کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو





آخرین مطالب


  • بررسی ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام در شرکت های بورس اوراق بهادار- قسمت ۳
  • تأثیر امنیتی پیکارجویان معارض در عراق بر محیط امنیتی جمهوری اسلامی ایران- قسمت ۶
  • پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره :ارائه مدلی تلفیقی از کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری در ...
  • بررسی حقوق کودک در مخاصمات مسلحانه در حقوق اسلام- قسمت ۷
  • پژوهش های انجام شده در مورد نفوذ اسرائیل در جمهوری آذربایجان و تاثیر آن بر امنیت ملی ...
  • دانلود پایان نامه در رابطه با : بررسی رابطه بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در ...
  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها در مورد پایاننامه کارشناسی ارشد در رشته ریاضی محض(گرایش هندسه)حلقه-گروهوارهای توپولوژیکی و بالابرها در فضاهای ...
  • بررسی احکام و مقادیر دیه در حقوق کیفری ایران و ...
  • اثر بخشی آموزش مهارتهای خودآگاهی و حل مساله بر افزایش رضایت زناشویی بیماران معتاد درطول درمان، کلینیک درمانی و بازتوانی پویا، شهرستان بندرلنگه در سال ۱۳۹۲- قسمت ۱۰
  • بررسی حقوقی شرط تضمین سلامت کالا- قسمت ۵
  • پیشایندهای ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزش‌ های اسلامی- قسمت ۱۱
  • معرفی وشناخت شخصیت های موجود در تاریخ بیهقی، بررسی خصوصیات روحی و روانی آنها به دانشجویان رشته ی ادبیات فارسی و علاقه مندان به آن- قسمت ۶
  • پژوهش های انجام شده درباره :مطالعه مردم شناختی جذب جهانگرد با تکیه بر آئین های ویژه ایرانی نمونه ...
  • بررسی رابطه ارضاء نیازهای بنیادی روانی و طرحواره¬های ناسازگار اولیه با اختلال تنظیم هیجانی دانشجویان کارشناسی دانشگاه بوعلی سینا همدان۹۳- قسمت ۳۰
  • بررسی روش‌های اقتباس از داستان‌ دینی برای تبدیل به فیلمنامه؛ با تکیه بر فیلمنامه چهل‌سالگی(نوشته مصطفی رستگاری) و داستان پادشاه و کنیزک (مثنوی معنوی)۹۴- قسمت ۱۲
  • بررسی خلا موجود در مساله زمان بندی پردازش دسته ای- قسمت ۶- قسمت 2
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی درباره واژه ها، ترکیبات، صنایع بدیع، نکته های بلاغی و بعضی نکات ...
  • اجرای آرای داوری خارجی در حقوق ایران- قسمت 10
  • آگاهی از انرژی بر اساس فعالیت فردی کاربر در تلفن همراه۹۳- قسمت ۱۰
  • شناخت نحوه پوشش اخبار شبکه های سیما با تأکید بر شرایط سیاسی و خصوصاً انتخابات اسفند ماه سال ۹۰ در شبکه های خبری- قسمت ۴- قسمت 2
  • تبیین تعهد به برند بر اساس شخصیت برندها در بازار لوازم خانگی استان گیلان بر اساس یک مدل علّی- قسمت ۴
  • بررسی و تحلیل دیوان ملاپریشان در مقایسه با اندیشه¬های عرفانی مولانا- قسمت ۳
  • سنجش عوامل تاثیر گذار بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری- قسمت ۶
  • دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با بررسی تاثیر یک دوره تمرین ورزشی شنا و مکمل سیلیمارین بر ...
  • بیع الکترونیکی در نظام حقوقی ایران- قسمت ۳
  • آینده پژوهی بازتاب جابجایی قدرت در سوریه بر ژئوپلیتیک شیعه و منافع ملی ایران۹۱- قسمت ۱۲
  • دانلود مطالب پایان نامه ها در مورد طراحی خلبان خودکار با استفاده از سیستم موقعیت یاب و حذف ...
  • نظم عمومی بین المللی در اجرای احکام داوری تجارت بین المللی- قسمت ۴
  • نقش بکارگیری مهارت¬های مدیریت تنوع فرهنگی توسط مدیران دبیرستان های شهر شاهین¬شهر در ارتقاء سطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸- قسمت ۶
  • بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل- قسمت ۸- قسمت 2
  • بررسی اثربخشی درمان شناختی گروهی مبتنی بر ذهن آگاهی (MBCGT) بر افزایش خودکارآمدی و کاهش نشانه های افسردگی درافراد وابسته به مواد مخدر تحت درمان مراکزMMT شهر تهران- قسمت ۶- قسمت 2
  • راهبرد فرهنگی ـ سیاسی جمهوری اسلامی ایران با تاکید بر گفتمان مهدویت- قسمت ۵
  • مفهوم زناشوئی و آثار حقوقی مترتب بر آن- قسمت ۴




  •  

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    لطفا صفحه را ببندید

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

    کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

     
      نگارش پایان نامه در رابطه با الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری ... ...

