستم­های مهار اکسیژن برای اولین بار بر روی برچسب­های خود چسب اجرا شد، و با دستگاه­هایی، گروه­های پلی­اتیلن را با جاذب اکسیژن در بسته­بندی قرار دادند.
    بسته­بندی­های بر پایه جاذب اتیلن نیز نوع دیگری از بسته­بندی­های غیر مهاجر به شمار می­روند که باعث کاهش نرخ بلوغ میوه­ های بحرانی می­ شود. این امر یک نقطه حیاتی برای صادرات و واردات میوه و سبزیجات تازه است یکی دیگر از بسته­بندی­های غیرمهاجر، بسته­بندی ضد میکروبی است. نوعی از این بسته بندی که در آن یون­های نقره به عنوان یک عامل ضد میکروبی در شبکه­ ای سیلیکاته درون بسته بندی به دام افتاده­اند، به طور گسترده به بازار عرضه شده است. با این حال، حتی مواد غذایی درتماس با سیستم­های ضدمیکروبی غیرمهاجر فرضی ( به عنوان مثال نقره و یا سیستم­های مبتنی بر نقره، دیگر آفت کش­ها و یا دیگر افزودنی­ها شناخته شده) درجه­ای از مهاجرت را از خود نشان دادند. بنابراین، یک نیاز قوی برای درک بهتر اصول و مکانیزم­ های عامل فعال، به منظور بهینه­سازی استفاده از آنها در جهت طراحی عناصر بسته بندی­های فعال وجود دارد تا اولا به اندازه کافی و موثر ، عوارض جانبی مضر را کاهش دهد و ثانیا شناخت دقیقی مبتنی بر دانش ارزیابی خطرات بالقوه وجود داشته باشد (دنیلی و همکاران، ۲۰۰۸).
    جدول۲-۱٫ انواع بسته بندی فعال به تفکیک اهدف مورد استفاده

     

    جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    سیستم بسته­بندی فعال مکانیسم­ها کاربردهای غذایی
    گیرنده­های اکسیژن بر پایه آهن
    فلز/اسید
    نایلون MXD6
    کاتالیست فلز(مانند پلاتینوم)
    اسکوربات/ نمک های فلزی
    بر پایه آنزیم نان، کیک­ها، برنج پخته، بیسکویت­ها، پیتزا، پاستا، پنیر، گوشت و ماهی عمل آوری شده، قهوه، غذاهای اسنک، مواد غذایی خشک و نوشیدنی ها
    گیرنده/ساطع کننده­ های دی­اکسید کربن اکسید آهن/ هیدروکسید کلسیم
    کربنات فرو/ هالید فلزی
    اکسید کلسیم/ کربن فعال
    اسکوربات/بیکربنات سدیم قهوه، گوشت و ماهی تازه، آجیل ها و دیگر فراورده های غذایی اسنک و کیک­های اسفنجی
    گیرنده­های اتیلن پرمنگنات پتاسیم
    کربن فعال
    رس های فعال شده/زئولیت ها میوه، سبزی ها و دیگر کحصولات باغی
    آزاد کننده های مواد نگهدارنده اسیدهای آلی
    زئولیت نقره
    عصاره های ادویه جات و گیاهان
    آنتی اکسیدان­های BHA/BHT
    آنتی اکسیدان ویتامین E
    دی­اکسید کلرین/ دی اکسید سولفور غلات، گوشت، ماهی، نان، پنیر، غذاهای اسنک، میوه و سبزی ها
    ساطع کننده­ های اتانول اتانول ریزپوشانی شده پیتزا، کیک­ها، نان، بیسکویت ها، فراورده­های ماهی و پخت
    جاذب­های رطوبت PVA blanket

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 07:55:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      تاثیر-شیوه-های-تصمیم-گیری-مدیران-بر-عملکرد-سازمان- قسمت 4 ...

