جبران خدمات:
تعریف مفهومی: ظام پرداخت که از آن با عنوان نظام جبران خدمات یا نظام حقوق و مزایا نام برده میشود، زیرمجموعهای از نظام مدیریت منابع انسانی است که مسئولیت کلیه پرداختهایی که نیروی انسانی در مقابل انجام کار سازمانی در طول مدت زمانی معین و مقرر دریافت میکند را بر عهده دارد (حاجکریمی، ۱۳۷۸: ۳۳۰).
عکس مرتبط با منابع انسانی
تعریف عملیاتی: در این پژوهش، جبران خدمات از طریق گویه های ۹، ۱۰ و ۱۱ پرسشنامه مدیریت منابع انسانی سنجش میشود.
بهداشت و ایمنی :
تعریف مفهومی: ایمنی و بهداشت کار با شرایط فیزیولوژیکی و اجتماعی-رئانی نیروی کار که از محیط کار منتج میشود، ارتباط دارد. اگر سازمان تدابیر ایمنی و بهداشتی درستی اتخاذ کند، افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی-روانی خواهند شد (دولان و شولر، ۱۳۸۴، ۵۱۹).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تعریف عملیاتی: در این پژوهش، شرایط کاری از طریق گویه های ۱۲، ۱۳ و ۱۴ پرسشنامه مدیریت منابع انسانی سنجش میشود.
عملکرد سازمان:
تعریف مفهومی: واژه عملکرد بیشتر به فرایند و بازده یک سیستم اشاره میکند و فعالیتی است که هم برای انجام کاری صورت میگیرد و هم نتیجه آن فعالیت میباشد (قادری و همکاران، ۱۳۹۰). عملکرد حدی است که کارمند الزامات شغلش را برآورده میکند. سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلندمدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‌های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلیترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست مییابد (Val, 2010: 12).
تعریف عملیاتی: عملکرد سازمانی در این پژوهش از طریق پرسشنامه ۱۵ سوالی سنجش میشود.
روش اجرای تحقیق:
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان ۲۹ تعاونی تولید کشاورزی استان گیلان است که ۱۰۵۲۳۸۴ نفر میباشند که از این تعداد ۷۴۹۵۵۶ نفر مرد و ۳۰۲۲۰۳ نفر زن می باشند.
که نمونه مورد مطالعه ۵۱۴ نفر میباشد که از این تعداد ۱۵۹ نفر زن و ۳۵۵ نفر مرد میباشد.
روش نمونهگیری تصادفی- طبقه ای است. در بسیاری از تحقیقا انسانی، محقق مایل است نمونه تحقیقی را بهگونهای انتخاب کند که مطمئن شود زیر گروه ها با همان نسبتی که در جامعه وجود دارند، به عنوان نماینده جامعه، در نمونه نیز حضور داشته باشند. روش نمونهگیری طبقهای در مطالعه هایی که محقق قصد مقایسه زیر گروه های مختلفی را داشته باشد، مناسب است. بهطور خلاصه، در روش نمونهگیری طبقهای محقق مطمئن است که نمونه انتخاب شده براساس ویژگیها و عواملی که اساس آن طبقهبندی بودهاند، نماینده واقعی جامعه مورد نظر است.
جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق بعد از مطالعه کتابخانهای بر مبنای مبانی نظری، از یک پرسشنامه استاندارد استفاده گردید. پرسشنامه مذکور شامل سه بخش میباشد. بخش اول پرسشنامه شامل پرسشهای عمومی در خصوص ویژگیهای فردی دارای ۵ سؤال که شامل جنسیت، سن، سطح تحصیلات، رشته تحصیلی و سابقه خدمت پاسخدهندگان است. بخش دوم شامل پرسشنامه استاندارد ۱۴ سؤالی مطابق با ابعاد مدیریت منابع انسانی و بخش سوم شامل پرسشنامه استاندارد ۱۵ سؤالی مطابق با ابعاد عملکرد سازمانی است.
در تحقیق حاضر روش‌های آماری تحقیق به دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی تقسیم می‌شود:
الف) آمار توصیفی: در بخش آمار توصیفی، به منظور توزیع پاسخ‌گویان به تفکیک ویژگی‌های مختلف تحقیق، از روش‌های آماری همچون فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و … استفاده شد.
ب) آمار استنباطی: در بخش آمار استنباطی نیز به فراخور نوع اهداف تحقیق، از آزمون های t تک نمونه، T برای گروه های مستقل و f، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به روش گام به گام استفاده شد. جهت محاسبه از نرم افزار SPSS بهرهمند شدیم.
قلمرو تحقیق
تحقیق نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی ۱۳۹۲-۱۳۹۱ در تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان صرورت گرفته است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
