منابع و ماخذ ۱۱۱
ضمائم ۱۱۷

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱ مقایسه مدیران گذشته و آینده ۳۳
جدول ۲-۲- خلاصه تحقیقات خارجی و داخلی ۶۹
جدول ۴-۱- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۷۸
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۷۹
جدول ۴-۳- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات ۸۰
جدول ۴-۴- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی ۸۱
جدول ۴-۵- توزیع فراوانی توانمندی پاسخگویان ۸۲
جدول ۴-۶- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر اساس جنسیت ۸۳
جدول ۴-۷- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب سن ۸۳
جدول ۴-۸- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب تحصیلات ۸۴
جدول ۴-۹- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی ۸۴
جدول ۴-۱۰- آزمون تفاوت میانگین تاثیر آموزش بر توانمندی بر اساس جنسیت ۸۵
جدول ۴-۱۱- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب سن ۸۵
جدول ۴-۱۲- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات ۸۶
جدول ۴-۱۳- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی ۸۶
جدول ۴-۱۴- شاخصهای توصیفی خرده مقیاس های توانمندسازی ۸۷
جدول ۴-۱۵- شاخصهای توصیفی خرده مقیاس های اثربخشی آموزشی ۸۷
جدول ۴-۱۶- همبستگی بین توانمندسازی و آموزش سازمانی ۸۸
جدول ۴-۱۷- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی ۸۸
جدول ۴-۱۸- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی ۸۹
جدول ۴-۱۹- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی ۹۰
جدول ۴-۲۰- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی با آموزش سازمانی ۹۰
جدول ۴-۲۱- معناداری مدل رگرسیونی برازش داده شده ۹۱
جدول ۴-۲۲- ضرایب رگرسیونی توانمندسازی به همراه سطح معناداری هریک از ضرایب ۹۲
جدول ۴-۲۳- ضرایب رگرسیونی مدل نهایی برازش یافته هویت سازمانی ۹۳
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲-۱- نمودار نمودار اهداف سه بعدی آموزش کارکنان ۲۰
شکل ۲-۲- نمودار ضرورت آموزشهای ارتقایی ۳۱
شکل ۲-۳- مدل مفهومی تحقیق ۷۰
شکل ۴-۱- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۷۸
شکل ۴-۲- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۷۹
شکل ۴-۳- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات ۸۰
شکل ۴-۴- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی ۸۱
شکل ۴-۴- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب توانمندسازی ۸۲
شکل ۴-۵- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی ۹۷
چکیده
هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (۰٫۲۶۵ و ۰٫۴۱۲) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.

بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

کلمات کلیدی: آموزش سازمانی، اثربخشی آموزشی، توانمندسازی، شرکت آب و خاک سیستان

فصل اول:
کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمانها نام میبرند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهای خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با ۲۰ تا ۳۰ درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد از تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، ۱۳۸۳)
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهندهی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در سازمانها ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد .(رابرت ، ۱۳۸۰ : ۴)
مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، نقش حیاتی در تحقق اهداف استراتژیک سازمانها ایفا میکند. بر اساس نظریه ی وابستگی منابع[۱] ، سازمان هایی که با چالشهای محیط خارجی در ارتباط هستند باید با دقت و سرعت بیشتر عمل کنند تا بتوانند منابع مالی، مادی و انسانی مورد نیاز را برای بقا و رشد خود به دست آورند. به تعبیر دیگر، چنین نظریه ای فرض می کند که سازمانها در فرایندی از داد و ستد در محیطی اجتماعی به سر می برند که برای دستیابی به منابع درونی و بیرونی کمیاب در حال رقابت با دیگر سازمانها قرار دارند (پیفر[۲]، ۱۹۸۱) و (مدکاف[۳]، ۲۰۰۱: ۵۵)
عکس مرتبط با منابع انسانی
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری،همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها بعنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

۱-۲- بیان مسئله

از آنجائیکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، ۱۳۸۶) بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
یکی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
عنصر اساسی و هسته مرکزی و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نیروی انسانی و کارکنان آن سازمان است. و آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها ، یک امر حیاتی و اساسی تلقی می شود ( علوی ، ۱۳۷۹) .
در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. مثلاً در سوئد ۲ تا ۳ درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، ۱۳۸۴)
گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین[۴]، ۲۰۰۲) آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون[۵]، ۲۰۰۶)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های سبز فایل است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است
کوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند (کوئین و اسپریتزر[۶]، ۱۹۹۷: ۳۷)
در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم اسکات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال،کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵: ۲۰)
با توجه به مباحث بالا در می یابیم که افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشارکت در امور لذت می برند.
شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزشهای ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش موثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :
عکس مرتبط با اقتصاد
آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

جارویس[۷] معتقد است در اکثر کشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی های کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از کار آنان به شمار می آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش کارکنان یک سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزشهای قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درک بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفکر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری پرسنل خواهد شد(گربر[۸]، ۲۰۰۰)
در همین رابطه طبق بررسیهای بعمل آمده این گونه اظهار می شود که کارکنان تنها با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی های خود کار می کنند اما اگر آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند می توانند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی های خود را بکار گیرند( والکر ، ۱۹۹۳ به نقل از اورنگی و همکاران، ۱۳۹۰ ) .
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(
ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).