عوامل بسیاری در عملکرد غیر اثر بخش و یا ضعیف کارکنان مشارکت دارند ماینر[۳۱] این عوامل را به دو دسته کلی تقسیم می‌کند : الف )عوامل فردی ب) عوامل سازمانی یا محیطی
۲-۲-۴-۱ عوامل فردی
توانایی هوشی اندک: فقدان توانایی ذهنی کارمند یاسایرمهارتهای هوشی که برای برخورد با پیچیدگیهای شغلی مورد نیاز است مانند مهارتهای ارتباطی شفاهی با نوشتاری ضعیف.
دانش شغلی اندک: کارمند به دلیل آموزشی یا تجربه‌های شغلی ناکافی ،فاقد دانش مناسب برای انجام وظایف شغلی است .
کمبود انگیزه کاری، اخلاق کاری: کارمند را به سمت پایینی ازتلاش سوق می‌دهد . علاقمند به شغل نیست و استاندارد کاری فردی به شدّت پایینی دارد .
فشارشغلی: تعادل داخلی کارمند توسط یک سری عوامل در محیط کار مانند تقاضای کار بیش از حد، تعارض شدید، عدم امنیّت شغلی و تقاضاهای به هم ناسازگار به هم می‌خورد .
سوختن شغلی: کارمندان وظیفه شناس به دلیل فشارهای روحی شغلی طولانی مدت و احساس این که پاداشها در شغل پیش پا افتاده شده اند بیتفاوت، بیزار، عیبجو شده و احساس تهی بودن می‌کنند.
منسوخی: مدیر یا متخصصی که در گذشته اثر بخش بوده و به علّت فقدان مهارتهای فنی در رشته خود یا مهارتهای فردی نامناسب غیر اثربخش بوده و به علت فقدان مهارتهای فردی نامناسب غیر اثر بخش می‌شود.
محدودیت‌های فیزیکی: کارمند ممکن است توانایی بدن، تناسب ،بینایی یا شنوایی مناسبی برای احتیاجات شغلی داشته باشد .
الکلیسم و اعتیاد به مواد مخدر: فقدان تمرکز و خطا در قضاوت ،اشتباه کاری و به وجود آمدن مشکلات روحی به دلیل اثرات سوءو مواد مخدر ایجاد می‌شود .
اعتیاد به مواد مخدر
اعتیاد به سیگار: کارمند احساس سستی می‌کند، وقت او در جستجوی سیگار و کشیدن آن تلف می‌شود سوزاندن و آلوده کردن اموال شرکت و مشکلات روحی از تبعات آن می‌باشد .
عکس مرتبط با سیگار
بیماری روحی و اختلال شخصیتی: تضادهای درونی تجربیات کارمند و رفتار نامطلوب ازقبیل افکار بیهوده،اضطراب شکننده، افسردگی، خوشحالی منوط ،دروغگویی ،فریبکاری ،سرقت و خرابکاری.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
مشکلات شخصی و خانوادگی : کارمند به دلیل مشغول بودن ذهن او به بحرانهای خانوادگی،نزاع‌ها ،شکست و در علایق عاطفی یا مشکلات مالی قادر نیست به طور صحیح به شغل خود توجه کند .
غیبت و تاخیر : کارمند دقت کاری رابه دلایل گوناگونی ازجمله عدم رضایت شغلی، فشار شغلی، مصرف مواد مخدر و مشکلات خانوادگی تلف می‌کند .
Job Satisfaction - رضایت شغلی
زمان های همکاری :دو کارمند که به طور رمانتیکی با هم مرتبط بوده اند شامل (فرادست و زیر دست) ممکن است آنچنان با یکدیگر درگیر شوند که زمان و انرژی لازم را ازمسئولیت‌های شغلی منظم صرف بکنند و رفتار آنان امکان دارد، کار دیگران را تحت الشعاع قرار دهد .(میرسپاسی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۴-۲ عوامل سازمانی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

مشکلات ارگونومی : نشان دهنده تناسب ضعیف بین نیازهای انسانی در شغل و تجهیزات مربوطه می‌باشد .

ارتباطات نامناسب : مدیر به روشنی با انتظارات شغلی کارمند ارتباط برقرار نمی کند و یا نمیتواند بازخورد منصفانه ای درباره نقائص عملکرد که منجر به تقویت رفتار غیر تولیدی او می‌گردد فراهم نماید .

تأثیرات نامطلوب گروه کاری: فشارها یا محرومیت گروهی، مشکلاتی را برای کارکنانی که درگیر در تلاش مبتنی بر همکاری هستند، ایجاد می‌کند.

فرهنگ سازمانی : مؤسسه تاریخچه ای دارد که تحمیل کننده مجازاتها بر کارکنانی که عملکرد پاپپن دارند ،نیست.هنگامی که موقعیت ،عملکرد بهتری را تقاضا می‌کند ،کارمندان بسیاری ممکن است بر این چالش جدید واکنش نشان ندهند .

محیط کاری و حمایت سازمانی نامطلوب : کارکنان ابزار مناسب ،پشتیبانی ،بودجه،یا اختیار به پایان رساندن شغل را ندارند .

سبک رهبری مدیر: سبک رهبری مدیرمطابق احتیاجات کارکنان نیست نظیر هنگامی که یک کارمند بیتجربه نظارت کافی را از نزدیک دریافت نمی کند و در نتیجه وظایف کلیدی شغل را به طور نا صحیح می‌آموزد (دوبرین و همکاران[۳۲]، نقل از میر سپاسی ،۱۳۷۶).

برخی اقدامات مفید توسط مدیریت منابع انسانی در سازمانها میتواند عملکرد ضعیف را که ریشه در عوامل فوق دارد،بهبود بخشیده و کارکنان را به سطوح بالاتر عملکرد هدایت نماید . به طور مثال کارمندی که از توانایی جسمی اندک برخوردار است در مشاغلی به کار بگماریم که احتیاج به توانایی جسمی زیاد نداشته باشد. در مجموع اقدامات زیر برای بهبود عملکردکارکنان ضعیف توسط متخصصین منابع انسانی توصیه شده است.دادن کمک‌های فکری و مشاورهای ،تحت آموزش قراردادن کارکنانی که عملکردضعیفی دارند،تغییر محیط کار،اصلاح شرایط ویاتغییر شغل کارمند ضعیف و در نهایت در صورت عدم توفیق دراعمال موارد فوق ،جداکردن ازکار به صورت انتقال، اخراجی یا روش های دیگر آخرین اقدامی است که نسبت به یک کارمندضعیف غیرقابل اصلاح معمولاً اعمال می‌شود . در این مرحله باید به کارمند فرصت داده شود تا محل مناسبی برای خود بیابد و در صورت امکان در پیدا کردن کار جدید نیز به او کمک کند . (میرسپاسی ،۱۳۷۶).

۳-۲-۵- اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد :
الگوی مدیریت عملکرد که در شکل زیرنشان داده شده است ، شامل سه جزء اصلی می باشد:

طرح ریزی عملکرد : شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی ، شناسایی فعالیتهای لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب

اندازه گیری عملکرد : فرایندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می کند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی ها (کالا و خدمت)، کیفیت این بروندادها و نتایج می باشد.

بهبود عملکرد : مجموعه ای از یک یا چندفعالیت یا پروژه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.

شکل ۲-۵) اجزای اصلی مدیریت عملکرد ، منبع (پرویزاد، ۱۳۸۱)
در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان نمونه معمولاً مراحل زیر انجام می گیرد :
مرحله (۱) : تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.
مرحله (۲) : ایجاد مسئولیت پذیری دربرابر عملکرد.
مرحله (۳) : برقراری نظام یکپارچه اندازه گیری عملکرد.
مرحله (۴) : ایجاد فرایند یا نظامی برای گردآوری داده ها به منظور ارزیابی عملکرد.
مرحله (۵) : فراهم آوردن فرایند یا نظامی برای تحلیل ، بازنگری و گزارش کردن داده های مربوط به عملکرد.
مرحله (۶) : تدارک دیدن نظام یا فرایندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد.( پرویز راد، ۱۳۸۱)
مدیریت عملکرد ، یکی از مهمترین فرایندهای استراتژیک سازمانها و جوامع عصر نوین بشمار میآید و طراحی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآ و موثر از جمله مهمترین خواستهای هر سازمان و جامعه ای بشمار می آید. قبل از بحث پیرامون مدیریت عملکرد سازمانها و تشریح مولفه ها و مکانیزم عملکرد آن ، ابتدا ضروری است تا تعریفی از عملکرد ، مدیریت عملکرد ، شاخص ، استاندارد و فرایند مدیریت عملکرد به عمل آید.
۲-۲-۶- اما ارزیابی عملکرد چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت ارزیابی عملکرد حوزه عملیاتی سازمان، اندازه گیری بهره وری این حوزه است که با اصطلاح کارایی آنرا می شناسیم. لذا اندازه گیری عملکرد حوزه عملیاتی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری کارایی سازمان نیست. ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان جایی سیاستگذاری ها در آنجا صورت می گیرد اندازه بهره وری این حوزه است که با اصطلاح اثربخشی آنرا می شناسیم. از اینرو، ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری اثربخشی سازمان نیست. نهایتاً ارزیابی عملکرد سازمان اندازه گیری بهره وری است که با اصطلاح اقتصادی بودن می شناسیم .ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد در شکل زیر آورده شده است .
شکل زیر ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
اثر بخشی= ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی
شکل ۲-۶- ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی، منبع (علیرضائی و دیگران، ۱۳۸۱)
عملکرد به چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می شود. مدیریت عملکرد فرایندی است که به تعریف، سنجش و اندازه گیری ، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد طی دوره ای معین و همچنین بهبود این عملکرد می پردازد. شاخص مشخصه ای جهت سنجش عملکرد و استاندارد حد مورد انتظار عملکرد می باشد. باید توجه داشت که این ارزیابی عملکرد در سه سطح فرد و واحد و سازمان صورت می گیرد. (علیرضائی و دیگران ، ۱۳۸۱)
۲-۲-۷- انواع ارزیابی
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی ، سرمایه ، محصول و مدیریت می توان روش های ارزیابی را بصورت زیر دسته بندی نمود :
الف ) ارزیابی مالی
این ارزیابی توسط نسبتهای مالی و یا گزارشات و روش هایی نظیر سود و زیان ، ترازنامه ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعلیت و ….. صورت می گیرد .

