۱-Intelegent Capital
۲-Piu tang
۳-Marr,B. and Kooistre
۴-Hoang and Loser
باید گفت که موضوع دانش سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری، مدیریت دانش، خط مشی گذاری و اقتصاد و مدیریت منابع انسانی و… .است. هر چند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم؛ که در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است(لیم۱ و همکاران،۲۰۰۴ ).
عکس مرتبط با اقتصاد
آن چه که در این جا مهم جلوه می کند، آمدن صفت فکری همراه با یک اسم مالی است. در واقع، در این جا باید دریافت که وقتی صفت فکری با یک اسم مالی به کار می رود، منظور و مقصود چیست. (سازمان همکاری و توسعه۲، ۱۹۹۹) سرمایه فکری را ارزش اقتصادی دو مقوله از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان و ساختار اقتصادی تعریف می کند . در این تعریف، انسان می تواند مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان، رقبا و مقامات دولتی باشد.
۲-۲- بخش دوم : ادبیات مرتبط با سرمایه فکری
۲-۲-۱- معرفی سرمایه فکری
مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است .بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند دارایی ها، منابع یا محرک های عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آن ها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند. بعضی از حرفه ها(حسابداری مالی و حرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند دارایی های ثابت غیرمالی که موجودیت عینی و فیزکی ندارند، ارائه کرده اند.
حسابداری
استوارت۳(۱۹۹۹) اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای ازدانش، اطلاعات، دارایی های فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکارگرفته شود.
در واقع سـرمایه فکری تمامی کـارکنان، دانش سازمانی و توانایی های آن را برای ایـجاد ارزش افـزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).
۱- Lim
۲- organization for economic cooperation and development
۳-Stewart
بونتیس۱(۱۹۹۸) سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های نامشهود (منابع، توانایی ها، رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آیند. به بیانی دیگر از نظر بونتیس سرمایه فکری به معنای جمع آوری منابع نامشهود و جریان های آن ها است. بونتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثرگذاری بر یکدیگر، جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کنند.
ادوینسون و مالون۲(۱۹۹۷)، سرمایه فکری را اطلاعات و دانش به کار برده شده برای کار کردن، جهت ایجاد ارزش تعریف می کنند.
بونتیس و هالند۳(۲۰۰۲)، در مقاله خود در سال ۲۰۰۲، سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند: سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه هایی از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.
روس۴(۲۰۰۵)، معتقد است سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند. این دارایی ماهـیتی عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش به دست آمده به دلیل این که یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد.
بروکینگ۵(۲۰۰۲)، تفاوت میان ارزش دفـتری و ارزش بـازاری شرکت ها را ناشی از سرمایه فکری می داند.
ادوینسون۶(۱۹۹۷)، سرمایه فکری را منبعی از دارایی های پنهان یا نامشهود می داند که اغلب در ترازنامه نمایان نمی شوند.
۱-Bontis
۲-Edvinsson and Malon
۳-Bontis and Halland
۴-Roos
۵-Brooking
۶- Edvinsson
به زعم هریسون و سولیوان۱(۲۰۰۰)، سرمایه فکری به معنای دانشی است که پتانسیل تبدیل شدن به سود و منفعت را دارد. سرمایه فکری، انبوهی از ارزش های سازمانی نظیر سودآفرینی، جایگاه یابی راهبردی (سهم بازار، سرقفلی، رهبری و سرآمدی، آوازه و شهرت)، اکتساب نوآوری ها از دیگر شرکت ها، وفاداری مشتریان، کاهش هزینه ها، بهبود بهره وری و غیره را به همراه دارد.
از دیدگاه روس۲ و همکاران( ۲۰۰۴)، مجموع دانش اعضای سازمان و ترجمان کاربردی این نوع دانش به مواردی چون علائم تجاری، حق اختراعات و مارک ها را سرمایه فکری گویند.
آنیون فنوسا۳ (مدیر یک شرکت بزرگ اسپانیایی) سرمایه فکری را مجموعه ای از ارزش های نامشهود تعریف می کند که قابلیت های سودآوری فعلی و آتی سازمان را توسعه می دهند.
کوجانسیو ولانکوویست۴(۲۰۰۷ ، ص ۲۸۷ – ۲۷۲) ارزش سرمایه فکری را ارزش کل منابع نامشهود در یک شرکت خاص تعریف می کنند. سرمایه فکری را می توان سود مبتنی بر دانش شرکت قلمداد کرد(فدراسیون بین المللی حسابداران۵،۱۹۹۸). در تایید همین مطلب، شورای توسعه صنعت و تجارت دانمارک۶(۱۹۹۷) که یکی از دست اندرکاران و پیشگامان این عرصه محسوب می شود، سرمایه فکری را شامل دارایی های مربوط به دانش و تخصص کارکنان، اعتـماد مـشتریان به شرکـت و مـحصولات، مارک ها، سیستم های اطلاعاتی، فرانشیز، رویه های اداری، حق اختراعات، علائم تجاری و کارایی فرایندهای کاری شرکت می داند .
از دیدگاه مدیریتی، سرمایه فکری به معنای دانش، تجربه کاربردی، فناوری سازمانی، روابط و مهارت های حرفه هایی است که مزیت رقابتی در بازار را برای شرکت به ارمغان می آورند. این تعریف، افرادی که سازمان را تشکیل می دهند، ابعاد ساختاری سازمان و تمامی ارتباطات سازمان را مورد مداقه قرار می دهد. از دیدگاه حسابداری، سرمایه فکری معادل مابه التفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری دارایی های یک شرکت است. ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
۱-Harisoon and Sullivan
۲-Roos,et
۳-Fenosa.A
۴-Kojansiv and Lankovist
۵- international accountant confederation 6- Danish industry and trade council
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع.
تمام نظریه های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب بوده و خدماتی را بیافریند. بسیاری از نویسندگان، سرمایه فکری را سازه های در سطح فردی قلمداد می کنند که دانش و مهارت در اختیار افراد را مورد بررسی قرار می دهد. برای مثال آلریچ۱ (۱۹۹۸ ؛ص ۱۵) سرمایه فکری را به صورت تابع تجمعی شایستگی و تعهد مفهوم سازی می کند .وی می گوید سرمایه فکری کارکنان با مهارتی گره خورده که متعهد به تحقق اهداف کاری هستند یعنی سرمایه فکری معادل و برابر با شایستگی ضـربدر تعهد است. در اینجا، مجموع سرمایه در سطح فردی، سـطح سرمایه فـکری سازمان را مـشخص می سازد.
نردروم و اریکسون۲(۲۰۰۱ ، صص ۱۳۵ – ۱۲۷) نیز ضمن اذعان به تلاش های ادوینسون و مالون معتقدند بایستی مطابق با نظر اُلریچ، جنبه شایستگی را نیز به مدل سرمایه فکری افزود.
از طرفی، سایر محققان، این سازه را در سطح جمعی مشـاهده نموده و آن را فراتر از شـایستگی می دانند. مثلاً راستوگی۳ (۲۰۰۲ ،صص ۲۴۰ -۲۲۹) سرمایه فکری را ظرفیت کلی شرکت برای مقابله با چالش ها و بهره برداری از فرصت ها در مسیر جستجوی ارزش آفرینی تعریف می کند. از این منظر، سرمایه فکری نمایانگر دارایی هایی است که در محصولات شرکت به یکدیگر تنیده شده و توأم با محصولات به ارزش آفرینی برای سازمان منجر می شوند.
همچنین، موریسن۴ و همکاران (۲۰۰۲؛۱۲) سرمایه فکری را منابع دانشی در سطح سازمان می دانند که همراه با سایر منابع، تشکیل دهنده قـابلیت ها بوده و سـازمان را به انجام اقـدامات مقتضی قادر می سازند.
به زعم لیو۵(۲۰۰۱)، اصطلاحات دارایی های دانـشی، دارایی های نامشهود و سرمایه فکری هر یک در عـرصه های خاصی بکار گرفته می شوند. مـثلاً، دارایی های نـامشهود در رشته حـسابداری، دارایی های دانـشی در رشته اقتصاد و سرمایه فکری در رشـته مدیریت و بـازرگانی بـه کار گرفته می شوند.
۱-Alrich
۲-Nordrom And Ericson 3-Rastogi
۴-Morisson 5- Liv
مار و مـصطفی۱(۲۰۰۵)، می گوینـد برای تعریف سرمایه فکری لازم است سـه وجه نـقش ها، اجزا و دیدگاه های زمینه ای سرمایه فکری را مورد نظر قرار داد. اول، نقش های سرمایه فکری عبارتند از تدوین راهبرد، تنوع و توسعه راهبردی، اثرگذاری بر رفتار و اعتبار شرکت در خارج از آن. دوم، دیدگاه های سرمایه فکری را می توان در رشته های اقتصاد، مالی، مدیریت راهبردی، حسابداری، منابع انسانی، گزارشگری و افشای اطلاعات، حقوق، و بازاریابی و ارتباطات خلاصه کرد و در نهایت اجزای سرمایه فکری را می توان به مهارت ها و دانش کارکنان، فرهنگ سازمانی، ارتباط با ذینفعان، زیربنای فناورانه، اعتبار وشهرت سازمان، کارکردها و فرایندها، و حقوق مالکیت های معنوی تقسیم نمود.
۲-۲-۲ -اجزای سرمایه های فکری
بروکینگ۲(۲۰۰۲)، سرمایه های فکری را در چارچوبی جامع تر ارائه نموده است، این چارچوب مقوله های زیر را در سرمایه های فکری شامل می شود.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

