تحقیقات با مشارکت ۱۳۸ پاسخ­دهنده در فروشگاه انجام شد که ۵۱ درصد آنها خانم بودند که نزدیک به ۹۰ درصد آنها بین ۲۱ تا ۳۵ سال داشتند. در نهایت پس از بررسی داده ­های تحقیقات، نتیجه این­گونه حاصل شد که محرک­های محیطی می­توانند در سطوح سه­گانه­ای که در ابتدا توضیح داده شد، در مشتری احساس لذت و انگیختگی ایجاد کنند،.همچنین، ثابت شد که تنها سطح بالای تحریک کنندگی محرک­ها می­توانند منجر به انجام خرید آنی در مشتریان شود، اما نکته مورد توجه این است که در سطح تحریک­کنندگی بالا هم تنها احساس لذت است که منجر به انجام خرید آنی می­ شود، و احساس انگیختگی این­گونه نیست. کارکنان فروشگاه نیز با در دسترس بودن برای مشتریان و رفتار دوستانه با آنها و همچنین پاسخ به سوالات آنها و راهنمایی آنها در انتخاب و پیدا کردن کالای مورد نظرشان می­توانند تاثیر منفی ازدحام موجود در فروشگاه را کاهش داده و مشتری را از سردرگمی و خستگی ناشی از ازدحام موجود در فروشگاه نجات دهند.