    تصمیم گیری وابستگی
    شیوه تصمیم گیری مدیران
    عملکرد سازمان
    تصمیم گیریعقلانی
    تصمیم گیری اجتنابی
    تصمیم گیری آنی
    مدل مفهومی تحقیق – (سعادت ، اسفندیار ،1372 ، ص 48 )
    فصل دوم :
    مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
    2 – مروری بر ادبیات
    2 – 1 – تصمیم گیری چیست؟
    آیا تصمیم گیری، پدیده عجیب و ناشناخته ایست یا آنكه كار راحت و ساده ایست؟ هنوز معلوم نیست كه چگونه، چه موقع و كجا تصمیم ساخته و پرداخته می شود.
    بقول مدیر عامل شركت جنرال موتورز “اغلب سخت است كه بگویم كه چه كسی و چه موقعی تصمیم گرفته است و حتی چه كسی مبداء تصمیم بوده است. غالبا من نمی دانم در جنرال موتورز چه موقع تصمیم گرفته می شود ؟ من بخاطر نمی آورم كه در یک جلسه كمیته ای بوده باشم و مسائل به رای گیری گذارده شود. معمولا یک نفر مسائل را خلاصه می نماید. دیگران با تكان دادن سر یا ابراز نظر خود به تدریج به اجماع می رسند”. اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت می آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده اند. در تصمیم گیری تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود –آنجا که سخن از نفع و ضرر است- کاملا عقلایی و بدور از احساسات عمل می نماید. اما برخی از شواهد مطرح در روانشناسی در سالهای اخیر نشان داده است که انسان در تصمیم گیری و رفتار خود از هر دو اسب استفاده می نماید.
    تحقیقاتی که گزارش آن در انجمن اقتصاد آمریکا در ژانویه 2005 مطرح گردیده است، حاکی از آن است که تکنولوژی جدید به انسان این امکان را داده است تا تصویر برداری تشدید شده بوسیله مغناطیس برای مشخص نمودن وظایف هر بخش از مغز نماید. این کار امکان ثبت لحظه ای فعالیت های مغز را می دهد. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم گیری را انجام می دهد را مد نظر قرار دهند.
    عکس مرتبط با اقتصاد
    بعنوان مثال، ذهن بشری موضوع ارزش مورد انتظار در حوادث آینده در اقتصاد را مورد محاسبه قرار می دهد.
    اینکه یک فرد در بازار بورس سرمایه گذاری می کند و یا هزینه بیمه عمر را پرداخت می نماید، بستگی به آن دارد که آن فرد چگونه آینده را در نزد خود تصویر نموده و به حوادثی که ممکن است اتفاق بیفتد چه مقدار وزن بدهد. ممکن است که شما ارزش مورد انتظار بیمه عمر را با اینکه کم است بیشتر مورد توجه قرار دهید، زمانی که فکر میکنید با احتمال زیاد قبل از بازنشستگی شما، قیمت سهام کاهش پیدا خواهد نمود.
    تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
    تصمیم گیری تحت تاثیر تعدادی از عوامل است، از جمله:
    الف – عوامل عقلایی:
    منظور، عوامل قابل اندازه گیری از قبیل هزینه، زمان، پیش بینی ها و غیره می باشد. یک تمایل عمومی وجود دارد كه بیشتر بدین عوامل پرداخته و عوامل غیر كمی را از یاد ببریم.
    ب – عوامل روانشناختی:
    مشاركت انسان در پدیده تصمیمگیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت ، توانائی های او، تجربیات، درك، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیمگیری می باشند.
    ج – عوامل اجتماعی:
    تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
    موافقت دیگران بخصوص كسانی كه تصمیم به نوعی بر آنان تاثیر می گذارد، از مسائل مهم تصمیمگیری است. توجه به این عوامل از مقاومت دیگران در برابر تصمیم می كاهد.