دارایی های بازار (شامل خدمات و نام تجاری تولیدی و وفاداری مشتریان)

دارایی های فکری (شامل حق امتیاز، فرمول های سری و نظایر آن)

دارایی های انسان محور (شامل آموزش، دانش کاری ویژگی ها و خصوصیات حرفه ای و …)

دارایی های زیربنایی( فلسفه مدیریت، فرهنگ مشارکت، سیستم های شبکه ای و …)

اما تعریف عمومی که به نظر می رسد پذیرش وسیع تری داشته است و مورد قبول جامعه آکادمیک قرار گرفته است شامل سه جزء زیر است.
* سرمایه انسانی
*سرمایه ساختاری(سازمانی)
*سرمایه رابطه ای(مشتری مداری)
۱-Marr and Mostafa
۲-Brooking

شکل ۲-۱: اجزای سرمایه فکری

سرمایه انسانی

سرمایه انسانی موجودی دانش افراد یک سازمان است. رس۱ و همکارانش(۲۰۰۴) بحث می کنند که کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی ، نگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می کنند(قلیچ لی و مشبکی،۱۳۸۵). مهمترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی سازمان مجموعه مهارت های نیروی کار، عمق و وسعت تجربه آن ها است. منابع انسانی می توانند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشند. این سرمایه در پایان روز کاری با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می شود.
سرمایه انسانی شامل:

مهارت ها و شایستگی های نیروی کار

دانش آنها در زمینه رشته هایی که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند

استعدادها و اخلاق و رفتار آن ها است.

در جائی که موضوع ایجاد شده در خور تحقیقات بیشتر باشد، به طرفین درگیر دفتر های خوبی را پیشنهاد خواهد نمود تا موضوعات را حل و فصل نمایند. برای این منظور، NCP با این اشخاص مشورت خواهد نمود و در جای مربوطه:
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

از مقامات مربوطه، و/یا نمایندگان انجمن های تجاری، سازمان های کارگری، دیگر سازمان های غیر دولتی، و کارشناسان مربوطه، درخواست مشورت خواهد نمود؛

در صورتی که در تفسیر دستور العمل در شرایط خاص دارای تردیدی باشد، راهنمائی کمیته را جویا می شود؛

دسترسی به ابزارهای مورد رضایت طرفین و غیر ترافعی (از قبیل مصالحه و میانجیگری) را پیشنهاد، و با با توافق طرفین درگیر آنها را تسهیل می نماید، تا به طرفین در پرداختن به مساله کمک نماید.

در پایان رویه ها و بعد از مشورت با طرفین درگیر، و با در نظر گرفتن نیاز به حفاظت از اطلاعات حساس تجاری و اطلاعات دیگر سرمایه گذاران، نتایج رویه ها را بصورت عمومی در دسترس قرار خواهد داد. که این امر صدور این حالتها صورت می گیرد:
صدور یک اظهاریه در زمانی که NCP این تصمیم را می گیرد که موضوعات ایجاد شده نیازمند ملاحظات بیشتری نمی باشد. این اظهاریه حداقل می بایست موضوعات ایجاد شده و دلایل تصمیم NCP را بیان نماید؛

صدور یک گزارش در زمانی که طرفین در خصوص مسائل ایجاد شده به توافقی رسیده اند. این گزارش حداقل باید مسائل ایجاد شده را، رویه هائی که NCP در مساعدت به طرفین آغاز کرده است را و زمانی که طرفین به توافق رسیده اند را توصیف کند. اطلاعاتی که در خصوص محتویات توافق وجود دارد تنها تا حدی که طرفین درگیر نسبت به آن توافق نمایند گنجانده خواهد شد؛

صدور یک اظهاریه در زمانی که هیچ توافقی حاصل نشده است یا زمانی که یک طرف نسبت به مشارکت در رویه ها تمایل ندارد. این اظهاریه می بایست حداقل مسائل ایجاد شده را، دلیلی که NCP بر اساس آن تصمیم گرفته است مسائل مطرح شده نیازمند تحقیقات بیشتر می باشند را، و رویه هائی که NCP در کمک و مساعدت به طرفین در پیش گرفته است را بیان نماید. NCP در صورتی که مناسب ببیند نسبت به پیاده سازی و اجرای دستور العمل ها توصیه هائی خواهد نمود، که می بایست در اظهاریه مذکور گنجانده شود. در جائی که مناسب باشد، اظهاریه می تواند شامل دلایل به توافق نرسیدن نیز باشد.

NCP نتایج این رویه های مورد را در زمان های معین به کمیته ابلاغ خواهد نمود.

به جهت تسهیل نمودن حل و فصل موضوعات ایجاد شده، در جهت حفاظت از اطلاعات حساس تجاری و دیگری اطلاعات و منافع دیگه سهامدارن درگیر در مورد خاص، اقدامات مناسب را انجام خواهد داد. در حین اینکه رویه های مذکور در پاراگراف ۲ در حال جریان است، محرمانه بودن رسیدگی ها نیز لحاظ خواهد شد. در پایان رسیدگی ها، درصورتی که طرفین درگیر بر تصمیم گرفته شده در خصوص موضوع مطرح شده توافق ننمایند، آزادند تا درباره این موضوعات مذاکره و بحث نمایند. با این وجود، اطلاعات و دیدگاه های مطرح شده در طول رسیدگی ها توسط طرف دیگر محفوظ خواهد ماند، مگر اینکه آن طرف نسبت به افشا سازی آن موافقت نماید، و الّا این امر می تواند بر خلاف مفاد قوانین ملی می باشد.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)

اگر موضوعات و مسائلی در کشورهای غیر عضو ایجاد گردد، NCP در خصوص گسترش دادن درک و فهمِ موضوع ایجاد شده اقدام می نماید، و در جائی که مربوط و قابل اعمال باشد این رویه ها را دنبال می نماید.

د. گزارش دهی

هر NCP بصورت سالانه به کمیته گزارش خواهد داد. گزارش ها می بایست دربردارندۀ اطلاعات در خصوص ماهیت و نتایج فعالیت های NCP باشد، که شامل اجرا و پیاده سازی فعالیت ها در موارد خاص، می باشد.[۳۲]