الف) بعد افراد[۱۱۵] (پیروان و رهبران)
افراد، چه در نقش رهبری و چه در نقش پیرو، در هر تحلیلی از سبک های رهبری، همواره مدنظر قرار می گیرند. اقداماتی که افراد انجام می دهند، بسیار حساس بوده و توجه به شیوه تعامل بین رهبران و پیروان مهم و اساسی است (اسپیلان، دیاموند و جیتا[۱۱۶]، ۲۰۰۳). یکی از مولفه های اصلی در چارچوب رهبری توزیع شده وظایف و نقش رهبری بین افراد گوناگون در سازمان می باشد. مسئولیت ها و نقش های رهبری، اصطلاحاتی هستند که اسپیلان (۲۰۰۶) به دلیل افزوده شدن افراد متعدد برای انجام نقش های رهبری در سازمان، اصطلاح «جنبه افزوده شده به رهبری» را برای آن بکار گرفت و هریس (۲۰۰۴)، نیز به دلیل تاکید پژوهش ها و مطالعات پیشین بر نقش های رسمی رهبری و غفلت آنها از توزیع وظایف و نقش ها در میان افراد متعدد، اصطلاح «نقطه کور« را برای آن بکار گرفت. به همین دلیل یکی از مولفه های مهم در رهبری توزیع شده، همکاری کارمندان در یک مجموعه می باشد. توزیع مسئولیت های رهبری سازمان در بین رهبران صرفاً از طریق حکم دولتی یا تصمیمات خصوصی مدیران سازمان انجام نمی گیرد، بنابراین رهبری توزیعی، رهبری تفویض شده مترادف با تفویض اختیارات نیست.
جنبه پیرو[۱۱۷] یک جزء سازنده و ضروری دیگر از فعالیت و عمل رهبری است. رهبران نه تنها پیروان را تحت تأثیر قرار می دهند بلکه توسط آنان نیز تأثیر می پذیرند. دیدگاه توزیع شده نه تنها اهمیت پیروان را برای رهبری تصدیق می کند، بلکه به دید دیگری به آنها (پیروان) می نگرد، یعنی به عنوان یک عنصر ضروری و حیاتی که فعالیت و عمل رهبری را به طور متقابل به وجود می آورد. از این رو، رهبری امر ساده ای نیست که بدون پیروان انجام گیرد؛ پیروان در تعامل و ارتباط دوسویه با رهبران و موقعیت موجود به تعریف و تبیین اقدام و عمل رهبری کمک می نماید. بعضی از پژوهشگران این حوزه، یافتن تمایز بین رهبر-پیرو را چندان ساده نمی دانند، زیرا تأثیرات اجتماعی دوسویه است (دال، ۱۹۶۱ و کوبان[۱۱۸]، ۱۹۸۸). «در حالی که چنین نگرانی هایی منطقی به نظر می رسند، نگرانی عمده این است که اگر این تمایز نادیده گرفته شود، نقش پیروان در تعریف اقدام و عمل رهبری نادیده گرفته خواهد شد. در برخی از سازمانها؛ کارمندان، متخصصان، و مدیران، یکدیگر را به عنوان رهبر تعریف می کنند. این امر بستگی به شرایط خاص عملکرد آنها دارد، بنابراین تمایز بین رهبران و پیروان در سازمانها امری واقعی است. پیروان در اقدام و فرایند رهبری نقش محوری را بازی می کنند. در حالی که تعاملات در میان رهبران، عمل رهبری را شکل می دهد، آنها این عمل را در تعامل با رهبران انجام می دهند« (اسپیلان، ۲۰۰۶: ۶۶).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ب) بعد موقعیت
رهبران نه تنها در تعامل با پیروان کار می کنند بلکه با جنبه های موقعیت از جمله برنامه ها ، جریان ها و ابزارها نیز سروکار دارند. رهبران سازمانها همانند سایر اعضای سازمان، مستقیماً روی حوزه خود کار نمی کنند، بلکه با جنبه های مختلف موقعیت سازمانی سروکار دارند.
موقعیت شامل ابزار، فعالیت های عادی سازمان، ساختار و سایر ویژگی های موقعیت می باشد. اسپیلان و دیاموند (۲۰۰۷) اذعان می دارند که «موقعیت هم ابزاری برای انجام فعالیت و هم نتیجه انجام فعالیت است. به عنوان ابزاری برای انجام فعالیت هم توانمندکننده و هم محدودکننده می باشد. به همین دلیل فعالیت رهبری می تواند در هر زمانی شکل موقعیت را تغیییر دهد. بر این اساس، فعالیت و موقعیت در رویکرد رهبری توزیع شده به هم گره خورده اند. همچنین موقعیت به صورت بالقوه افزایش دهنده یا کاهش دهنده توانایی، انگیزش و فعالیت رهبری در بین رهبران و پیروان می باشند. در رویکرد رهبری توزیع شده فعالیت رهبری در نتیجه تعامل رهبران، پیروان و موقعیت آنها شکل می گیرد. نقش رهبری فراتر از افرادی است که دارای مسئولیت برای کارهای عادی رهبری می باشند. به علاوه این سه عنصر (رهبر، پیرو و موقعیت) در تعامل به صورت متقابل فعالیت های رهبری را شکل می دهند. فعالیت رهبری از طریق مثلث که هر کدام از ضلع های آن یکی از عناصر اصلی نشان می دهند، ارائه شده است. در حالیکه یک مثلث به تنهایی تعامل بین رهبران، پیروان و موقعیت آنها در یک زمان خاص را نشان می دهد، اما عملکرد رهبری تعاملات چندگانه را در بر می گیرد. مثلث های چندگاته در شکل ۴-۲ این تعاملات را نشان می دهد و بر اهمیت زمان تاکید می کند. خط رسم شده زیر مثلث ها مشخص می کند که زمان اضافی تعاملات می تواند در ارتباط با هم کم یا زیاد باشد. بنابراین موضوع اصلی این نیست که آیا رهبری توزیع شده یا نه، بلکه موضوع اصلی این است که رهبری چگونه توزیع شده است (اسپیلان، ۲۰۰۶).
ج) بعد اقدامات رهبری
یکی از مولفه های الگوی رهبری توزیع شده که تاکنون به درستی درک نشده است، فرایندها و انجام اقدامات رهبری می باشد. پژوهشگران حوزه رهبری، تمایل زیادی به کاربرد «الگوی جمعی» برای تحلیل و درک اقداماتی که به موجب آن فعالیت های رهبران متعدد با هم جمع شده و نتایج آنها به عنوان اقدامات رهبری توزیع شده مورد توجه واقع می شوند، داشته اند (گروون، ۲۰۰۲؛ اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴؛ اسپیلان، ۲۰۰۶). تعاملات به عنوان هسته اصلی در این رویکرد رهبری در نظر گرفته می شود. به همین دلیل شیوه انجام اقدامات باید به عنوان شکلی از رهبری جمعی، مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد. فعالیت توزیع شده یک فرایند پیچیده است و رهبران، پیروان و موقعیت و تعاملات آنها را در بر می گیرد. درک آنچه بین این تعاملات رخ می دهد توسط اسپیلان (۲۰۰۶) اینگونه بیان شده است: « چالش اساسی، تشریح این موضوع است که چگونه اقدامات رهبری فراتر از نقش رهبران انجام می شود. یکی از روش ها برای فهمیدن آن تحلیل وابستگی بین کار و نقش های رهبران متعدد است».
۲-۲-۹ رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده
متغیرهای متعددی به عنوان عوامل مهم و موثر در فهم توسعه، ماهیت و اثرات رهبری توزیع شده وجود دارند. در طول مطالعات گسشرده بن نت (۲۰۰۳)، در سازمانها راهنمایی، متغیرهایی که بر سطوح رهبری توزیع شده تاثیر می گذارند، در سه دسته مشخص شدند:
الف) بافت فرهنگی و اجتماعی
برخی از مطالعات (ماهونی و موس[۱۱۹]، ۱۹۹۸؛ براینت[۱۲۰]، ۲۰۰۳؛ کتز و رایس[۱۲۱]، ۱۹۹۹) به اهمیت بافت اجتماعی و فرهنگی ای که رهبری توزیع شده در آن شکل می گیرد، توجه داشته اند.
در وهله اول، تاثیر بافت بیرونی سازمان ها بر اجرای رهبری توزیع شده حائز اهمیت است. در این خصوص، براینت (۲۰۰۳) و کتز و رایس (۱۹۹۹)، به طور خاص بر اهمیت و نقش بافت اجتماعی و فرهنگی در درک رهبری سازمان، توجه و تاکید داشته اند. هر دو مطالعه در محیط و بافت غیر غربی (فرهنگ آمریکای بومی و فرهنگ پیگمی[۱۲۲]) انجام گرفته اند. براینت (۲۰۰۳) دریافت که آمریکائیان بومی رهبری را وابسته به شخص رهبر ندانسته، بلکه آن را به اجتماعی نسبت می دادند که در آن رهبری دارای موقعیتی ناپایدار است. بنابراین هر فردی در مواقع و زمان های مختلف می تواند نقش رهبری را ایفا نماید. رشد و پیشرفت افراد بر حسب موقعیت رهبری رخ می دهد و هیچگونه قدرت فرادست یا سلسله مراتب قدرت وجود ندارد. مسئولیت به جای اینکه بر حسب افراد تعریف شود، بیشتر بر مبنای اجتماع به عنوان یک کل تعریف می شود. در مجموع می توان گفت بافت فرهنگی و اجتماعی ای که درون هر سازمان وجود دارد، ممکن است شرایط حاکم بر سازمان را به عواملی تسهیلگر برای اجرای رهبری توزیع شده تبدیل نماید.
در وهله دوم، هر سازمانی بر حسب دو عامل فرهنگ سازمانی و تاریخ، دارای بافت درونی منحصر به خود است. برایتینگ و ترولستند[۱۲۳] (۲۰۰۰) و کاود[۱۲۴] (۲۰۰۰) اثر فرهنگ پایدار غیر مشارکتی[۱۲۵] که به نوبه ی خود ناشی از بی اراده گی افراد برای مشارکت در فرصت های جدید است، را مورد بررسی قرار داده اند. آنها دریافتند که تغییر در بافت درونی سازمان، فرهنگ سازمانی جدید را به وجود می آورد که قابلیت توسعه در هر زمانی را دارد و می تواند منجر به ظهور سبک رهبری توزیع شده شود. برای مثال، ارزش هایی مانند تعهد نسبت به صداقت و راستگویی (آیز و زنویک[۱۲۶]، ۲۰۰۱) و اعتماد (آبزگ و فلپس[۱۲۷]، ۱۹۹۸) به عنوان مهمترین عناصر یک فرهنگ سازمانی محسوب می شوند که رهبری توزیع شده را تسهیل و تقویت می نمایند. از نظر آبزگ و فلپس (۱۹۹۸)، اساس سازمان های مبتنی بر فرهنگ رهبری توزیع شده، اعتماد است نه نظم و قوانین، و رهبر بر مبنای تملیک دانش سری و محرمانه[۱۲۸]، ایفای نقش می کند. بنابراین در مطالعه رهبری توزیع شده باید به بافتی که رهبری توزیع شده در آن شکل می گیرد، توجه داشت. بن نت (۲۰۰۳) دریافت که بافت فرهنگی و اجتماعی تاثیر شگرفی بر رهبری توزیع شده دارد. بافت و زمینه سازمانی ممکن است هم تاثیرات مثبت و هم تاثیرات منفی بر ایجاد و استمرار رهبری توزیع شده داشته باشد.
ب) کنترل / استقلال[۱۲۹]
بررسی انتقادی الگوی آبزک و فلپس (۱۹۹۸) مسائلی راجع به میزان استقلال افراد و محدودیت استفاده از آن را به وجود آورد. همکاری اعتماد محور، مبتنی بر الگویی است که از یک سو حاصل فشارهای بیرونی سازمان است و از سوی دیگر متأثر از اجماع نظر حول یک نگرش خاص، در درون سازمان می باشد. این امر، بیانگر این حقیقت است که درجه و میزان کنترل و استقلال، یک متغیر عمده در رهبری توزیع شده است. در واقع رهبری توزیع شده با عوامل سوق دهنده و بازدارنده که اعضای مختلف یک سازمان را قادر می سازد تا نوآور و خلاق باشند و به توسعه تجارب و خط و مشی های سازمان کمک می نمایند، سروکار دارد.
از نظر بن نت (۲۰۰۳) این متغیر به طور خاص در بافت سازمانها و بخش آموزش وجود دارد. سلسله مراتب موجود در سازمانها به طور عظیمی بر درجه و میزانی که رهبری توزیع شده می تواند از سوی افراد تجربه شود و بکار گرفته شود، تاثیر می گذارد. گراتز[۱۳۰] (۲۰۰۰) بیان می دارد، تنظیم اهداف از سوی رهبری که پاسخگوی ذینفعان داخلی است، ممکن است بدون مذاکره صورت گیرد. بنابراین، بخشی از قدرت و اقتدار رهبر ممکن است محدود شده و به دیگران واگذار گردد. اظهار گراتز با ایده رایت[۱۳۱] (۲۰۰۱) در مورد «رهبری نامشروع«[۱۳۲] هم راستاست، اگرچه رویکرد توزیع شده، رویکردی غنی است، اما در رویکرد نامشروع، مدیر به تنهایی مسئول و پاسخگوی هر نوع دستاورد و برونداد سازمانی است.
ج) عامل و ساختار سازمانی
بن نت(۲۰۰۳) در مورد شیوه های اجرای رهبری توزیع شده و اینکه رهبری توزیع شده چگونه جنبه قانونی به خود می گیرد و در دستورالعمل های سازمانی مصوب می گردد، به پژوهش های هریس و چاپمن[۱۳۳] (۲۰۰۲) و اسپیلان و همکاران (۲۰۰۱) اشاره می نماید. در برخی از محیط ها، سازمانها برای کاربست رهبری توزیع شده، تغییرات ساختاری را در دستور کار قرار می دهند؛ با این وجود؛ اکثریت قریب به اتفاق نویسندگان احساس می کنند که رهبری توزیع شده از طریق عمل همکارانه[۱۳۴] صورت می پذیرد و تغیر یکباره ساختار برای این منظور موثر نیست. بنابراین در رهبری توزیع شده ساختار خود با سبک نوین رهبری سازگار نمی کند، بلکه در اثر کار همکارانه افراد و مشارکت آنها، توزیع رهبری صورت می گیرد.
د) منبع تغییر و توسعه[۱۳۵]
نیروهای محرک وسوق دهنده توسعه رهبری توزیع شده، از منابع متعدد و مختلفی نشأت می گیرند. بیکمور[۱۳۶] (۲۰۰۱) اذعان داشته است که مسائل سیاسی و ایده های خارج از سازمان، می تواند محرکی برای نواندیشی رهبران و اعضای رسمی یک سازمان فراهم آورد. این امر به نوبه خود ممکن است ناشی از تجدید ساختار سازمانی باشد. در این مورد ممکن است ارزش های اساسی اعضای سازمان در مقابل فشارهای بیرونی ای که بر این ساختاردهی مجدد تاثیر می گذارد، عکس العمل نشان دهند. بنابراین مدیران ارشد می توانند به عنوان یک عامل بسیار مهم بر تجدید ساختار سازمانی تاثیر بگذارند.
دومین منبع تغییر در مورد رهبری توزیع شده، وجود رهبران کاریزماتیک و قوی در سازمان است. مطالعات متعددی (نظیر؛ بلاس و بلاس، ۱۹۹۹؛ کوپلند، ۲۰۰۳؛ گولد[۱۳۷]، ۲۰۰۲) نشان داده اند که مدیران به عنوان مهمترین منبع نوآوری های سازمانی قلمداد می شوند. اگرچه در دید اول، مفهوم رهبری توزیع شده ممکن است با مفهوم رهبری ارشد قوی مغایرت داشته باشد، اما این امر هیچگونه تناقضی به وجود نمی آورد. به علاوه، در نظر گرفتن رهبری به عنوان عملی جمعی، نابرابری قدرت در بین مشارکت کنندگان را موجب می شود. سومین منبع تغییر در سطوح پائینی سلسله مراتب سازمانی یا گروه های بیرونی مانند اجتماعات محلی که به سازمانها خدمت می کنند، صورت می گیرد. این امر ممکن است به عنوان پاسخی نسبت به نیازها و خط و مشی رسمی سازمان ایجاد شود (وودز و همکاران، ۲۰۰۴).
علاوه بر عوامل موثر بر رهبری توزیع شده، عوامل سوق دهنده و بازدارنده ای در اجرای رهبری توزیع شده نقش دارند. آنچه مشهود است؛ رهبری توزیع شده در خلأ تدوین و توسعه نمی یابد، بلکه تداوم آن در سازمانها ممکن است تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل برون و درون سازمانی اتفاق بیفتد. در جائیکه عوامل مطلوب و سوق دهنده هستند، این عوامل تمایل دارند که رهبری توزیع شده را به سوی نقطه ای سوق دهند که در آن مدیران و کارکنان، فرایند یادگیری سازمانی را به صورت دسته جمعی هدایت کنند. در جائیکه هم عوامل بازدارنده هستند، عدم تمایل به مسئولیت پذیری و بی اعتمادی در سازمان شکل می گیرد (اودورو، ۲۰۰۴).
مهمترین عوامل سوق دهنده[۱۳۸] عبارتند از: اعتماد، حمایت، ریسک پذیری، تشخیص و تصدیق، انتقادپذیری، بینش عام، تمایل به تبادل دانش، دانش و مهارت، ظرفیت مالی، روابط خوب، تمایل به چالش و تمایل به تغییر. همچنین عوامل بازدارنده عبارتند از: عدم اعتماد، عدم امنیت، عدم قابلیت پاسخگویی، فقدان انعطاف پذیری، عدم تمایل به مسئولیت پذیری، عدم راستگویی، محدودیت طبیعی برای آزادی و استقلال کاری (یاسینی، ۱۳۹۲: ۸۷).
مهمترین و قویترین عاملی که رهبری توزیع شده را در سازمانها تقویت می نماید، اعتماد است. اعتماد بایستی بین ذینفعان سازمان (کارمند- کارمند و مدیر- کارمند) بوجود آید. بنابراین اعتماد به عنوان ابزاری مهم و قوی برای خلق جو حمایتی محسوب می شود و باعث توسعه اعتماد در بین کارمندان و در نهایت منجر به ارتقاء روابط کاری و عملکرد شغلی در بین کارکنان می شود (یاسینی، ۱۳۹۲).
۲-۲-۱۰ مبانی نظری رهبری توزیع شده
از مطالعه و بررسی پژوهش های صورت گرفته در مورد رهبری توزیع شده چنین برمی آید که رهبری توزیع شده ریشه در مبانی نظری متعددی دارد. یکی از سازه ها «شناخت توزیع شده و نظریه فعالیت»[۱۳۹] می باشد که ترکیبی از دیدگاه های روانشناسی و جامعه شناسی بوده و بر بافت اجتماعی و فرهنگی شناخت تاکید دارد (هالورسون، ۲۰۰۲). اسپیلان و همکاران (۲۰۰۱) بحث نظریه فعالیت و شناخت توزیع شده را چنین تشریح نموده اند: «شناخت در سراسر مصنوعات فرهنگی و محیطی و همچنین در بین افرادی که به طور همکارانه برای انجام وظایف سازمانی تلاش می کنند؛ توزیع شده است». به عبارتی دیگر، تفکر و یادگیری ای که درون سازمان اتفاق می افتد به طور کلی توسط تعاملات افرادِ درون چارچوب اجتماعی سازمان و محیط فرهنگی آن، تاثیر می پذیرد.
دومین مبانی نظری رهبری توزیع شده، بر طبق اظهارات لیتوود، ماسکال و اشتراوس[۱۴۰] (۲۰۰۹) نظریه «یادگیری سازمانی»[۱۴۱] است. در این نظریه؛ «سازمان می تواند بیش از افراد و اعضایش هوشمند باشد». رهبری توزیع شده، همان طوری که به تئوری یادگیری اجتماعی مرتبط است، بر این امر اشاره دارد که تسهیم نقش های رهبری منجر به بهبود ظرفیت و قابلیت های سازمانی می شود (لیتوود، ماسکال و اشتراوس، ۲۰۰۹). جهت تشریح دقیق تر می توان بیان داشت که تئوری یادگیری سازمانی بر تلاش های رهبری همکارانه برای افزایش اثربخشی سازمانی و رشد مستمر صحه می گذارد.
سومین مبانی نظری رهبری توزیع شده، بر طبق اظهارات شرر[۱۴۲] (۲۰۰۷)، «نظریه اقتضایی»[۱۴۳] است. «این نظریه بر این امر تاکید دارد که اشکال سازمانی وابسته به شرایط محیطی ای است که در آن کارها انجام می شود». از یک سو، «الگوی کنترل»[۱۴۴] تئوری اقتضایی، تدریس را به عنوان فعالیتی بدون متغیر تعریف می کند؛ و از سوی دیگر «الگوی تعهد»[۱۴۵] تئوری اقتضایی است که در آن مشارکت کارمندان در تصمیم گیری ها، ساختارهای شبکه ای کنترل حرفه ای، همکاری میان کارمندان، و توسعه اجتماع یادگیرنده در درون سازمان مورد حمایت و تشویق قرار می گیرد. بر این اساس، فراسوی نقش های مدیران؛ در توزیع رهبری، کارمندان در «الگوی تعهد» نظریه اقتضایی جای دارند. چنین توزیع رهبری از یک سو شبیه به آن چیزی است که نظریه یادگیری سازمانی (تاکید بر افزایش قابلیت های سازمانی) بر آن تاکید دارد و از سوی دیگر تاثیر افزایش قابلیت های سازمانی بر تفکر و یادگیری مدیران و کارمندان، شبیه به گسترش و بسط شناخت سازمانی (سازه اصلی شناخت توزیع شده و تئوری فعالیت) می باشد. بنابراین رهبری توزیع شده می تواند شناخت سازمانی را افزایش دهد و ظرفیت و قابلیت سازمانها به عنوان سازمان های یادگیرنده را به سوی تغییر اثربخش و رشد مستمر پیش ببرد (لیتوود و همکاران، ۲۰۰۶).
۲-۳ بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی
۲-۳-۱ تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
در گذشته، محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه ی بین رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، بیشتر به رفتارهای درون نقش[۱۴۶] توجه می کردند (وین داین[۱۴۷] و همکاران، ۱۹۹۴). این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی؛ مانند آنچه در شرح شغل آمده است، می باشد (ویلیامز و آندرسون[۱۴۸]، ۱۹۹۱). رفتارهای فرانقشی[۱۴۹]، به فعالیت های فی نفسه خودجوش و آگاهانه مربوط هستند (مانند کمک به دیگران)، و به طور مستقیم یا صریح به وسیله ی سیستم رسمی پاداش[۱۵۰] سازمان پیش بینی نشده اند، اما کارایی سازمان را به عنوان یک کل افزایش می دهند (بیکر و کرنان[۱۵۱]،۲۰۰۳). سازمان های موفق، کارکنانی دارند که احساس مسئولیتی فراتر از آنچه که شغلشان برای آنها ایجاب می کنند، دارند و به نوعی وقت و انرژی بسیاری را صرف می کنند. چنین رفتارهایی نه لازم و نه تجویز گونه اند، بلکه گویای شرایط ایده ال انجام وظایف سازمانی است. بقا و پیشرفت هر سازمانی، در گرو رفتار اعضای آن به عنوان شهروندانی است، که به همه ی جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و آنها را رعایت می نمایند. به دلیل اهمیت به سزای چیزی که به وجود شهروندان خوب درون سازمان تعبیر شده است، آگاهی یافتن از ماهیت و منشأ رفتار شهروند سازمانی، از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند (ارگان، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی، ۱۳۸۸).
همچنین امروز شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسلی ارزشمند از کارکنان آشکار می سازد، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (دیپائولا، تارتر و هوی[۱۵۲]، ۲۰۰۵). بی تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند (پوساکف، مکنزی، پین و باراک[۱۵۳]، ۲۰۰۰). کارکنانی که به پا فراتر نهادن از الزام های رسمی شغلی خود متمایل هستند. این اقدام های فراتر از الزام های شغلی، به «رفتار شهروند سازمانی» اشاره دارد که در سال های اخیر، کانون توجه بسیاری از محققان بوده است (موریسون[۱۵۴]، ۱۹۹۴).
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز[۱۵۵] به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد. اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از ۲۴ سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کاتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند (آلیستر[۱۵۶]، ۱۹۹۱ ؛ بریگتمن و موران[۱۵۷]، ۱۹۹۹).
بنابراین واژه شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله ارگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای برنارد در سال ۱۹۳۸ و در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو[۱۵۸] و همکاران، ۲۰۰۴؛ کاناوسکی[۱۵۹] و ارگان، ۱۹۹۶).
ارگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمانی می گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می باشد و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی شود (اورگان، ۱۹۸۸).
پودساکف (۱۹۹۷) بر این باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبارتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان؛ حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار (بولینو و تورنلی، ۲۰۰۳).
کاسترو و همکارانش نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را گونه ای از رفتارهای غیرشخصی تعریف کرده اند که فراتر از تعاریف رسمی سازمان است و برای داشتن عملکردی اثربخش و موفقیت آمیز در سازمان مهم است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۳-۲ رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی
۱-رفتار شهروند سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش
اولین رویکرد بیان می کند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم سازی های سنتی از عملکرد شغلی سازه هایی متفاوت هستند. محققان اولیه، موضوع رفتار شهروند سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تاکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. اگر کارکنان با احتمال بیشتری رفتارهای درون نقش را به نسبت رفتارهای فرانقش انجام می دهند، به این معنی است که احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنانی که رفتار شهروند سازمانی را از خود بروز می دهند، آن را در قالب رفتار درون نقش تعریف کرده باشند.
۲- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد، و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود (کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶).
۲-۳-۳ ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
۱- رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری تفویض ناپذیر است یعنی اینکه رفتار باید داوطلبانه باشد نه یک وظیفه ی از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد باشد.
۲-رفتار شهروندی سازمانی به بالاترین علایق سازمان دخالت دارد یعنی رفتار، جنبه سازمانی دارد.
۳-رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد(بینس توک و همکاران[۱۶۰]، ۲۰۰۳).
۲-۳-۴ انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام (۱۹۹۱) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:
۱-اطاعت سازمانی: اطاعت سازمانی به وسیله رفتاری مشخص می شود که ساختار منطقی مطلوب و قوانین و مقررات لازم در یک سازمان را تشخیص می دهد و می پذیرد شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف محوله شده به طور کامل و مسئولیت پذیری همراه با احترام به منابع سازمانی است.
۲- وفاداری سازمانی: وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخشهای سازمانی متفاوت است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد.
۳- مشارکت سازمانی: مشارکت سازمانی به وسیله هم اندیشی در مدیریت سازمانی توصیف می شود و میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می کند (بینس توک و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۳-۵ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی های پادساکف (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی میان آنها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داد. شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده، رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.
اورگان پنج بعد رفتار شهروندی را این گونه بیان می دارد (اپل بایوم[۱۶۱] و همکاران، ۲۰۰۴).
● وظیفه شناسی
● نوع دوستی
● فضیلت شهروندی
● جوانمردی
● احترام و تکریم
۱- وظیفه شناسی: اگر کارکنان، به موقع سرکار حاضر شوند، از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند، ترجیحاً از درخواست مرخصی های اضافی خودداری نمایند و تلاش کنند از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی که با شخصیت و روحیات آنها سازگار نباشد، پیروی کنند در این صورت رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است.
۲- نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد و نوعی کمک داوطلبانه به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است.
۳- فضیلت مدنی(مشارکت اجتماعی-حمایتی-وظیفه ای): منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویر مناسب از سازمان می باشد و شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی است، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد.
۴- جوانمردی: به شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد سازمان بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند. یعنی کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخشهای مختلف سازمانی اظهار ناخشنودی و نارحتی نکنند و به حمایت از خط مشی و فعالیت های سازمانی بدون عیب جویی و انتقام از فعالیت های انجام شده بپردازند.
۵- احترام و تکریم: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است، در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار می شود.
اورگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند یا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند، در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۳-۶ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار عامل بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیرگذار بوده است.
۱-ویژگی های فردی
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد (صنوبری، ۱۳۸۷).
۲- ویژگی های سازمانی
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی ارتباط معناداری داشته است (مقیمی، ۱۳۸۴).
۳- ویژگی های رهبری
دسته دیگر عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتصادی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر-هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر-عضو (مقیمی، ۱۳۸۴).
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۳-۷ پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