    ۱-۵-۱- قلمرو موضوعی
    قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخص­ های ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
    ۱-۵-۲- قلمرو مکانی
    قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران می­باشد.
    ۱-۵-۳- قلمرو زمانی
    قلمرو زمانی این پژوهش سال ۱۳۹۲ و ۱۳۹۳ می­باشد.
    ۱-۶- خلاصه فصل
    در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روش­شناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل داده ­ها و نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
    فصل دوم
    مبانی نظری و
    پیشینه تحقیق
    مقدمه
    ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیده­اند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،۱۳۸۹،۲۶۶). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدی­ترین رویه­های سازمان به شمار می ­آید(فریس و دیگران[۵]، ۲۰۰۸). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر این­ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود می­رسند، منافع کارکنان نیز تامین می­گردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می­ کند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان می­رساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[۶] ،۲۰۰۵).
    پایان نامه - مقاله - پروژه
    مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام­های مختلف به خصوص ارگان­های نظامی مطرح بوده است. از جمله مهم­ترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگی­های رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاس­های متعدد مورد استفاده قرار گرفته­اند. این معیارها و مقیاس­های بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشته اند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمان­ها را در برنامه ­های ارزیابی کسب کند.
    در این فصل مبانی نظر پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخص­ های ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روش های ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدل­ها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه می­گردد. در انتهای فصل پس از جمع بندی ادبیات تحقیق الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی تحقیق بیان شده است.
    ۲-۱- مفهوم ارزیابی عملکرد
    ۲-۱-۱- تعریف ارزیابی عملکرد
    - ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و
    مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه ­های اجرایی(هینگفت[۷] ۲۰۰۰ و پادوک[۸]۱۹۹۷).
    - ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، ۱۳۸۵،۴).
    - ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است(رفیع زاده،۱۳۹۲،۲۸۵)
    ۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
    واژه­ های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،۱۳۷۴،۲۰۰).
    تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح می­شوند:
    - سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،۱۳۶۹،۸۹).
    - تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می­شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،۱۳۷۰،۱۵۰).
    - ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱،۹۳).
    - سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر[۹]، ۱۹۹۰).
    - ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶،۱۵).
    - فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،۱۳۷۸، ۶۸).
    - فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،۱۳۸۳، ۲۱۴).
    - فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک[۱۰] ،۱۹۹۹).
    - ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­ کنند و با توسعه قابلیت ­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).
    - عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، ۱۳۸۶، ۳۲۷).
    - عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو[۱۱]، ۲۰۰۸).
    - ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه ­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه­ ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس[۱۲] و دیگران،۲۰۱۰).
    - ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو[۱۳] و دیگران،۲۰۱۰).
    - فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­ کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­ دهند(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۱).
    ۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد
    توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده می­کردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در ۲۵ قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشده­اند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می­برد"(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
    ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسانها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار بدست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد"(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
    حضرت علی (ع) در ۱۴ قرن پیش به مالک اشتر می­فرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل می­سازد و بدکاران را به بدی کردن وادار می­ کند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند"(علی (ع)، ۱۳۷۱،۲۰۹).
    در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقه ­مندی انجام می­ شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوه­های راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده می­ شود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می ­آید. کارکنان رسمی آلمان از مزایای ویژه­ای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی براساس ارزشیابی عملکرد تعیین می­ شود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچند شیوه ­های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده می­ شود(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۳و۱۴).
    در ایران نیز، ارزیابی بصورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه می­ کند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بی­امانتی و بی­دیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…"(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۴).
    عملا در ایران، تا سال ۱۳۰۱ هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با بهره گرفتن از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با ۵ فصل و ۷۴ ماده در جلسه ۲۲ سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال ۱۳۰۱ تا ۱۳۴۵ شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافته­اند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشاره­ای نشده است(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۱و۲۲).
    تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کار آموزش مطرح می­شد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقه ­بندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه ۱۳۴۵ به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۳).
    در اوایل سال ۱۳۴۹ سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال ۱۳۵۲ به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال ۱۳۵۴ به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند۶ از قسمت ب ماده ۴۲ قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهده­دار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال ۱۳۵۹ منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، ۱۳۷۵،۶۴).
    در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه ۲۱/۵/۱۳۶۵ بنا به پیشنهاد شماره ۱۲۰۶/. در مورخه ۲۲/۳/۱۳۶۳ سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارت­خانه­ها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذی­ربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۴).

    موضوعات: بدون موضوع
    [پنجشنبه 1400-07-29] [ 04:38:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      پروژه های پژوهشی دانشگاه ها درباره : بررسی احوال، آثار و آراء فاضل تونی (ره)۹۲- فایل ۲۸ ...