بخش سوم: وظایف شرکتهای چند ملیتی
چنانچه گفته شد دستور العمل ها برای نظم دهدی و هدایت بیشتر شرکتهای چند ملیتی وضع شده اند. در این بخش به تاثیر نظارت سه دستور العمل یاد شده بر روی فعالیت شرکتهای چند ملیتی می پردازیم. و مسائل و موضوعات پیش رو را از نگاه این دستور العمل ها تبیین می نماییم. ابتدا در فصل اول، به وظایفی که شرکتها در قبال دولت مادر یا میزبان دارند می پردازیم. در فصل دوم وظایفی که شرکتها در قبال جامعه دارند را بازگو می کنیم، که این وظایف عمدتا در برابر نیروی کار، شرکتهای رقیب دیگر یا مساله حقوق رقابت، همچنین مبحث انتقال تکنولوژی و … است. در فصل سوم به وظایف شرکتها در قبال مصرف کننده، در فصل چهارم در قبال محیط زیست، و در آخرین فصل نیز به وظایف شرکتها در قبال حقوق بشر خواهیم پرداخت.
عکس مرتبط با محیط زیست
بنا بر رویۀ انتخابی در این پژوهش، در خصوص هر یک از موضوعات فوق، نظرات و نکته های مربوطه در سه دستورالعمل انتخابی را منعکس خواهیم نمود. ترتیب ارائه مفاد ابتدا دستور العمل سازمان ملل، سپس دستور العمل سازمان بین المللی کار و در پایان نیز دستور العمل OECD خواهد بود، تا با این رویکرد بتوان مورد اخیر را با دقت و جمع بندی بهتری مورد نظر قرار داد.
فصل اول : وظایف شرکت و دولت در مقابل یکدیگر
مبحث اول: وظایف شرکت در برابر دولت
گفتار اول: آشکار سازی یا در اختیار قراردادن اطلاعات[۳۳]
بند اول: دستور العمل سازمان ملل
دستورالعمل سازمان ملل، در بند چهل و چهارم از آن بیان می دارد که، شرکتهای فراملی می بایست تا اطلاعاتی که در خصوص ساختار، خط مشی ها، فعالیت ها و عملیات کلِ شرکت فراملی وجود دارد را بوسیلۀ ابزارهای اطلاع رسانی بطور شفاف، کامل و جامع نسبت به عموم منتشر سازند. اطلاعات مذکور می بایست همانطوری که شامل اطلاعات غیر مالی شود شامل اطلاعات مالی نیز بگردد، و می بایست دارای مبنای سالانۀ قاعده مندی باشد، که این زمان بطور معمول در ظرف شش ماه از انتهای سالی مالی می باشد و تحت هیچ شرایطی نباید دیرتر از ۱۲ ماه باشد. بعلاوه، در طول سال مالی شرکتها می بایست هر جا که مقتضی بود خلاصه ای از اطلاعات مالیِ نیمه سال را در اختیار قرار دهند.
در ادامه این بند نیز به شکل و چگونگی اطلاعات مذکور پرداخته و بیان می دارد که اطلاعات مالی که بصورت سالانه باید منتشر گردد می بایست دارای مبنائی محکم باشد، و همراه با توضیحات تکلمیلیِ مناسب باشد، و همچنین می بایست شامل موضوعات زیر نیز بگردد:
الف. ترازنامه
ب. صورت وضعیت درآمد، شامل نتایج عملیاتی و فروش
ج. صورت وضعیت تخصیص سود خالص یا درآمد خالص
د. صورت وضعیت منابع و استفاده های سرمایه
ه. سرمایه گذاری های ثابت جدید و مهم که بلند مدت می باشند
و. برامد هزینه های تحقیق و توسعه
اما تا اینجا مسائلی بود که مربوط به موضوعات مالی بود، در ادامه در خصوص مسائل غیر مالی نیز بیان می دارد که اطلاعات غیر مالی که در بالا بدان اشاره شد می باست شامل موارد زیر نیز باشد:
الف. ساختار شرکت فراملی، که بیانگرِ نام و موقعیت شرکت مارد، نهادهای اصلی آن، درصد مالکیتش بصورت مستقیم و غیر مستقیم در این نهادها که شامل میزان سهام شرکت مادر در آنها می گردد
ب. فعالیت اصلی نهادهای آن
ج. اطلاعات استخدام، شامل تعداد میانگین کارمندان
د. سیاست ها و خط مشی های مالی استفاده شده در جمع آوری و یکسان سازیِ اطلاعات چاپ شده
ه. سیاست های اتخاذ شدۀ شرکت در خصوص قیمت گذاری انتقالی
در ادامه نیز در خصوص نحوۀ دسته بندی اطلاعات بیان می دارد: اطلاعاتی که برای شرکتهای فراملی فراهم شده است می بایست بصورت کلی و تا جائی که امکان پذیر باشد به نحو زیر تفکیک و دسته بندی گردد:
بوسیلۀ منطقۀ جغرافیائی یا کشوری، و به نحو مقتضی، با توجه به فعالیت های نهادهای اصلی، فروش، نتایج عملیاتی، سرمایه گذاری های جدید و مهم، و تعداد کارمندان باشد؛
بوسیلۀ خطوط تجاری اصلی و با نظر به فروش و سرمایه گذاری های جدید.
متد و روش تفکیک اطلاعات می بایست علاوه بر جزئیاتِ اطلاعات فراهم شده، بوسیلۀ ماهیت، مقیاس و روابط درونیِ عملیات شرکتهای فراملی نیز تفکیک و دسته بندی گردد، و این امر باید در خصوص اهمیتی که برای مناطق یا کشورهای درگیر دارند لحاظ گردد.
گستره، جزئیات و فراوانیِ اطلاعات مزبور می بایست ماهیت و اندازۀ شرکت فراملی، حفظ اسرار محرمانه و تاثیراتی که بر جایگاه رقابتی شرکت گذاشته می شود، و نیز هزینه های لازم در ایجاد اطلاعات را نیز بطور کامل در نظر داشته باشد.
اطلاعاتی که در این خصوص لازم است می بایست بعنوان امری ضروری بعلاوۀ اطلاعات درخواست شده از سوی قوانین، مقررات و رویه های ملی کشوری که در شرکت در آن فعالیت می نماید باشد.
در بند چهل و پنجم که مربوط به ارائه اطلاعات به مقامات مسئول می باشد آمده است، شرکتهای فراملی می بایست به منظور برآورد کردن اهداف قانونگذاری و اداری مربوط به فعالیت و خط مشی های نهادهایشان در کشور درگیر، تمامی اطلاعات مورد درخواست از سوی مقامات مسئول کشوری که در آن فعالیت می کنند را تامین نمایند.
شرکت ها می بایست تا حدی که از سوی مفاد قوانین، مقررات و رویه های اجرائی و همچنین خط مشی های کشور مربوط اجازه می دهد، اطلاعات نگه داشته شده در دیگر کشورها را برای مقامات مسئولی کشوری که در آن فعالیت می کنند تامین سازند، تا ایشان را قادر سازند تا نگاه صحیح و منصفانه ای نسبت به عملیات کل شرکت مزبور بدست آورند، اطلاعات مورد درخواست نیز تا آنجا می باشد که مربوط به فعالیت نهادهای کشوری که در آن فعالیت می کنند می گردد.
بند پنجاه و یکم از این دستورالعمل در خصوص محرمانه بودن اسرار و امکان حفظ آن گونه اسرار می باشد، در ادامۀ بند قبل در اینجا اشاره می گردد که مفاد مذکور در بند پنجاه و یکم که در خصوص محرمانه بودن می گردد، می بایست شامل اطلاعات تامین شده ای که در این بند قرار دارد نیز بگردد.
بعد از بیان وظیفۀ شرکتها نسبت به فراهم کردن اطلاعات نسبت به درخواست مقاماتِ کشور درگیر، در بند بعدی یعنی بند چهل و ششم، از وظیفه شرکت نسبت به تامین اطلاعات نسبت به سازمان ملل و دیگر ارگان های مشابه سخن به میان آورده شده و در آن بیان شده است که: ضمن در نظر گرفتن مفاد مربوطه از “اعلامیه سه جانبۀ ILO در خصوص اصول مربوط به شرکتهای چند ملیتی و سیاستهای اجتماعی”، و مطابق با قوانین، مقررات و رویه هائی که در زمینۀ روابط کاری وجود دارد، شرکتهای فراملی می بایست نسبت به سازمان های تجاری یا دیگر نمایندگان کارگری در نهادهایشان در هر کشوری که فعالیت می کنند، بوسیلۀ ابزار ارتباطی مناسب، اطلاعات لازم در خصوص فعالیت های مرتبط با این قانون را فراهم آورند، تا ایشان را قادر سازند تا دید صحیح و منصفانه ای از عملکرد نهاد محلی، و در جای مقتضی، از کل شرکت بدست آورند. چنین اطلاعاتی می بایست در جائی که از سوی قوانین و رویه های ملی اینطور تعیین شده باشد، شامل دورنما یا نقشه های توسعۀ آینده همراه با تاثیرات اقتصادی و اجتماعی بر کارمندان درگیر باشد.
عکس مرتبط با اقتصاد
رویه هائی که برای مشاوره در خصوص مسائل متقابل می باشد می بایست از طریق توافق متقابل میان نهادهای شرکت فراملی و سازمان های تجاری یا دیگر نماینده گان کارگری، و مطابق با قوانین و رویه های ملی باشد.
اطلاعاتی که در به تبع مفاد این بند فراهم آورده شده در قابل دسترسی قرار داده شده اند می بایست به جهت حفظ اسرار به نحوی مورد حفاظت باشد که هیچ خسارتی به طرفین درگیر وارد نگردد. [۳۴]
بند دوم: دستور العمل سازمان بین المللی کار
در دستور العمل ILO بر خلاف دو دستور العمل دیگر سرفصل صریح و جداگانه ای در خصوص افشاء یا آشکارسازی اطلاعات بنگاه وجود ندارد و ما بطور مستقیم نمی توانیم این موضوع را از مفاد آن دریافت نمائیم. اما آنچه که هست این است که از میان برخی بندهای دیگر آن می توانیم موضوعی را که در این خصوص وجود دارد را بطور ضمنی دریافت کنیم.
طبق یکی از سرفصلهای این دستورالعمل که تحت عنوان “شرایط کار و زندگی”[۳۵] بعد از رسیدگی به مساله حقوق، سودها و شرایط کار، به مساله ایمنی و سلامت می رسیم. آنچه که در ذیل این عنوان و در بند ۳۸ از این دستور العمل آمده این است که بنگاه های چند ملیتی می بایست بالاترین استانداردهای امنیت و سلامت را مطابق با الزامات ملی، و با در نظر گرفتن تجربیاتی که در کل بنگاه بدست آمده حفظ نمایند، که تجربیات مذکور شامل هر گونه دانشی که از خطرات می شود می گردد. ایشان می بایست نسبت به نماینده گان کارگران در بنگاه، و بنا به در خواست به مقامات صالح و سازمان های کارفرمائی و کارگری در تمامی کشورهائی که در آن به انجام عملیات می پردازند، اطلاعات راجع به استانداردهای ایمنی و سلامتی که مربوط به عملیات محلی آنها می گردد، که مورد نظارت آن مقامات مسئول یا سازمانها می باشد را در اختیار ایشان قرار دهند. بطور خاص ایشان باید به افراد مربوطه هر خطر مخصوص و ابزارهای حفاظتی مربوطه که با محصولات و فرایندهای جدید آمیخته است را شناسائی نمایند. از ایشان می بایست تا همانند بنگاه های قابل قیاس بومی نقش هدایت کننده ای را در بررسی سبب های خطرات ایمنی و سلامت صنعتی، و بکار بردن پیشرفتهای حاصله در کل بنگاه ایفاء نمایند.
چنانچه در اینجا می بینیم، آنچه بین این بند و دستور العمل سازمان ملل مشترک است ارائه اطلاعات به مقامات مسئول و در پی درخواست ایشان می باشد، که همانطور که معلوم است هردوی این دستورالعمل ها از بنگاه می خواهند تا در این خصوص با سازمان مزبور همکاری و هماهنگی لازم را انجام دهند. اما در خصوص خود مسالۀ آشکارسازی اطلاعات سخنی به میان آورده نشده، و همچنین اینکه بنگاه موظف است تا برخی اطلاعت من جمله ساختار کلی، میزان سرمایه گذاری، تعداد کارمندان، سرمایه گذاران اصلی و … را مسکوت گذاشته است. و همانطور که دانستیم در در دستورالعمل سازمان ملل طرف حسابی که دریافت کننده این اطلاعات بود هم افراد حقوق خصوصی بودند، و هم برخی مقامات حقوق عمومی.
اما می پردازیم به بخش دیگری از این دستورالعمل که آن نیز مربوطه به مساله اطلاعات است. در فصل بعد که عنوان روابط صنعتی را دارد، در ذیل بند ۵۵ آمده است که بنگاه های چند ملیتی می بایست نماینده گان کارگران را نسبت به اطلاعات لازم در خصوص مذاکرات هدف دار با نهادهای درگیر تجهیز نمایند، و در جائی که این امر با قوانین و رویه های داخلی مطابق است، می بایست برای ایشان اطلاعات فراهم نمایند تا ایشان را قادر سازند تا نسبت به اجرا و کارکرد آن نهاد، و در جائی که مقتضی است نسبت به کل بنگاه دید صحیح و مناسبی[۳۶] را بدست آوردند.
همانطور که دیده شد این بخش همانند بخش مشابه در دستورالعمل سازمان ملل است با این تفاوت که در آن دستورالعمل تکیه اصلی بر فراهم ساختن این نوع اطلاعت نسبت به مقامات عمومی است. اما در این نوع از دستورالعلمل به اقتضای آنکه برخواسته از سازمان بین المللی کار است، طرف مقابل را با در نظر گرفتن منافع کارگری انتخاب نموده است.
بند بعدی یعنی بند ۵۶ نیز مربوط به وظیفه دولتها در این خصوص است، که در آن بیان می دارد: دولتها می بایست تا بنا به درخواست نماینده گان سازمان های کارگری، در جائی که قانون و رویه ها این امر را اجازه می دهند، اطلاعات مربوط به صنعت هائی که بنگاه ها در آن فعالیت می کنند را تامین نمایند، این اطلاعات در تعیین و وضع نمودن معیار عینی در فرایند های داد و ستدی کمک کننده می باشد. در این زمینه بنگاه های چند ملیتی می بایست تا به مثابه بنگاه های محلی بطور مفهوم به درخواستهای دولتی در خصوص اطلاعات مربوطه به عملیاتشان پاسخ دهند.
این بند نیز از بند های متفاوت از بند سابق می باشد، چرا که در آن وظیفه دولت نسبت به سازمان های کارگری بیان شده است، چیزی که سابقه نداشته است، اما در آن دستورالعمل سازمان ملل، مساله بیشتر پاسخگوئی بنگاه ها به دولت یا سازمانها بود.
بند سوم: دستور العمل OECD
اما آنچه که دستورالعمل OECD در خصوص آشکارسازی اطلاعات بیان نموده به قرار زیر است. در بند ۱ این دستورالعمل آمده است که بنگاه ها می بایست تا اطمینان حاصل نمایند که اطلاعات دقیق و بموقع نسبت به تمامی مسائلی که مربوط به فعالیت ها، ساختار، وضعیت مالی، کارکرد، مالکیت و حاکمیت وجود دارد افشاء و انتشار یافته است. این اطلاعات می بایست در خصوص تمام بنگاه صورت بگیرد، و در جائی که متناسب باشد می بایست در طول مسیرهای تجاری و مناطق جفرافیائی باشد. آشکار سازی خط مشی ها یا سیاست های بنگاه می بایست به نحوی سازماندهی شده باشد که در خور ماهیت، اندازه و مکان بنگاه باشد، و این امر باید با توجه مناسب به هزینه ها، اسرار تجاری و دیگر مسائل رقابتی باشد.[۳۷]