گریس و یوجی در سال ۲۰۰۸ در تحقیقی با عنوان ” بررسی تاثیر هیجانات خرید و ریسک ادراک شده بر رفتار خرید آنی، با تعدیل­گری تمایل به خرید­آنی داشتن” به طور کلی نشان دادند “هیجانات خرید” (حس لذت و انگیختگی) در داخل فروشگاه بر “قصد خرید آنی” مشتریان تاثیر مثبت داشته و نهایتا ممکن است این قصد خرید منجر به رفتار خرید آنی در آنان شود. آنها در ابتدا با ارائه مدل شکل (۸-۲) به طرح فرضیاتی که در ادامه ذکر خواهد شد پرداختند.
فرضیات این تحقیق شامل موارد زیر است. لازم به ذکر است، منظور از “خرید آنی” در تمام فرضیات زیر هم رفتار خرید آنی است و هم قصد خرید آنی.
H₁: هیجانات خرید همبستگی مثبت با خرید آنی دارد.
H_1-1: حس لذت هنگام مواجهه با محصولی که از قبل برنامه خریدش را نداشته­ایم، همبستگی مثبت با خرید آنی دارد.
H_1-2: حس انگیختگی هنگام مواجهه با محصولی که از قبل برنامه خریدش را نداشته­ایم، همبستگی مثبت با خرید آنی دارد.
H₂: ریسک ادراک شده همبستگی منفی با خرید آنی دارد.
H₃: تمایل به خرید آنی داشتن، به عنوان یک تعدیل­گر قوی در رابطه بین هیجانات خرید و خرید آنی است.
H_3-1: تمایل به خرید آنی داشتن، به عنوان یک تعدیل­گر قوی در رابطه بین حس لذت و خرید آنی است.
H_3-2: تمایل به خرید آنی داشتن، به عنوان یک تعدیل­گر قوی در رابطه بین حس انگیختگی و خرید آنی است.
H₄: تمایل به خرید آنی داشتن، به عنوان یک تعدیل­گر قوی در رابطه بین ریسک ادراک شده و خرید آنی است.
آنها طبق بررسی تحقیقات گذشته، در نهایت هیجانات خرید را به دو حس “لذت” و “انگیختگی” تقسیم کردند. همچنین جهت سنجش میزان شدت این دو حس، قبل از خرید آنی در افراد مختلف، هر یک را با ۶ شاخص مختلف در دو سر یک طیف به ترتیب زیر شناسایی کردند. حس لذت: خشنود/ ناخشنود؛ خرسند/ ناراحت؛ راضی/ ناراضی؛ خوشایند/ ناخوشایند؛ با­انگیزه/ ناامید؛ مهم/ بی­اهمیت. همچنین، حس انگیختگی: افسار­گسیخته/ بی­تفاوت؛ هیجان­زده/ آرام؛ دلهره آور/ سرد و بی­روح؛ هوشیار/ غیر­فعال؛ برانگیخته شده/ برنگیخته ­نشده. افراد در یک طیف از ۱ تا ۷ به حس خود در لحظه مواجهه با کالا امتیاز داده و میانگین این امتیازات میزان آن حس در فرد را نشان می­داد. گریس و یوجی برای سنجش تمایل به خرید آنی داشتن از ۸ جمله از قبیل: معمولا برای خریدهایم برنامه­ ریزی دارم، “الان بخر و بعدا در موردش فکر کن” روش خرید من است و … استفاده کردند، و افراد در یک طیف از ۱ تا ۵ میزان موافقت یا مخالفت خود با این جملات را نشان می­دادند. در ادامه جهت سنجش ریسک ادراک شده از شش ریسک مالی، اجتماعی، روانی، فیزیکی، زمان و عملکرد استفاده کردند؛ به این صورت که در ابتدا با امتیاز دهی در یک طیف، از ۱ تا ۷ میزان اهمیت هریک از این ریسک­ها برای فرد را می­سنجیدند، سپس به همین طریق میزان وجود یا عدم وجود هریک از این ریسک­ها را امتیازدهی می­کردند؛ در نهایت امتیاز اهمیت هر ریسک را ضرب در امتیازی که به وجود یا عدم وجود آن ریسک داده شده بود کرده و نهایتا میانگین این ۶ عدد بدست آمده میزان ریسک ادراک شده را نشان داد. برای سنجش قصد خرید آنی از جمله ” تمایل داشتم کالایی را بخرم” استفاده کرده بودند؛ و پاسخ دهنده در یک طیف، از ۱ تا ۷ که یک سر طیف “حتما می­خریدم” و در سر دیگر طیف “هرگز نمی­خریدم” قرار داشت، به این جمله امتیاز می­داد. برای سنجش رفتار خرید آنی هم از پرسش ” آیا کالایی که از قبل برنامه­ای برای خریدش نداشتید را خریده­اید؟” استفاده کردند، که پاسخ­دهنده با جواب بله و خیر به این پرسش پاسخ می­داد.
نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان داد که هیجانات خرید ( لذت و انگیختگی) پیش ­بینی کننده­ های خوبی برای قصد خرید آنی هستند؛ اما فقط حس انگیختگی که درجه­ای است از اینکه فرد تا چه حد تحریک و تهییج شده، دارای رابطه مستقیم و مثبت با رفتار خرید آنی است؛ و حس لذت پیش ­بینی کننده خوبی برای رفتار خرید آنی نیست. از طرفی ریسک ادراک شده هم دارای رابطه مستقیم و منفی با رفتار خرید آنی است. همچنین، همیشه قصد خرید آنی تعیین کننده رفتار خرید آنی نیست؛ در واقع نمی­توانیم بگوییم هرگاه قصد خرید آنی رخ بدهد حتما رفتار خرید آنی رخ خواهد داد، بلکه این بستگی دارد به اینک ریسک چه تاثیری بر رفتار فرد خواهد گذاشت؛ یعنی می­توانیم ریسک ادراک شده را علاوه بر متغیر مستقل دانستن، به عنوان تعدیل­گر رابطه بین قصد خرید آنی و رفتار خرید آنی هم دانست. در مورد تمایل به خرید آنی هم، نتایج حاکی از آن بود که این متغیر تنها تعدیل­گر رابطه بین حس لذت و خرید آنی است و سایر فرضیات در مورد تعدیل­گری این متغیر رد شد. گریس و یوجی در پایان اذعان داشتند که بهتر است مدل اولیه را تغییر داده و به این صورت ترسیم کنیم که هیجانات خرید از قبل بر قصد خرید آنی تاثیر گذاشته و در ادامه قصد خرید آنی را به عنوان عامل میانجی بین هیجانات خرید و رفتار خرید آنی نشان دهیم و ریسک ادراک شده را به عنوان عامل تعدیل­گر بین قصد خرید آنی و رفتار خرید آنی قرار دهیم؛ اما لازم به ذکر است که نباید تاثیر مستقیم و منفی ریسک ادراک شده بر رفتار خرید آنی را نادیده گرفت.
تحقیق دیگری توسط میهیک و کورسان در سال ۲۰۱۰ در مورد تاثیر “عوامل موقعیتی” بر رفتار خرید آنی، با عنوان “ارزیابی عوامل موقعیتی و رفتار خرید آنی: نظریه بخش­بندی بازار” صورت گرفت. هدف این پژوهش ارزیابی رابطه بین عوامل موقعیتی و رفتار خرید آنی با هدف بخش­بندی مصرف­ کنندگان است.این مطالعه به دنبال پاسخ به سوالات زیر است:
آیا عوامل موقعیتی می­توانند محرک­هایی برای خرید آنی باشند و میزان این تحریک چقدر است؟ آیا با در نظر گرفتن تاثیر این عوامل می­توان مصرف­ کنندگان را به بخش­های مختلف تقسیم کرد؟ آیا این بخش از نظر برخی عوامل جمعیت شناختی باهم متفاوتند؟
در این تحقیق عوامل موقعیتی را به صورت زیر تقسیم بندی کرده ­اند:
شاخص­ های حیطه اجتماعی: تاثیر همراهان و شهرت محصول
شاخص­ های حیطه­ی فیزیکی: طراحی فروشگاه، کارکنان فروشگاه، موزیک، رایحه، جایگاه فروشگاه، نمایش محصولات، بسته­بندی محصولات، چیدمان قفسه­ها، کمیت کالای به نمایش گذارده شده، دمای فروشگاه و …
شاخص­ های ضمنی موقعیتی: زمان خریدار، اقدامات ترفیعی، تبلیغات و نکات و اتفاقات فروش.
همچنین، ویژگی­های جمعیت شناختی را شامل جنسیت، سن، تحصیلات، وضعیت شغلی، درآمد خانواده و تعداد اعضای خانواده دانسته ­اند.
فرضیات این پژوهش شامل:
H₁: عوامل موقعیتی نام برده شده بر رفتار خرید آنی تاثیر مثبت دارد.
H₂: با توجه به عقیده پاسخ دهندگان به پرسشنامه و ادبیات موجود در مورد تاثیر عوامل موقعیتی بر آنی بودن رفتار خرید، می­توان مصرف­ کنندگان را به بخش­های مجزا ازهم تقسیم نمود.
H₈ – H₃: در خریداران آنی، تاثیر برخی از عوامل موقعیتی بیشتر از میانگین تاثیر دیگر عوامل است. این عوامل شامل: حضور همراه در خرید (H₃)، طراحی جذاب فروشگاه (H₄)، کارکنان فروشگاه (H₅)، رایحه­ی مطبوع (H₆)، موقعیت فروشگاه (H₇) و ترفیعات فروش (H₈) است.
این پژوهش از طریق توزیع پرسشنامه بین ۱۸۰ پاسخ دهنده انجام شد که از این میان ۹۸ نفر خانم و بقیه آقا بودند. طبق نتایج پژوهش بیشتر عوامل موقعیتی بر رفتار خرید آنی تاثیر گذارند، اما به عقیده خریداران میزان این تاثیر زیاد نیست. همچنین، با توجه به میزان تاثیر این عوامل بر افراد مختلف، محقق توانسته خریداران را با توجه به رفتار خرید آنی که از خود بروز داده­اند به سه بخش تقسیم کند. بخش اول افراد غالبا منطقی (مصون از تاثیر محرک­ها)، بخش دوم تا اندازه­ای انجام دهنده خرید آنی ( حساس به برخی از محرک­های موقعیتی) و بخش سوم، بسیار منطقی (کاملا مصون از تاثیر محرک­ها). در بخش اول و سوم (غالبا و کاملا مصون از تاثیر محرک­ها)، هیچ یک از عوامل موقعیتی بررسی شده، به مقدار زیاد روی آنها تاثیر­گذار نبوده. اما در مقابل، در مورد خریداران آنی، نتایج حاکی از آن بود که عواملی چون ترفیعات فروش، رفتار دوستانه و مهارت کارکنان فروش، موقعیت فروشگاه و رایحه مطبوع به طور کلی آنها را به انجام خرید آنی تحریک کرده بود، در حالی که خود افراد معتقد بودند که این عوامل بر رفتار خرید آنها و انتخابشان تاثیر­گذار است، اما فقط کمی می ­تواند آنها را به انجام “خربد آنی” تحریک کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بود که سن، تحصیلات، درآمد یا تعداد اعضای خانوار که همگی جز عوامل جمعیت شناختی هستند، نمی ­توانند بر این گونه رفتار خرید تاثیرگذار یاشند. لازم به ذکر است که بیشتر عوامل موقعیتی بر خرید ناگهانی موثرند، در حالیکه برخی عوامل از قبیل همراهان خرید، موزیک دلخواه، نمایش کالاهای بیشتر، چیدمان قفسه­ها و شهرت محصول اساسا بی­تاثیر بودند، اما چون بیشتر عوامل تاثیر­گذار بودند، درنتیجه فرضیه اول به اثبات رسید. فرضیه دوم هم با توجه به یافته­های تحقیق به اثبات رسید و می­توان مشتریان را به سه دسته مذکور تقسیم ­بندی کرد. دسته اول شامل کمترین تعداد خریداران بود (۴۰ نفر یا ۲/۲۲ %)، دسته دوم که بیشترین تاثیر را از عوامل موقعیتی گرفته بودند(۷۱ نفر یا ۹/۳۹%) و دسته سوم که کاملا مصون از تاثیر بودند (۶۹ نفر یا ۳/۳۸ %).