    وز نما مردم به حیوان سر زدم
    پس چه ترسم کی ز مردن کم شدم[۳۳۰]

     

     

     

    انسان به استکمالات ذاتیه‌ی جوهریه ترقی می‌کند تا وجود دنیوی وی به وجود اخروی مبدل شود و در این حال قیامت بر پا می‌شود.

     

     

    پس تو را هر لحظه مرگ و رجعتی است

     

     

     

    مصطفی فرمود دنیا ساعتی است[۳۳۱]

     

     

     

    بنا بر این، اختفای وجود ناقص در وجود کامل همان انقهار او است.[۳۳۲]

     

     

    • فصل پنجم: نبوت و ولایت عرفانی

     

     

    «ولایت» عبارت است از ارتباط بی‌واسطه‌ی انسان کامل با حق تعالی که از طریق فنای در حق حاصل می‌شود و انسان در این مسیر بی‌هیچ واسطه‌ای معارف و حقایق را از خداوند اخذ می‌کند. اما «نبوت» عبارت است از اخذ حقایق و معارف الهی از طریق فرشته‌ای از فرشتگان، که این نوع ارتباط از راه اتحاد با «عالم عقل» صورت می‌پذیرد، و در پی آن، شخص نبی مأمور به هدایت و ارشاد مردم می‌شود. «رسالت» نیز عبارت است از نبوتی که نبی الهی در مقام اخذ وحی از فرشته ـ یعنی در مقام نبوتش ـ بر شریعتی جدید اطلاع می‌یابد و در مقام ارتباط با مردم، افزون بر وظیفه‌ی هدایت و دستگیری و ارشاد، مأمور ابلاغ شریعت تازه به ایشان نیز می‌شود.
    ۵ـ ۱٫ صاحب ولایت کلیه
    حضرت استاد در باب تفسیر «ام الکتاب» و «علم الکتاب» و تشریح ولایت کلیه‌ی الهی فرموده است که گاهی عقل اول را «ام الکتاب» می‌نامند، به جهت این که اشیا در عقل اول به نحو اجمال حضور دارند. و نفس کلیه را «مبین» گویند؛ چون که اشیا در نفس کلیه به نحو تفصیل حاصلند. گاهی انسان کامل را «علم الکتاب» می‌خوانند، مثل قول خدای تعالی: «قل کفی بالله شهیداً بینی و بینکم و من عنده علم الکتاب»[۳۳۳]. و گاهی او را «امّ الکتاب» می‌نامند که «امّ الکتاب» به امیر المؤمنین ۷ تفسیر و تطبیق شده است؛ زیرا آن جناب صاحب ولایت کلیه است و مرتبه‌اش همان مرتبه‌ی نفوس کلیه است که اشیاء در آنها به نحو تفصیل حاصل هستند؛ زیرا همان طور که صور علمیه و کمالات از روح بر نفس فائض می‌شود، مرتبه‌ی ولایت آن حضرت از روحانیت خاتم النبیین ۹ فائض می‌گردد.
    لذا امیر المؤمنین ۷ فرمود: «أنا عبد من عبید محمّد»[۳۳۴]، و خاتم الأنبیاء ۹ فرمود: «خصّصت بفاتحه الکتاب»[۳۳۵] و فاتحه‌ی وجودی همان عقل اول است؛ پس مرتبه‌ی خاتم مرتبه‌‌ی عقل اول، و مرتبه‌ی امیر المؤمنین ۷ همان مرتبه‌ی نفس است. و این که ام الکتاب به امیر المؤمنین تطبیق و تفسیر شده است، با آن که ام الکتاب عقل اول است و مرتبه‌ی خاتم می‌باشد، برای آن است که ولایت کلیه‌ی مطلقه یکی است، اگر چه ولایت در خاتم انبیا ۹ بالأصاله و در امیر المؤمنین ۷ به تبعیت است. و در روایت صحیحه آمده است : «أولنا محمد، أوسطنا محمد، آخرنا محمد وکلنا محمد»[۳۳۶].[۳۳۷]
    پایان نامه - مقاله - پروژه
    ۵ـ ۲٫ ولایت عامه و خاصه
    استاد ولایت عامه را چنین تعریف نموده‌اند که بنده در نهایت سفر اول از اسفار اربعه در ذات و صفات حق تعالی فانی می‌شود، ولی همچنان جهت امکانی در او باقی است و فرموده‌اند که خاتم ولایت به معنای مذکور، حضرت عیسی ـ علی نبیّنا و آله و علیه السلام ـ است که مظهر عقل اول می‌باشد و باقی انبیا از مقام روحانیت وی فیض می‌گیرند.