حیطه کاریهایی که مهم نیست ولی اضطراری است کمتر از ۱۵ %

اگر انسانی می‌خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود، هیچگاه نباید کارهای کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت‌ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمایید، حتماً موفق می‌شوید (سروش، ۱۳۸۱، ص ۳۲).کلید موفقیت در مدیریت زمان آن است که به مهم‌ترین کارها، پیش از هر کاری رسیدگی شود، و تمرکز اصلی روی آن کار باشد و بقیه امور از ذهن جدا شود، و امتیاز و خصوصیت برنامه‌ریزی روزانه آن است که اولویتها مشخص می‌شود و فرد خود را مقید می‌داند که ذهن خود را بر آن چه مقدم است، متمرکز گرداند. (مکنزی، ۱۳۷۴، ص ۱۳۹).
قوانین مرتبط با مدیریت زمان
قانون پارتو[۵۵]
پارتو اقتصاددان قرن نوزدهم به این نتیجه رسید که ۲۰ % جمعیت کشور ایتالیا، ۸۰ % ثروت این کشور را در اختیار دارند. بعدها براساس نکته فوق اصل ۲۰-۸۰ یا قانون پارتو در سایر زمینه‌ها مورد توجه قرار گرفت. (مالون[۵۶]، ۱۹۹۷، ص ۱۴۵).این قانون اشاره دارد به اینکه اگر تمام کارها را بر حسب اهمیت‌شان طبقه‌بندی کنیم ملاحظه خواهد شد که ۸۰ % نتایج از ۲۰ % کارها عاید می‌گردد، در حالی که از ۸۰ % بقیه کارها فقط ۲۰ % نتیجه بدست می‌آید. قانون پارتو در بیشتر جنبه‌های زندگی قابل استفاده است و به کارگیری آن باعث ذخیره شدن مقدار زیادی وقت می‌شود. بنابراین هنگام مواجه شدن با فهرستی از کارها باید دانست که شاید فقط دو یا سه فقره از آنها حیاتی است. برای اثربخشی بیشتر لازم است بر آنها متمرکز شد. تمرکز فکری روی آنچه برای انسان با ارزش‌تر است، آرامش و اطمینان خاطر بیشتری در حین انجام دادن کار به انسان دست می‌دهد، حتی به قیمت نادیده گرفتن برخی از کارهای کم ارزش‌تر.
عکس مرتبط با اقتصاد
قانون پارکینسون[۵۷]
قانون پارکینسون که براساس مطالعات محققی به همین نام شکل گرفته اشاره دارد به اینکه کارها با توجه به زمانی که ممکن است اشغال کنند گسترش می‌یابند و این گستردگی به میزان و ماهیت کار ارتباط چندانی ندارد (هرسی[۵۸] و همکاران، ۱۹۹۶، ص ۱۴۵).
بنابراین، عادات نگهداشتن ارباب رجوع در آن سوی میز- بخصوص وقتی کارمند، کاری هم برای انجام دادن ندارد- موجب سوء استفاده از وقت آنان می‌شود و به مقدار زیادی به مشکلات عاطفی و ناراحتی‌هایشان دامن می‌زند. طبیعی است که می‌توان کار را در زمان بیشتر شاخ و برگ داد که این به کار اصلی ارتباطی ندارد، به اعتقاد پارکینسون همیشه برای پر کردن وقت کار وجود دارد.
قانون دقیقه نود
برخی از افراد عادت کرده‌اند هنگامی که کاری به آنان ارجاع می‌شود، آن را رها سازد و در دقایق پایانی مهلت انجام دادن کار،فشار زیادی بر خود و دیگران وارد می‌کنند. خطری که آنان را در این مواقع تهدید می‌کند. احتمال بروز اشتباه است. امکان اشتباه در فضایی که هراس و دل نگرانی وجود دارد، بسیار بیشتر می‌شود. هنگامی که کاری تا لحظات پایانی معطل می‌ماند، معمولاً در زمان باقیمانده کاری کم ارزش عرضه می‌شود و زمانی هم برای اصلاح اشتباهات احتمالی باقی نمی‌ماند. این مهم به خوبی در مورد دانش‌آموزانی که شب امتحان را برای شروع مطالعه بر می‌گزینند، ‌صادق است. (نصر اصفهانی، صص ۸۴-۸۳).
نسل های مدیریت زمان
مدیریت زمان در سه نسل رشد یافته است:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

نسل اول مدیریت براساس «یادداشت، برداشتها» شکل گرفت. شرکت در جلسه‌ها و گزارش‌نویسی به صورت رویه درآمد و مدیریت زمان در حد نوشتن فهرست کارهایی بود که می‌خواستند انجام دهند و اگر برخی از آن کارها تا پایان روز به انجام نمی‌رسید، جزء فهرست کارهای روز بعد قرار می‌گرفت.