دکتر توئیسف در تحقیق خود باعنوان “رفتار خرید آنی در مصرف­ کنندگان کالاهای FMGC در شهر جوپور"درسال ۲۰۱۱ به بررسی رفتار خرید آنی در گروه محصولات FMGC بین مردم شهر جوپور هندوستان در داخل فروشگاه­ها، مراکز خرید و سایر خرده­فروشی­ها پرداخت. وی تحقیقات خود را در دو بخش انجام داد؛ در بخش اول به جستجوی عوامل موثر بر خرید آنی پرداخت و در میان عواملی از قبیل قیمت محصول، برنامه خرید، تخفیفات، تبلیغات، ترفیعات فروش، چیدمان داخل فروشگاه، جای محصول در فروشگاه، بسته­بندی محصولات، حالت روانی، رفتار کارکنان فروش، شهرت محصول، سبک زندگی و سنت­ها، خرید آنی را متاثر از ترفیعات فروش، جای محصول در قفسه، چیدمان داخل فروشگاه و استراتژی موثر قیمت دانست.
در بخش بعدی پژوهش، دکتر توئیسف باطرح ۴ فرضیه به آزمون این مسئله پرداخت که آیا رفتار خرید آنی در میان مردم شهر جوپور هندوستان در مورد محصولات FMGC ارتباطی با سن، جنسیت، تحصیلات و سطح درآمدشان دارد یا خیر. فرضیات این تحقیق به شرح زیر است:
H₁: تفاوت شاخصی در رفتار خرید آنی برای محصولات FMGC خریدارن مراکز خرده­فروشی­ای که با جنسیت دسته­بندی شده بودند وجود دارد.
H₂: تفاوت شاخصی در رفتار خرید آنی برای محصولات FMGC خریدارن مراکز خرده­فروشی­ای که با سن دسته­بندی شده بودند وجود دارد.
H₃: تفاوت شاخصی در رفتار خرید آنی برای محصولات FMGC خریدارن مراکز خرده­فروشی­ای که با تحصیلات دسته­بندی شده بودند وجود دارد.
H₄: تفاوت شاخصی در رفتار خرید آنی برای محصولات FMGC خریدارن مراکز خرده­فروشی­ای که با سطح درآمد دسته­بندی شده بودند وجود دارد.
در نهایت مشخص شد که رفتار خرید آنی در افراد با سن، جنسیت، تحصیلات و سطح در آمد مختلف، تفاوت دارد. علاوه بر این، تحقیقات نشان داد، رابطه ضعیفی بین سبک زندگی، مد پذیری و مرحله پس از تصمیم ­گیری وجود دارد.
همچنین، تحقیقات نشان داد که مصرف­ کنندگان شهر جوپور هندوستان برای خریدهایشان برنامه دارند، سبک خریدشان بستگی به برنامه ­های خریدشان دارد و در رفتار پس از تصمیم­شان احساس پشیمانی وجود ندارد. مرحله پیش از تصمیم ­گیری در خرید، شبیه خرید آنی و یا بدون برنامه است، زیرا امروزه در داخل فروشگاه­ها تنوع محصولات می ­تواند به راحتی فرد را به سمتی سوق دهد که از روی علاقه و تفنن خرید کند، اما وجود لیست خرید که ناشی از برنامه برای خرید است، فرد را ملزم به رعایت برنامه­ای که از قبل ریخته می­ کند.
در تحقیق دیگری با عنوان ” تاثیر ویژگی­های فروشگاه اینترنتی بر رفتار خرید آنی آن­لاین” در سال ۲۰۱۱، ورهاگن و ون­دولن مدلی برای خریدهای آنی آن­لاین ارائه دادند. در این پژوهش اطلاعاتی در مورد رابطه بین ویژگی­های فروشگاه اینترنتی و خرید آنی آن­لاین، بر اساس تئوری احساسی شناختی فراهم شده. آنها نشان دادند چگونه تسهیلات عملکردی (کالای جذاب و استفاده آسان از فروشگاه اینترنتی) و فضای جذاب (لذت بخش بودن و نحوه ارتباط فروشگاه اینترنتی) منجر به خرید آنی آن­لاین می­ شود. ورهاگن و ون­دولن مدل تحقیق خود را به صورت شکل (۹-۲) رسم کرده و با مشارکت ۵۳۲ کاربر به آزمون مدل خود پرداختند.
در مدل شکل (۱۰-۲) فرایند خرید آنی آن­لاین به سه مرحله شناخت، احساس و عملکرد آنی تقسیم شده. در مرحله اول، ویژگی­های سایت است که در فرد شناخت ایجاد می­ کند، این ویژگی­ها خود به دو بخش تسهیلات عملکردی و فضای جذاب تقسیم می­ شود. تسهیلات عملکردی شامل کالاهای جذاب (انواع کالاها، ویژگی­های آنها، مزایا و معایبشان، قیمت و …) و استفاده آسان (جستجوی آسان در سایت، راهنمایی کاربر، سهولت دسترسی به اطلاعات سایت و …) از سایت است. همچنین فضای جذاب شامل لذت (خلاقانه بودن، سرگرم­کنندگی سایت، تازگی داشتن فضای سایت و …) و نحوۀ تعامل سایت (پاسخگویی سریع، تعامل دوستانه با کاربر و …) است. در مرحله احساس، تاثیری که عوامل ۴گانه روی کاربر گذاشته­اند به صورت دو حس مثبت و منفی در وی بروز پیدا می­ کنند. در مرحله عملکرد آنی، فرد باتوجه به احساسی که از مرحله قبل پیدا کرده، یا مجذوب سایت شده و یا آن را ترک می­ کند. مجذوب کردن، تلاشی است که سایت برای خلاق بودن و دادن اطلاعات به فرد انجام می­دهد که بدون هدف فوری برای انجام خرید است. در گام بعدی فرد تمایل به خرید آنی را پیدا می­ کند و در نهایت خرید آنی رخ می­دهد.
فرضیات این تحقیق به شرح زیر است:
H_1a: رابطۀ مثبت بین کالاهای جذاب دیده شده در سایت و تاثیر مثبت بر کاربر وجود دارد.
H_1b: رابطۀ منفی بین کالاهای جذاب دیده شده در سایت و تاثیر منفی بر کاربر وجود دارد.
H_2a: رابطه مثبت بین استفاده آسان از سایت و تاثیر مثبت بر کاربر وجود دارد.
H_2b: رابطه منفی بین استفاده آسان از سایت و تاثیر منفی بر کاربر وجود دارد.
H_3a: رابطه مثبت بین لذت خرید ادراک شده و تاثیر مثبت بر کاربر وجود دارد.
H_3b: رابطه منفی بین لذت خرید ادراک شده و تاثیر منفی بر کاربر وجود دارد.
H_4a: رابطه مثبت بین نحوه تعامل سایت با کاربر و تاثیر مثبت در وی وجود دارد.
H_4b: رابطه منفی بین نحوه تعامل سایت با کاربر و تاثیر منفی در وی وجود دارد.
H_5a: رابطه مثبت بین تاثیر مثبت بر کاربر و مجذوب شدن وجود دارد.
H_5b: رابطه منفی بین تاثیر منفی بر کاربر و مجذوب شدن وجود دارد.
H_6a: رابطه مثبت بین تاثیر مثبت و تمایل به خرید آنی وجود دارد.
H_6b: رابطه منفی بین تاثیر منفی و تمایل به خرید آنی وجود دارد.
H_6c: رابطه مثبیت بین مجذوب شدن و تمایل به خرید انی وجود دارد.
H_6d: رابطه مثبت بین تمایل به خرید آنی و خرید آنی وجود دارد.
پس از تحلیل نتایج بدست آمده، فرضیات H_1a، H_1b ، H_3a، H_4a ، H_5a ، H_6a ، H_6b ، H_6c، H_6d به اثبات رسیده و H_2a، H_2b، H_3b، H_4b، H_5b نیز رد شدند. در واقع، از میان ۴ ویژگی­ سایت، کالاهای جذاب، لذت خرید، و نحوه تعامل سایت با کاربر، از طریق متغیر واسطه “احساسات” با خرید آنی رابطه دارند. از میان رابطه منفی این ۴ ویژگی با تاثیر منفی، تنها رابطه منفی کالاهای جذاب با تاثیر منفی به اثبات رسید. در واقع عدم وجود کالای جذاب در فرد تاثیر منفی خواهد گذاشت. همچنین رابطه تاثیر منفی بر کاربر با مجذوب شدن وی رد شد.
نتایج تحقیق نشان داد که ۱٫ فضای جذاب و کالاهای جالب در انجام خرید آنی مهم هستند. بنابراین، برای اینکه خرید آنی آن­لاین رخ دهد، خرده­فروش الکترونیکی باید سایتی با فضای آرامش ­بخش، دوستانه، دانش­محور و مفرح با کالاهایی جذاب داشته باشد؛ وقتی کاربر مجذوب شد، در وی احساس لذت ایجاد کند. ۲٫ عدم وجود استفاده آسان از سایت تاثیر چشم­گیری بر استقبال از آن داد؛ اگرچه برای خرید آنی این عامل چندان تاثیر­گذار نیست، اما سطح قابل قبولی از آن برای هر فروشگاه اینترنتی­ای لازم است. ۳٫ شواهد تحقیق حاکی از آن است که فروشگاه­های اینترنتی که کالاهای تفننی می­فروشند، باید تمرکز خود را بیشتر بر افزایش تاثیر مثبت بگذارند تا کاهش تاثیر منفی. با ایجاد یک تجربه جالب خرید و احساس مثبت در کاربر، سعی کند احتمال خرید آنی را افزایش دهد.
مورگانانتام و باکات در سال ۲۰۱۳ به بازنگری در میان تحقیقات انجام شده در مورد رفتار خرید آنی پرداختند. آنان طی تحقیقی کیفی کلیه عوامل موثر بر رفتار خرید آنی را در ۴ دسته طبقه ­بندی کردند و چارچوب زیر (شکل ۱۱-۲) را برای رفتار خرید آنی رسم کردند.