    د – عوامل فرهنگی:
    محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است كه به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ كشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید مطمح نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.(بابایی زکیلکی ،1379، 20).
    2 – 2 – سطوح تصمیم گیری
    یک مدیر در طول روز اطلاعات زیادی به او می رسد. بصورت كلی می توان گفت كه مدیر پس از اخذ این اطلاعات سه نوع تصمیم گیری می نماید. نوع اول كه اغلب به نام تصمیمات استراتژیک خوانده می شود، تصمیمات مربوط به امور دراز مدتكهتوسط مدیران عالی رتبه اتخاذ می شود ، پیچیده است . اطلاعات مربوط به چنین تصمیماتی، عموما تعریف نشده، غیر مبتنی بر موارد از پیش تجربه شده، با منشا بیرون از سازمان، جمع آوری شده از طرق غیر رسمی می باشد . نوع دوم از تصمیمات، اغلب به نام تصمیمات كنترلی مدیریت خوانده شده كه توسط مدیران میانی اتخاذ می گردد. عموما اطلاعات دریافتی برای این نوع تصمیمات، با معیارهایی از قبیل استانداردهای سازمان و یا بودجه سنجیده می شود. اطلاعات مربوط به این نوع تصمیمات، غالبا متوجه داخل سازمان، كوتاه مدت، تاریخی و ساده تر است. نوع سوم، تصمیمات عملیاتی است. این قبیل تصمیمات براحتی فرموله شده و سیستم های كامپیوتری نیز می توانندكار را راحت تر نمایند.(سعادت، 1372. 48 – 52 ).
    2 – 3 – درجه سختی تصمیم گیری
    درجه سختی و راحتی كار تصمیم گیری به 4 عامل بستگی دارد:
    الف – اطلاعات:
    در برخی از تصمیم گیری ها، تمامی اطلاعات مربوط به مسئله موجود است. اما در برخی دیگر گرچه اطلاعات بالاخره در جایی وجود دارد، اما ما به لحاظ محدودیت در تجزیه و تحلیل آنها و یا نبود ابزار لازم بدانان دسترسی نداریم. هرچه كه اطلاعات كمتر در دسترس باشد، تصمیم گیری مشكلتر است .
    ب – نامعلومی :
    عموما در مسائل تصمیم گیری با پارامترهایی مواجه می شویم

    دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir
    كه اندازه، جهت و رفتار آنان برای ما كاملا معلوم نیست.
    بعنوان مثال برای ارائه یک كالای جدید به بازار، واقعا رفتار بازار و استقبال مشتریان برای ما مشخص نیست.
    ج – منابع كمیاب:
    در اكثر اوقات و حتی با وجود اطلاعات مكفی و نبود نامعلومی، پدیده كمبود منابع نكته مهمی در تصمیم گیری است. وقتی كه منابع برای تولید كمیاب است و ما با راه حل های رقابتی متعدد روبروئیم، در حقیقت ما با مشكل ارزشیابی هركدام از منابع و سپس تصمیم گیری روبروئیم.
    د – عوامل روانی :
    اكثر تصمیم گیری ها مشكل هستند بلحاظ آنكه عوامل روانی از قبیل ترس، قدرت، اضطراب و نگرانی نیز در این فرایند سهیم هستندQuinn ; 1980 ; 134 ). )
    2 – 4 – انواع تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات موجود
    با توجه به عوامل فوق، انواع تصمیم گیری بر مبنای درجه اطلاعات موجود در باره وقوع متغیرهای غیر قابل كنترل از آن، به قرار ذیل است:
    الف – تصمیم گیری در شرایط اطمینان :
    این نوع تصمیم گیری برای زمانی است كه كلیه متغیرهای موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. بزبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می داند. مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدلهای ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت ، مدلهای كلاسیک بهینه سازی ، كنترل موجودی ، مدل جایگزینی ، تخصیص كار ، برنامه ریزی خطی و مواردی از برنامه ریزی پویا است . (حاضر،.1374. 42- 46).