امروزه سازمانها در موقعیت رقابتی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش مییابد و سازمانها برای بقای خود به بهبود عملکرد سازمانی نیاز دارند، سازمان های کسب و کار با رقابت شدید بازار و سازمان های خدمات عمومی با تنگناهای اقتصادی از یک سو و توقعات اجتماعی از سوی دیگر مواجه هستند. ادعا شده است که موثرترین راه بدست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان است و نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی با توجه به پویایی سازمان و تغییرات مستمر محیطی نمیتواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد، لذا کارآمد کردن کارکنان بدون اعمال مدیریت منابع انسانی استراتژیک امکان پذیر نخواهد بود. سازمانها نیاز دارند که برای مدیریت، افراد خود را هر چه بیشتر با رویکرد راهبردی انطباق دهند به موجب اتخاذ رویکرد راهبردی به نظر میرسد که آنها قادر باشند افراد را به عنوان راهبرد برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند.
عکس مرتبط با اقتصاد
در این میان عملکرد سازمانی به عنوان خروجی و نتیجه حاصل از فعالیتهای سازمانها و نهادها، محوریترین و با اهمیتترین جنبه سنجش میزان موفقیت آنها است. مفهوم عملکرد سازمانی بیانگر این است که آیا کارها به خوبی انجام میشود و آیا اهداف مورد نظر حاصل شدهاند؟ آیا اهداف حاصل شده در چارچوب بودجه تدوین شده و به صورت کارا به دست آمده است؟ آیا تبعات جانبی پیشبینی نشدهای رخ داده است؟ آیا رشد و بهبود سازمان ادامه خواهد داشت؟ (Scotti, 2004). بر این اساس در این فصل ابتدا به بررسی مدیریت منابع انسانی (مبانی و مفاهیم مدیریت منابع انسانی، تاریخچه و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و …) پرداخته شد. در ادامه فصل مفهوم عملکرد سازمانی و مفاهیم مرتبط بحث شد در نهایت، مطالعات تجربی و پیشینه پژوهشی موضوع پژوهش مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.
بخش اول: مدیریت منابع انسانی
مبانی و مفاهیم مدیریت منابع انسانی[۶]
مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی است به نسبت جدید؛ زیرا از دهه ۱۹۷۰ متداول شده است. بسیاری از مردم هنگامی که میخواهند به این رشته اشاره کنند، عنوانهای مهجور و سنتیتر آن را مانند مدیریت امور کارکنان، اداره امور کارکنان، و روابط صنعتی را به کار میگیرند. همه این عبارتها به طور اساسی مترادفاند و میتوان آنها را به جای یکدیگر به کار برد و کاربرد هر یک از آنها به سلیقه شخصی بستگی دارد. با این همه، کسانی هستند که اعتقاد دارند جایگاه مدیریت منابع انسانی کنونی با حرفه کهنهای که پیش از آن وجود داشته است بسیار تفاوت دارد (صائبی و طوسی، ۱۳۸۴، ۱۸-۱۷). در عصر جهانیشدن و پیشرفت سریع فنآوری، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایهی سازمانها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعهای از مهارتها، دانش و ویژگیهای عمومی افراد در سازمان است و میتواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران، ۲۰۰۶). به منظور استفاده و مدیریت بهینهی سرمایه انسانی در سازمانها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴).
مدیریت منابع انسانی عبارت است از به کارگیری سرمایه های موسسه به منظور دستیابی به اهداف سازمانی. در تعریف فوق منظور از به کارگیری نیروی انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی است و مقصود از منابع انسانی سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به فعالیت میباشند. میتوان گفت ماهیت مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک طرف تأمین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی میداند. بر اساس این طرز تلقی، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلأ بین مدیران و کارکنان رسیدن به اهداف را تسهیل میسازند (اصغری، ۱۳۸۶، ۱۳). در تعریف دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است از به‌کارگیری سرمایه‌های انسانی ‌مؤسسه به منظور دستیابی به هدف‌های سازمانی (جزنی، ۱۳۸۸، ۲۶-۲۵).
آرمسترانگ، در تعریف مدیریت منابع انسانی می‌گوید: «مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنانی که در آن‌جا کار می‌کنند و منفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ،۱۳۸۱).
« مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند (French,1986).
مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است:

کارکنان مهمترین دارایی سازمان به حساب میآیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنها است.

چنانچه سیاستهای پرسنلی و خطمشیهای سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامههای راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ، در حصول برتری سازمان تاثیر عمدهای خواهد نهاد. این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد، به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزشها از سوی سطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت.

ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است. به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب میآید (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۰).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدفهای سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهرهمندی افراد، سازمان و جامعه بهگونهای اثربخش و عادلانه بکار گرفته میشود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه ریزی و پیشبینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، ۱۳۷۸؛ طوسی و صائبی، ۱۳۸۰؛ سیدجوادین، ۱۳۸۱؛ Wright et al., 2001: 702). اداره امور کارکنان بخشی از مسئولیت های مدیریت در هر سازمان است که متناسب با برداشتهای مختلف از نیروی انسانی، وظایف و جایگاه متفاوتی دارد. همزمان با تغییر و ارتقای جایگاه منابع انسانی در سازمان، مدیریت امور کارکنان نیز متحول و از جایگاه رفیعتری برخوردار شده است، بهنحوی که همزمان با اطلاق عنوان مستخدم، نیروی انسانی، منابع انسانی، سرمایه انسانی و به تازگی سرمایه فکری به کارکنان، نقش و جایگاه مدیریت امور کارکنان نیز به مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، مدیریت خلاقیت و کارآفرینی سازمان و عناوین مشابه دیگر تغییر یافته است تا جایی که امروزه از مدیریت منابع انسانی با عنوان یار استراتژیک مدیران ارشد سازمان و عاملی کلیدی در تدوین و اجرای راهبردهای محوری یاد میشود (قهرمانی، ۱۳۸۸، ۱۱).
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. بهطوریکه با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، ۱۳۸۷). در تقسیمبندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزهای معین واگذار گردیده است. این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد، مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار میرود. هـدف اصلی مـدیـریت منابع انسـانی در هر سـازمانی کمـک به عملکـرد بهتـر در سازمـان برای نیـل به اهـداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهـره وری، مؤثـرترین کمـکی است که میتوان به سازمان نمود (سعادت، ۱۳۸۹، ۷-۱).

بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
به جرأت می‌توان ادعا کرد که فعالیت‌های امورکارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است. با کمی تخیل می‌توان مجسم کرد که رؤسای انسان نئاندرتال برای تعیین این‌که کدام عضو قبیله مسئولیت شکار را بر عهده گیرد و کدام‌یک نگهبانی اردوگاه را عهده‌دار شود، شکل ساده‌ای از گزینش را به‌کار می‌بردند. (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۱۹). عوامل بسیار زیادی در شکلگیری مدیریت منابع انسانی موثر هستند. از دهها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسانها به صورت گروهی و جمعی زندگی میکردند، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن، قواعد خاصی را رعایت میکردند. اما عواملی که به پیدایش اداره امور کارکنان بهصورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد را میتوان به شرح زیر برشمرد:

شروع انقلاب صنعتی (در سال ۱۷۶۰ میلادی)؛

نهضت کارگری (در سال ۱۸۴۲ میلادی)؛

نهضت مدیریت علمی (در سال ۱۸۸۵ میلادی)؛

نتایج بررسیهای روانشناسی صنعتی (سال ۱۸۹۰ تا ۱۹۰۰ میلادی)؛

نظریه های متخصصان امور نیروی انسانی (سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ میلادی)؛

تئوریهای مکاب روابط انسانی.