این یک نمونه ساده از رفتار جمعی و گروهی^[۳۳] است که افراد برای رسیدن به یک هدف نهایی همکاری می‌کنند. این روش کاراتر از زمانی است که افراد جداگانه کنش کنند. Swarm را می‌توان به صورت مجموعه‌ای سازمان یافته از عامل‌ها^[۳۴] یا موجوداتی تعریف کرد که با یکدیگر همکاری می‌کنند. در کاربردهای محاسباتی هوش ازدحامی‌یا گروهی^[۳۵] از موجودات یا عامل‌هایی مانند مورچه‌ها، زنبورها، موریانه‌ها، ماهی‌ها، پرندگان، و یا حتی چکه‌های آب در رودخانه الگو برداری می‌شود. در این نوع اجتماعات هر یک از موجودات یا ‌عامل‌ها ساختار نستباً ساده‌ای دارند ولی رفتار گروهی آنها پیچیده به نظر می‌رسد. برای نمونه، در کولونی مورچه‌ها، هر یک از مورچه‌ها یک کار ساده‌ی ویژه‌ای را انجام می‌دهد ولی به طور گروهی، کردار و رفتار مورچه‌ها؛ ساختن لانه، نگهبانی از ملکه و نوزادان، پاکداری لانه، یافتن بهترین منابع خوراکی و بهینه‌سازی راهبرد جنگی را تضمین می‌کند. رفتار کلی یک Swarm به گونه‌ی غیر خطی از همآمیختگی رفتارهای تک تک اجتماع بدست می‌آید. یا به زبانی دیگر، یک رابطه‌ی بسیار پیچیده میان رفتار گروهی و رفتار فردی یک اجتماع وجود دارد. رفتار گروهی، تنها وابسته به رفتار فردی ‌عامل‌ها و افراد اجتماع نیست بلکه به چگونگی همکنشی^[۳۶] و تعامل میان افراد نیز وابسته است. همکنشی بین افراد، تجربه‌ی افراد درباره‌ی پیرامون^[۳۷] را افزایش می‌دهد و مایه پیشرفت اجتماع می‌شود. ساختار اجتماعی Swarm بین افراد مجموعه کانالهای ارتباطی ایجاد می‌کند که طی آن افراد می‌توانند به داد و ستد تجربه‌های شخصی بپردازند. مدل‌سازی محاسباتی Swarmها کاربردهای امیدبخش و بسیاری را به ویژه در زمینه بهینه سازی^[۳۸] در پی داشته است. الگوریتهای فزاینده‌ای از بررسی Swarmهای گوناگون پیشنهاد شده‌اند. از این رده، می‌توان به کولونی مورچه‌ها^[۳۹] و دسته‌ی پرندگان^[۴۰] اشاره نمود. با اینکه دانش هوش جمعی^[۴۱]، دانشی نو می‌باشد؛ هم اکنون، کاربردهای رو به گسترشی از آن شناخته شده است. با این رشد روزافزون، هوش جمعی می‌تواند نقش ارزنده‌ای را در دانشهای گوناگون بر دوش بگیرد.