    در باب ولایت خاصه‌ی محمدیه فرموده‌اند که بعد از فنای فی الله، در بنده دیگر جهت امکانی باقی نمی‌ماند؛ بلکه از هر قیدی حتی از قید امکان نیز رهایی می‌یابد و صاحب مقام «أو أدنی» که مرتبه‌ی واحدیت است، می‌شود و هر یک از انبیا و اولیا مظهر این ولایت هستند.
    خاتم ولایت خاصه‌ی محمدیه به حسب مرتبه امیر المؤمنین علی ۷، و به حسب زمان حضرت مهدی موعود ـ عجل الله تعالی فرجه ـ می‌باشند.
    اما ولایت مقیده‌ی محمدیه به اولیای امت آن حضرت اختصاص دارد و حصول این امر مبتنی بر متابعت شریعت حقه محمدیه می‌باشد و فرموده‌اند که خاتم این ولایت کسی است که در علم و کشف حقایق هیچ کس از امت رسول به پای او نرسد.
    شیخ محی الدین عربی مدعی است که خاتم ولایت مقیده‌ی محمدیه‌ی آن جناب است . بنا بر این ابتدای ولایت عامه به نبی بود که حضرت آدم ابوالبشر بودند و خاتم ولایت عامه نیز نبی بود که حضرت عیسی بوده است.[۳۳۸]
    ۵ـ ۳٫ ولایت محمدیه
    استاد در ادامه بحث ولایت، به تبیین جایگاه و مظهریت ولایت محمدیه پرداختند و چنین نگاشته‌اند:
    ولایت محمدیه همان ولایت مطلقه است؛ یعنی اطلاع بر حقایق و اعیان ثابته و استعدادات آنها و عطا کردن هر کدام را آنچه به لسان استعداد طلب می‌کنند. ولی ولایت خاصه اختصاص به شخص معین دارد. ابتدای ولایت خاصه به محمد ۹ است و نهایت آن به حسب زمان حضرت مهدی ۷، چنان که در فوق بیان شد.
    صاحب ولایت عامه مظهر اسم جامع است که «رحمان» باشد و سایر انبیا مظاهر اسماء جزئیه مانند «رؤوف» و غیره، و صاحب ولایت مطلقه مظهر اسم «الله» است، زیرا که مظهر واحدیت است، پس خاتم رسل از مقام احدیت که مسمّا به تعین اول است فیض می‌گیرد، و تعین اول مبدأ تمام موجودات است و حقیقت محمدیه نیز چون مظهر احدیت است، مبدأ موجودات می‌باشد.
    همچنان که اسم الله دارای تمام اسماء است، عین ثابت محمدی نیز دارای جمیع اعیان ثابته می‌باشد. پس تمام حقایق از جزئیات حقیقت محمدیه است. بنا بر این محمد ۹ پیش از ایجاد عالم نبی بود و خاتمِ ولایت او نیز قبل از ایجاد عالم، ولی بود، چنان که امیر المؤمنین فرمود: «کنت ولیاً و آدم بین الماء و الطین»[۳۳۹]، یعنی آدم بین مرتبه‌ی علم واجب و بین عالم جسمانی بود. و ملا جامی در شرح فصوص گفته است: «یعنی بین روح و جسد بود»، به این معنا که نه روح بود و نه جسد.
    مراد از «کنت ولیاً» این است که قبل از ایجاد عالم بالفعل ولی بودم. پس اشکال نشود که تمام انبیا و اولیا در علم خدا نبی و ولی بودند و اختصاص وجهی ندارد؛ زیرا نبوت و ولایت انبیا و اولیا در علم خدا نبی و ولی بودند و اختصاص وجهی ندارد؛ زیرا نبوت و ولایت انبیا و اولیا بعد از ایجاد آنها بود ولی صاحب ولایت مطلقه، بالفعل قبل از ایجاد ولی بود و این جهت اختصاص است.
    ولایت مطلقه، حقیقت واحده‌ی مشککه است و مرتبه‌ی شدید آن برای خاتم انبیا و مرتبه‌ی نازل‌تر آن برای اوصیای محمد ۹ است.