اولاً این هدف ها قابل فهم باشند. هدف های مبهم و غیر قابل درک نمی توانند فعالیت ها را قرین موفقیت سازند و اساساً ارزیابی آن ها را غیر ممکن می سازند.
دوم اینکه هدف ها باید قابل اجرا و دست یافتنی باشند، مرتبط با یکدیگر و مؤید هم باشند و همه جانبه باشند. زیرا مخاطب برنامه ها ، انسان ها هستند و فرهنگ در عمق روح انسان ها ریشه دارد و در رفتار و احساساتشان نمود می یابد. از این رو هدف ها بایستی هم هدف های شناختی ( مربوط به سطح باورها و شناخت های آدمیان) باشند و هم احساسات و عواطف آدمیان را پرورش دهند و تامین کننده رفتارهای آدمیان باشند(گودیکانست،۱۳۸۳).
۲-۷-۳-۳- شناسایی راهکارها
پس از شناخت وضعیت موجود و مطلوب، سومین گام اساسی در فرایند مدیریت، شناخت راهکارها برای دستیابی به اهداف و مقاصد است. در این جاست که سه مقوله برنامه ها، فعالیت ها و روش ها ظاهر می شود.هر برنامه ، مشتمل بر یک یا چند فعالیت، و هر فعالیت با بهره گرفتن از روش های گوناگون و متنوعی قابل اجرا است.
اجرای این مرحله، که از اهمیت بسیاری برخوردار است و البته عینیت و نمود خارجی نیز دارد، نیازمند دانش، تجربه و ذوق هنری است. به هر میزان مدیر از دانش بیشتری برخوردار باشد و مطالعات تطبیقی داشته باشد و بیشتر بتواند از یافته های دیگران بهره مند گردد و نیز خود تجربه کاری مناسبی در حوزه مدیریت داشته باشد و به علاوه ذوق و خلاقیت کاری داشته باشد، بیشتر می تواند روش های ابتکاری را در جهت دستیابی به اهداف به کار گیرد(حاجی ده آبادی، ۱۳۸۳).
و در ادامه گزینش بهترین راه حل ها و به اجرا در آوردن آن ها باید مد نظر قرار گیرد. مرحله نهایی که خود می تواند مرحله آغازی برای فعالیت های آتی باشد، نظارت و ارزیابی مراحل انجام گرفته می باشد.
۲-۷-۴- استراتژی ها مدیریت تفاوت های فرهنگی
استراتژی اصطلاحی است که ابتدا در نبردهای نظامی به کار رفته است. فرهنگ لغات آکسفورد آن را هنر جنگ، مدیریت یک ارتش یا ارتش ها در نبرد و هنر یک فرمانده کل در طراحی و هدایت عملیات نظامی تعریف کرده است. طبیعتاً چنین تعریفی با موضوع سازگاری ندارد، اما لااقل این مزیت را دارد که خطوط کلی هر استراتژی را مشخص می کند. این خطوط عبارت است از این که اولاً استراتژی هنر است و دوم اینکه این هنر جزء هنرهای عرصه مدیریت است. چندلر[۱۱۲] (۱۳۸۱)، در مورد تعریف استراتژی می گوید: “استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها” (صالحی امیری،۱۳۸۵ب،ص ۴۸).
تشخیص تفاوتهای فرهنگی و شناسایی آن ها در محیط هایی که با چندگانگی فرهنگی مواجهند از ضروریات است. آدلر[۱۱۳] در این زمینه پرسش مهمی را طرح می کند. وی می پرسد آیا فرهنگ، نامرئی است یا ما نسبت به آن کور هستیم و توانایی تشخیص تفاوت های فرهنگی را نداریم. به نظر وی ” نه مدیران و نه دانشگاهیان متوجه آثار فرهنگ بر عملیات روزمره سازمانی نیستند و در بسیاری از موارد، مدیران خوب، خود را فراتر از پاسپورت کارکنان ( تابعیت آن ها)، و سازمان های خوب نیز خود را فراتر از ملیت کارکنان خود می پندارند”. در تحقیقی که در دهه ۱۹۸۰ در مونتز آل کانادا درباره آثار تنوع فرهنگی بر سازمان صورت گرفت، در مورد آثار مثبت و منفی چندگانگی فرهنگی از تعداد شصت مشاور بهبود سازمان سؤال شد. دوسوم از این افراد چنین ابراز کردند که اثری از تفاوت های فرهنگی را تشخیص نداده اند. از یک سوم باقی مانده نیز فقط یک نفر از مشاوران به اثر مثبت تفاوت های فرهنگی اشاره کرد. آدلر می گوید: ” با وجود این که در آن زمان، در رسانه های گروهی به طور مرتب و روزانه به آثار و نفوذ جمعیت دوزبانه و دو فرهنگه ایالت کبک[۱۱۴] بر محیط اجتماعی، سیاسی و اقتصادی این ایالت اشارت فراوانی می شد اما اکثریت مشاوران نتوانسته بودند تاثیر این ویژگی ها را در محیط کار تشخیص دهند”. آدلر معتقد است که استادان رشته های مدیریت دانشگاه ها نیز گرفتار همین کوری فرهنگی و ناآگاهی درباره آن هستند. در کمتر از پنج درصد از مجموعه تحقیقات مدیریتی که در سی وچهار نشریه حرفه ای و تخصصی در دهه اخیر منتشر شده است به موضوع چندگانگی فرهنگی در جهان یا در کشور خاص توجه شده است(گودیکانست،۱۳۸۳).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تفاوت های فرهنگی نه تنها وجود دارند بلکه بر محیط سازمان و راه وروش انجام کارها نیز تاثیر می گذارند. سازمان های امروز با پیچیدگی فرهنگی عجین شده اند. این پیچیدگی ناشی از تعلقات افراد به گروه های مختلف است. افراد به اعتبار جنس، نژاد، نقش های والدینی و همسری، علائق ورزشی، تشکل های شهری و اجتماعی، دانشگاهی که از آن فارغ التحصیل شده اند و غیره با گروه های متنوعی احساس هویت می کنند و همه این هویت های فرهتگی بالقوه ممکن است به طور هم زمان بر بستر فرهنگی یک سازمان اثر گذارد(زاهدی،۱۳۷۹).
افراد با فرهنگ های گوناگون به شیوه های متفاوتی رفتار می کنند و این تفاوت در رفتار سبب تفاوت در رابطه بین کارکنان با سازمان می شود. البته پیش داوری و قضاوت درباره افراد به اعتبار عضویت آن ها در فرهنگی خاص ممکن است به واکنش های نامساعد، رفتارهای نژادپرستانه، تبعیض آمیز و خود محورانه منجر شود اما تشخیص و شناسایی تفاوت های فرهنگی این پیامدهای نامطلوب را در بر ندارد. افرادی که متعلق به یک فرهنگ خاصند الزاماً از سایر افراد نه بهترند و نه بدترند ( قضاوت و پیش داوری )، بلکه صرفاً با یکدیگر تفاوت دارند (شناسایی و تشخیص). شناخت تفاوت های فرهنگی برای مدیران بسیار ضروری است. اگر مدیر دچار کوری فرهنگی باشد و اصلاً تفاوت های فرهنگی را نبیند، توان و ظرفیت خویش را برای مواجهه با این تفاوت ها محدود خواهد کرد اما با شناخت تفاوت های فرهنگی می تواند از مشکلات بکاهد و بر مزایای تنوع فرهنگی و در نتیجه بر توانمندی های آن بیفزاید. در بسیاری از موارد، مدیران عادت کرده اند که دیگران را همانند خود ببینند و نیازهای و خواست های خود را به آنان نیز تعمیم دهند در حالی که واقعیت، خلاف این امر را نشان داده است. خیلی از مدیران، تفاوت ها را نمی بینند و تلاشی هم برای تشخیص و شناسایی آن ها انجام نمی دهند. به این ترتیب ملاحظه می شود که ناآگاهی فرهنگی هم ادراکی است ( یعنی اینکه تفاوت ها را نمی بینند ) و هم مفهومی است (یعنی نمی خواهند که ببینند). مدیران باید بکوشند تفاوت ها را بدون اینکه در مورد آن ها پیش داوری کنند، تشخیص دهند (واکابایاشی[۱۱۵]، ۲۰۰۱).
نگرش های مختلف به مدیریت مراکز چند فرهنگی، در واقع استراتژی های متفاوتی برای مدیریت تفاوت های فرهنگی هستند. بر اساس این استراتژی ها، گاهی فرهنگ مقوله ای ناروا و نامربوط، یا یک مشکل یا تهدید و یا به منزله فرصتی برای یادگیری و ابتکار و منبعی برای کسب مزیت رقابتی تلقی می شود.
وقتی شرکت ها تصمیم می گیرند تفاوت های فرهنگی را نادیده بگیرند، بر اساس این فرض عمل می کنند که تجارت، تجارت است و اینکه مدیران، مهندسان و یا بانکداران سراسر دنیا همه یکسان هستند و یکسان عمل می کنند.
از نظر این شرکت ها، سیاست ها و رویه های طراحی شده در کشور مادر را می توان به راحتی در جاهای دیگر نیز اجرا کرد و شعبه ها و شرکت های تابعه در کشورهای تابعه در کشورهای میزبان بر اساس این رویه ها و روش ها عمل خواهند کرد.
آن ها مدعی اند که این امر برای حفظ کیفیت محصول، برای افزایش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتری و استانداردهای فن آوری و همچنین تضمین اینکه فرهنگ سازمانی از سوی همه کارکنان پذیرفته شود، ضروری و لازم است. حتی ممکن است چنین شرکت هایی برای آموزش و القای روش های لازم مدیریت، رفتارها و باورهای و ارزش های اساسی مورد نظرشان، برای خود مراکز و مؤسسات آموزشی یا دانشگاه ایجاد کنند. اگر چه ممکن است کارکنان ظاهراً در پاره ای مسائل سطحی همچون رفتارها و ارزش های یکسان شده به توافق نظر رسیده باشند، اما مشخص نیست که در خصوص فرضیات فرهنگی زمینه ساز نیز به اشتراک نظر رسیده باشند( اشنایدر و بارسو،۱۳۸۲).
استراتژی دیگر مدیریت تفاوت های فرهنگی، تلاش برای به حداقل رساندن اثر آن است. این استراتژی، تفاوت های فرهنگی را از آن جهت مهم می داند که منبع و منشأ مشکلات و تهدیداتی برای کارآیی و اثربخشی هستند. تلاش برای به حداقل رساندن تفاوت های فرهنگی به معنای پیدا کردن روش هایی است برای همگن، هم جنس و یکسان کردن آن ها یا روش هایی برای نادیده گرفتن و کنار گذاشتن آن ها، و جدا کردن آن ها به منظور کاهش تعارض بالقوه. با طراحی و توسعه یک فرهنگ سازمانی “جهانی” یا تفویض اختیار همراه با اعتماد و اتکا به نظام های سخت گیرانه کنترل مالی و گزارش دهی می توان به این مهم دست یافت.
این شرکت ها معتقدند که یک فرهنگ سازمانی قوی را می توان ایجاد کرد تا مانند دیگ ذوب[۱۱۶]، اثر تفاوت های فرهنگی را کاهش بدهد. یا اینکه معتقدند می توانند به شرکت های تابعه اجازه دهند “به روش خود کار کنند” (روش جهانی یا چند مرکزی)، تا آنجا که نتیجه بگیرند. به هر حال، اجرای نظام ها و رویه های استاندارد، یا خلق نوعی فرهنگ سازمانی جهانی که کاملاً هم مطابق با فرهنگ و روش دفتر مرکزی نباشد، دشوار است. به عبارت دیگر به کارگیری روش جهان محور دشوار است. به همین خاطر، اغلب در برابر این روش ها، نظام ها و ارزش های سازمان های جهانی مقاومت می شود.
مدیران تنوع فرهنگی، می توانند با به کار بردن تفاوت های ناشی از تنوع موجود، زمینه مساعد را برای استفاده بهینه از تفاوت ها در جهت رشد و پیشرفت گروه فراهم سازند (توماس و اینکسون[۱۱۷]،۲۰۰۳).
گیدنز(۱۳۸۰) سه الگو را به مثابه الگوهای مشخص کننده تحول روابط قومی در آمریکا به شرح زیر مطرح کرده است:
اول) الگوی همانند گری: در این الگو، اقلیت ها عادات و رسوم اولیه خود را رها نمی کنند و رفتارشان را در قالب همان ارزش ها و هنجارها شکل می دهند. نسل های مهاجران با فشارهایی در جهت همانند شدن با این شیوه روبه رو شده و فرزندانشان به طور کلی آمریکایی شده اند؛
دوم) الگوی در هم آمیزی: در این الگو به جای اینکه سنت های مهاجران و و اقلیت ها در ارزش های مسلط جمعیتی که از قبل وجود داشته محو شود، همه با هم آمیخته می شوند و الگوهای جدیدی را تشکیل می دهند؛
سوم) الگوی تکثر گرایی فرهنگی: در این الگو، دولت یا فرهنگ مرکزی خرده فرهنگ ها و اقلیت ها را به رسمیت می شناسد(صالحی امیری،۱۳۸۹).
۲-۷-۵- الگوهای عمده سیاست گذاری قومی و فرهنگی
با توجه به نگرش های فوق، امروزه در ادبیات سیاسی و اجتماعی از دو مدل یا الگوی عمده سیاست گذاری قومی و فرهنگی بحث به میان آمده است که عبارتند از:
مدل همانند سازی[۱۱۸]
مدل تکثر گرایی[۱۱۹]
۲-۷-۵-۱- مدل همانند سازی
“واژه همانند سازی از ریشه لاتین Assimilation به معنای مشابه ساختن یا مشابه شدن اخذ شده است که در فارسی معادل هایی نظیر: تطبیق، همسانی، یکی سازی و همانند سازی یافته است. در جامعه شناسی به معنای فرایند پذیرش از ارزش ها، الگوها و سبک زندگی گروه برتر توسط اقوام و گروه های از جامعه به ترتیبی که در بطن گروه برتر جذب و هضم شوند به کار رفته است” (ساروخانی، ۱۳۷۰، ص۴۴).
در مدل همانند سازی دو گروه وجود دارند که عبارتند از: گروه اول؛ نامزدان همانند سازی یا تازه واردان و گروه دوم؛ جامعه پذیران. گروه نخست باید وسایل جدید را به دست آورند و چگونگی به کار گیری مکانیزم های جدید را فراگیرند. در این فرایند نظام ارزشی تازه واردان تغییر می کند. به همین دلیل سیاست همانند سازی را فرایند تغیر اجتماعی و فرهنگی نیز نامیده اند. فرهنگ پذیری تازه واردان به آنان امکان می دهد که نقش های تازه خود را بیابند و قواعد، سنت ها و رسوم جامعه وسیع را بپذیرند.
در این الگو، همانند سازی، ایده آل یا غایتی منسجم تلقی می شود که سیاست های دولت و ایدئولوژی ها بر اساس آن شکل گرفته و ترکیبی زیست شناختی، فرهنگی، اجتماعی و روانی از گروه های قومی متمایز و منفرد به منظور ایجاد یک جامعه بدون تفاوت قومی به وجود می آید (صالحی امیری، ۱۳۸۵الف).
برخی از صاحب نظران، سیاست های همانند سازی اجباری را وسیله ای برای محو اقلیت ها می دانند و به دلایل زیر اشاره می کنند:
الف) با قبول همگون سازی، تبعیض و ستم اقلیت ها رفع نخواهد شد و این امید توهمی بیش نیست؛ مانند عده ای از یهودیان آلمان که سعی داشتند با قطع وابستگی از دولت یهود در جامعه آلمان ادغام شوند، که این امر نتوانست از خشونت دولت نازی بر آن ها بکاهد.
ب) همگون سازی مردود است؛ زیرا هر ملتی حق حیات و پایندگی دارد.
ج) همگون سازی همواره قابل اجرا نیست؛ زیرا پاره ای از اقلیت ها شدیداً با بالا بردن آگاهی جمعی افراد گروه های اقلیتی شده و آن ها را وادار می کند تا به هر قیمتی که شده هویت خود را محفوظ نگاه دارند(خوبروی پاک، ۱۳۸۰).
می توان گفت؛ این الگو مانع عمده ای برای رشد و تکامل فرهنگ گروه های قومی و یا اقلیتی می باشد. اگر افراد وابسته به گروه در مقابل اقدامات همانند سازی از خود مقاومتی نشان ندهند دچار رفتار متناقضی می گردند که حتی در داخل گروه نیز به چشم می خورد، تناقضی که ناشی از رفتار تحمیلی گروه حاکم است و یا از خود بیگانگی در آن ها به وجود می آید که منشاء رفتار تحمیلی گروه حاکم است و یا نوع دیگر از خود بیگانگی در آن ها به وجود می آید که منشاء آن فراموشی فرهنگ مخصوص به خودشان است.
تلاش دولت در جهت استحاله ارزش ها و ممیزه های هویتی گروه های مختلف قومی در ارزش های کلان ملی از طریق به کارگیری ابزارها و شیوه های منعطف و یا غیر منعطف سیاسی- نظامی- فرهنگی- اجتماعی- اقتصادی را همانند سازی گویند.
عکس مرتبط با اقتصاد
تعریف
همانند سازی
همانند سازی فرهنگی
اقسام واشکال
همانند سازی
همانند سازی ساختاری
همانند سازی هویتی
همانند سازی مدنی