نسل دوم مدیریت زمان در پی «برنامه‌ریزی و آماده‌سازی» بود. «تقویمها» و «دفترچه‌های قرار‌گذاری» استفاده می‌شد. تأکید این نسل از مدیریت زمان بر «کارآیی»، «مسئولیتهای فردی»، «هدفگذاری»، «برنامه‌ریزی»، «تعیین فعالیتهای آتی» بود.

نسل سوم مدیریت زمان بیش از هر چیز به روشن ساختن «اولویتها»، «ارزشها» اهمیت می‌دهد.

رهیافت نسل سوم مدیریت زمان، «برنامه‌ریزی» و «اولویت‌بندی» و «کنترل» است.
این سه نسل مدیریت زمان در پی «انجام کار» «کسب نتیجه» بوده است. (شکوه، ۱۳۷۹، ص ۸۴).
اصول کلی مدیریت زمان در قالب ۱۰ فرمان به شرح زیر خلاصه می‌شود:

اهداف مورد نظر خود را برای سال، ماه و هفته جاری، با واقع‌بینی تعیین کنید.

کارهایی را که باید انجام بدهید به ترتیب اهمیت و نه به ترتیب فوریت، اولویت‌بندی کنید.

پر انرژی‌ترین ساعات روز خود را به انجام مهمترین کارهایی که به خلاقیت و اندیشه زیاد نیاز دارد اختصاص دهید.

زمان هایی را برای خود برنامه‌ریزی کنید که در آن زمانها، مزاحم شما نشود، تا بتوانید در آرامش و خلوت به کارهای مهم خود رسیدگی و برای امور مختلف برنامه‌ریزی کنید.

تا حد امکان در اجرای کارهای روزمره خود، از دیگران کمک بگیرید و به آنها تفویض اختیار کنید. به دیگران هم فرصت مشارکت در کارهای مدیریت را بدهید تا هم وقت شما به هدر نرود و هم نیروهای توانمندی برای آینده تربیت کنید.

امور سنگین و پیچیده را به چندین وظیفه قابل انجام و ساده‌تر تقسیم کنید. با تعریف و طبقه‌بندی امور، اجرای آنها بسیار سهل و راحت خواهد شد.

هرگز اجازه ندهید کارهای روزمره روی هم انباشته شود.

پیش از شرکت در هر جلسه‌ای حتماً دستور جلسه را بخوانید. اگر برای شما ارسال نشده است، حتماً آن را درخواست کنید.

اگر خودتان جلسه‌ای را برگزار می‌کنید، خوش برخورد باشید و حتی‌المقدور کوتاه سخن بگویید و جلسات را طولانی نکنید تا مفید باشند.

کارهایتان را با خود به خانه نبرید. نه تنها قادر به انجام آنها نخواهید بود، بلکه اوقات فراغت خود را هم ضایع کرده و بواسطه انجام ندادن کار نیز عذاب وجدان خواهید داشت. (کاظمی، ۱۳۸۰، ص۴۰).

عوامل اصلی در عدم استفاده بهینه از زمان

عوامل مربوط به وضعیت اجتماعی قومی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

مدام می‌گوییم فرهنگ ما و قومیت ما زمان نمی‌شناسد؛ به آن اهمیت نمی‌دهد و ارزشی برایش قائل نیست. وضعیت اجتماعی حکم می‌کند که زمان، عامل مهمی در زندگی روزمره و کاری ما نباشد. این وضعیت‌های اجتماعی کدام هستند؟ نمونه‌هایی از جمله موارد زیر را می‌توان بررسی کرد.
— عدم شناخت اصل بهره‌وری و تأثیر آن بر توسعه شخصی، اقتصادی و اجتماعی؛
— داشتن ذهنیت و تمایل فراوان برای داشتن تعطیلی؛
— اعتقاد فراوان به قضا و قدر و دخالت دادن آن در کار و حرفه و وظایف سازمانی؛
— وجود پررنگ ذهنیت خود محوری و گریز از کار گروهی.

عوامل مربوط به سازمان

سازمان های بسیاری هستند که از یک طرف در جهت بالا بردن سود و منافع و بهره‌وری می‌کوشند، از طرف دیگر امکانات آن را مهیا نمی‌کنند. به عنوان نمونه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
— مشخص نبودن حد و حدود اختیارات و حیطه مسئولیت‌ها
— عدم توجه مطلوب به تنظیم روش‌های ارتباطات داخل سازمانی
— وجود فرهنگ «اگر کار باید انجام شود خودش انجام می‌شود»
— اضافه بار کاری، به خصوص برای آنان که کار خود را به نحو مطلوب انجام می‌دهند
— برای بیشتر از یک رئیس کار کردن
— نبودن شناخت درست از اصل وجود شرح وظایف و مشخصات فردی
— رد و بدل شدن و یا وجود اطلاعات ناقص و یا غلط در سیستم‌های اداری و اجرایی.
۳ . عوامل شخصی
خیلی‌ها از این که قبول کنند که خود آنها مشکل زمان را ایجاد می‌کنند ابا دارند. معمولاً سرزنش کردن دیگران آسان‌تر است ،بعضی از ویژگیهای شخصی، رفتارهای عادتی خاص که فرد بدون بررسی تأثیرات آن بر زندگی حرفه‌ای اصرار بر تکرار آنها دارد از جمله عوامل ضایع شدن وقت فرد است. یک مثال در این رابطه تلفن است که وقتی زنگ می‌زند به هر دلیلی نمی‌توانیم به آن جواب ندهیم و بعد ناراحتی خود را از کمبود وقت با جملاتی مانند «امان از این تلفن‌های مزاحم و بی‌جا» ابراز می‌کنیم.یکی دیگر از علل مشخص و چشم‌گیر کمبود وقت، نداشتن برنامه مشخص روزانه است. برنامه‌ریزی، یک کار مداوم است اگر واقع‌بینانه با در نظر گرفتن منابع موجود و سپس انگیزه داشتن برای اجرایشان انجام گیرد عملاً باعث پرهیز از مقادیر بسیاری دوباره کاری‌ها و یا انجام کارهای بیهوده و یا غیر ضروری گشته و در نتیجه زمان بیشتری برای فرد به وجود می‌آورد. (رحیمی، ۱۳۸۱، صص ۵۸-۵۷).
تصورات اشتباه در مورد مدیریت زمان
مکنزی و همکارانش هویت تصورات غلط در مورد مدیریت زمان را به ترتیب ذیل مشخص کرده‌اند، اولین تصور غلط این است که «پرمشغله و پرمتحرک بودن، بهترین راه برای بیشتر کار انجام دادن است» این یعنی اهمیت دادن به فعالیت‌های فیزیکی در برابر فعالیتهای فکری. دوم آن که «اگر سخت‌تر کار کنیم. مشکلات وقت برطرف می‌شود» اما در حقیقت آنهایی که با فکر کار می‌کنند، ممکن است فشار کمتری را متحمل شوند، چه بسا کارهایی را حذف کنند و یا در هم بیامیزند. سوم «اگر می‌خواهی کار، درست انجام شود، بهتر است خودت دست به کار شوی» این در کوتاه مدت ممکن است نتیجه بدهد. اما در دراز مدت مؤثر نیست. چهارمین تصور غلط این است که «اساسی‌ترین فعالیتهای روزمره، نیازی به برنامه‌ریزی ندارد» و آخرین مورد، «اگر کارها را خوب انجام دهیم به طرز درستی از وقتمان استفاده کرده‌ایم» این حرف تا حدی صحیح است، اما انجام دادن کار صحیح مهمتر است. اگر کار غلطی را خوب انجام دهیم. به طور مؤثری از وقت خود استفاده نکرده‌ایم. (مؤذن جامی، ۱۳۸۱، ص۲۴).
شناسایی عوامل مؤثر در اتلاف وقت
هوای نفس، تمایل به خوشحال کردن دیگران، ترس از آزردن دیگران، ترس از برخوردهای جدید، کنجاوی، عدم اطمینان و عدم احساس امنیت، غرور نسبت به توانایی‌های خود، و کمال‌طلبی از خصوصیات بسیار متعارف انسانهاست و به لحاظ همین خصوصیات است که دشوار بتوان با وجود این همه محرکهای روانی و درونی از وقت خود به طور م‍ؤثر و عاقلانه‌ای بهره گرفت. اگر قرار است که بر وقت خود کنترل و سلطه کامل داشته باشید باید بدانید که این گرایشهای قدرتمند چه نقشی دارند و برای چه به کار می‌آیند و به خود بیاموزند که اعمال خود را اصلاح کنید. ممکن است نتوانید در حدکمال همه این خصوصیات و گرایش‌های درونی را نابود سازید، اما می‌توانید آنها را تحت کنترل خود در آورید. (مکنزی، ۱۳۷۴، ص ۲۶). اتلاف وقت به زمان هایی گفته می‌شود که طی ساعات کاری و در حالی که فرد ظاهراً مشغول کار است می‌گذرد. مثل زمانی که صرف پیدا کردن یک نامه در روی میز کار یا کشوهای آن می‌شود، یا مدتی که طول می‌کشد تا شماره تلفنی را برای چندمین بار در دفترچه تلفن پیدا کرد. (جسمی، ۱۳۷۹، ص ۱۴) یکی از اساسی‌ترین راه های مدیریت زمان، بررسی فعالیتهای وقت هدر ده در زندگی شخصی و کاری است. مشخصاً این فعالیتها به مقدار زیاد بستگی بر شیوه زندگی فرد، شخصیت او، موقعیت اجتماعی و اقتصادی وی و همچنین عوامل محیطی که او را احاطه کرده‌اند دارد. مطمئناً نمی‌توان ادعا کرد که عوامل وقت هدر ده سازمان های مشابه و همگون از نظر ساختاری، در دو گوشه دنیا، یکنواخت بوده و تجارب موفق در کنترل آن عوامل در یک سازمان به احتمال زیاد به نتایجی مشابه، در سازمان دیگر منجر خواهد بود. اما نمی‌توان هم حاشا کرد که آگاهی و بررسی انواع آنها و قیاس آنها با موقعیت‌های اجتماعی و سازمانی خودمان می‌تواند کمکی باشد. برای یافتن راه و چاره‌هایی مناسب برای وضعیت موجود، تحقیقات نشان داده، عواملی که اصلی‌ترین نقش را در ضایع کردن وقت بازی می‌کنند به قرار زیر هستند. (رحیمی، ۱۳۸۱، ص۵۸).
نارسایی برنامه‌ریزی
ما معمولاً از برنامه روزانه خود به طور کلی آگاه هستیم، اما از برنامه‌ریزی روزانه استفاده چندانی نمی‌کنیم. خیلی وقت‌ها تا دیر وقت در اداره ماندن و اضافه‌کاری، نشان از وجود و کوشش در اصلاح اشتباهات است. به قولی کیف پر و میز شلوغ نشان پرکاری نیست؛ نشان بی‌برنامگی است. برای اغلب ما سررسید، کار برنامه‌ریزی روزانه را انجام می‌دهد، اما نمی‌توان حاشا کرد برای عده زیادی برآوردهای زمانی در سر رسید غیرواقعی هستند. باید به این موضوع توجه داشت که کارها اغلب بیشتر از آن چه حدس زده می‌شود وقت می‌برند. به ندرت از سررسید به عنوان یک سیستم برنامه‌ریزی روزانه و یا هفتگی و ماهانه استفاده می‌کنیم. از مواردی که در برنامه‌ریزی روزانه باید به آنها توجه داشت این است که توجه کنیم که در طول روز چه کارهایی باید انجام گیرد. چه کارهایی بهتر است که انجام گیرد . چه کارهایی می‌تواند انجام گیرد. (رحیمی، ۱۳۸۱، ص۵۹).
نداشتن سازماندهی شخصی
همان‌طور که قبلاً گفته شد میز شلوغ‌شان پرکاری نیست، بلکه بیشتر نشان از ‌بی‌برنامگی و یا نشان از روش نداشتن در کارها است. عادت دادن خود به انضباط، نه البته انضباطی خشک و نظامی، شروع مطلوبی برای ارزش دادن به زمان و اشراف به ابتدا و انتهای هر کاری که انجام می‌دهیم و محدودیت آن است.
عوامل اتلاف زمان
در یک تقسیم‌بندی کلی، عوامل اتلاف زمان به دو دسته تقسیم می‌شوند:
* عوامل خارجی (تماس‌های تلفنی، ملاقات ‌کنندگان سرزده، سایر مزاحمت‌ها و …)