    از اینجا سر قول امیر المؤمنین ۷ که فرمود: «أنا عبد من عبید محمد»[۳۴۰] ظاهر می‌شود، و چون ولایت مطلقه اشرف و اکمل از ولایت عامه است، پس اوصیای محمد ۹ که صاحب ولایت مطلقه می‌باشند افضلند از سایر انبیا که دارای ولایت عامه بودند. البته مرتبه‌ی هر وصی از نبی خودش نازلتر است. بنا بر این ولایت ائمه اثناعشر مرتبه‌ی نازل‌تری از ولایت خاتم انبیا می‌باشد، ولی این امر منافاتی با افضلیت ایشان بر سایر انبیا ندارد.[۳۴۱]
    ۵ـ ۴٫ شرافت ولایت بر نبوت
    در بحث نبوت و ولایت به شرافت ولایت بر نبوت اشاره کرده‌اند که مرتبه‌ی شدید ولایت مختص انبیا است و از لحاظ رتبه و شرافت، ولایت از نبوت اشرف است و سر این شرافت این است که ولایت صفت الهیه است، ولی نبوت صفت خلقیه است. و به همین جهت است که نبوت خاتم انبیا منقطع شده است، ولی ولایت هیچ گاه منقطع نمی‌شود و ازلاً و ابداً باقی است.
    بنا بر آنچه گفته شد، روشن گردید که مقام ولی از نبی بالاتر نیست؛ زیرا نبی چون مرتبه‌ی شدید ولایت را دارا می‌باشد، دارای مرتبه نبوت می‌شود. بنا بر این، نسبت خاتم ولایت به خاتم رسل، همان نسبت سایر انبیا به خاتم رسل است. لذا جناب شیخ اکبر در فص شیثی گفته است: «فخاتم الرسل من حیث ولایته نسبته مع الخاتم للولایه نسبه الأنبیاء و الرسل معه»[۳۴۲].
    شارح قیصری از این عبارت چنین فهمیده است که نسبت خاتم رسل به خاتم ولایت همان نسبت سایر انبیا به خاتم ولایت است و ضمیر «معه» را به خاتم ولایت ارجاع داده است. حال آن که مرجع ضمیر خاتم رسل است و آنچه شارح فهمیده اشتباه است، به دلیل آن که شیخ گفت: «فإنه الولی الرسول النبی و خاتم الأولیاء الولی الوارث الآخذ عن الأصل»[۳۴۳]؛ چون این عبارت صریح است در این که ولایت انبیا خاتم اولیا از جزئیات ولایت خاتم رسل است. و نیز شیخ بعد از این عبارت گفته است: «و هو حسنه من حسنات خاتم الرسل»[۳۴۴]، یعنی خاتم ولایت درجه‌ای از درجات خاتم رسل است و این کلام کاملا بر آنچه بیان شد دلالت دارد.[۳۴۵]
    سخن پایانی
    بنا بر آنچه از ابتدای این پایان‌نامه تا به انتها مورد بررسی قرار گرفت، این نتایج مشهود است که جناب فاضل تونی در تحصیل محصلی با ذکاوت و درایت و همراه با یک تلاش و پشتکار بی‌نظیر بوده است و در مقام تدریس و نشر علوم عقلی- مخصوصاً در علم فلسفه و عرفان نظری- و نقلی استادی کامل جامع و کم‌نظیر می‌باشد.
    بنا به شهادت و تقریر شاگردان، مطالب غامض و پیچیده‌ را چنان بیان می‌کرد در حالی که از دقت و حدتِ مطلب کاسته نمی‌شد، آن مطلب علمی نیز به خوبی فهمیده می‌شد و عمدتاً در جلسات درس وی ـ مخصوصاً در دانشگاه ـ کسانی حاضر می‌شدند که طالب بیان فاضل و فضل وی بوده‌اند و الزامی به حضور ایشان نبوده است.
    وی همچنان که در چکیده مطالب هم متذکر شدیم، در مقام آرا و اندیشه‌های عرفانی، تأسیس خاصی نداشته است و بیشتر شارح کم‌نظیری برای مقدمه قیصری و تفکرات ابن‌عربی است؛ گر چه با توجه به تضلع خاص ایشان بر مبانی فلسفی به ویژه حکمت متعالیه در جای‌جای این تحقیق تطبیقاتی بین آرای فلسفی ملاصدرا و قیصری شده است، از جمله آنکه مقام احدیت در نگاه قیصری را همان علم اجمالی در عین کشف تفصیلی در نگاه صدر المتألهین دانسته است لذا می توان گفت که در فلسفه تحت تاثیر حکمت متعالیه صدرائی است و در عرفان پیرو مکتب ابن عربی می باشد.
    کتابنامه