الگوریتم کلونی مورچه‌ها^[۴۲]
روش بهینه‌سازی گروه مورچه‌ها یکی از زیر شاخه‌های هوش گروهی است که در آن از رفتار مورچه‌های واقعی برای یافتن کوناه‌ترین گذرگاه میان لانه و چشمه خوراکی^[۴۳] الگوبرداری شده است. هر مورچه برای یافتن خوراک در گرداگرد لانه به گونه تصادفی حرکت و در طی راه با بهره گیری از ماده شیمیایی به نام فرومن، از خود ردی بر جای می‌گذارد. هر چه شمار مورچه‌های گذر کرده از یک گذرگاه بیشتر باشد، میزان فرومن انباشته روی آن گذرگاه نیز افزایش می‌یابد. مورچه‌های دیگر نیز برای گزینش گذرگاه، به میزان فرومن آن می‌نگرند و به احتمال زیاد گذرگاهی را که دارای بیشترین فرومن است بر می‌گزینند. به این شیوه، حلقه بازخور مثبت پدید می‌آید. گذرگاه هرچه کوتاه‌تر باشد، زمان رفت و برگشت کاهش و مورچه بیشتری در یک زمان مشخص از آن می‌گذرد. از این رو، انباشت فرومن آن افزایش می‌یابد. شایان یادآوری است که گزینش گذرگاه دارای بیشترین فرومن، قطعی نیست و احتمالی است. به همین سبب، امکان یافتن بهترین جواب^[۴۴] وجود دارد. روش ACO، نوعی فرااکتشافی است که برای یافتن گشایشهای تقریبی برای مسائل بهینه‌سازی آمیختاری^[۴۵] سودمند است.
شکل۲‑۲ – روال حرکت مورچه در ACO [41]
روش ACO، مورچه‌های ساختگی به‌وسیله‌ی حرکت بر روی گرافِ مساله و با وانهادن^[۴۶] نشانه‌هایی بر روی گراف، همچون مورچه‌های واقعی که در گذرگاه خود نشانه‌های به جا می‌گذارند، سبب می‌شوند که مورچه‌های ساختگی بعدی بتوانند گشایشهای بهتری را برای مساله فراهم نمایند. [۲۱]
PSO یا بهینه سازی گروهی ذرات
روش بهینه‌سازی ازدحام ذرات^[۴۷] یک الگوریتم جستجوی اجتماعی است که از روی رفتار اجتماعی دسته‌ه ای پرندگان مدل شده است. در ابتدا این الگوریتم به منظور کشف الگوهای حاکم بر پرواز همزمان پرندگان و تغییر ناگهانی مسیر آنها و تغییر شکل بهینه‌ی دسته به کار گرفته شد. در PSO، ذرات^[۴۸] در فضای جستجو جاری می‌شوند. تغییر مکان ذرات در فضای جستجو تحت تأثیر تجربه و دانایی خودشان و همسایگانشان است. بنابراین موقعیت دیگر ذرات^[۴۹] Swarm روی چگونگی جستجوی یک ذرات اثر می‌گذارد. نتیجه‌ی مدل‌سازی این رفتار اجتماعی فرایند جستجویی است که ذرات به سمت نواحی موفق میل می‌کنند. ذرات در Swarm از یکدیگر می‌آموزند و بر مبنای دانایی بدست آمده به سمت بهترین همسایگان خود می‌روند. اساس کار PSO بر این اصل استوار است که در هر لحظه هر ذره مکان خود را در فضای جستجو با توجه به بهترین مکانی که تاکنون در آن قرار گرفته است و بهترین مکانی که در کل همسایگی‌اش وجود دارد، تنظیم می‌کند. فرض کنید می‌خواهیم زوج مرتب (x,y) را طوری بدست آوریم که تابع ،F(x,y)=2x+y، مینیمم شود. ابتدا نقاطی را به صورت تصادفی در فضای جستجو، روی صفحه‌ی x-y انتخاب می‌کنیم. فرض کنید این Swarm را به ۳ همسایگی تقسیم کنیم که در هر همسایگی نقاط موجود با یکدیگر تعامل دارند. در هر همسایگی هر یک از نقاط به سمت بهترین نقطه در آن همسایگی و بهترین مکانی که آن نقطه تاکنون در آن قرار داشته است، حرکت می‌کند. برای حل یک مسئله چند متغیر بهینه‌سازی می‌توان از چند Swarm استفاده کرد که هر یک از Swarmها کار مخصوصی را انجام می‌دهند. این همان ایده‌ای است که کلونی مورچه از آن ریشه می‌گیرد. روش PSO یک الگوریتم روش جستجوی سراسری ^[۵۰] است که با بهره‌گیری از آن می‌توان با مسائلی که پاسخ آنها یک نقطه یا سطح در فضای n بعدی می‌باشد، برخورد نمود. در اینچنین فضایی، فرضیاتی مطرح می‌شود و یک سرعت ابتدایی به آنها اختصاص داده می‌شود، همچنین کانال‌های ارتباطی بین ذرات درنظر گرفته می‌شود. سپس این ذرات در فضای پاسخ حرکت می‌کنند، و نتایج حاصله بر مبنای یک «ملاک شایستگی» پس از هر بازه‌ی زمانی محاسبه می‌شود. با گذشت زمان، ذره‌ها به سمت ذره‌هایی که دارای سنجه شایستگی بالاتری هستند و در گروه ارتباطی یکسانی قرار دارند، شتاب می‌گیرند. مزیت اصلی این روش بر راهبردهای بهینه‌سازی دیگر، این است که شمار فراوان ذرات ازدحام کننده، سبب نرمش پذیری و انعطاف روش در برابر مشکل پاسخ بهینه محلی ^[۵۱] می‌گردد.[۲۲, ۲۳]
ایده PSO، برای اولین بار توسط کندی و ابرهارت در سال ۱۹۹۵ مطرح شد. PSO، یک الگوریتم محاسبه ای تکاملی الهام گرفته از طبیعت و براساس تکرار می‌باشد. منبع الهام این الگوریتم، رفتار اجتماعی حیوانات، همانند حرکت دسته جمعی پرندگان و ماهی‌ها بود. از این جهت که PSO نیز با یک ماتریس جمعیت تصادفی اولیه، شروع می‌شود، شبیه بسیاری دیگر از الگوریتم‌های تکاملی همچون الگوریتم ژنتیک پیوسته و الگوریتم رقابت استعماری است. برخلاف الگوریتم ژنتیک ، PSO هیچ عملگر تکاملی همانند جهش و تزویج ندارد. از این جهت می‌شود گفت که الگوریتم رقابت استعماری شباهت بیشتری به PSO دارد تا به GA.^[52] هر عنصر جمعیت، یک ذره نامیده می‌شود (که همان معادل کروموزوم در GA و یا کشور در الگوریتم رقابت استعماری) است. در واقع الگوریتم PSO از تعداد مشخصی از ذرات تشکیل می‌شود که به طور تصادفی، مقدار اولیه می گیرند. برای هر ذره دو مقدار وضعیت و سرعت، تعریف می‌شود که به ترتیب با یک بردار مکان و یک بردار سرعت، مدل می‌شوند. این ذرات، بصورت تکرارشونده ای در فضای n‌ـ‌بعدی مسئله حرکت می‌کنند تا با محاسبه مقدار بهینه بودن به عنوان یک ملاک سنجش، گزینه‌های ممکن جدید را جستجو کنند. بُعد فضای مسئله، برابر تعداد پارامترهای موجود در تابع مورد نظر برای بهینه سازی می باشد. یک حافظه به ذخیره بهترین موقعیت هر ذره در گذشته و یک حافظه به ذخیره بهترین موقعیت پیش آمده در میان همه ذرات، اختصاص می‌یابد. با تجربه حاصل از این حافظه‌ها, ذرات تصمیم می گیرند که در نوبت بعدی، چگونه حرکت کنند. در هر بار تکرار، همه ذرات در فضای nـ‌بعدی مسئله حرکت می‌کنند تا بالاخره نقطه بهینه عام، پیدا شود. ذرات، سرعت‌هایشان و موقعیت‌شان را بر حسب بهترین جواب‌های مطلق و محلی به‌روز می‌کنند. یعنی:
رابطه ۲-۱
رابطه ۲-۲
که در آن :