مـن از تــو روی نـپـیـچـم گــرم بــیــازاری که خــوش بـود ز عزیـزان تـحمـل خـواری
(همان:۷۱۰)
سعدی می‌گوید، اگر چه صبر از روی دوست کاری دشوار و سخت است، امّا شرط وفاداری صبوری است. کسی که تاب این مرحله را ندارد، سزاوار وصل نیست. و تنها چاره صبوری است که در آن امید به بار می‌نشیند. سعدی در سراسر آثار خود به این موضوع اشاره می‌کند. و صبر را به عنوان مرحله آزمون اثبات صداقت عاشق ضروری می‌داند:
صبر از وصـال یـار مـن برگشـتن از دلدار من گر چـه نـبـاشد کار من هم کار از آنم میـرود
(همان:۵۹۶ )
عــــاشــــق گــــل دروغ مـــی‌گـــویـــد کـــه تــحــمــل نــمــی‌کــنــد خــارش
(همان:۶۳۲)
۵-۱-۱۴- ناسازگاری صبر و عشق
سعدی براین باور است که عشق و دلدادگی، صبوری و تعقل را بر نمی‌تابد. صبر در غزلیّات عاشقانه‌ی سعدی رنگ و بویی ندارد. سعدی عاشقی بی‌باک و بی‌تاب است. در دفتر عشق برای صبر جایگاهی نیست و آن چه که هست بی‌صبری و طاقت نیاوردن بار هجران و جدایی است. در مقوله‌ی عشق از عقل سخن گفتن به راه بادیه رفتن و باد به مشت پیمودن است و این دو معنی هرگز با هم در نمی‌گنجند:
آب و آتـــش خــــلاف یــکـــدگـــرنـــد نــشـنــیـدم عــشــق و صـــبــر انــبــاز
(همان :۶۲۱)
مــاجـرای عــقــل پــرســیــدم ز عــشـق گــفــت مــعـزول اسـت و فـرمانیش نیست
درد عــشــق از تــنــدرستـی خـوشتر است گر چه پــیش از صـبـر درمـانـیـش نـیـسـت
(همان:۵۰۳)
در حکایت دانشمند عاشق، سعدی داستان مرد محترم و صاحب نامی را بیان می‌کند که گویا از دوستان او است. سعدی او را پند می‌دهد که دست از این عشق که غیر رسوایی و مورد مسخره قرار گرفتن این و آن ندارد، بردارد. امّا مرد دانشمند در این میدان خود را ناتوان می‌بیند:« دانشمندی را دیدم به کسی مبتلا شده و رازش برملا افتاده جور فراوان بردی و تحمل بی‌کران کردی. باری به لطافتش گفتم دانم که تو را در مودت این منظور علتی و بنای محبت بر ذلـّتی نیست، با وجود چنین معنی لایق قدر علما نباشد خود را متهم گردانیدن و جور بی ادبان بردن. گفت: ای یار، دست عتاب از دامن روزگارم بدار، بارها در این مصلحت که تو بینی اندیشه کردم و صبر برجفای او سهل‌تر آید همی که صبر از دیدن او و حکما گویند: دل بر مجاهده نهادن آسان‌تر است که چشم از مشاهده برگرفتن» (همان: ۱۲۸)
گـفـتـیـم عـشـق را بـه صـبـوری دوا کنـیم هــر روز عـشـق بـیـشـتر و صبر کمتر است
(همان: ۴۸۳)
صبر در غزلیّات سعدی رنگ و بوی دیگری دارد. دفتر دل را در گارگاه عشق با بی‌صبری و بی‌شکیبی نوشته‌اند. سعدی در هر چیزی دلی شکیبا و صبور دارد امّا در هنگامه‌ی عشق صبر کمترین جایگاه را دارد و یا بهتر است بگوییم در عرصه‌ی عشق جایی برای صبر نیست.
مـــــایـه ی پر هیزگار قّوت صبر است وعقل عقــل گرفــتار عشق صبر زبون هــــواست
(همان:۴۷۰)
تا گل روی تــــو در بــــاغ لطافت بشـکفت پرده‌ی صبر مــن از دامـن گـل چاکتر است
(همان:۴۸۷)
سعدی فاصله عشق و صبر را هزار فرسنگ بر می‌شمارد، ودر حقیقت می‌خواهد بگوید میان صبر و عشق هیچ گونه مناسبتی نیست و این دو از دو مقوله متضاد هستند. عشق و صبر هم دیگر را بر نمی‌تابند. زیرا عشق مکان بی‌صبری است و صبر جا در عقل دارد.
دلـی کـه عـاشـق و صابر بود مگر سنگ است ز عـشـق تـا بـه صبوری هزار فرسنگ است
(همان: ۴۸۷)
شـــوق را بــــر صـبـر قـــــّوت غالب است عــقــل را بـا عــشـق دعــوی بـاطل است
اگــرعاقـل بـود دانـد کـه مـجنون صبر نتواند شـتـر جـایی بــخواباند که لیلی را بود منزل
(همان: ۶۴۲)
صبر در غزلیات سعدی به عنوان نیرو و فضیلتی که از سوی عقل پشتبانی می‌گردد؛ تلاش می‌کند که ضمن انکار عشق، راز داری نماید و اسرار دل را پرده در کشد. لیکن عشق چنین محافظه کاری را بر نمی‌تابد و البته صبر و عقل در این وادی از کمترین جایگاه و توان برخوردارند:
مــجال صـبر تـنگ آمـــد بــــــــه یـکبار حــدیــث عــشــق بــــر صحــرا فکــندم
شراب وصـلت انـدر ده کـه جام هجر نوشیدم درخت دوستی بنشان که بیخ صبـر بـرکندم
(همان: ۶۶۰)
سعدی در بیت زیبای زیر نسبت صبر و عشق را توصیف می کند. پنبه در برابر آتش بسیار ناپایدار است و سبو در مقابل سنگ شکننده و بی‌دوام. سعدی با این تمثیل نشان می‌دهد که صبر در برابر شوق چقدر شکننده و ناپایدار است .
صـــبــر دیـــدم در مــقـــابــل شـــــوق آتش و پـنـبه بـــــود و سنـگ وسبــــوی
(همان: ۸۱۱)
عـشـق و سـودا و هــــوس در سـر بــمـانـد صــــبـــر و آرام و قـــرار از دســت رفــت
(همان: ۵۲۵)
سعدی می‌گوید در میدان عشق مجالی برای خود نمایی صبر و دانش نیست. در این جا حتی عارف زاهد نمی‌تواند پنهان کاری کند و باید در این راه نام وننگ را بر باد داد. شاید اشاره سعدی در این ابیات اشاره به عشق شورانگیز شیخ سنعان به دام عشق دختر ترسا است.
هــرکــه دلارام دیــد از دلــش آرام رفـــت چشم ندارد خلاص هرکه در ایـن دام رفــت
عــارف مــجــمــوع را در پــس دیـــوار صــبر طاقــت صــبـرش نــبـود ننگ شد ونـام رفت
(همان: ۵۲۶)
مـن خـستــه چــون ندارم نفـسی قـرار بی تــو بــکــدام دل صــبوری کنــم ای نــگار بی تو
ره صــبــر چون گزینـــم مـن دل بــبـــاد داده که به هیچ وجه جانم نکــنــد قــرار بــی تــو
(همان: ۶۴۲)
سعدی در بسیاری از سخنان خود از صبر به عنوان، چیزی تلخ که میوه‌ی شیرین و گوارا دارد یاد می‌کند و از خوانندگان خود می‌خواهد که طریق صبوری را به عنوان بهترین راه و پناهگاه فراروی خود داشته باشند‌. لیکن در مبحث عشق، صبر و انتظار تلخ‌ترین چیزیست که برای عاشق متصور است:
از روی شما صـــبر نه صبریست که زهر است وز دست شـمــا زهر نه زهریست که حلواست
(همان: ۴۷۰
هـرگــز از دوست شـنیــدی کـــه کسی بشکیبد دوستی نیــست در آن دل که شکیبایی هست
(همان: ۵۰۳)
چند نــصیحت کنند بیــخبـــرانـم بــه صــبــر درد مـرا ای حـکیــم صــبر نــه درمان اوست
(همان: ۵۰۱)
چـو بـر امـــیـد وصــالــســت خـوشگوار آیـــد پـــس از تــحمل سخـتی امید وصل مـراست
سعدی در برخی از سروده‌های خود ، صبر را برابر با عقل می‌نهد. همان قدرکه میان صبر و عشق ستیزی آشتی ناپذیر وجود دارد؛ و این دو در دو قطب کاملاً متضاد قرار دارند، میان صبر و عقل وجوه اشتراک فراوان است. این اشتراک در بعضی اشعار چنان به هم نزدیک می‌شوند که تقریباً دارای یک معنی واحد و هم سو می‌گردند:
کی شکیبایی توان کردن چو عقل از دست رفت؟ عاقلــی بایـــد که پــای اندر شکیبایی کشـد
(همان: ۵۶۳)
عـقـل و صــبـر از مـن چـه می‌جــوئی که عشق کــلــمــا اســـت بــنـــیــانــــا هـــــدم
(همان: ۶۴۸)
گر نشد اشتیاق او غالـب صـــــبر وعــقــــل من
این به چه زیر دست گشت آن به چه پایمال شد؟
طــرفـه مــدار اگـر زدل نعــره‌ی بــیـخودی زنم
کاتش دل چو شعله زد صـــــبر در او محال شد
(همان: ۵۶۳)
در همه این ابیات عقل و صبوری در مقابل عشق و شوق روریارویی آشتی ناپذیرانه‌ای دارند. عقل و صبر از نظر سعدی انسان را به راز داری، میانه روی‌، محافظه کاری و سازش با موقعیت دعوت می‌کنند ولی عشق و شوق هیچ محلی برای این مسایل قایل نیست. عشق سخن عقل و صبر را درک نمی‌کند و نسبت او با این دو متضاد و از جنس آب و آتش هستند:
عقـــل روا مــی نــداشـت گفتن اسرار عشق قــوت بــازوی شـــوق بیخ صبـوری بکنـد
(همان: ۵۶۷)
قرار عقل بــرفــت و مــجال صـــبر نمــاند که چشم و زلف تـــو از حد برون دلاویــزند
(همان: ۵۷۶)
عــشـق آمـد و رســم عــقــل بــرداشـــت شــوق آمـد و بــیــخ صـــــبــر بـــرکند
(همان: ۸۱۸)
چه بوی است این که عقل از من ببرد و صبر وهشیاری نـدانـم بــاغ فردوسست یا بازار عـــطــاران
(همان: ۷۰۴)
سعدی جلوه‌های زیبای محبوب را در این بیت به چوب چوگان تشبیه گردیده و که دل در برابرآن مانند گوی تاب مقاومت ندارد:
بــس کــه در خــاک می‌تــپــد چون گـوی از خــم زلــف هــمــچــو چــوگـــانــش
لاجـرم عـــقــل منـهــزم شــد و صـــبــر کـــه نــبــودنــد مـــــرد مــیــــدانـش
مــا دگــــر بـی تــو صـبــر نــتــوانــیــم کــه هــمیــن بــود حـــــــد امــکـانش
(همان: ۶۳۲)