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:38:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      شرح مشکلات دیوان خاقانی( هفت ترکیب بند بلند شرح نشده )- ... ...

    ۷۷ - هستم به چشم دوستان، هستی که پیدا نیست آن
    بهر چه هستم بی نشان، گر وصل جانان نیستم
    معنی و مفهوممن در نگاه دوستانم وجود دارم؛ امّا هستی و وجود من آشکارا نیست. اگر من همانند وصال به معشوق، بی نشان (نایافتنی) نیستم برای چه باید هستی‌ام بی‌نشان باشد.
    پایان نامه - مقاله
    آرایه‌های ادبیواج آرایی در حرف « س » .
    ۷۸ - گرکس بود سگ جان منم، وین چرخ سگدل دشمنم
    تا کی زید زرّین تنـم، گر آهنین جـان نیستــم
    واژگانسگ دل: کنایه از سخت دل. (آنندراج) آهنین جان:کنایه از سخت جان. (فرهنگ لغات)
    شاهد: جان سگ دارم به سختی ور نه سگ جان بودمی
    از فغـان زار چــون ســگ هم فــرو آســودمــی
    (خاقانی، ۱۳۸۸: ۴۴۲)
    معنی و مفهوماگر در این روزگار کسی سختی کش باشد آن من هستم و این آسمان بی رحم دشمن من است. اگر من سخت جان نیستم پس تا کی این جسم زرد و نحیف من زنده باشد و زندگی کند (با وجود این همه دشمنی).
    آرایه‌های ادبیسگ جان کنایه از سخت کوش و سخت جان. سگ دل کنایه از بدجنس و بد ذات. آهنین جان کنایه از سخت جان، سختی کش .
    ۷۹ - جُستم سروپای جهان، شیب و فـراز آسـمان
    گر هیچ اهلی در جهان، دیدم مسـلمان نیســتم
    معنی و مفهومتمام زوایای هستی و فراز و نشیب این عالم را بررسی کردم. هیچ اهل دلی پیدا نکردم، اگر یک نفر اهل دل پیدا کرده باشم مسلمان نیستم (کافرم).
    آرایه‌های ادبیشیب و فراز تضاد دارند. سروپای جهان اضافه‌ی استعاری .
    ۸۰ - مانم به خاک کم بها، لـب تشنـه‌ی آب وفـا
    کـز جرعـه‌ی هیچ آشنا، آلوده دامــان نیستــم
    واژگان: جرعه: آن مقدار از آب یا مایع دیگر که یک بار و یک دفعه آشامند. (معین)
    معنی و مفهوممن به خاک بی‌ارزش شبیه هستم که تشنه‌ی وفاداری دوستان هستم . دامان من به جرعه‌ای از وفاداری هیچ یک از آشنایانم آلوده نشده است.
    آرایه‌های ادبیشاعر خود را به خاک کم بها مانند کرده است. آب وفا اضافه‌ی تشبیهی . مصراع دوم گوشه چشمی دارد به رسم جرعه افشانی بر خاک که در قدیم مرسوم بوده است .
    ۸۱ - برد آبرویـم آرزو، ایمه کـدام آب و چــه رو
    روی از کـجا و آب کـو، خود در غم آن نیستـم
    واژگانایمه: اکنون و در این دم. (برهان)
    معنی و مفهوم آرزوها و خواهش‌های دل، آبرویم را بردند. اکنون دیگر کدام آب و چه رویی؟ (آبرو چیست ؟) دیگر در غم و اندیشه‌ی آبرو نیستم و برایم مهم نیست .
    آرایه‌های ادبیواج آرایی در حرف« آ » . شاعر با هجای واژه‌ی « آبرو » بازی کرده است .
    ۸۲ - سلطان برنـایی مگـر بهر سـواری شد به در
    تا کـی پیـاده بر اثر پویـم که سگبان نیســتم
    واژگانبرنا: جوان، شاب، مقابل پیر. (معین) سگ بان: مستحفظ و نگهبان سگ. (فرهنگ لغات)
    معنی و مفهوممثل این است که پادشاه جوانی برای سواری و شکار بیرون رفت. تا کی باید من پیاده به دنبال او بدوم، من که نگهبان سگ نیستم که لازم باشد دنبال پادشاه در تک و پو باشم (دیگر تک و پو کافی است).
    آرایه‌های ادبیشاعر به صورت مضمر تک و پوی خود در زندگی را به دویدن سگ بان به دنبال پادشاه مانند کرده است .
    ۸۳ - هر کس به قدر کام خود، جوید ز دیوان نام خود
    من باز جستم نام خود، در هیچ دیـوان نیســتم
    واژگاندیوان: دفتر خانه، دفتر محاسبه، دفتر حساب. (معین)
    معنی و مفهومهرکس به اندازه‌ی خواست و آرزوی خویش در دفتر محاسبات به دنبال نام خود است(حساب و کتاب دارد) من در تمام دیوان‌ها به دنبال نام و حقوق خود گشتم؛ امّا نام من در هیچ دیوانی یافت نشد .
    آرایه‌های ادبیکام و نام جناس مضارع دارند .
    ۸۴ - آتش ز من بنهفت دم، کز زندخوانم دید کم
    مصحف ز من بگریخت هم، کز اهل ایمان نیستم
    واژگانزند: کتاب آسمانی که بر زردشت نازل شده.(ناظم) مصحف: کتاب به صورت اسم خاص، کتاب آسمانی، قرآن کریم. (فرهنگ لغات)
    معنی و مفهومآتش چون دید من زردتشتی نیستم دم گرم خود را از من پنهان کرد و قرآن (هر کتب مقدّس آسمانی) نیز از من بگریخت؛ چرا که من اهل ایمان نیستم .
    آرایه‌های ادبیزند خوان استعاره از زردتشتی، آتش با استعاره‌ی مکنیه از نوع تشخیص به موجودی شبیه شده است که دم خود را پنهان کند و مصحف نیز همین گونه به موجودی که بگریزد مانند شده است .
    ۸۵ - نه، کعبه را مُحرِم نیم، اهل کنیسـه هم نیــم
    نـه، بابـت زمـزم نیـم، مــرد خمسـتان نیستم
    واژگانمُحرم [ مُ رِ ] در حرم در آینده. (منتهی الارب)، کسی که احرام حج بسته است (ناظم الاطباء)، آن که احرام بسته زیارت خانه‌ی خدا را، احرام گرفته. (دهخدا) کنیسه: عبادتگاه یهود، کنشت. (فرهنگ لغات) بابت: شایسته، سزاوار، درخور. (معین) زمزم: چاهی است نزدیک خانه‌ی کعبه - شرفها الله. (دهخدا) خمستان: میکده، شراب خانه. (معین)
    معنی و مفهوممن مُحرم خانه‌ی کعبه نیستم (نیت حج ندارم) یهودی اهل کنشت نیز نیستم . نه، من شایسته‌ی آب زمزم و میخانه نیز نیستم .