به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلافها و اتحادیه ها و اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد (سعادت، ۱۳۸۰: ۱۲-۹). با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ فصل جدیدی در نگاه به منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است (Farsijani & Carruthers, 1996).
تغییر محسوس در اصطلاحشناسی[۷] مدیریت منابع انسانی
این مفهوم در اصل یک مفهوم آمریکایی است. کتب و مقالات اوایل دهه ۱۹۷۰، مدیریت منابع انسانی را جایگزینی برای مدیریت پرسنلی در نظر گرفته و تغییر در محدو ده های کارکرد، اهداف و ماهیت آن را شرح دادهاند. در مدیریت منابع انسانی، بر تلفیق برنامه ریزی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید میشود که این مسئله بیانگر یک تغییر بنیادی در مدل قدیمیتر مدیریت پرسنلی است که بوراک و اسمیت[۸] (۱۹۷۷) بیان کردهاند، و همانند تیلوریسم، با کنترل، کارایی، هزینه کم و محدودسازی تضادها مشخص میشوند؛ اگرچه، همانگونه که بررسی منابع علمی نشان میدهد، اشتباه است که فکر کنیم با رخ دادن یک انتقالی، مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت پرسنلی میشود و ناهماهنگی آشکاری در معانی این دو اصطلاح بروز میکند. در متن، هر دو مورد، همگرا هستند و به عنوان مدیریت منابع انسانی و پرسنلی نامگذاری میشوند.
فولکز و لیورنش[۹] در سال ۱۹۸۲ تحت عنوان مدیریت منابع انسانی به عبارتها و اصطلاحات مختلف در منابع علمی استناد میکنند و نشان میدهند که این مفاهیم به صورت مترادف استفاده میشوند و هیچ تفاوت عمدهای در معنای آن دو وجود ندارد. همچنین در معانی ظاهری این دو مفهوم که در بخش قبلی بیان شد، گرایشی به ارتباط آگاهانه کارکرد مدیریت پرسنلی با نقش صفی در مواردی از مسئولیتهای مشترکشان با مدیریت منابع انسانی وجود دارد. تا اواسط دهه ۱۹۸۰، عبارت مدیریت پرسنلی، کمتر متداول بود. کلات، موردیگ و شوستر[۱۰] (۱۹۸۵) در متنی با عنوان مدیریت منابع انسانی، مفهومشان را برای تحت پوشش قرار دادن کلیه فعالیتهای مدیران صف و نیز مدیران پرسنلی تعریف میکنند. فیشر، شونفلت و شاو[۱۱] (۱۹۹۰) در متنی با عنوان مدیریت منابع انسانی، همان نظرها را تکرار کردند. مدیران منابع انسانی با مدیران صف دارای مشارکتی ارزشمند هستند که با تلاشهای ترکیبیشان، به تحقق اهداف سازمانی کمک میکنند؛ اگرچه در بررسی چنین متونی در مییابیم که آنها دارای یک فصل درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی هستند که در آن از یک مدل برنامه ریزی عقلایی برای تدوین و اجرا استفاده میکنند. اما این متون درباره اقدامات منابع انسانی، موضوعات استراتژیک و استراتژیهای سازمان های بزرگ بحث میکنند (ابطحی و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۷).
سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان
در گذشته به منابع انسانی به عنوان وظیفهای ستادی نگریسته میشد و اهمیت کمتری از فعالیتهای صفی (مثل تولید و امور مالی) داشت، ولی امروزه به منابع انسانی به مثابه قلب تپنده و عامل اصلی جهت کسب مزیت رقابتی پایدار و موفقیت سازمان نگریسته میشود.

شکل ۱-۲: رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلاسیک): نگرش قرن نوزدهم (آرمسترانگ، ۱۳۸۱: ۲۶)
شکل ۲-۲: رابطه مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی (رویکرد سیستمی): نگرش قرن بیستم ( آرمسترانگ، ۱۳۸۱: ۲۷).
هدف‌های مدیریت منابع انسانی
هدف کلی مدیریت منابع انسانی، این است که اطمینان حاصل شود، سازمان از طریق مردم، قادر به کسب موفقیت است (Armmstrong,2006:6). هدف‌ها معیارهایی هستندکه فعالیت‌ها نسبت به آن‌ ها ارزیابی می‌شوند. هدف‌ها باید چالش‌های ارائه شده توسط جامعه، سازمان، فعالیت منابع انسانی و مردمی را که تحت تأثیر آن قرار می‌گیرند شناسایی و متعادل سازد. این چالش‌ها در چهار هدف که برای مدیریت منابع انسانی معمول هستند، مشخص می‌شوند (جزنی، ۱۳۸۸: ۲۸).
– هدف‌های اجتماعی: عبارت است از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالش‌های جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.
– هدف‌های سازمانی: عبارت است از درک این نکته که مدیریت منابع انسانی به منظور تشریک مساعی در اثربخشی سازمانی به وجود می‌آید.
– هدف‌های عملیاتی: عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.