    ب – تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان :
    این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان كامل و تصمیم گیری در شرائط ریسك تقسیم میگردد. تصمیم گیری در شرائط عدم اطمینان كامل برای زمانی است كه مشكل موجود شامل تعدادی از متغیرهای غیرقابل كنترل نیز می شود، لیكن اطلاعاتی از گذشته به منظور پیش بینی برای این متغیرها در دسترس نبوده و از اینرو محاسبه احتمال وقوع برای آنها ممكن نیست. مدلسازی تصمیم گیری توسط ماتریس تصمیم گیری خواهد بود. دراین حالت تصمیم گیر به روش های شهودی و یا خلاق نیز مراجعه می نماید . (امیدیان ، 1380،6 -18).
    ج – تصمیم گیری در شرایط تعارض :
    برای زمانی است كه استراتژی های رقبا برای یک تصمیم گیرنده جایگزین متغیرهای غیرقابل كنترل از شرائط تصمیم گیری او شوند. در این حالت از تئوری بازیها برای حل مسئله استفاده خواهیم نمود. تصمیم گیری مهمترین وظیفه یک مدیر در سطح عالی است و درعین حال راحت ترین كار برای آن است كه انسان اشتباه نماید. مگر آنكه مدیر به فرایند تصمیم عنایت داشته باشد. ( پیری، 1373 . 9 -14).
    2 – 5 – زمان و تصمیم گیری
    تعیین زمان در دسترس برای جمع آوری اطلاعات عمدتا بستگی به مفاهیم و روند تصمیم گیری دارد. بنابراین زمان در دسترس تصمیم گیری عبارت است از فاصله زمانی معینی كه بین لحظه احساس نیاز به اخذ تصمیم تا زمانی كه تصمیم عملا اتخاذ می شود، وجود دارد. زمان در تصمیم گیری می تواند به چهار صورت مطرح شود:
    اول بعد زمانی تصمیم كه به نوعی به مدت تصمیم و چگونگی استفاده از زمان باز می گردد.
    دوم، زمان بعنوان یک واسطه در میان اجزای مختلف تصمیم كه درزمان های مختلف اتخاذ می شود.
    سوم، زمان بعنوان یک منبع و عامل محتوایی كه كوتاهی و یا محدود بودن آن می تواند تاثیرات جدی بر تصمیم داشته باشد.
    چهارم، زمان بعنوان یک كالا كه در تصمیم می تواند خود یک موضوع باشد، بخصوص در عصر حاضر كه هرگونه تاخیر كوتاه می تواند پیامدهای جدی برای سازمان داشته باشد. (آصفی، 1375. 7-20).
    اكثر مدیران تصمیم گیری را یک واقعه جدا كه در یک نقطه مكانی و زمانی خاص اتفاق می افتد می دانند. در این ارتباط برخی از مدیران به حالتی می رسند كه به آن رهبر تك نقطه ای می گوئیم. رهبر تك نقطه ای، در انزوا فكر می كند، سپس مشورت می طلبد، گزارش ها را می خواند، بیشتر فكر می كند، و سپس می گوید كه بله یا خیر وسازمان را مامور تحقق آن می سازد، در حالیكه باید به تصمیم با نگاه اجتماعی و سازمانی برخورد نمود.واقعیت آن است كه تصمیم گیری یک حادثه و یا واقعه و یا پیشامد نیست.یک فرایند است كه در طول یک هفته، یک ماه و یا یک سال آشكار می شود.
    تصمیم گیری مملو از نگرانی راجع بازیگران قدرت است و مملو از تفاوت های ظریف شخصی و تاریخ و سابقه نهادی وسازمانی است. تصمیم گیری با بحث و مذاكره قرین بوده و نیازمند پشتیبانی همه سطوح سازمانی برای اجراست. تصمیم گیر خوب آن است كه معتقد است كه تصمیم یک فرایند است كه مدیر آن را آشكارا و در جمع طراحی و مدیریت می نماید. تصمیم گیر بد فكر می كند كه تصمیم در یک لحظه ساخته می شود و او آنرا به تنهایی كنترل می كند . (مرتضایی‌مقدم، 1380 . 11- 17).