همانند سازی رفتاری
همانند سازی
روش های
همانند سازی
همانند سازی خشونت آمیز
نسل کشی
پاکسازی و اخراج
همانند سازی منعطف
کاهش اختلافات فرهنگی
جابجایی اجباری
برخورداری از حقوق مساوی شهروندی
کنترل جمعیت
فشارهای سخت اجتماعی-سیاسی
در هم آمیزی فرهنگی و الگوی جدید فرهنگ ها
جداسازی
عوامل دخیل درهمانند سازی
اهمیت اقلیت ها
میزان جاذبه فرهنگی گروه اکثریت
درجه تجانس فرهنگی گروه اکثریت
قدرت و ثروت گروه اکثریت
نسبت عددی اقلیت و اکثریت
شکل (۲-۲) ابعاد نظریه همانند سازی.(صالحی امیری،۱۳۸۵ب،ص۵۹).
۲-۷-۵-۲- مدل تکثر گرایی
دیدگاه تکثرگرایی، دیدگاهی است که سازمان دهی را به نحوی مطلوب می داند که در آن هر خانواده فکری- عقیدتی هم امکان و وسایل حراست از ارزش های خاص خود را داشته باشند و هم آن که به احقاق حقوق خود نایل آید و زمینه لازم جهت مشارکت فعالانه در صحنه ها سیاسی و اجتماعی را به دست آورند. تحقق چنین نظامی متضمن پذیرش نوعی بی طرفی از جانب قدرت حاکم و مشارکت نهادها و گروه های موجود در جهت اعتلای مصالح عمومی است. به عبارتی، در جامعه تکثرگرا تمامی گروه های فرهنگی و فکری پذیرفته شده و از طریق مشارکت و همزیستی در عین حفظ ویژگی های خود به یک نظام اجتماعی ملحق شده اند(چوریر[۱۲۰]،۲۰۰۳).
تکثرگرایی نقطه مقابل همانند سازی است. تکثرگرایی نیز مانند همانندسازی دارای ابعاد و اشکال متفاوتی است. اما در همه موارد آن حفظ و یا حتی تشدید تفاوت های موجود میان گروه های قومی مفروض است. این سیاست ، تنوع گروهی و حفظ مرزهای جداکننده گروه های قومی از یکدیگر را تشویق و ترغیب می کند و بر اساس اصل حقوق جمعی، گروهی، شخصی و فردی بنا شده است.
تکثرگرایی دارای دو بعد فرهنگی و ساختاری می باشد. در بعد فرهنگی، تأکید اصلی بر حفظ و صیانت از تفاوت های فرهنگی اقوام می شود و در بعد ساختاری بر مبای تفاوت های فرهنگی اقوام سازمان های مستقلی از قبیل: مدارس، ادارات و … در چارچوب هر قومی مد نظر قرار می گیرد.
تکثرگرایی فرهنگی زمانی اتفاق می افتد که هر گروه دارای مذهب، عقاید، رسوم، نگرش ها و شیوه های عمومی زندگی متمایزی است، ولی بدون تغییر باقی می مانند. تکثرگرایی ساختاری زمانی است که هر گروه ساختار و نهادهای متمایزی دارد، ولی دارای مشترکات دیگری با گروه های دیگر است. به عنوان مثال، ممکن است گروه های متعددی از یک دولت حمایت کنند، یک قانون را به رسمیت بشناسند و از پول واحدی استفاده کنند، ولی به کلیسای خاص خود بروند و زبان دومی را در درون گروه به کار ببرند(صالحی امیری،۱۳۸۵ب).
پس به طور خلاصه، در شرایطی که جامعه خواهان روابط قومی از نوع همانندسازی است، استراتژی اصلی حکومت تضمین برابری حقوق و اقوام و ایجاد فرصت های لازم برای روابط و تعاملات در بین گروه های قومی است و تبعاً تعاملات قومی که می تواند در سطوح مختلف از جمله در مدارس، محیط های شغلی، میادین ورزشی و … تحقق یابد و باید از یک سو، سبب تضعیف تعصبات قومی شود و از سوی دیگر، سبب افزایش بردباری قومی گردد.
و در شرایطی که جامعه خواهان حفظ تفاوت های فرهنگی و قومی است، استراتژی اصلی حکومت این خواهد بود که با حفظ تفاوت های قومی، شرایط مساعد را برای حفظ و برابر نمودن گروه های اقلیت بهبود بخشد. از جمله این اقدامات مقرر داشتن حقوق گروه های قومی، قائل شدن به نوعی خودمختاری فرهنگی و محلی اقوام، بسط و گسترش اصل حضور نسبی اقلیت ها در مناصب و منافع مختلف است (صالحی امیری، ۱۳۸۵ب).
در جامعه کثرت گرایی گروه های اجتماعی، فرهنگی و فکری پذیرفته و با حفظ ویژگی های خود از طریق مشارکت و همزیستی خود به نظام سیاسی اجتماعی ملحق شده اند. حفظ وحدت در عین کثرت مهم ترین ویژگی این سیاست است.
تعریف
به رسمیت شناختن و حمایت از زیست چند فرهنگی- احترام به تمایزهای زبانی- قومی- مذهبی و اعتقادی و مساعدت به اقلیت ها در صیانت از همبستگی های هویتی و فرهنگی، عدم تحمیل الگوهای خاص و پذیرش تنوع فرهنگی به مثابه یک ارزش .