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

۲-۳- ۹- جمع بندی فصل ۴۴
فصل سوم: شرح احوال و زندگی نامه ابوجعفر محمد بن یعقوب کلینی ۴۶
مقدمه ۴۷
۳-۱- زندگی نامه کلینی ۴۷
۳- ۲- عـصـر کلـینی ۴۹
۳-۳- لقب “ثقهالاسلام” ۴۹
۳-۴- کلینی در نگاه اندیشمندان ۵۰
۳-۴-۱- فرازی از پیام مقام معظم رهبری در همایش بزرگداشت کلینی ۵۱
۳- ۵- آثار کلینی ۵۲
۳-۶- مشایخ و راویان کلینی ۵۲
۳-۷- انگیزه تألیف کتاب کافی ۵۳
۳-۸- شیوه ی تألیف ۵۴
۳-۹- امتیازات کتاب کافی ۵۵
۳-۹-۱- جامعیت نسبی ۵۵
۳-۹-۲- چینش قابل تحسین ۵۵
۳-۹-۳- نزدیکی عصر تدوین کافی به دوران امامت ائمه علیهم السّلام ۵۶
۳-۹-۴- رعایت اصول جامع نویسی ۵۶
۳-۱۰- شروح کافی ۵۷
۳-۱۱- جمع بندی فصل ۵۷
فصل چهارم: احادیث پیرامون اراده و مشیت وصفات خدا ۵۹
مقدمه ۶۰
۴-۱- احادیث کتاب «کافی» ۶۰
۴-۱-۱- بَابُ صِفَاتِ الذَّاتِ‏ ۶۰
۴-۱-۲- بَابُ الْإِرَادَهِ أَنَّهَا مِنْ صِفَاتِ الْفِعْلِ وَ سَائِرِ صِفَاتِ الْفِعْلِ‏ ۶۳
۴-۱-۳- بَابُ الْمَشِیئَهِ وَ الْإِرَادَهِ ۶۷
فصل پنجم: تجزیه و تحلیل پژوهش واستنباط ونتیجه گیری ۷۰
‏ مقدمه ۷۱
۵-۱- اراده و مشیت از نگاه متکلمین اسلامی ۷۱
۵-۱-۱- اهل حدیث ۷۲
۵-۱-۲- معتزله ۷۲
۵-۱-۳- اشاعره ۷۴
۵-۱-۴- دیدگاه شیعیان ۷۴
۵-۱-۵- جایگاه مسئله در کتب حدیثی شیعه ۷۷
۵-۱-۶- اراده و مشیت از نگاه برقی ۷۸
۵-۲- ثقه الاسلام کلینی و صفات الهی ۷۹
۵-۲-۱- باب صفات ذات ۸۰
۵-۲-۲- باب اراده از صفات فعل است و سایر صفات فعل ۸۴
۵-۳- معیار صفات فعل و ذات از نگاه مرحوم کلینی ۸۷
۵-۳-۱- خلاصه سخن در صفات ذات و صفات فعل ۸۸
۵-۴- چرائی صفت فعل بودن اراده از دیدگاه کلینی ۹۰
۵-۵- مشیت و اراده از نگاه مرحوم کلینی ۹۲
۵-۵-۱- باب مشیت و اراده ۹۴
پیوست ۱۰۲
احادیث کتاب «التوحید» ۱۰۳
احادیث کتاب «محاسن» ۱۱۷
استنباط و نتیجه گیری ۱۲۰
فهرست منابع ۱۲۲