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:37:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      پژوهش های کارشناسی ارشد در مورد بررسی تاثیر سیاست‌های تقسیم سود، سودآوری و ارزش شرکت بر ... ...

    جدول ۴-۳-۲-۱
    Block 1: Method = Enter

     

    Omnibus Tests of Model Coefficients
      آماره کای دو[۲۳۰] درجه آزادی[۲۳۱] Sig.
    Step 1 Step ۴۹٫۸۹۵ ۶
    Block ۴۹٫۸۹۵ ۶
    Model ۴۹٫۸۹۵ ۶ *

    جدول۴-۳-۲-۱ نشان دهنده نتایج از آزمون اوم نی بوس است. که با توجه به مقدار آماره کای دو ۴۹٫۸۹۵ و مقدار sig(سطح معنادای[۲۳۲]) ۰ نتایج حاصل از این آزمون نشان می­دهد برازش مدل قابل قبول بوده و در سطح خطای کمتر از ۰٫۰۱ معنی دار می­باشد.
    *. آماره والد
    با توجه به نتایج در جداول؛ جدول ۴-۳-۲-۲ و جدول ۴-۳-۲-۳. این نتیجه حاصل می­ شود که تمامی متغیرها به استثنای[۲۳۳] متغیر اندازه شرکت(۰٫۳۸۵) به میزان قابل توجهی در برازش مدل مناسب بوده و همچنین نتایج بازگو کننده این مطلب است که تغییر در متغیرهای؛ نسبت بازدهی ارزش ویژه، عمر شرکت، نوع گزارش حسابرس و اهرم مالی با کیفیت اقلام تعهدی اختیاری منفی و در جهت خلاف هم است و به نوعی افزایش در این متغیرها با احتمال از انتخاب شرکت دارای کیفیت اقلام تعهدی اختیاری پایین همراه است که در مفهوم کلی افزایش/کاهش دراین متغیرها(نسبت بازدهی ارزش ویژه، عمر شرکت، نوع گزارش حسابرس و اهرم مالی) با افزیش/کاهش اقلام تعهدی اختیاری همراه است. اما تغییر در متغیراهرم مالی و کیفیت اقلام تعهدی اختیاری مثبت و هم جهت است، که به نوعی افزایش در این متغیر با احتمال از انتخاب شرکت دارای کیفیت اقلام تعهدی اختیاری بالا همراه است که در مفهوم کلی افزایش/کاهش دراین متغیرها با کاهش/ افزیش اقلام تعهدی اختیاری همراه است.
    همچنین با توجه به مطالب فوق نتیجه براین است که بین نسبت بازدهی ارزش ویژه و کیفیت قلام تعهدی رابطه منفی وجود داردیعنی افزایش/کاهش درآن با افزیش/کاهش اقلام تعهدی اختیاری همراه است و از لحاظ معناداری قابل قبول می­باشد وکه این خود مبنایی بر قبول این فرضیه که بین نسبت به بین نسبت قیمت بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام و کیفیت قلام تعهدی وجود رابطه معناداروجود دارد محسوب می­ شود.
    پایان نامه - مقاله - پروژه

     

    Variables in the Equation
      B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:36:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت

      ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در رابطه با بررسی پارامترهای هیدرولوژیکی آبخوان آزاد در مدل آزمایشگاهی- فایل ۷ ...

    ۰٫۳۹

     

     

     

    نسبت تخلخل e

     

    آزمایشگاهی

     

    ۰٫۴۷

     

    ۰٫۵۱

     

    ۰٫۳۴

     

     

     

    نمودار

     

    ۰٫۶۹

     

    ۰٫۷۱

     

    ۰٫۷۵

     

     

     

    دانه بندی

     

    ۰٫۷۳

     

    ۰٫۸۲

     

    ۰٫۶۴

     

     

     

    آبدهی مخصوص Sy

     

    نمودار

     

    ۰٫۳

     

    ۰٫۲۷

     

    ۰٫۲۲

     

     

     

    نگهداشت مخصوص Sr

     

    نمودار

     

    ۰٫۱

     

    ۰٫۱۵

     

    ۰٫۲۲

     

     

     