این دیدگاه دیوان نسبت به صلاحیتهای ضمنی مجمع عمومی همچنین در برخی آرای دیگر دیوان از جمله قضیه آفریقای جنوب غربی و قضیه دیوان اداری ملل متحد نیز تکرار شده است. در قضیه جبران خسارت، دیوان ابراز داشت حق طرح دعوا به نمایندگی از یک کارمند ملل متحد با توجه به ضرورت کارکرد و اشتغال
( Functional Necessity) سازمان به طور ضمنی قابل استنباط می باشد و در این مورد بایستی ماده ۱۰۰ منشور را در ارتباط با جایگاه مأموران ملل متحد در نظرگرفت[۳۱]. همچنین دیوان در قضیه دیوان اداری ملل متحد معتقد بود که صلاحیت ایجاد یک دادگاه اداری توسط مجمع عمومی طبق­ ماده ۱۰۱ منشور در مورد وضع مقررات برای کارمندان سازمان جزو صلاحیت های ضمنی آن می باشد[۳۲]. قضیه جبران خسارات بیانگر این مهم است که تعیین و تبیین صلاحیتهای ضمنی مجمع عمومی تا حدود بسیاری مبتنی بر اهداف کلی سازمان ملل می باشد. به عنوان مثال صلاحیت مجمع عمومی برای ایجاد نیروی های حافظ صلح مبتنی برهدف ملل متحد در برقراری صلح و امنیت بین المللی می باشد.[۳۳]

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

گفتار سوم : عوامل مؤثر در ارزیابی قطعنامه های مجمع عمومی سازمان ملل متحد

اگرچه هنگام بررسی تأثیرات قطعنامه های مجمع عمومی اینگونه عنوان شد که نتیجه گیری کلی پیرامون تأثیراتی که در مورد همه قطعنامه های مجمع قابل طرح باشد بسیار مشکل خواهد بود اما در مورد عوامل مؤثر در ارزیابی قطعنامه های مجمع می توان گفت اکثر صاحب نظران عوامل یکسانی را در این ارتباط مطرح نموده اند. به عنوان مثال به اعتقاد پروفسور آرشاگا تعیین و ارزیابی تأثیرات حقوقی قطعنامه های مجمع عمومی موضوعی است که نیازمند تحلیل دقیقی از مفاد قطعنامه ها در هر موضوع خاص می باشد. در این موارد بایستی مسائلی همچون نگارش متن قطعنامه، تعداد آرایی که از قطعنامه حمایت می کند، نظرات دولتها در طول مذاکرات ، فرایند تصویب قطعنامه و رفتار دولتها و ملل متحد متعاقب تصویب قطعنامه مورد توجه واقع شود[۳۴].

بند اول: عبارات بکار رفته در قطعنامه

عبارات بکار رفته در هر قطعنامه عامل بسیار مهمی در تعیین تأثیرات مرتبط با قطعنامه مربوطه می باشد و عبارات بکار رفته چنانچه اعلامی باشند یا ترغیبی و تشویقی باشند اثرات خاص خود را به دنبال خواهند داشت. همچنین ممکن است عبارات بکار رفته در قطعنامه به اعلام اصول حقوقی موجود و قابل اعمال بپردازند. همانگونه که در مبحث رابطه قطعنامه ها با عرف اشاره شد به اعتقاد پروفسور آکهورست قطعنامه ها تنها در صورتی به شکل گیری حقوق عرفی کمک می کنند که قطعنامه اعلام کننده حقوق موجود باشد. بنابراین همانگونه که ملاحظه می شود منطوق قطعنامه و عبارات بکارگرفته شد در نگارش آن از عوامل بسیار مهم در تعیین آثار مرتبط با هر قطعنامه می باشد[۳۵].

بند دوم: قصد و هدف قطعنامه

قصد و هدف قطعنامه عامل مهم دیگری است که در ارزیابی آثار قطعنامه بایستی در نظرگرفته شود. این قصد را می توان به مجمع عمومی درکل یا دولتهای عضو مجمع بصورت فردی تعمیم داد. قصد مجمع عمومی از تصویب قطعنامه ممکن است با توجه به عبارات قطعنامه بصورت ضمنی یا صریح باشد. همچنین قصد دولتهای عضو مجمع چنانچه در سوابق مربوط به تصویب قطعنامه تصریح شده باشد می تواند در ارزیابی تأثیرات مرتبط با قطعنامه مورد توجه واقع شود.

بند سوم : کارهای مقدماتی صورت گرفته در فرایند تصویب قطعنامه

در بررسی عوامل مؤثر درتعیین و ارزیابی تأثیرات قطعنامه های مجمع سوالی که مطرح می شود در مورد ارزش کارهای مقدماتی تصویب قطعنامه هاست.آیا می توان برای ارزیابی قطعنامه های مجمع همانند معاهدات به کارهای مقدماتی مرتبط با تصویب قطعنامه رجوع کرد؟ درحالیکه اصول تفسیر معاهدات توسط معاهده وین به نظم درآمده وتدوین شده است و همچنین از طریق رویه قضایی بین المللی توسعه یافته است، قواعد تفسیر قطعنامه های مجمع از فقرقابل توجهی رنج می برد. با وجود این به اعتقاد برخی صاحب نظران می توان قواعد تفسیر معاهدات را با بهره گرفتن از قیاس برای قطعنامه ها نیز اعمال کرد[۳۶].

بند چهارم : مسائل مرتبط با فرایند رأی گیری قطعنامه

تعداد آرایی که درحمایت یا مخالفت با قطعنامه توسط دولتهای عضو مجمع ارائه می شود یکی دیگر از عوامل تعیین کننده در ارزیابی تأثیرات یک قطعنامه می باشد. قطعنامه هایی که از حمایت آرای تمامی اعضا یا اکثریت اعضاء برخوردارند نسبت به قطعنامه هایی که با آرای کمتری به تصویب می رسند از جایگاه بالاتری برخوردارند. قطعنامه ای که با یک سوم آراء یا در موارد مهم دو سوم آراء به تصویب می رسد قطعنامه معتبری محسوب می شود که نمی توان از آن صرف نظرکرد[۳۷].

بند پنجم : تکرار قطعنامه ها

علل مهم دیگری که در ارزیابی آثار قطعنامه ها بایستی مدنظر قرارگیرد تکرار محتوای قطعنامه ها در قطعنامه های دیگر است. تکرار یک قطعنامه بیانگر این است که قطعنامه مورد نظر از حمایت دائم دولتها برخوردار است و همین امر بیانگر اهمیت این قطعنامه از دیدگاه دولتهای عضو است. همچنین تکرار یک قطعنامه این انتقاد که قطعنامه های مجمع عمومی تنها منعکس کننده اکثریتی است که ممکن است خیلی زود تغییرکنند را پاسخ می دهد[۳۸].

بند ششم : اقدامات مجمع عمومی و نقش آنها در تأثیر گذاری قطعنامه ها

شاید بتوان گفت یکی از مهمترین عوامل درتعیین وارزیابی تأثیرات قطعنامه های مجمع عمومی اقداماتی است که خود مجمع درجهت اعمال واجرای قطعنامه هایش اتخاذ می کند. این اقدامات شامل درخواست ارائه گزارش از دولتهای عضو، تشکیل کمیته های خاص هر قطعنامه و اعمال نظارت های مربوط به قطعنامه ها می باشد. این اقدامات بخوبی درمودر قطعنامه (xv) 1514 مجمع عمومی قابل مشاهده است وتأثیرات چشمگیری در روند استعمار زدایی وتوسعه حقوق بین الملل دراین قسمت برجای گذاشته است[۳۹]. همچنین اقدامات صورت گرفته توسط مجمع عمومی درمورد قطعنامه های صادره علیه آپارتاید[۴۰] بسیار قابل توجه هستند.
اینگونه اقدامات اجرایی و نظارتی ممکن است توسط خود مجمع عمومی ویا ارگانهای زیر مجموعه مجمع اتخاذ شوند که با هدف نظارت بر قطعنامه های خاص تشکیل می شوند. همچنین ممکن است مجمع عمومی از دبیرکل ملل متحد درخواست کند تا اقدامات صورت گرفته در مورد اجرای قطعنامه های صادر شده را مورد رسیدگی و نظارت قراردهد. همچنین شورای اقتصادی واجتماعی که تحت صلاحیت مجمع عمومی عمل می کند می تواند به اینگونه اقدامات با درخواست مجمع بپردازد[۴۱]. علاوه بر این در مواردی که موضوع حفظ صلح و امنیت بین المللی مطرح باشد مجمع عمومی می تواند از شورای امنیت درخواست کند به موضوع اعمال قطعنامه های صادره از سوی مجمع توسط دولتهای عضو رسیدگی کند[۴۲].
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

بند هفتم : جایگاه آرای داوری و قضایی بین المللی و داخلی در ارزیابی قطعنامه های مجمع عمومی

رویه قضایی و داوری بین المللی بیانگر این است که در مواردی قطعنامه های مجمع عمومی توسط اینگونه مراجع مورد استناد قرارگرفته است. به عنوان نمونه این قطعنامه ها توسط دیوان بین المللی دادگستری در قضایا و نظرات مشورتی متعددی مورد استناد قرارگرفته اند. علاوه بر این قضات دیوان نیز در نظرات جداگانه خود به این قطعنامه ها اشاراتی داشته اند. این قطعنامه ها همچنین در داورهای بین المللی نیز از اعتبار ویژه ای برخوردارند و داوران یا هیأت داوری در صورت نیاز به قطعنامه های مجمع عمومی استناد جسته اند[۴۳].
در سطح داخلی نیز قضایای متعددی وجود دارند که درآنها مرجع قضایی رسیدگی کننده به قطعنامه های مجمع عمومی ارجاع داده اند. در این مورد به ویژه رویه دادگاه های ایالات متحده قابل توجه است[۴۴]. به عنوان مثال در قضیه فلارتیگا علیه پانا ایرالا قاضی دادگاه تجدید نظر ایالات متحده به منظور تعیین این مطلب که آیا شکنجه درحقوق بین الملل جرم شناخته می شود یا خیر به قطعنامه های مجمع عمومی استنادکرد، قطعنامه هایی که برای دولت ایالات متحده از نظر حقوقی بین الملل کلاسیک الزام آورتلقی نمی شوند[۴۵]. همچنین در برخی قضایا از جمله قضیه کندی علیه مندوزاما نیز دادگاه عالی فدرال به اعلامیه جهانی حقوق بشر اشاره داشته است[۴۶].

گفتار چهارم : جایگاه قطعنامه های مجمع عمومی در داوری بین المللی

قطعنامه های مجمع عمومی با توجه به گستره و اهمیتی که در سطح جامعه بین المللی برخوردار می باشند مورد توجه دیوان های داوری بین المللی نیز قرار گرفته اند. استناد این نهادها به قطعنامه های ی مجتمع نه تنها تأکیدی است بر اهمیت و جایگاه والای این قطعنامه ها در حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی بلکه خود در رویه دیوان نیز تأثیر گذار خواهد بود. با توجه به اینکه طبق ماده ۳۸ اساسنامه دیوان تصمیمات قضایی نیز جزو منابع فرعی حقوق بین المللی تلاقی می شوند استناد دیوان های داوری به قطعنامه های مجمع عمومی و به دنبال آن استناد دیوان به آرای این دادگاه های می تواند بصورت غیر مستقیم تأثیرات قطعنامه ها را در رویه دیوان به همراه داشته باشد.با توجه به این اهمیت موضوع در این قسمت به بررسی جایگاه قطعنامه های مجمع عمومی در چند رای داوری خواهیم پرداخت.