    2 – 6 – گام های تصمیم
    اصل مدیریت تصمیم گیری است، زیرا بوسیله و توسط تصمیم گیری می باشد كه مدیر تمامی وظائف خود را به انجام می رساند. برای نیل به هدف، تصمیم گیری لازم است. و تصمیم گیر می باید ازمیان استراتژی های موجود یكی را انتخاب كند و بكارگیرد. كیفیت و ماهیت این استراتژی، ماهیت عوامل محیطی خارج از كنترل سازمان و قدرت رقبا و ماهیت و شدت رقابت آنها باسازمان از جمله عواملی است كه موفقیت و یا عدم موفقیت تصمیم گیرنده در نیل به هدف بستگی به آن دارد .
    تصمیم گیری، اصل و اساس برنامه ریزی را تشكیل می دهد. زیرا بدیهی است طرح، برنامه، سیاست و خط مشی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینكه كسی، در جایی، تصمیمی گرفته باشد. مدیر معمولا تصمیم گیری را وظیفه اصلی خود بشمار می آورد، زیرا عملا مشاهده می
    نماید كه باید دائم به فكر این باشد كه چه راهی را برگزیند و چه كاری را انجام دهد، چه كسی را مامور و مسئول چه كاری كند و كار كی، كجا، و چگونه انجام گیرد. حتی سازمانها بدون اجماع نیز عمل می نمایند.
    پنج گام در تحلیل تصمیم گیری عمومی وجود دارد كه به ترتیب عبارتند از:
    الف – شناسایی و تعریف مسئله
    ب – جستجو برای یافتن راه حل های احتمالی
    ج – بررسی نمودن عواقب ناشی از هر راه حل
    د – انتخاب یكی از مدل های تصمیم گیری
    ه – بكاربردن یكی از مدل های تصمیم گیری و اتخاذ تصمیم . Bhargava; 1993;62-5 ) )
    2 – 7 – فرایندهای تصمیم گیری
    فرایندهای تصمیم گیری متنوع و متعدد است و بصورت كلی می توان آنها را در سه دسته جای داد:
    تصمیم گیری های فردی:
    تصمیم گیری های فردی مدیران را می توان در دو بخش تحلیل نمود. بخش اول رهیافت عقلایی است كه نشان می دهد كه چگونه مدیران سعی می كنند كه تصمیم بگیرند. در بخش های بعدی به این روش و نكات قوت و ضعف آن خواهیم پرداخت و بخش دوم روش عقلایی محدود است كه شرح می دهد كه چگونه واقعا یک تصمیم با محدودیت هایی كه در زمان و امكانات مدیر با آنها مواجه است ساخته می شود. ( سعادت، 1372. 48 – 52).
    تصمیم گیری های سازمانی:
    سازمانها تركیبی از مدیرانی را در خود دارند كه تصمیم گیری های عقلایی و یا شهودی انجام می دهند، با این تفاوت كه در یک سازمان، تنها یک مدیر نیست كه تصمیم می گیرد. در سازمانها علاوه بر مدیران متعدد، در شناخت مسئله و راه حل های آن تعدادی از بخش ها و ادارات، نظرات متفاوت و حتی سازمان های دیگر دخالت دارند. ساختار داخلی سازمان و درجه ثبات محیط خارجی سازمان نیز بر تصمیم گیری سازمانی موثرند. سه دسته فرایندهای مربوط به تصمیم یگری سازمانی وجود دارد كه عبارتند از:
    الف – رهیافت علمی مدیریت،

     

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 07:54:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت
     
    مداحی های محرم