• • سرعت ذره :

• • متغیرهای ذره :

• • اعداد تصادفی مستقل با توزیع یکنواخت: ,

• • فاکتورهای یادگیری : ,

• • بهترین جواب محلی :

• • بهترین جواب مطلق :

می‌باشند. الگوریتم PSO، بردار سرعت هر ذره را به‌روز کرده و سپس مقدار سرعت جدید را به موقعیت و یا مقدار ذره می‌افزاید. به‌روز کردن‌های سرعت، تحت تأثیر هر دو مقدار بهترین جواب محلی و بهترین جواب مطلق قرار می‌گیرند. بهترین جواب محلی و بهترین جواب مطلق، بهترین جوابهایی هستند که تا لحظه‌ی جاری اجرای الگوریتم، به ترتیب توسط یک ذره و در کل جمعیت به دست آمده‌اند. ثابت‌های , به ترتیب، پارامتر ادراکی و پارامتر اجتماعی نامیده می‌شوند. مزیت اصلی PSO این است که پیاده‌سازی این الگوریتم ساده بوده و نیاز به تعیین پارامتر‌های کمی دارد. همچنین PSO قادر به بهینه‌سازی توابع هزینه‌ی پیچیده با تعداد زیاد مینیمم محلی است.

شکل ‏۰۲‑۳ به روز رسانی بردار سرعت و مکان در PSO [42]
در زیر شبه کد مربوط به الگوریتم PSO آورده شده است:
For each particle
Initialize particle
END
Do
For each particle
Calculate fitness value
If the fitness value is better than the best fitness value (pBest) in history
set current value as the new pBest
End
Choose the particle with the best fitness value of all the particles as the gBest
For each particle
Calculate particle velocity according equation (a)
Update particle position according equation (b)
End
v[] = v[] + c1 * rand() * (pbest[] – present[]) + c2 * rand() * (gbest[] – present[]) (a)
present[] = resent[] + v[] (b)
سیستم‌های توزیع‌شده
سیستم عامل توزیع شده در یک محیط شبکه‌ای اجراء می‌شود. در این سیستم قسمتهای مختلف برنامه کاربر بدون آنکه خود او متوجه شود می‌توانند همزمان در چند کامپیوتر مجزا اجراء شده و سپس نتایج نهایی به کامپیوتر اصلی کاربر بازگردند.
کاربران نباید از این موضوع باخبر شوند که برنامه آنها در کجا اجرا می‌شود و یا فایلهای آنها در کجای شبکه قرار دارد و همه این کارها باید توسط سیستم عامل به صورت خودکار انجام گیرد. به عبارتی دیگر سیستم باید از دید کاربر شفاف باشد و هرچیز را با نام آن فراخوانی کند و کاری به آدرس آن نداشته باشد.
یکی از مزایای مهم سیستمهای توزیع شده سرعت بالای اجرای برنامه‌هاست چرا که یک برنامه همزمان می‌تواند از چندین کامپیوتر استفاده کند. همچنین به علت توزیع شدن اطلاعات، بانکهای اطلاعاتی حجیم می‌توانند روی تعدادی کامپیوترهای شبکه شده قرار بگیرند. لازم نیست که همه اطلاعات به یک کامپیوتر مرکزی فرستاده شود (که در نتیجه این نقل و انتقالات حجیم زمان زیادی به تلف می‌شود.)
به علت تأخیر‌های انتقال در شبکه و نویزهای احتمالی در خطوط انتقالی، قابلیت اطمینان اجرای یک برنامه در یک سیستم بیشتر از قابلیت اطمینان آن در یک سیستم توزیع شده است. همچنین درسیستم توزیع شده اگر یکی از کامپیوترهایی که وظیفه اصلی برنامه جاری را برعهده دارد خراب شود کل عمل سیستم مختل خواهد شد. از طرف دیگر اگر اطلاعاتی همزمان در چند کامپیوتر به صورت یکسان ذخیره گردد ویکی از کامپیوترها خراب شود، داده‌ها را می‌توان از کامپیوترهای دیگر بازیابی کرد از این نظر امنیت^[۵۳] افزایش می‌یابد.
به سیستم‌های توزیع‌شده گاهی سیستمهای ارتباط ضعیف^[۵۴] نیز می‌گویند، چرا که هر پردازنده فرکانس و حافظه مستقلی دارد و پردازنده‌ها از طریق خطوط مخابراتی مختلفی مثل گذرگاه‌های سریع یا خطوط تلفن ارتباط دارند.
هر سیستمی‌که بر روی مجموعه‌ای از ماشین‌ها که دارای حافظه اشتراکی نیستند، اجرا شده و برای کاربران به گونه ای اجرا شود که گویا بر روی یک کامپیوتر می‌باشند‌، یک سیستم توزیع شده است. در یک سیستم توزیع شده‌: یک نرم افزار یا مجموعه نرم افزاری واحد بر روی هر گره اجرا می‌شود. همه ماشینها یک هسته‌ی^[۵۵] مشابه را اجرا می‌کند. هر هسته منابع خود را کنترل می‌کند. مواردی که در طراحی سیستم توزیع شده باید در نظر گرفت: شفافیت، قابلیت اطمینان، کارایی خوب، قابلیت گسترش.
قابلیت اطمینان: در دسترس بودن یک فاکتور مهم مرتبط با این سیستم‌ها است. طراحی نباید به گونه‌ای باشد که نیاز به اجرای همزمان مولفه‌‌های^[۵۶] اساسی باشد. افزونگی بیشتر داده‌ها باعث افزایش در دسترس بودن شده اما ناسازگاری را بیشتر می‌کند. قدرت تحمل نقص^[۵۷] باعث پوشاندن خطاهای ایجاد شده توسط کاربر می‌شود.

به نظر درمت تسهیم دانش بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش ، بینش وافکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند ، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده ، و کاربرد آن ، و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطّلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند ، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود ، به عبارت دیگر ، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گیرند. به همین دلیل است که در بعضی از سازمان ها ، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمتهایی از این مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصّی تعریف شده است. همچنین ، تسهیم دانش در سازمان ، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف و یا بین آنها ، به روش های رسمی و غیر رسمی ، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهیم دانش ضمنی و تسهیم دانش صریح می باشد ، اتفاق می افتد (جعفری ،۱۳۹۱).