بند اول : قطعنامه های مجمع عمومی و داوری بین المللی

در سال ۱۹۷۷ در داوری کمپانی بنزین تکزاس و کمپانی نفت کالیفرنیا علیه دولت جمهوری عربی لیبی، پروفسور دوپوئی به عنوان تنها داور قضیه در میان تمامی مسائل مطرح به جایگاه قطعنامه مجمع عمومی در میان منابع حقوق بین الملل پرداخت.[۴۷] او اذعان داشت اگر چه طبق منشور ملل متحد مجمع عمومی تنها می تواند به ارائه توصیه مبادرت ورزد ولی تأثیرات عمیق فعالیت های ملل متحد بر محتوای حقوق بین الملل معاصر غیر قابل انکار است.[۴۸] پرفسور دوپوئی هنگام ارزیابی اعتبار حقوقی برخی از قطعنامه های مجمع که مرتبط با قضیه مورد بحث بودند به شرایط و چگونگی فرایند رأی گیری قطعنامه ها اشاره داشت. به عنوان مثال راجع به قطعنامه ی)(XVII 1803 (مجمع در مورد حاکمیت دائمی بر منابع طبیعی پروفسور دوپوئی اشاره داشت که این قطعنامه با رای اکثریتی به تصویت رسیده است که در برگیرنده تمامی مناطق جغرافیایی و همچنین نظام های اقتصادی می باشد به ویژه دولتهای تابع نظام اقتصاد بازاری و کشورهای در حال توسعه نیز به قطعنامه رأی مثبت داده اند. پروفسور دپوئی در ادامه اینگونه اعلام داشت:
عکس مرتبط با اقتصاد
برای این دیوان داوری لازم است میان عبارات قطعنامه که بیان کننده ی وجود حقی است که دولتها در کل بر آن توافق کرده اند و آن عباراتی که اعلام کننده ی اصول جدیدی هستند که توسط گروه های خاصی از دولتها مورد مخالفت قرار گرفته اند تفکیک قائل شود.دسته اول که تصریح کننده ی قواعد پذیرفته شده توسط جامعه ی ملتها هستند، ایجاد کننده ی عرف نیستند بلکه دامنه ی آن را مشخص می کنند و تثبیت کننده ی آن تلقی می شوند[۴۹].بدین ترتیب می توان گفت به عنوان مثال قطعنامه ۱۸۰۳ مجمع که اعلام می دارد توقیف دارایی خارجی توسط دولتها بایستی مطابق حقوق بین الملل باشد اعلام کننده حقوق بین الملل عرفی می باشد. به اعتقاد پروفسور دوپوئی این استنباط با رویه دولتها نیزهماهنگ است و مغایر با این ادعاست که مسائل پیرامون دارایی های خارجی منحصرا تحت حاکمیت دادگاه ها و قوانین داخلی است. تنها پس از گذشت چند ماه از این رأی داوری، دکتر صبحی محمصانی به عنوان تنها داور در قضیه کمپانی نفت آمریکایی لیبیایی علیه دولت جمهوری عربی لیبی در ۱۹۷۷ به نتایجی مشابه با آنچه پروفسور دوپوئی ابراز داشته بود رسید.
دکتر محمصانی به عباراتی از قطعنامه های مجمع عمومی که مرتبط با موضوع داوری بودند استناد کرد. او اشاره داشت مدعی بر این باور است که قطعنامه ۱۸۰۳ برای توافق نامه های سرمایه گذاری خارجی ارزش خاصی قائل است و این عبارات قطعنامه هنگامی که طرفین قرارداد مطرح در این قضیه را به امضا می­رسانند، مدنظر آنها بوده است. با این وجود این قطعنامه همانند منشور حقوق و تکالیف اقتصادی دولتها اجماع دولتها را کسب نکرده است و به همین خاطر به عنوان یک منبع حقوق بین الملل محسوب نمی­ شود.
دکتر محمصانی اینگونه نتیجه گیری کرد:
قطعنامه ی ۱۸۰۳ اگر یک منبع حقوقی مورد توافق نباشد ولی ادله ای بر رویه غالب اخیر راجع به دیدگاه بین المللی در مورد حق حاکمیت دولتها بر منابع طبیعی خود می باشد و حق مذکور همواره موضوع احترام به توافق های قراردادی و تعهد به جبران خسارت بوده است.[۵۰]
به نظر نمی رسد که دکتر محمصانی رویه غالب راجع به دیدگاه بین المللی را با محتوای حقوق بین­الملل برابر قلمداد کرده باشد.همچنین به نظر نمی رسد که او این دیدگاه غالب را جایگزین عنصر معنوی عرف،که عنصری لازم برای تشکیل عرف بین المللی می باشد،کرده باشد. در ۱۹۸۲ یک دیوان داوری خاص که متشکل از سه داور به نام های پروفسور لالیو به عنوان رئیس و پروفسور گلدمن و رابرت بود به قضیه ای که میان فراماتوم و دیگران علیه سازمان انرژی اتمی ایران مطرح بود رسیدگی کردند.در این قضیه وکیل ایران به برخی از قطعنامه های مجمع عمومی که متعاقب قطعنامه ی ۱۸۰۳ به تصویب رسیده بودند استناد کرد. از جمله این قطعنامه ها می توان به قطعنامه های راجع به حاکمیت دائم بر منابع طبیعی و منشور حقوق و تکالیف اقتصادی دولتها اشاره داشت.
دیوان داوری پس از بررسی قطعنامه های استنادی ایران و ارتباط آنها با قضیه پیش روی دیوان اعلام داشت که قطعنامه های استنادی بخشی از حقوق بین الملل محسوب نمی­شوند. اصولا مجمع عمومی ملل متحد تنها می تواند به صدور قطعنامه های توصیه ای مبادرت ورزد که طبق ماده ۱۰ منشور ملل متحد که ایران هم عضوی از آن است این توصیه ها فاقد ویژگی الزام آور هستند. با تمامی این اوصاف امروزه می توان در شرایط خاص برای برخی از قطعنامه ها ی مجمع عمومی اعتبار حقوقی ویژه ای در نظر گرفت.این امر نیز مبتنی بر این است که قطعنامه ها توسط اکثریت اعضای سازمان(که شامل گروه های مختلف دولتها می باشد) پذیرفته شده باشند و دارای ویژگی اعلامی باشند نه ایجادی؛ (اعلام کننده­ حقوق موجود باشند و به ایجاد حقوق جدید نپردازند).[۵۱] آنچه از این داوری می توان استنباط کرد اینست که برخی از قطعنامه های مجمع عمومی در شرایط خاص می توانند از اعتبار حقوقی ویژه ای برخوردار باشند. به عبارت دیگر آن دسته از قطعنامه ها ی مجمع عمومی که توسط اکثریت دولتهای عضو سازمان ملل(که شامل گروه های مختلف و تقسیم بندی های گوناگون سیاسی و اقتصادی باشد) پذیرفته شده باشند و همچنین از ویژگی اعلامی نه ایجادی برخوردار باشند می توانند از نظر حقوقی نیز تأثیراتی را برای دولتها به همراه داشته باشند.
در همین سال دیوان داوری دیگری که متشکل از پروفسور روتر به عنوان رئیس و پروفسور حامد سلطان و سر ژواند فیتز موریس بود در داوری میان دولت کویت و کمپانی نفت ایندیپندنت آمریکا به قطعنامه­های مجمع عمومی اشاراتی داشتند. در این قضیه دیوان داوری اینگونه اعلام داشت:
در حقوق بین الملل عمومی ادعا شده است که حاکمیت دائم بر منابع طبیعی به یک قاعده ی آمره تبدیل شده است و بنابراین دولتها نمی توانند از طریق قرارداد یا معاهده موانعی را برای خود در اعمال این حق راجع به ثروتهای ملی خود قرار دهند. حتی اگر قطعنامه۱۸۰۳ مجمع عمومی مصوب ۱۹۶۲ با توجه به شرایط پیرامون تصویب آن منعکس کننده ی وضعیت آن زمان حقوق بین الملل باشد، این موضوع راجع به قطعنامه های به تصویب رسیده پس از قطعنامه ی ۱۸۰۳ صدق نمی­ کند. حتی اگر برخی عبارات آنها به عنوان تدوین قواعدی که منعکس کننده ی رویه بین المللی است تلقی شود نمی توان از آن وجود یک قاعده ی حقوق بین الملل که دولتها را از صرف نظر کردن از ملی کردن در طول یک دوره زمانی کوتاه مدت باز دارد استنتاج کرد.[۵۲]
این رأی داوری نیز مشابه با نظرات پروفسور دوپوئی می باشد که برای قطعنامه ی ۱۸۰۳ مجمع عمومی ویژگی اعلامی قائل شده است در حالی که قطعنامه هایی که متعاقب آن به تصویب رسیده اند را به دلیل عدم اتفاق آراء در هنگام تصویب فاقد این ویژگی می داند.

بند دوم: تحلیل آرای داوری بین المللی

از مطالعه ی آرای داوری صادر شده می توان به نتایجی کلی پیرامون تأثیرات قطعنامه های مجمع عمومی دست یافت. منشور ملل متحد صلاحیت قانونگذاری یا اصلاح و تغییر قوانین را برای مجمع عمومی قائل نشده است، با این وجود برخی از قطعنامه های مجمع به عنوان بیان کننده ی دیدگاه جامعه بین المللی می توانند از این قابلیت برخوردار باشند که به اعلام حقوق بین الملل(و نه ایجاد آن) بپردازند. به این منظور قطعنامه ی مورد نظر بایستی از یک سری ویژگی هایی برخوردار باشد. ابتدا اینکه با حمایت تمامی گروه های دولتها در مجمع عمومی به تصویب رسیده باشند. دوم اینکه با قصد و نیت اعلام حقوق به تصویب رسیده باشند. (این قصد می تواند در عبارات قطعنامه انعکاس یافته باشد.) سوم اینکه قطعنامه با رویه دولتها هماهنگ باشد.
آنچه از این نتایج قابل استنباط است حاکمیت فرمالیسم حقوقی به پشتیبانی حقوق بین الملل غربی است که زیاد جای تعجب نیز ندارد. زیرا قطعنامه های مورد نظر در آرای داوری ذکر شده عمدتا آنهایی هستند که با منافع دولتهای غربی در تعارض بوده و بر آمده از خواستگاه دولتهای جهان سوم هستند. قطعنامه هایی مانند حاکمیت دائم بر منابع طبیعی و یا نظم نوین اقتصادی از جمله قطعنامه هایی هستند که اگر چه با آرای بسیار در مجمع عمومی به تصویب رسیدند ولی از دیدگاه حقوق دانان غربی تنها و تنها به این دلیل که در قالب یکی از منابع از پیش تعیین شده توسط آنها نمی گنجند نمی توان ارزش حقوقی چندانی برای آنها قائل بود. با تمامی این اوصاف به اعتقاد ما چنانچه مبنای حقوق بین الملل را واقعیات موجود جامعه ی بین المللی در پرتو رضایت اکثریت اعضای این جامعه دانست،آنگاه می توان در ارزش واقعی قطعنامه های مجمع عمومی نیز تأملی بیشتر کرد، دیدگاهی که با مبانی مکتب رئالیسم حقوقی نیز هماهنگ است.

گفتار پنجم : اهمیت قطعنامه های مجمع عمومی در حفظ صلح و امنیت بین المللی

منشور ملل متحد در مورد حفظ صلح و امنیت بین المللی مسئولیت اولیه را برعهده شورای امنیت قرار داده است. با این وجود این مسئولیت اولیه به معنی مسئولیت انحصاری شورای امنیت نمی باشد. « برخی صاحبنظران ‌مجمع عمومی را رکن قانونگذاری ملل متحد نامیده اند. از این دید، شگفت آور نیست که این رکن در مورد حفظ صلح و امنیت بین المللی که غایت تاسیس این سازمان است ، بتواند تصمیم گیری نموده و حداقل ، رهنمودهایی ارائه نماید».[۵۳]
بنابراین می توان گفت در حفظ صلح و امنیت بین المللی مسئولیت ثانویه بر عهده مجمع عمومی قرار دارد. این نظر در قضیه خسارتهای ملل متحد در دیوان بین المللی دادگستری نیز مورد تائید قرار گرفت. در این قضیه دیوان اعلام داشت شورای امنیت در مقوله حفظ صلح و امنیت بین المللی مسئولیت اولیه را داراست ولی این مسئولیت بصورت انحصاری نیست. دیوان از این طریق مسیر را برای نقش آفرینی موثر مجمع عمومی هموار ساخت. [۵۴]
با توجه به موارد فوق و اهمیت نقش مجمع عمومی در حفظ صلح و امنیت بین المللی و تاثیراتی که این نقش آفرینی می تواند در دیدگاه دیوان بین المللی دادگستری نسبت به قطعنامه های مجمع داشته باشد در این قسمت به بررسی این موارد خواهیم پرداخت. در همین راستا ابتدا به مباحث تاریخی و مباحثات صورت گرفته در طی فرایند تصویب منشور ملل متحد خواهیم پرداخت. سپس به بررسی قطعنامه اتحاد برای صلح می پردازیم و در پایان نتایج حاصل از بحث را تبیین خواهیم کرد.