چکیده

از آن جا که چیزى در جهان آفرینش بدون اراده ى خدا صورت نمى پذیرد و از قلمرو اراده ى خداوند بیرون نیست، پدیده ها و رخدادها و از آن جمله افعال آدمى، مراد خدا بوده و اراده ى ازلى بر تحقق آن ها تعلق گرفته است. و این که اراده از صفات فعل یا صفات ذات خداست، میان دانشمندان و فرق اسلامی اختلاف نظر وجود دارد. که برخی آن را از صفات ذات و برخی دیگر از صفات فعل می دانند. و قول مشهور این است که اراده از صفات ذات است. کلینی، مفید، مجلسی و طباطبایی اراده را از صفات فعل خدا شمرده اند. در روایات تصریح شده که اراده، صفت فعل الهی است و مشیت خداوند نیز حادث می باشد. ضابطۀ کلینی درباره صفات فعل و ذات، اتصاف و عدم اتصاف به ضدّین است. حدوث و قدوم نیز در ضابطۀ صفات ذات و فعل، مطرح شده است. نمونۀ صفاتی که در کتاب «التوحید» شیخ صدوق و کتاب «الکافی» شیخ کلینی به عنوان صفات فعل مطرح شده اند، عبارتند از: مشیت، اراده، غضب، رضا و سخط که در این نوشتار، روایات مربوط به مشیت و اراده بر اساس ضابطۀ کلینی در تشخیص صفات ذات و صفات فعل، بررسی شده است.
کلمات کلیدی: اراده، مشیّت، صفت ذات، صفت فعل، صفات خدا، کلینی، کافی

فصل اول: طرح پژوهشی

فصل اول:
طرح پژوهشی

مقدمه

مفهوم اراده و مشیت از دیرباز در عموم جوامع بشری، مورد توجه بوده است. به گونه ای که سابقه این بحث را می توان در آثار و مباحث فلسفی یافت که در قرون اولیه صدر اسلام با توسعه کتب و بالا گرفتن مجادلات کلامی، موجب مرزبندی عمیقی در میان گروه ها و مکاتب کلامی اندیشمندان مسلمان شد. ظرافت و پیچیدگی مباحث مربوط به اراده و مشیت و بهره برداری حکومت ها از تأثیری که این اندیشه می توانست در پیش برد اهدافشان داشته باشد، باعث شد تا همواره بحث اراده و مشیت از موضوعات چالش برانگیز باشد. روشن نبودن مرز دقیق میان مفاهیم مشیت، اراده، صفت فعل و… نیز یکی دیگر از عوامل پیچیدگی این بحث و مانع فهم دقیق آن بوده و هست. نوشتار حاضر در پی یافتن معنای دقیق از کتاب اصول کافی می باشد که در آن موضوعاتی چون صفات فعل، صفات ذات و … مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۱- بیان مسأله

یکی از صفات کمال خداوند که گاه به صورت ضمنی و گاه با صراحت، در قرآن مطرح شده و در طول تاریخ نیز یکی از جنجالی ترین مباحث کلامی و تفسیری را به خود اختصاص داده، مسئله‌ی مشیت خداوند است. در قرآن، آیات فراوانی دالّ بر تسلط کامل خداوند بر تمام امورات هستی است[۱] که همه‌ی اتفاقات عالم را بر اساس مشیت الهی معرفی نموده و انسان را فاقد هیچ گونه اختیاری نشان می دهند.
«قُلِ اللَّهُمَّ مالِکَ الْمُلْکِ تُؤْتِی الْمُلْکَ مَنْ تَشاءُ وَ تَنْزِعُ الْمُلْکَ مِمَّنْ تَشاءُ وَ تُعِزُّ مَنْ تَشاءُ وَ تُذِلُّ مَنْ تَشاءُ بِیدِکَ الْخَیرُ إِنَّکَ عَلى‏ کُلِّ شَی‏ءٍ قَدیر»[۲]
«بگو: بار خدایا، تویى دارنده مُلک. به هر که بخواهى مُلک مى‏دهى و از هر که بخواهى مُلک مى‏ستانى. هر کس را که بخواهى عزت مى‏دهى و هر کس را که بخواهى ذلت مى‏دهى؛ همه ی نیکی‌ها به دست توست و تو بر هر کارى توانایى.‏»
اما در کنار این آیات، آیاتی نیز هستند که انسان را صاحب اختیار معرفی کرده و او را عامل تغییر در سرنوشت خود می داند و لذا برای انسان مسئولیت هایی معین شده و ثواب و عقاب بر آنها مترتب شده است:
«وَ قُلِ الْحَقُّ مِنْ رَبِّکُمْ فَمَنْ شاءَ فَلْیؤْمِنْ وَ مَنْ شاءَ فَلْیکْفُرْ إِنَّا أَعْتَدْنا لِلظَّالِمینَ ناراً أَحاطَ بِهِمْ سُرادِقُها »[۳]
«بگو: این سخن حق از جانب پروردگار شماست. هر که بخواهد ایمان بیاورد و هر که بخواهد کافر شود. ما براى کافران آتشى که لهیب آن همه را دربرمى‏گیرد، آماده کرده‏ایم…‏»
اراده و مشیت الهی در بسیاری از آیات و روایات دو مفهوم جداگانه تلقی شده و هیچ گاه از آنها به عنوان مفاهیم مرادف یاد نکرده اند؛ یکی از نکاتی که در این فراز شایسته تذکر می باشد این است که از اراده و مشیت در قریب اکثر روایات اهل بیت «علیه السلام» به عنوان مراحل انجام فعل یاد شده است؛ به طوری که امام رضا «علیه السلام» پس از یاد آوری مراحل ایجاد یک شیء در خارج به یونس بن عبدالرحمن می فرماید:
« أتدری ما المشیه یا یونس قلت لا قال هو الاول وتدری ما الاراده قلت لا قال العزیمه علی ماشاء»(مجلسی ۱۴۰۳، ج۵ :ص۱۱۷)
« ای یونس، آیا می دانی مشیت چیست؟گفتم نه نمی دانم، گفت: مشیت ذکر اول است؛ آنگاه امام سوال فرمود: می دانی اراده چیست؟ گفتم نه نمی دانم، گفت: اراده عزم بر چیزی است که مشیت به آن تعلق گرفته است.» بر این اساس می توان گفت خواست مراتبی دارد؛ خواستن وقصد اجمالی « مشیت» است، اما این خواسته وقتی محکم تر و تفصیلی تر شود به آن «اراده» گفته می شود. اضافه بر این روایتی دیگراز ایشان رسیده است که گویای افتراق کاملاً روشنی در آنها می باشد؛ به طوری که حضرت علیه السلام می فرماید: « المشیه الاهتمام بالشیء و الاراده اتمام ذلک الشیء» (مجلسی ۱۴۰۳، ج۵، ص۱۲۶) «معنای، مشیت، همت کردن به کار است و معنای اراده اتمام آن کار است.»
بنابراین آن چه از کاربردهای قرآنی مربوط به این دو واژه، استفاده می شود این است که مشیت فقط در امور تکوینی به کار رفته است؛ ولی اراده هم در امور تکوینی به کار رفته است و هم در امور تشریعی. بر اساس آموزه های دینی مبتنی بر روایات ائمه اطهار(علیه السلام) افعال الهی تحقق نمی یابد، مگرپس از تعلق علم خدا، آنگاه مشیت الهی، سپس اراده خداوندی نسبت به آن افعال.
در این تحقیق با رعایت اصول و قواعد فقه الحدیثی و بررسی روایات اسلامی در موضوع اراده و مشیت الهی ، تلاش می شود براساس روایات کافی (۲۶۰ – ۳۲۹ه.ق ) تحلیل و تفسیر منطقی از این موضوع ارائه شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۱-۲- اهمیت و ضرورت پژوهش

طولی بودن رابطه مشیت با اراده الهی
مشیّت و اراده الهی در طول افعال الهی هستند. بر اساس آموزه‌های دینی که از ائمه اطهارعلیهم‌السلام سرچشمه گرفته، کارهای خداوند انجام نمی‌گیرد، مگر پس از تعلق علم خدا به آن، بعد مشیت الهی، سپس اراده، پس از آن تقدیر، سپس قضا و سرانجام امضای خداوند.
مشیت و اراده الهی در لسان روایات
البته در تعدادی از روایات به گونه‌ای دیگر تعبیر شده است که برخی در برخی دیگر ممزوج می‌شوند و گاهی نیز برخی از این امور با برخی دیگر معنای واحدی دارند.
در برخی از موارد، مشیّت و اراده به یک معنا استعمال می‌شوند، علامه طباطبایی در این‌باره می‌گوید: مشیت و صفت اراده، به یک معنا است، ممکن هم هست بگوییم مراد از مشیت، اصل مشیت و مراد از صفت، اراده خصوصیات آن است.

۱-۳- اهداف پژوهش

پاسخ به شبهات کلامی در حوزه خدا شناسی(بحث اراده و مشیت)