در خصوص رفتار تسهیم دانش دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبیعی می دانند و بعضی نیز آن را غیرطبیعی می دانند. برای مثال داونپورت می گوید که “تسهیم دانش اغلب غیرطبیعی است” ( داونپورت ،۱۹۹۸، ص^[۲۳]( و افراد دانش خود را تسهیم نمی کنند، زیرا فکر می کنند که دانش آنها مهم و ارزشمند است. از طرف دیگر محققین دیگری معتقدند که تسهیم دانش یک تمایل طبیعی افراد دارنده دانش است. تسهیم دانش در بعضی سازمان ها هم طبیعی و در بعضی سازمانها نیز که تحت تأثیر شعار “دانش قدرت است” قرار دارند ، غیرطبیعی می باشد (اسکیرم۳، ۲۰۰۲) ولی این ، دلیل اصلی نبود تسهیم دانش نیست. از طرفی در سازمان های امروزی ، کارها آنچنان به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است که این شعار دیگر کاربرد ندارد. بنا براین به جای تشویق صرف کارکنان به تسهیم دانش ، بهتر این است که عوامل مؤثر بر تسهیم دانش را شناسایی کرد (اودل و گریسون^[۲۴]، ۱۹۹۸).
۲-۳-۲- اهمیت تسهیم دانش
یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققین مدیریت دانش ، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است (کینگ و همکاران^[۲۵] ، ۲۰۰۶). اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهیم می کنند (اودل و گریسون، ۱۹۹۸). اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبیه کنیم ، ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهیم کنند ؛ مانند زمانی که دارنده طلا ، جعبه آن را باز می کند و با نشان دادن طلای درونش ، ارزش آن را نمایان می سازد. نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که “وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است(داونپورت و همکاران ،۱۹۹۸). از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. برای مثال در شرکت فورد به دلیل تسهیم دانش ، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبیل) از ٣۶ روز به ٢۴ روز کاهش یافت. در همین شرکت به دلیل تسهیم دانش با فروشندگان محصول ، زمان تأخیر در تحویل محصول به مشتری از ۵٠ روز به ١۵ روز کاهش یافت (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱). شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پیشرو در صنعت اتومبیل ، با بهره گرفتن از یک شبکه تسهیم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهیم دانش حل کند ؛ که در نتیجه آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهیم کنند. این شرکت همچنین هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت را کاهش داده است (دیرو نوبوکا^[۲۶] ،۲۰۰۰).
۲-۴- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان
عوامل متعددی بر فرایند تسهیم دانش در سازمان تأثیرگذارند که می توان آنها را در چهار دسته کلی عوامل انسانی، عوامل فرهنگی، عوامل ساختاری و عوامل فنی و تکنولوژیکی طبقه بندی کرد. در ادامه عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش بررسی می شوند.
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجارب اکتسابی به سایر بخش های سازمان است. با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل میگیرد. دانش فردی اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد دیگر نباشد تأثیری بر سازمان نخواهد داشت (لاو و انگایی ، ۲۰۰۸، ص۲۳). درسطح فردی، موانع تسهیم دانش بر دو نوع اند: موانعی که بر توانایی اشتراک دانش تأثیر گذارند و آنهایی که بر اشتیاق انجام کار تأثیر میگذارند. توانایی بر اشتراک دانش عمدتاً به استعداد فرد در ارتباطات و رفتار اجتماعی او بستگی دارد. از طرف دیگر، اشتیاق تحت تأثیر عوامل متعددی قرار میگیرد (زندی ،۱۳۹۰). از جمله عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش ویژگی های شخصی افراد است. مطالعات مختلف نشان میدهد که ویژگی های شخصیتی افراد بر تسهیم دانش بسیار موثر است که در ذیل به تعدادی از این ویژگی ها اشاره میگردد:

• • نوع دوستی

بسیاری از افراد تنها برای موفقیت شرکت و یا ارضای انگیزش درونی خود در خصوص کمک به دیگران دانش خود را عرضه میکنند. انگیزه عرضه دانش در آنها ناشی از عشق به رشته علمی و درجاتی از نوع دوستی است. آموزش و تدریس، نوعی انتقال دانش بر پایه نوع دوستی است. شرکت ها نمیتوانند خالق چنین انگیزه هایی باشند ولی میتوانند مشوق شکوفایی یا سرکوب گر آن باشند. نوع دوستی در دانش، امری ضروری، واقعی و قابل تشویق و گسترش است. در سازمان هایی که افراد خوب و درستکار را استخدام کرده و با آنها به خوبی رفتار میکنند، خیرخواهی رونق مییابد (داونپورت و همکاران ، ۱۹۹۸). این ویژگی یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی نیز میباشد.

• • سازگاری

افراد با سازگاری بالا مهربان، با گذشت، مودب، آماده خدمت، بخشنده، گشاده رو و یاری رسان هستند، آنها نوع دوستانه، دلسوزانه و مشتاقانه به دیگران کمک میکنند و بیشتر به دنبال تعاون و همکاری هستند تا رقابت با همدیگر.