    ۳-۲-۴- ضریب نفوذپذیری
    ضریب نفوذپذیری بیانگر قابلیت تراوش آب در خاک می­باشد که به عوامل مختلفی شامل مشخصات خاک و خواص سیال(آب) بستگی دارد. مشخصات خاک شامل اندازه و توزیع اندازه حفرات، دانه­بندی، نسبت تخلخل، زبری سطح دانه­ها، درجه اشباع و … و خواص سیال شامل ویسکوزیته سیال، وزن مخصوص سیال و درجه حرارت سیال می­باشد.
    یکی از ویژگیهای مهم رسوبات و سنگ­ها از نظر حرکت آب­های زیرزمینی و تشکیل آبخوان هدایت هیدرولیکی آنهاست. مقدار K در رسوبات و سنگ­ها به اندازه و تعداد فضاهای خالی و نحوه ارتباط آنها با­هم بستگی دارد. هدایت­هیدرولیکی یک ماسه­سنگ به علت سیمان­شدگی خیلی کمتر از ماسه­های سخت نشده­ای است که اندازه دانه­ های آن مشابه ماسه­سنگ باشد. مقدار K در سنگ­های متراکم و سخت نشده بستگی به تخلخل ثانویه سنگ دارد. مقدار K در خاک­ها به میزان یکنواختی دانه­ها بستگی دارد(صداقت، ۱۳۸۷).
    خاک­هایی با دانه­بندی یکنواخت از نفوذپذیری بیشتری برخوردارند. در خاک­هایی که دانه بندی غیریکنواخت باشد دانه­ های ریزتر تشکیل دهنده خمیره پرکننده­ای داده و فضاهای خالی بین ذرات درشت تر را پر می­ کنند و باعث پایین آمدن میزان هدایت هیدرولیکی خاک می­شوند. در مطالعات آب­های زیرزمینی مسائل زیادی وجود­دارد که حل آن­ها مستلزم داشتن اطلاعات کافی راجع به نفوذپذیری می­باشد.
    ضریب نفوذپذیری به روش­های مختلفی از قبیل روش­های صحرایی، روش­های آزمایشگاهی، نمودار روابط تجربی بدست می ­آید. در این پژوهش این ضریب با بهره گرفتن از سه روش آزمایشگاهی محاسبه و نتایج آن با روابط تجربی مقایسه شده­است.
    ۳-۲-۴-۱- روش های آزمایشگاهی
    الف) آزمون پمپاژ:
    جهت تعیین هدایت­هیدرولیکی از طریق آزمون پمپاژ از چاه، خاک­ها را داخل مخزن دستگاه ریخته و به وسیله پمپ آب به داخل مخزن خاک پمپاژ شد. در هر مرحله یک نوع خاک در مخزن قرار گرفته و با بهره گرفتن از دستگاه یک جریان زیرسطحی ثابت در خاک برقرار شد تا خاک در وضعیت اشباع و تعادل قرار بگیرد، سپس در یک زمان مشخص چاه پمپاژ که در حقیقت به صورت ثقلی آب را از دستگاه خارج می­ کند باز می­گردد. در ابتدا پیزومترها تغییرات سریعی از خود نشان می­ دهند و با گذشت زمان از شدت تغییر سطح آب در پیزومترها کاسته می­ شود. از آنجا که مدل آزمایشگاهی نسبت به مدل صحرایی سریع­تر به زمان تعادل نسبی نزدیک می­ شود، ۲۴ ساعت پمپاژ برای هر نوع خاک انجام گرفت و داده ­های پیزومتری در زمان­های متناسب با تغییر سطح آب در پیزومترها ثبت گردید. در ثبت داده ­ها سعی شد از زمان­های پیشنهادی در منابع مختلف استفاده شود(محمودیان شوشتری۱۳۸۹)، اما چون این زمان­ها برای آزمایش­های صحرایی تعیین شده ­اند بازه­های زمانی متفاوتی از مدل آزمایشگاهی دارند، بنابراین در برخی زمان­ها که تغییرات محسوس و قابل ثبت در سطح آب اتفاق نمی­افتاد، ثبت داده ­ها به زمان بعدی موکول می­شد. با به کارگیری فرمول ارائه شده توسط دوپوئی برای جریان شعاعی درلایه­های آزاد در شرایط جریان پایدار، ضریب هدایت هیدرولیکی بدست آمد.
    دانلود پایان نامه
    (۳-۵)
    که درآن H = ارتفاع لایه آبخوان (متر)، h = ارتفاع آب در پیزومتریا چاه مشاهده ای(متر)، Q= دبی پمپاژ از چاه (مترمکعب در ثانیه)، K= ضریب هدایت هیدرولیکی(متردرروز)، R0 = شعاع تاثیر چاه (متر)، r= فاصله پیزومتر ازچاه اصلی(متر) می­باشد. ومقدار ضریب هدایت هیدرولیکی شیب نمودار Ln® برحسب h2 خواهد بود.

    موضوعات: بدون موضوع
     [ 04:36:00 ق.ظ ]



     لینک ثابت
     
    مداحی های محرم