مدیران بطور روز افزونی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.
این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و بطور خلاصه می توان گفت ، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کند:
– پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
– وضعیت کاری سالم و ایمن.
– امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.
– ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
– حفظ حقوق فردی.
– تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
– ایجاد غرورکاری و سازمانی.
کیفیت زندگی کاری مشتمل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزمهای پاداش ، محیطی ایمن وسالم ، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود ، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی ، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی ، واگذاری شغل بر اساس شایستگی ، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد ، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می باشد. افزایش بهره وری با بهره گرفتن از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت ، ادراک وتفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.
۲-۲-۶- شیوه انتخاب مدیران
انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند ، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.
فلسفه هایی که شرکتها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدفهای آنها تغییر کند. بقا وتوسعه یک شرکت حاصل تلاش مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد. بدین ترتیب ، فسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تامین نیازهای بازار ایجاد نماید.
از نظر مفاهیم سنتی ، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال ، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را بکار می برند ، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین اداره کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می کند.
فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود ، می تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.
بنابراین ، فلسفه محوری باید احترام شرکت نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانا یی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشایهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.
برای رشد مشارکت ، نوآوری ، ابتکار و خلاقیت در سازمان ، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد. گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی رااز هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها ، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارآفرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد. لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارآمدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روش های انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارآمدی باید دارای ریسک پذیری معتدل ، پر انرژی ، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی ، پیش بینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژیگی ها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد ومشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه وسبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت ، کار گروهی و رشدو یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.
برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد وپیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهیران بصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه ، جدیت و پشتکار کار کنند. رهبران با جلب توجه زیر دستان به اهداف متعالی سازمان ، روابط حسنه کاری با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر ، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.
مدیر رهبر ، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط ، ابتکار ، ابداع ، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.
۲-۲-۷- بهره وری و ثبات مدیریتی
تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود آورد. جابجایی مدیریان بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.
اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد . نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد . به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارآمد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی درتصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راه های پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.
۲-۲-۸- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه
تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد : بهسازی محصول و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کارآمد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:
عکس مرتبط با اقتصاد
– تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها
– نیروی متخصص
– مدیریت و سازمان
– فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.
– نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی
اولویت دادن به تحقیقات کاربردی در باره فرایندها، کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاه ها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک ، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی ، فراهم کردن زمینه و انگیزه و. بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه وپیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول ، فرایند تولید ، کیفیت ، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد . تحقیق و توسعه موجب نوآوری بیشتر و بهره وری بالا تر می شود. تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری در سازمان بسیار مهم است. نوآوری قطعا به بینش و مشارکت افراد در سازمان بستگی دارد. افرادی که بر خلاف رسوم رایج در جهت بهبود فکر کرده و مخاطره پذیرند.
۲-۲-۹- راه های بهبود بهره وری
قبل از بهبود بهره وری باید وضع موجود سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. راه های گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مواقع ، بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار ، نرم افزار و نیروی انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمرو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دیگر است. تشخیص نقاط ضعف در حوزه نرم افزار و نیروی انسانی دشوارتر است.
در برخی از سازمان ها از گردش کار نا مناسب شکایت می شود اما در بررسی های دقیق تر به این نتیجه رسید که نا آگاهی کارکنان از جزئیات نظام گردش کار ، مساله واقعی است. گردش کار نامناسب بیماری در حوزه نرم افزار است. در حالی که ناآشنایی کارکنان نارسایی در حوزه نیروی انسانی است ، عکس این موضوع نیز رخ می دهد. برای نمونه از سوی مدیریت یک سازمان ، کارکنان شاغل ، افرادی بی علاقه به کار ارزیابی می شوند. به همین دلیل مدیریت به دنبال راه ها و تکنیک هایی می رود که انگیزه کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداخت های تشویقی ، قدردانی کتبی و یا گردش شغل صورت می گیرد. در صورتی که در بررسی دقیقتر می توان دریافت ، گردش کار نامناسب و قوانین زائد و دست و پاگیر است که تمام توان نیروی کار را هدر می دهد.
در نتیجه توفیق نیافتن در کار و یا توفیق اندک در مقابل زحمات زیاد ْآنها را خسته و بی علاقه کرده است. سازمانی را که در یک یا چند زمینه ذیل از نارسائیهای جدی بر خوردار است دچار بیماری نرم افزاری می دانیم:
۱- ساختار سازمانی : این ساختار از یکسو نمایش توزیع اختیار و مسئولیت واز سوی دیگر چگونگی ارتباط بین وظیفه ها را نشان می دهد.