بند اول: ملاحظات تاریخی پیرامون نقش مجمع عمومی در حفظ صلح و امنیت بین المللی

صلاحیت مجمع عمومی در برقراری صلح و امنیت بین المللی موضوع بحث برانگیزی بود که در کنفرانس سانفرانسیسکو میان دولتهای کوچک و ابرقدرتها جدل های بسیاری ایجاد کرد. این مباحثات به این خاطر بود که در کنفرانس دامبارتن اکس دولتهای بزرگ قدرت چندانی برای مجمع عمومی قائل نشده بودند و به همین خاطر در سانفرانسیکو دولتهای کوچکتر بر این عقیده بودند که نبایستی تمامی قدرتها در شورای امنیت متمرکز شود. [۵۵]
به همین خاطر فصل ششم منشور که بیان کننده مواد مرتبط با حل وفصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی است منعکس کننده سازش میان دو دیدگاه مطرح شده است. دیدگاهی که از سوی دولتهای کوچک مطرح بود و خواستار صلاحیت های وسیعی برای مجمع عمومی بود و دیدگاهی که از سوی ابرقدرتها مطرح بود و به دنبال تمرکز قدرت در شورای امنیت بود. بدین ترتیب دیدگاه هایی که به دنبال بسط صلاحیت های مجمع عمومی بودند در مواد ۱۰و۱۴ منشور منعکس شدند[۵۶]در حالیکه نظرات دولتهایی که خواستار محدود بودن صلاحیت های مجمع عمومی بودند در مواد ۱۱و ۱۲ منشور منعکس شد[۵۷].
صلاحیت مجمع عمومی در برقراری صلح و امنیت بین المللی تنها توصیه ای می باشد. مجمع می تواند توصیه هایی را برای اعضای ملل متحد یا شواری امنیت یا هر دو ارائه نماید،[۵۸] هرگونه موضوعی را که مرتبط با صلح و امنیت بین المللی است به بحث گذارد[۵۹] و توجه شورای امنیت را به وضعیتهایی که محتمل است صلح و امنیت بین المللی را به مخاطره اندازد جلب نماید. [۶۰]علاوه بر این مجمع می تواند برای حل و فصل مسالمت آمیز هر وضعیتی ، اقداماتی را توصیه کند. [۶۱] با وجود این در مواردی که مرتبط با قطعنامه های اتحاد برای صلح می باشد ، مجمع عمومی می تواند قطعنامه هایی تصویب کند که برای دولتها الزام آور محسوب می شوند. الزام ناشی از این قطعنامه ها به این خاطر است که مبنای آنها اصولی است که در چارچوب ملل متحد توسعه یافته اند و امروزه جزو اصول حقوق بین الملل عام محسوب می شوند. مجمع عمومی در این حیطه به کانونی برای تبادل دیدگاه های دولتها در مورد حقوق بین الملل تبدیل شده است. در اینگونه موارد می توان گفت نقش مجمع عمومی نه به کم رنگی مواردی است که مجمع تنها صلاحیت توصیه ای دارد و نه به پررنگی آن است که بتوان برای آن صلاحیتی مانند شورای امنیت در نظر گرفت. [۶۲]
صلاحیت مجمع عمومی برای بحث و ارائه توصیه هایی در ارتباط با موارد مرتبط با صلح و امنیت بین المللی در برگیرنده اختیارات مجمع برای تحقیق و تفحص در موارد مربوطه نیزمی باشد. « این اختیارات مجمع عمومی به نوعی ناشی از منشور می باشد زیرا به منظور مورد بحث قرار دادن هر گونه موضوعی به طور کامل و موثر ، مجمع می بایستی قادر به انجام تحقیقات و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز خود باشد».[۶۳] به همین منظور مجمع می تواند کمیسیون ها یا کمیته های تحقیق تشکیل دهد. به عنوان مثال در سال ۱۹۴۶ مجمع کمیته ویژه ای را برای تحقیق پیرامون شرایط موجود در فلسطین ایجاد کرد تحت عنوان کمیته ویژه سازمان ملل متحد در مورد فلسطین .[۶۴] مجمع عمومی همچنین در سال ۱۹۵۸ ناظرانی را تحت عنوان گروه ناظران ملل متحد به لبنان فرستاد تا از شرایط موجود در این کشور مطلع شود.[۶۵] تمامی اینگونه اقدامات صورت گرفته توسط مجمع عمومی به کاهش مواردی که می توانست تهدید علیه صلح بین المللی قلمداد شود کمک شایانی نمود.
ارتباط میان شورای امنیت و مجمع عمومی را در موارد حفظ صلح نمی توان رقابتی محسوب کرد. در مقابل هر یک از ارگان های سازمان ملل و بویژه شورای امنیت و مجمع عمومی به دنبال تسهیل شرایط کاری یکدیگر می باشند. وظیفه مجمع عمومی ارائه توصیه هایی بر مبنای تفسیر خود از وضعیتی است که می تواند صلح و امنیت بین المللی را به مخاطره اندازد. بنابراین اگرچه صلاحیت اتخاذ تصمیمات الزام آور در رابطه با صلح و امنیت بین المللی در شورای امنیت متمرکز شده است ولی شورا همچنین می تواند از مجمع عمومی تقاضا کند که مجمع طبق بند ۱ از ماده ۱۲ منشور توصیه هایی را ارائه نماید. در اینگونه موارد چنانچه موضوع تا حدودی تحت صلاحیت داخلی دولتهای عضو قرار داشته باشد مجمع تا حدودی که به مسائل بین المللی مربوط می شود، وضعیت های داخلی دولتهای عضو را مورد بررسی قرار می دهد. به عنوان مثال مفهوم حقوق بشر در پیکره حقوق بین الملل جای خود را تثبیت کرده است و امروزه موضوعی نیست که منحصراً تحت صلاحیت بی قید و بند دولتها قرار داشته باشد. این مسئله در بسیاری از قطعنامه های مجمع عمومی انعکاس یافته است. مواد ۱، ۲و ۵۵ منشور ملل متحد بیانگر اهمیت توسعه و حمایت از حقوق بشر در سطح بین المللی و به تبع آن در سطح داخلی می باشد. شورای امنیت نیز به صورت گسترده ای این دیدگاه را پذیرفته است و در بسیاری از قطعنامه های شورای امنیت نقض حقوق بشر به عنوان تهدید علیه صلح و امنیت بین المللی تلقی شده و در چارچوب ماده ۳۹ منشور تفسیر گردیده است.
در همین راستا در ۱۹۵۶ در وضعیت مربوط به مجارستان مجمع عمومی اعمال بند ۷ ماده ۲ منشور را رد کرد زیرا تهدید یا بکارگیری زور توسط نیروهای خارجی مغایر با منع به کارگیری زور در بند۴ ماده ۲ منشور تشخیص داد. [۶۶]در موارد مشابه مجمع عمومی موضع صریح تری را در قبال استعمار زدایی، تبعیض نژادی و آپارتاید اتخاذ نموده است. موضوعاتی که تحت صلاحیت داخلی دولتها قرار نداشته و بنابراین بند ۷ ماده ۲ منشور قابلیت اعمال نخواهد داشت. تبعیض نژادی در آفریقای جنوبی و سیاست آپارتاید این کشور موضوع دیگری بود که در آن نقش پررنگ مجمع عمومی غیر قابل انکار است .
در این قضیه مجمع عمومی بر این عقیده بود که سیاست آپارتاید آفریقای جنوبی تنها یک موضوع تحت صلاحیت داخلی نیست بلکه از آنجایی که حقوق بشر مورد تهدید قرار گرفته است این مسئله دارای ابعاد جهانی می باشد. این سیاست آفریقای جنوبی به دفعات در جلسات مجمع عمومی مورد بحث قرار گرفت و توسط اعضای مجمع محکوم شد. مجمع عمومی همچین به دفعات توجه شورای امنیت را به موضوع جلب کرد. سرانجام در ۱۹۷۷ شورای امنیت قطعنامه هایی را به تصویب رساند و اعلام داشت سیاست آپارتاید آفریقای جنوبی طبق ماده ۳۹ منشور تهدیدی علیه صلح و امنیت بین المللی تلقی می شود. این در حالی بود که قبل از تصویب این قطعنامه ها تحریم های تسلیحاتی اعمال شده علیه آفریقای جنوبی تنها جنبه داوطلبانه داشتند زیرا این تحریم ها طبق فصل ششم منشور به تصویب رسیده بودند ولی با اتخاذ اقدامات توسط شورای امنیت طبق فصل هفتم منشور تحریم های ذکر شده برای تمامی دولتها الزام آور محسوب می شد. بنابراین دیدگاه کلی مجمع عمومی این بود که نقض جدی حقوق بشر در قالب تبعیض نژادی یا هر گونه روش دیگری صلح جهانی را به مخاطره می اندازد.[۶۷] آن چه از رویه شورای امنیت حاکی است این است که شورا در اکثر موارد تصمیمات مجمع عمومی را مورد توجه عمیق خود قرار می دهد زیرا این تصمیمات از حمایت اکثریت دولتهای عضو سازمان ملل برخوردار است و بیانگر دیدگاه عمومی آنهاست.[۶۸] در حالیکه شورای امنیت هیچ گونه الزامی در ترتیب اثر دادن به قطعنامه های مجمع عمومی ندارد ولی واقعیت این است که هنگامی که شورا دیدگاه های مجمع را مورد توجه قرار دهد اقدامات شورا در جامعه بین المللی از مشروعیت و مقبولیت گسترده تری برخوردار خواهد بود.

بند دوم : قطعنامه اتحاد برای صلح

در سال ۲۰۰۳ هنگامی که تقریباً مشخص شده بود که ایالات متحده و حامیانش در تدارک حمله به عراق هستند دولتها وگروه های صلح طلب در سرتاسر جهان برجستجوی جایگزینی برای جنگ پافشاری می کردند. بسیاری از دولتها از جمله روسیه و فرانسه با جنگ مخالف بودند. در این مقطع شکافی ملموس و مشهود در میان اعضای دائم شورای امنیت بوجود آمده بود. از یک طرف ایالات متحده و انگلیس خواستار بکارگیری زور علیه عراق بودند و در طرف مقابل روسیه و فرانسه قرار داشتند. این شکاف ایجاد شده در پیکره شورا مانع از تاثیر گذاری این رکن حافظ صلح در مسئله پیش رو شده بود. به همین خاطر گروه هایی همچون صلح سبز بین الملل[۶۹] و مرکز حقوق اساسی [۷۰]به دفعات خواستار تشکیل جلسه اضطراری مجمع عمومی بودند. [۷۱]
مرکز حقوق اساسی نیویورک حتی پا را فراتر گذاشت و پیش نویس قطعنامه ای را تحت عنوان اتحاد برای صلح فراهم کرد. این امر بخاطر شکافی بود که در شورای امنیت در مسئله عراق ایجاد شده بود. در این قطعنامه عنوان شده بود هرگونه اقدام نظامی علیه عراق بدون اجازه شورای امنیت مغایر با منشور ملل متحد و حقوق بین الملل می باشد. [۷۲]
مبنای گزینه جایگزین برای جنگ در قطعنامه (A) 377 مجمع عمومی نهفته بود که اعلام می داشت چنانچه شورای امنیت در اجرای مسئولیت اولیه خود برای برقراری صلح و امنیت بین المللی با بن بست روبروشود، مجمع عمومی می تواند اقدامات جمعی لازم که دولتهای عضو ملل متحد بایستی اتخاذ کنند را توصیه نماید.
قطعنامه اتحاد برای صلح محصول سال های اولیه جنگ سرد میان شرق و غرب بود. شکاف ایجاد شده میان دو بلوک شرق و غرب ناتوانی شورای امنیت در انجام وظایف خود برای برقراری صلح و امنیت بین المللی را به همراه داشت. در این هنگام بود که مجمع عمومی اعتماد به نفس لازم را برای اجرای نقش شورای امنیت بدست آورد زیرا شورا ثابت کرده بود در انجام وظیفه اولیه خود ناتوان شده است. بدین ترتیب بود که قطعنامه اتحاد برای صلح در میان جامعه بین المللی ازحمایت گسترده ای برخوردار شده زیرا دولتها خواهان یک ملل متحد فعال در عرصه برقراری صلح بودند. بنابراین مجمع عمومی در انجام نقش خود در راستای اجرای اساسی ترین هدف منشور که همانا برقراری صلح می باشد دستاورد بسیار چشمگیری بدست آورد.
در سال ۱۹۵۰ کره شمالی به کره جنوبی تجاوز کرد. متعاقب آن شورای امنیت به منظور بکارگیری نیروهای ملل متحد به فرماندهی ژنرال واگلاس مک آرتور برای اخراج نیروهای کره شمالی دست به اقدام زد. در این زمان اتحاد جماهیر شوروی از ملل متحد خارج شده بود و بنابراین قادر به اعمال حق وتوی خود به عنوان یک عضو دائم شورا نبود. هنگامی که شوروی به ملل متحد برگشت اعتبار قطعنامه های شورای امنیت که در زمان غیبت او به تصویب رسیده بودند را زیر سوال برد. این امر سبب شد شورای امنیت خواستار تشکیل جلسه اضطراری مجمع عمومی شود که به تصویب قطعنامه اتحاد برای صلح در اوایل نوامبر ۱۹۵۰ منتهی شد.[۷۳] این قطعنامه در واقع پیشنهاد ایالات متحده بود تا ملل متحد در رویارویی با تهدیدهای پیش روی صلح بین المللی کارایی موثرتری داشته باشد. [۷۴]
پس از تثبیت رویه اتحاد برای صلح در قطعنامه (A) 377، مجمع عمومی قطعنامه های دیگری را در موضوع کره به تصویب رساند. به عنوان مثال مجمع در اول فوریه ۱۹۵۱ قطعنامه (۷) ۴۹۸ را به تصویب رساند که از دولتهای عضو می خواست کمکهای خود را به نیروهای ملل متحد افزایش دهند و به نوعی منعکس کننده اقدامی طبق قطعنامه اتحاد برای صلح بود. [۷۵]بر اساس قطعنامه اتحاد برای صلح شرایط لازم به منظور درخواست تشکیل جلسه اضطراری مجمع عمومی جهت توسل به رویه قطعنامه اتحاد برای صلح بدین قرار می باشد:
اولا تهدید علیه صلح، نقض صلح یا عمل تجاوز محتمل الوقوع باشد؛ ثانیا فقدان اتحاد در میان اعضای دائم شورای امنیت به چشم خورد و به دلیل موارد فوق الذکر شورای امنیت ناتوان از اجرای وظیفه اولیه خود در برقراری صلح و امنیت بین المللی باشد.
قطعنامه اتحاد برای صلح مباحثات بسیاری را میان دولتهای سوسیالیستی و غربی دامن زد. اتحاد جماهیر شوروی معتقد بود که براساس مواد ۱۰و۱۴ منشور ، شورای امنیت و مجمع عمومی نمی توانند بجای یکدیگر عمل کنند بلکه آنها صرفاً مکمل یکدیگر هستند. [۷۶]در سوی مقابل دولتهای غربی با تفسیری موسع از ماده ۱۲ منشور بر این عقیده بودند هنگامی که شورا با وتوی اعضای دائم خود فلج شده است طبق این ماده عمل نمی کند. [۷۷]
با این وجود اتحاد جماهیر شوروی معتقد بود که اعمال وتو جزو لاینفک شورای امنیت می باشد. علاوه بر این قطعنامه پیشنهادی تنها نیازمند یک رای شکلی است تا موضوع از شورا به مجمع انتقال یابد، در حالیکه اجلاس های فوق العاده طبق ماده ۲۰ منشور نیازمند رای ماهوی می باشند. همچنین اتحاد جماهیر شوروی اعلام داشت که ماده (۲) ۱۱ منشور به مجمع عمومی اجازه اتخاذ اقدامات الزام آور را نمی دهد و این گونه اقدامات تنها در حیطه وظایف شورای امنیت است[۷۸].
در قضیه برخی هزینه های سازمان ملل متحد، دیوان بین المللی دادگستری به تبیین نقش مجمع عمومی در برقراری صلح پرداخت . اگرچه دیوان در این قضیه هیچگونه اشاره ای به صلاحیت مجمع برای توصیه اقدامات لازم الاجرا نداشت ولی از دیدگاه دیوان می توان چنین استنباط کرد که مجمع عمومی برای توصیه اقدامات اجرایی منع نشده است[۷۹]. در واقع مبنای قطعنامه اتحاد برای صلح اعمال هرچه دقیقتر و کارامدتر بنیادی ترین هدف ملل متحد یعنی صلح و امنیت بین المللی می باشد. بنابراین هنگامی که شورای امنیت از اجرای وظیفه اولیه و اصلی خود ناتوان است ، مجمع عمومی که در آن تمامی دولتها عضو هستند می تواند این مسئولیت را برعهده گیرد.[۸۰] خود منشور نیز اعلام می دارد مجمع عمومی می تواند توصیه هایی در مورد هرگونه مسئله مهمی از قبیل برقراری صلح و امنیت بین المللی را با اکثریت دو سوم اعضای حاضر در مجمع ارائه نماید.[۸۱]
با این وجود هنوز هم ممکن است مشروعیت قطعنامه اتحاد برای صلح باتردیدهایی روبرو باشد. بند ۴ ماده ۲ منشور صراحتاً هرگونه تهدید به زور یا بکارگیری آن را علیه تمامیت ارضی و استقلال سیاسی دولتها را منع می کند تنها استثنائات وارد بر این مقرره ، دفاع مشروع طبق ماده ۵۱ منشور و اقدامات نظامی توسط شورای امنیت طبق ماده ۴۲ می باشند. اکنون این سوال مطرح می شود که آیا اجازه بکارگیری زودتوسط مجمع عمومی می تواند نقض بند ۴ماده ۲ منشور قلمداد شود یا نه ؟!
برای پاسخ به این بایستی توجه داشت که در مفهومی ساده تر ، استثنائات منع بکارگیری زود اقدامات تحت صلاحیت ملل متحد و دفاع مشروع می باشند.[۸۲] درمورد قطعنامه اتحاد برای صلح مجمع عمومی تنها نقشی را ایفا می کند که شورای امنیت بایستی ایفا کند و ناتوانی شورا در انجام وظیفه خود موجب می شود که این مسئولیت خطیر به مجمع عمومی انتقال یابد. در واقع مجمع عمومی با تصویب قطعنامه اتحاد برای صلح هیچگونه تهدیدی علیه تمامیت ارضی یا استقلال سیاسی دولتها بوجود نیاورده است. در مقابل مجمع عمومی قصد داشته با تجاوزی که صلح جهانی را به مخاطره انداخته است مقابل کند. به عنوان مثال در سال ۱۹۵۰ اجازه استفاده از زور برای کمک به کره جنوبی در مقابل تجاوز کره شمالی بوده است و هیچ گونه اقدام نامشروعی تجویز نشده است. بنابراین این اقدام تنها یک دفاع مشروع بوده است که توسط دولتهای عضو مجمع عمومی صورت گرفته و ماده ۵۱ منشور نیز دفاع مشروع جمعی را توجیه کرده است.