۲- رویه کار : شامل گردش کار و دستورالعمل های انجام کار و یا اجرای کار است. گردش کار ، ترتیب و چگونگی در گیر شدن واحد های سازمانی را برای انجام کار نشان می دهد.
۳- تولید وتوزیع اطلاعات: در مراحل مختلف فرایند عملیات یک سازمان ، اطلاعات وداده ها ایجاد می شوند. تداوم موفقیت عملیات سازمان رابطه مستقیمی به میزان بهره برداری از اطلاعات و داده هایی دارد که در جریان عملیات ، تولید می شوند.
۴- قوانین و مقررات و آیین نامه ها: این قوانین بسیار پیچیده ، دست و پا گیر و بعضا ناسخ و منسوخ یکدیگر می باشند.
۵- فرایند تصمیم گیری : شامل افراد و مکانیزمهای تصمیم گیری نظیر شوراها و کمیت ها است. برخی از نشانه ها و آثار بیماری های نرم افزاری سازمان ها به شرح زیر می باشند:
– نجام کار های یکسان با گردش کاری متفاوت.
– آشنایی کارکنان با کار خود ، اما نبودن نظام مشخص در چگونگی انجام کار.
– نا آگاهی کارکنان از محتوای کار همکاران و نبودن احساس رابطه منظم بین کار آنان با دیگران.
– وجود طرحها و ایده های نیمه کاره و رها شده.
– یکسان نبودن توزیع کار بین کارکنان و تفویت بین حجم کار افراد هم رده.
– اختلال و مشکلات ناشی از تغیر برخی مدیران و کارکنان.
– وجود سوء تفاهم در تماس های کتبی و شفاهی برای انجام کار.
– زیاد بودن تعداد بخشنامه ها و دستورات منسوخ.
– یکسان نبودن سرعت انجام کار های مشابه.
– روشن نبودن مسئولیت ها و اختیارات.
– منطبق نبودن سیستم ارتقا مبتنی بر شایستگی.
– بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی و حرفه ای افراد.
بهره وری و سیستمهای سازمانی
راه های متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. راه های زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود:
– بهبود جانمایی تاسیسات ، تجهزیات و ماشین آلات کارخانه.
– بهبود برنامه نقل و انتقال و حرکت مواد در داخل و خارج کارخانه.
– ایجاد تغییرات و تعویض در تجهیزات و تاسیسات و استقرار یک نظام پیشگیری و نگهداری.
– توسعه وبهبود در محصولات.
– بهبود در فرایند عملیات و جریان تولید.
– مکانیزاسیون و اتوماسیون.
– ایجاد سیستمهای تشویق وتنبیه.
– سیستم های مناسب پرداخت حقوق و دستمزد ، پاداش بر اساس امتیازات و بهره وری.
برقراری دوره های آموزشی با توجه به مشکلات واقعی در عمل.
– توسعه و بهبود برنامه ریزی تولید وفروش.
– رشد و یادگیری در سازمان.
– نگرش استراتژیک به مسائل سازمان.
– نظام نظارت ، سنجش و ارزیابی عملکرد در سازمان.
در این میان جلوگیری از اتلاف مهم است. هرگونه فعالیتی که به بهبود بهره وری کمک نکند اتلاف به شمار می رود. اتلاف غالبا موجب افزایش هزینه محصول نهایی می گردد. اتلاف را می توان به ۵ گروه طبقه بندی نمود:
الف- اتلاف در جریان تولید
این پدبده زمانی رخ می دهد که از مواد خام و نیروی انسانی بیش از حد لازم استفاده کنیم و کالاهای نیم ساخته را انبار کنیم. تولید مازاد بر تقاضا باعث می شود هزینه های انبار داری ، حمل و نگه داری و کاغذ بازی افزایش یابند.
ب- اتلاف ناشی از ضایعات
ساختن قطعات ناقص موجب هدر رفتن منابع می شود و باعث می گردد هزینه دوباره کاری افزایش و تفکیک قطعات خوب وبد دقت بیشتری ببرد.
پ- اتلاف ناشی از زمان انتظار و تاخیر
از کار افتادن ماشین ها ، قطع شدن جریان برق ، نرسیدن به موقع مواد اولیه و عدم توازن در خط تولید موجب افزایش هزینه ها و زمان تولید می شود.
ت- اتلاف ناشی از حمل و نقل
باید تا جایی که ممکن است با طراحی سالنهای تولید و استقرار ماشین آلات در جای مناسب میزان جابجایی قطعات ، مواد و انسانها را به حداقل رساند.
ث- اتلاف ناشی از فرایند و حرکات غیر ضروری

برای