بند سوم : جنگ عراق ، قطعنامه اتحاد برای صلح و نقش مجمع عمومی

یکی ازموارد بسیار بحث برانگیز در مورد اعمال قطعنامه اتحاد برای صلح در دهه گذشته مورد جنگ عراق است. در این جنگ دو عضو از اعضای دائم شورای امنیت یعنی ایالات متحده و بریتانیا علیرغم خواسته اکثریت وسیعی از اعضای جامعه بین المللی به دنبال بکارگیری زور علیه عراق بصورت یکجانبه بودند. پیشنهاد اتخاذ تدابیر قطعنامه اتحاد برای صلح در این زمان به دو دلیل عمده صورت گرفت که عبارتند از : ۱- پایان دادن به جنگ و ۲- توسعه و ترویج حاکمیت قانون در جامعه بین المللی زیرا بکارگیری زور طبق منشور تنها در مواردی مجاز است که تحت مجوز ملل متحد باشد یا دفاع مشروع در چارچوب ماده ۵۱ منشور قلمداد شود.
هیچ یک از این موارد در توجیهات دول جنگ طلب به چشم نمی خورد. مفهوم دفاع مشروع پیش دستانه نیز در منشور مبنایی ندارد. [۸۳]طبق ماده ۵۱ منشوردفاع مشروع تنها زمانی موجه است که حمله ای مسلحانه علیه یکی از اعضای ملل متحد صورت گرفته باشد وآنهم تا زمانیکه شورای امنیت اقدامات مقتضی را اتخاذ کند مجاز می باشد. بنابراین تا زمانیکه یک حمله مسلحانه صورت نگرفته باشد هر گونه اقدامات نظامی علیه تمامیت ارضی و استقلال سیاسی دولتهای عضو ملل متحد که تحت مجوز ملل متحد نباشد جنگ تجاوزکارانه محسوب می شود ،‌جنگی که بایستی فوراً متوقف شود زیرا مغایر با روح منشور و هدف بنیادی آن که همانا محفوظ داشتن نسل های آینده از بلایای جنگ است میباشد. [۸۴]
قطعنامه اتحاد برای صلح می توانست به صورت تاثیر گذاری صدای جامعه بین المللی را به گوش های سنگین ایالات متحده و متفقانش برساند و از آنها بخواهد به حقوق بین الملل احترام گذارند. در حقیقت ایالات متحده از تشکیل جلسه اضطراری مجمع عمومی که می توانست اتخاذ تدابیر قطعنامه اتحاد برای صلح را به همراه داشته باشد بسیار وحشت زده بود. این در حالیست که ایالات متحده در تصویب قطعنامه ۳۷۷ نقش مهمی ایفا کرد. جالب تر آن است که اولین استفاده موفق از این قطعنامه توسط ایالات متحده در جریان بحران ۱۹۵۶ سوئز بود. پس از آنکه مصر کانال سوئز را ملی کرد بریتانیا و فرانسه دست به حمله زدند و بخش هایی از کانال را اشغال کردند.
قطعنامه هایی که شورای امنیت به منظور آتش بس درصدد تصویب بود بی درنگ توسط بریتانیا و فرانسه وتو می­شدند. در این وضعیت بود که ایالات متحده موضوع را به مجمع عمومی برد. جلسه اضطراری مجمع بر مبنای قطعنامه اتحاد برای صلح تشکیل شد و قطعنامه ای تاثیر گذار توسط مجمع به تصویب رسید که سبب شد بریتانیا و فرانسه در کمتر از یک هفته نیروهای خود را به عقب برانند.
در سال ۲۰۰۳ هنگامی که ایالات متحده به عراق حمله کرد بسیاری از صاحبنظران جامعه بین المللی را ترغیب می کردند جلسه اضطراری مجمع عمومی را تشکیل دهند تا اقدامات مقتضی را در خصوص حمله مسلحانه به عراق که صلح و امنیت بین المللی را به مخاطره انداخته بود و بدون مجوز صریح شورای امنیت صورت گرفته بود اتخاذ کند. [۸۵]
اتخاذ تدابیر قطعنامه اتحاد برای صلح مجمع عمومی در رابطه با تجاوز ایالات متحده و همراهانش به عراق بستگی به این داشت که شرایط لازم برای توسل به این قطعنامه درمسئله عراق تحقق یافته باشد. با توجه به ملاحظات پیرامون این قضیه به نظرمی رسید این شرایط محقق شده بود. اولاً می توان گفت هیچ شکی وجود نداشت که حداقل یکی از موارد تهدید علیه صلح، نقض صلح یا ارتکاب تجاوز صورت گرفته بود. احراز یکی از این موارد سه گانه هم با در نظر گرفتن تجاوز صورت گرفته به عراق از سوی ایالات متحده و متفقانش میسر بود و هم با توجه به سرباز زدن عراق از قطعنامه های شورای امنیت و تکثیر سلاح های کشتار جمعی و موشکهای دور بود توسط این کشور. [۸۶]
ثانیاً شکافی که در شورای امنیت درمسئله عراق ایجاد شده بود به هیچ عنوان قابل کتمان نبود. از یک سو ایالات متحده و بریتانیا و از سوی دیگر فرانسه و روسیه دیدگاه ها و نظرات مختلفی برای حل بحران موجود داشتند بطوریکه واضح بود فرانسه هرگونه قطعنامه ای که خواهان استفاده از زور در عراق باشد را وتو خواهد کرد. بنابراین فقدان اتحاد و همبستگی میان اعضای دائم شورا مشهود بود. ثالثاً علی رغم قصد صریح ایالات متحده و بریتانیا برای حمله به عراق شورای امنیت پس از تصویب قطعنامه ۱۴۴۱ در سال ۲۰۰۲ دیگر هیچ قطعنامه ای را صادر نکرد این امر منعکس کننده ناتوانی شورا در اجرای مسئولیت اولیه خود در برقراری صلح و امنیت بین المللی بود. [۸۷]حتی پس از حمله ایالات متحده به عراق همچنان حمایت از اعمال قطعنامه اتحاد برای صلح ادامه داشت. گروه عربی متشکل از بیست و دو دولت در ملل متحد و سازمان کنفرانس اسلامی که دارای پنجاه و هفت عضو است تصمیم گرفتند قطعنامه ای را به تصویب برسانند که خواهان تشکیل جلسه اضطراری مجمع عمومی و متعاقب آن پایان بخشیدن به تجاوز ایالات متحده به عراق می بود.

۱-۴-۲-گردوغبار

گرد و غبار یا ریزگرد به ذراتی بسیار کوچک و سبک با قطر کمتر از ۵ میکرون اطلاق می شود که در اثر فرسایش بادی و بیابانزایی توسط باد تا مسافت بسیار طولانی جابجا می شود. از ۴ دهه پیش تاکنون، پدیده گرد و خاک در مناطق وسیعی از جهان از جمله نواحی جنوب غرب آسیا، آسیای مرکزی، جنوب غرب آمریکای شمالی، شمال آفریقا و … که کمربند گرد و غبار جهانی گفته می شود، به فراوانی دیده شده است(سازمان محیط زیست کشور، ۱۳۹۲).
عکس مرتبط با محیط زیست

۲-۴-۲- تاریخچه­ی گردوغبار

در مریخ ریزگرد رویدادی تقریباً همیشگی است که گاه تا ارتفاع ۳۰ کیلومتری( بیش از ۵ برابر ارتفاع کوه دماوند از سطح دریا) بالا می‌رود و در فصل تابستان شدت گرفته و توفان‌های شدیدی را ایجاد می‌کند. یکی از دلایل بسیاری از انقراض‌های بزرگ تاریخ- از جمله انقراض دایناسورها پدیده ریزگرد است، زیرا این پدیده در موارد بحرانی با جلوگیری از تابش نور خورشید به زمین موجب زمستان جهانی می‌شود. نمونه‌ای از چنین رویدادی در تاریخ بشر در سال ۱۸۱۶ میلادی و به دنبال فوران کوه تامبورا روی داد که سال بی تابستان نام گرفت(ندافی، ۱۳۸۸).
در ایران سرچشمه اصلی ریزگرد باد شمال است. این باد که از خرداد تا شهریور فعال است، در شمال خاورمیانه شکل می‌گیرد و با گذر از کوه‌های ترکیه و شمال عراق، مانند قیفی به بیابان‌های عراق و سوریه سرازیر می‌شود و تا خلیج فارس و رسیدن به آب‌های آزاد پیش می‌رود. جریان‌های خشک هوای عربستان و عدم توجه به محیط زیست و بیابان‌زدایی در عراق باعث خشک‌شدن بسیاری از باتلاق‌های عراق و ایجاد نواحی غبارساز شده‌است. در گذشته سه کشور ایران، عراق، و عربستان به ‌صورت مشترک هزینه‌های مالچ[۵۲]‌پاشی این زمین‌ها را تأمین می‌کردند و تمام زمین‌ها در فصل خاصی از سال مالچ‌پاشی می‌شدند. مالچ نوعی فراورده چسبنده نفتی است که برای تثبیت شن‌های روان در بیابان‌ها استفاده می‌شود(امینی، ۱۳۹۲). جنگ عراق و تغییر رویه این دولت‌ها در دهه ۲۰۰۰ میلادی سبب فراموشی این کار، و در نتیجه افزایش ریزگرد در خوزستان، غرب ایران، و سرانجام تقریباً در سراسر ایران شد. توفان اخیر، که به گفته برخی اهالی بغداد بدترین توفان غبار زندگی­شان بوده‌است، سبب بیشترین میزان ریزگرد در سه دهه اخیر ایران شد و ترکیب غبار با آلاینده‌های شهری ریزگرد خطرناکی را تولید کرد که صدها شهروند را به بیمارستان کشاند(سازمان حفاظت محیط زیست،۱۳۹۲).
کشور ایران روی کمربند گرد و خاک جهان قرار دارد، بنابراین پدیده گرد و غبار در کشور ما امر جدیدی نیست.. در سال­های ۸۵ و ۸۶ پدیده گرد و خاک با منشاء عراق، سوریه و اردن، ایران را تحت تأثیر قرار داد و به دلیل آنکه ریزدانه­تر بود، تداوم زمانی بیشتری داشت و سطح گسترده­تری از کشور را تحت تأثیر قرار داد بطوریکه تا نواحی مرکزی و دامنه­های جنوبی البرز هم رسید و تهران را نیز مؤثر از خود نمود. خشکسالی سال­های اخیر، تغییر در رژیم هیدرولوژیکی[۵۳] منطقه با احداث سدها، کانال­های انحرافی، تغییر الگوی مصرف، تغییر الگوی کشت و تغییرات اقلیم آثار سوء این پدیده را افزایش داده است. با توجه به دلایل یاد شده، سازمان حفاظت محیط­زیست طی نامه­ای به معاون اول محترم رئیس جمهور خواستار طرح و بررسی موضوع در کمیسیون امور زیربنایی، صنعت و محیط­زیست شد. موضوع در جلسه مورخ ۳/۶/۱۳۸۷ کمیسیون تخصصی امور زیربنایی، صنعت و محیط­زیست هئیت دولت مطرح و مقرر گردید کارگروهی با مسئولیت سازمان حفاظت محیط­زیست و عضویت وزارتخانه­های نفت، جهاد کشاورزی، بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، کشور و نیرو تشکیل گردد و طرح جامعی در این خصوص تهیه و ظرف مدت یک ماه برای سیر مراحل قانونی تصویب به دفتر این کمیسیون ارائه شود. پس از آن هیأت وزیران در اجرای تصمیمات جلسه مورخ ۳/۶/۱۳۸۶ خود، طرح مقابله با پدیده گرد و غبار در استان­های جنوب و غرب کشور را بنا به پیشنهاد سازمان حفاظت محیط­زیست تصویب نمود و در نهایت آئین­نامه آمادگی و مقابله با آثار زیانبار پدیده گرد و غبار(ریزگرد) در کشور تهیه و به دستگاه­های اجرایی ذیربط ابلاغ گردید( سازمان حفاظت محیط­زیست، ۱۳۹۳ و ماهنامه اطلاع رسانى، آموزشى و پژوهشى شورای عالی استان­ها، ۱۳۸۷).

۳-۴-۲-تعریف گرد و غبار و تقسیم بندی آن در جهان

این پدیده در کشورهای مختلف نام­های مختلفی به خود گرفته است، مثلاً در شمال شرق هند Haboob یا بادهای موسمی، در افریقا و کشور های عربی به نام Phantom یا شبح و در بعضی مناطق Devil به معنای دیو نامیده می شوند(کردوانی،۱۳۸۶) .
طوفان­های ناشی از فرسایش بادی را به شیوه ­های مختلفی دسته بندی می­ کنند؛ یکی ازاین روش­ها تقسیم ­بندی بر اساس نوع ذرات گرد و غبار است که بر این اساس طوفان­ها به دو دسته تقسیم ­بندی می­شوند:

طوفان­های ماسه­ای

طوفان­های گرد و غبار

ماسه، ذرات خاکی با اندازه قطر ۶/۰ تا ۱ میلی متر است در حالی که گرد و غبار یا Dust به ذرات کوچکتر از ۶/۰ میلیمتر گفته می­ شود. ولی عملاً فقط ذرات گرد و غباری که زیر ۱/۰ میلیمتر قطر دارند می­توانند به مدت طولانی معلق در هوا قرار گرفته و طوفان های گرد و غبار را ایجاد کنند. گرچه شکل گیری طوفان­های ماسه­ای باعث کاهش دید می­شوند ولی چون از ذرات درشت­تری تشکیل یافته­اند فقط در مجاورت سطح زمین حرکت کرده و وارد طبقات بالاتر اتمسفر نمی­شوند. ولی طوفان­های گرد و غبار می­توانند تا ارتفاعات بالا رفته و مسافت­های طولانی را نیز در سطح زمین طی کنند. به طوری که حتی می­توانند چندین قاره را تحت تأثیر خود قرار دهند. مثلاً شمال آفریقا منبع گرد و غبار برای رسوب در جنوب اروپاست یا گرد و غبار چین در اقیانوس آرام رسوب می­ کند. در حالی که تپه­های ربع الخالی در عربستان طوفان های ماسه­ای تولید می­ کنند، درنتیجه پوشش این تپه­ها ماسه­ای است و ایجاد گرد و غبار نمی­ کند. اما شیوه­ دیری که برای تقسیم ­بندی طوفان­های گرد و غبار به کار برده می­ شود استفاده از شاخص ­هایی چون سرعت باد و قابلیت دید در هنگام وقوع طوفان است. مثلاً جوسپ[۵۴] در سال ۱۹۸۰ طوفان های اتفاق افتاده در شمال شرقی هند را به سه دسته تقسیم ­بندی کرد(موسوی، ۱۳۸۹):
١- طوفان­های گرد و غبار ضعیف: وقتی که سرعت باد برابر ۶ درجه­ی Beafort و قابلیت دید بین ۵۰۰ تا ۱۰۰۰متر باشد؛

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.