• • وظیفه شناسی

افراد با وظیفه شناسی بالا امین، مورد اعتماد، پاسخگو، منظم، سختکوش و توفیق طلب هستند. تأثیر مثبت این افراد بر عملکرد شغلی در متون مختلف بسیار مورد تأکید قرار گرفته است. افراد با وظیفه شناسی بالا بیشتر علاقه مندند دانش خود را جهت تسهیم با دیگران مستندسازی و مکتوب کرده و دانش خود را به منظور استفاده از دیگران وارد بانک های اطلاعاتی کنند، بنابراین افراد میتوانند وظیفه مستندسازی و ورود اطلاعات به پایگاه اطلاعاتی دانش و حفاظت از این پایگاه را بر عهده گیرند. این ویژگی نیز یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی محسوب میشود.
۲-۵- تئوری های مربوط به تسهیم دانش
اخیراً بسیاری از تئوری ها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تأثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند. به عنوان مثال، (بارتول و سریواستاوا،۲۰۰۲) تئوری تبادل اقتصادی را برای آزمودن نقش پاداش های مادی در تشویق تسهیم دانش در سازمان ها بررسی کرده اند. همچنین (بات^[۲۷] ،۲۰۰۲) تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته است. وی تئوری اقدام منطقی را به عنوان چارچوب مفهومی خود برای ایجاد یک درک یکپارچه از فاکتورهای پشتیبانی کننده و ممانعت کننده از قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده است. از سوی دیگر(لین^[۲۸] ، ۲۰۰۸) تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتـورهایی بـرای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی نموده است.
مثالهای متعددی در زمینه عدم حصول فعالیت های اجرایی تسهیم دانش به اهداف مورد نظر برای مدیریت دانش و مهارت های موجود در شرکت ها وجود دارد که علل آن ، ریشه در وجود موانع بالقوه متنوعی دارد که در راه تسهیم دانش وجود دارند. بحث های اخیر در زمینه موانع تسهیم دانش بیشتر بر فرهنگ سازمانی ، و فرهنگ ملی تمرکز نموده اند (مک درموت^[۲۹] ، ۱۹۹۹).
بعضی از تحقیقات بر نظریه های سازمانی ودانش عمومی بر فرهنگ سازمانی تمرکز کرده اند که به طبیعت شرکت ها و گروه های اجتماعی و یا اهمیت سرمایه اجتماعی و تعاملات اجتماعی در تسهیل تولید و تسهیم دانش مربوط است و عدّه ای دیگر نیز به سطح کلّی تشریک مساعی در سازمان پرداخته و تأثیر مواردی مانند : طرز فکر ، سن ، سطح تحصیلات و تجربه ، و حمایت سرپرست و گروه بر تسهیم دانش را مطالعه کرده اند (ناهاپیت و گوشال^[۳۰]، ۱۹۹۸).
تفاوت های مذکور ممکن است مربوط به افراد باشد (مثل نداشتن مهارت های فردی) ، ویا به فرایندها و سیستم های درون سازمان (مانند ساختار سلسله مراتبی موجود) ، و یا به فنّاوری (مانند کمبود ابزارهای نرم افزاری مناسب) مربوط باشد. همچنین در این خصوص که آیا مدیریت دانش به طور عام ، و همچنین فعالیت های تسهیم دانش به طور خاص، باید انسان- محور یا فنّاوری- محور باشد نیز بحث هایی وجود دارد. نویسندگان حوزه مدیریت معتقدند که تسهیم دانش بیشتر به افراد و تطابق آنها با پویایی های اجتماعی موجود در محیط کار مربوط است تا فنّاوری. این افراد بیشتر بر ایجاد فرهنگ تسهیم دانش در سازمان تأکید دارند (دوانپورت، ۱۹۹۸).
اطلاعات و فنّاوری اطلاعات نقش پشتیبانی مهمّی در زمینه تسهیم دانش دارند و بدون وجود آنها ، فعالیتهای تسهیم دانش اثربخشی کمتری خواهند داشت. توافق عمومی موجود در زمینه تسهیم دانش این است که چالش اصلی فعالیت های تسهیم دانش سازمان ها ، محافظت و حداکثر کردن ارزش ناشی از دانش ضمنی (پنهان) است که در اختیار کارکنان ، مشتریان ، و افراد ذینفع خارج از سازمان می باشد. نویسندگان زیادی موافق این نظریه اند که دانش فردی در رشد دانش عمومی سازمان مؤثر است و اثربخشی در کارهای دانش- مدار بطور مستقیم به تولید دانش جدید و تسهیم دانش مفید از طریق تعامل بین دانش ضمنی و دانش آشکار بستگی دارد. دانش سازمانی در واقع دانشی است که به وسیله افراد تسهیم شده و بهترین توصیف فرایند تبدیل آن در سازمان در نظریه دانش آفرینی سازمانی بیان شده است (نوناکا و تکیوچی^[۳۱]، ۱۹۹۵).
این نظریه چهار شیوه تبدیل دانش سازمانی را بیان می کند. شیوه اوّل اجتماعی سازی است که در آن مهارت ها و تجربیات از طریق مشاهده و تقلید تسهیم شده و از دانش ضمنی ، دانش ضمنی تولید می شود. روش دوّم برونی سازی است که در آن با بهره گرفتن از استعاره ها ، قیاسها ، مدلها ، و مفاهیم، از طریق کتاب ها و کتب راهنما ، دانش ضمنی به دانش آشکار تبدیل می شود. شیوه ترکیب ، سوّمین روش است که در آن ، دانش آشکار و اطلاعات موجود در درون سازمان به وسیله تجزیه و تحلیل و سازماندهی مجدد ، با بهره گرفتن از شبکه ها و پایگاه های اطلاعاتی رایانه ای از یک حوزه به حوزه دیگری منتقل می شود. در روش چهارم ، یعنی درونی سازی ، دانش آشکار با بهره گرفتن از تجربه و مدل های شبیه سازی ، به دانش ضمنی تبدیل می شود. این فرایند منجر به تولید چهار نوع دانش سازمانی می شوند که شامل دارایی های ناملموس و مهارت ها می باشد. نوع اول ، دانش صریح فردی است که دانش خودآگاه نیز نامیده می شود و قابل ذخیره و بازیابی از رکوردها و حافظه فردی می باشد. نوع دوّم ، دانش پنهان فردی است که دانش اتوماتیک (خودکار) نیز نامیده شده و اساس آن ، تجربه تئوریکی و عملی و یادگیری افراد می باشد. نوع سوّم ، دانش صریح اجتماعی سازمان است که به دانش اظهار شده نیز معروف است ؛ و در اسناد ثبت شده و طراحی ها ، یا اطلاعات ذخیره شده در پایگاه های اطلاعات سازمان متجلّی می شود. نوع چهارم ، دانش پنهان اجتماعی سازمان است که به دانش جمعی نیز معروف است و در امور اجتماعی و سازمانی ، سیستمها ، جریان کارها و فرهنگ سازمانی جلوه گر می شود (اسپندر^[۳۲]، ۱۹۹۶).اسپندر معتقد است که دانش پنهان (ضمنی) اجتماعی ، ایمن ترین و از نظر استراتژیکی مهمترین نوع دانش سازمانی می باشد. با این وجود ، به نظر می رسد که بسیاری از سازمان ها بویژه در غرب برای دانش فردی ارزش بیشتری قائلند و از کارکنان خود می خواهند که بطور مستقل تصمیم بگیرند و مشکلات را حل کنند (نوناکا و تکیوچی، ۱۹۹۵). همچنین سازمان ها برای خواست کارکنان برای تشریک مساعی و کار در گروه ها ارزش مساوی قائلند. بنابراین ، برای نیل به سطح مورد نظر تشریک مساعی و تسهیم دانش ؛ سازمان باید به کارکنان خود پیام دهد که هم در خصوص چگونگی تولید ، تسهیم و بکارگیری دانش در سطح فردی ارزش قائل است و هم گروه و عملکرد گروه-محور و موفقیت در کارگروهی را مدّ نظر دارد. دیکسون معتقد است که انتخاب یک فرایند تسهیم دانش مناسب در یک سازمان به عواملی مانند ؛ نوع دانش (صریح یا ضمنی) ، روش معمول و فراوانی فرایند تسهیم دانش ، و گیرنده دانش (فرد ، گروه ، و یا کل سازمان) بستگی دارد (دیکسون^[۳۳]، ۲۰۰۰).
دیکسون چهار روش مختلف تسهیم مؤثر دانش گروهی را شناسایی کرده است که عبارتند از ؛ انتقال ترتیبی دانش ، انتقال نزدیک دانش ، انتقال دور دانش و انتقال متخصص. انتقال ترتیبی حالتی است که دانش ضمنی یا صریح گروه در یک موقعیت کاری متفاوت و در زمان دیگری در داخل همان گروه تسهیم می شود. انتقال نزدیک ، بکارگیری و اجرای مجدد دانش صریح گروه در گروه های دیگری است که کار مشابهی را انجام می دهند. انتقال دور ، بکارگیری مجدد دانش ضمنی گروه در گروه های دیگری است که کارهای مشابهی انجام می دهند. انتقال متخصص حالتی است که گروه کاری در جست و جوی دانش صریح مورد نیاز خود در داخل سازمان می گردد تا کاری را به انجام برساند.
۲-۶- موانع بالقوه تسهیم دانش
در این قسمت با توجه به مباحث قبلی ، به موانع بالقوه تسهیم دانش در سازمان می پردازیم که سه گروه موانع سازمانی ، موانع فردی ، و موانع تکنولوژیکی را شامل می شوند. در اینجا به موانعی اشاره می شود که در مورد آنها بدون توجه به ویژگی های متفاوت سازمانی مانند اندازه ، و یا نوع مالکیت سازمان ، توافق عمومی وجود دارد. دلیل این کار این است که اگر چه بیشتر تحقیقات موجود در زمینه مدیریت دانش در سازمان های بزرگ و با مأموریت تجاری انجام شده است ، ولی سازمان های کوچک و متوسط نیز مایلند که محیطی را ایجاد کنند که منجر به ارتباطات بهتر و در نتیجه تولید و تسهیم بهتر دانش در آن سازمان ها شود. از طرفی به دلیل اینکه شرکت های کوچک و متوسط بیشتر در یک سایت مستقر می باشند ، زمانی که این شرکت ها توسعه پیدا کرده و واحدهای آنها در چند سایت مستقر می شوند که در آنها گروه های مختلف در یک واحد مستقرمی شوند ؛ توانایی ایجاد ارتباط و تسهیم دانش در آنها کاهش می یابد (زندی ، ۱۳۹۰). شناخت این که موانع تسهیم دانش در داخل سازمانها یک جزء طبیعی از فرهنگ آنها می باشد یا خیر ، نقش مهمی در موفقیت یک استراتژی مدیریت دانش ایفا می کند. بعضی ها معتقدند که شکست فعالیت های تسهیم دانش در برخی سازمان ها به این دلیل است که به جای تلاش در جهت متناسب کردن اجرای این فعالیت ها با فرهنگ سازمانی ؛ آنها تلاش می کنند که فرهنگ خود را با مدیریت دانش ، و اهداف و استراتژی های تسهیم دانش خود هماهنگ کنند (ریگ ، ۲۰۰۵). شاید مهمترین دلیل عدم موفقیت بیشتر سازمان ها برای نرسیدن به اهداف فعالیت های تسهیم دانش خود ، نبود یک ارتباط روشن بین استراتژی مدیریت دانش و اهداف کلی سازمان باشد. به عبارت دیگر ، تسهیم دانش در این سازمان ها ، به عنوان یک فعالیت جدا از سایر فعالیت ها در نظر گرفته می شود.
۲-۶-۱- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش
موانعی که از رفتار فردی و یا اعمال و برداشت های افراد سرچشمه می گیرند ، می توانند مربوط به افراد و یا گروه های موجود در داخل واحدهای عملیاتی سازمان باشند. با توجه به تفاوت های موجود بین سازمانها ، بیان این موانع به صورت جداگانه بدین معنی نیست که هر یک به صورت منفرد عمل کنند و یا به میزان مساوی درهمه سازمان ها یافت شوند ، بلکه این امکان وجود دارد که با توجه به ویژگی های سازمانی ترکیب های متفاوتی از این موانع در سازمان های مختلف یافت شود.
موانع بالقوه فردی تسهیم دانش عبارتند از :
نبود وقت برای تسهیم دانش ، یکی از معمولترین موانع تسهیم دانش است. این مانع شامل نبود زمان لازم برای تسهیم دانش ، ویا نبود زمان برای شناسایی همکارانی که به دانش خاصّی نیاز دارند. با وجود اطلاع بسیاری از مدیران از منافع تسهیم دانش ، به دلیل محدودیت های زمانی در این زمینه با مشکل مواجهند (اودل و گرایسون^[۳۴]، ۱۹۹۸). محدودیت زمانی منجر به اولویت بندی بین تسهیم دانش و سایر فعالیت هایی می شود که کارکنان فکر می کنند برای آنها مفیدتر است و در نتیجه به جای تسهیم دانش به فعالیت های دیگر می پردازند ( مایچلونیا و هاستد^[۳۵]، ۲۰۰۳). در این حالت به تسهیم دانش به عنوان یک عامل هزینه بر نگریسته می شود ، چه تسهیم دانش از فردی به فرد دیگر باشد و چه از شکل دانش پنهان به دانش آشکار باشد (گلد و همکاران^[۳۶]، ۲۰۰۱). در نتیجه ، این مهم است که فرایندهای کاری طوری طراحی شوند که از نظر زمانی به افراد اجازه دهند که برای تولید و تسهیم دانش وقت بگذارند ، و سپس افرادی را که مایل به تسهیم دانش هستند، شناسایی کنند. کمبود وقت کافی که کارکنان بتوانند با یکدیگر تعامل کنند ، اغلب منجر به ایجاد موانع تسهیم دانش می شود (گلد و همکاران ، ۲۰۰۱). بسیاری از نویسندگان معتقدند که وجود محیط های رسمی و غیر رسمی ، فرصتهایی را برای تسهیم و کسب دانش ایجاد می کند ؛ولی بندرت در شرکت ها می توان چنین محیط هایی را یافت. علّت این است که بسیاری از مدیران فکر می کنند که اگر افراد بطور دائم مشغول انجام کاری نباشند، کار آنها مفید نخواهد بود (داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸).
نگرانی افراد دارنده دانش از این که تسهیم دانش منجر به کاهش امنیت شغلی آنان شود. بعضی ها پیرو این دیدگاه قدیمی اند که معتقد است “دانش و اطلاعات قدرت می آورد” و همین توجیهی است که آنها را وادار به مخفی کردن اطلاعات و دانش خود می کنند و آن را وسیله ای برای پیشرفت شغلی تلقی کرده ؛ و تسهیم دانش را عاملی برای تضعیف قدرت و جایگاه سازمانی خود می دانند(داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸).
بسیاری از کارکنان به دلیل ترس از کاهش امنیت شغلی خود ، تسهیم دانش نمی کنند. یکی از دلایل آن این است که آنان درخصوص اهداف و نیّات افراد مافوق خود در رابطه با تسهیم دانش اطمینان لازم را ندارند (جعفری، ۱۳۹۳). بعضی ازکارکنان سطوح پایین و متوسط نیز بصورت عمدی، تسهیم دانش نمی کنند ؛زیرا احتمال می دهند که اگر سرپرستان آنها احساس کنند که سطح دانش زیردستان از آنها بالاتر است از ارتقاء آنها خودداری کنند. برای مثال تحقیقی نشان داده است که مدیران روسی از کار کردن با افراد پایینتر از خود اکراه داشته و بویژه در زمینه یادگرفتن مطلبی از زیردستان خود، مقاومت می کنند (میشایل لوا و هاستد^[۳۷]، ۲۰۰۳).
ممکن است دارنده دانش از این که دانش او برای دیگران مفید و ارزشمند است آگاهی نداشته باشد. بعضی از کارکنان در خصوص ارزشی که دانش آنها برای دیگران دارد مطمئن نیستند.در این حالت ، نه دارنده دانش و نه گیرنده آن خیلی دلواپس این که چه کسی نیازمند دانش است و یا چه کسی دارنده دانش است ، نخواهند بود. این موضوع که به جهالت دو طرفه نیز معروف است یکی از بزرگترین موانع تسهیم دانش در بیشتر سازمانها می باشد (داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸).
گاهی اتفاق می افتد تسهیم دانش صریح بر تسهیم دانش ضمنی در سازمان غلبه دارد. بدین معنی که در سازمان بیشتر بر تسهیم دانش مستند شده تأکید می شود و به تسهیم دانش ضمنی مانند فنون و روشها و تجربیات کاری که احتیاج به یادگیری عملی ، مشاهده ، گفت و گو و حل مسئله به روش تعاملی دارند ؛ اهمیت کمتری داده می شود. محققین زیادی بر این عقیده اند که لازم است سازمانها بر دلایل بنیادی مربوط به ضرورت تسهیم دانش ، بویژه تسهیم دانش پنهان (مانند فنون و روش های کاری، و تجربیات) و روش های تسهیم دانش پنهان مانند یادگیری عملی، مشاهده ، گفت وگو و روش حل تعاملی مسائل تأکید کنند. استفاده از سلسله مراتب و جایگاه سازمانی و قدرت رسمی در سازمان توسط افراد و رسمی شدن بیش از حد محیط سازمان ، منجر به کاهش صمیمیت و افزایش عدم اعتماد بین افراد ، بویژه بین زیردستان و مافوق می شود. یکی از نتایج عدم اعتماد ، کاهش میزان تسهیم دانش می باشد (نوناکای و تکیوچی، ۱۹۹۵).
یکی دیگر از موانع تسهیم دانش عدم تحمل اشتباهات کارکنان و درس نگرفتن از آن اشتباهات است. تحقیقات نشان داده است که درس هایی که سازمان در نتیجه شناسایی و ارزیابی اشتباهات گذشته می گیرد، بیشترین تأثیر را بر بکارگیری بهترین روش های انجام کار در آینده دارد (دلونگ و فهی^[۳۸]، ۲۰۰۰). با این وجود ، به جای شناسایی و اصلاح این اشتباهات ، آنها اغلب پوشانیده می شوند ، توجیه می شوند ، یا دیگران به خاطر آنها سرزنش و مجازات می شوند ، و یا این اشتباهات به فراموشی سپرده می شوند. به نظر می رسد که فرهنگ ملّی یک عامل محدود کننده در رابطه با یادگیری از راه عمل است. برای مثال در حالی که روس ها درباره مشکلات و اشتباهات در بیرون از محیط کار صحبت نمی کنند ، در بعضی از فرهنگهای آسیایی و غربی معتقدند که بازتاب مثبت اشتباهات ، به یادگیری و توسعه فردی و سازمانی کمک می کند (نوناکای و تکیوچی، ۱۹۹۵).
از دیگر موانع بالقوه تسهیم دانش ، نبود و یا کمبود ارتباط و تعامل بین افراد دارنده دانش و افراد نیازمند به دانش آنان می باشد. نبود ارتباط بین منبع دانش و گیرنده دانش ، در حالت هایی که در کنار همدیگر و یا در یک گروه کار نمی کنند ؛ ولی دانش مورد نیاز گیرنده در نزد منبع دانش وجود دارد یکی از موانع بالقوه تسهیم دانش است (نوناکای و تکیوچی، ۱۹۹۵).
مهارت های فردی و ارتباطات ضعیف (شفاهی یا کتبی) از دیگر موانع تسهیم دانش می باشد. بسیاری از محققان و دست اندرکاران اظهار می دارند که توانایی کارکنان برای تسهیم دانش ، در مرحله اوّل و به میزان زیادی بستگی به مهارت های ارتباطی آنها دارد. ارتباط مؤثر ، چه بصورت نوشتاری و چه بصورت گفتاری (که رایجترین وسیله تسهیم دانش پنهان است) برای تسهیم دانش مؤثر، مهم و اساسی می باشند (مایر و آلن^[۳۹]، ۱۹۹۷).
۲-۷- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(۲۰۱۰)
تسهیم دانش، رفتار انتقال دانش به همکاران در فرایند ارتباطات درون یا برون سازمانی است و منظور از دانش، آن دانشی است که شخص آن را در سازمان کسب کرده است (جی و همکاران^[۴۰]، ۲۰۰۹). پژوهش های انجام شده درمورد تسهیم دانش حاکی از پیچیدگی آن و ابعاد چند وجهی مؤثر بر این پدیده سازمانی دارند (آذربایجانی^[۴۱]، ۲۰۰۷). از آنجا که تسهیم دانش در سطح فردی و سازمانی، درون گروهی و برون گروهی، رسمی و غیررسمی و غیره موضوع پژوهش های زیادی بوده است وانگ و نو^[۴۲] در سال ۲۰۱۰ یک مدل جامع از انواع پژوهش های انجام شده تسهیم دانش را درسطح فردی ارائه داده اند که عبارتند از:
عوامل زمینه ای/ محیطی: بافت سازمانی (ساختار، حمایت مدیریت، پاداش ها و مشوق ها، فرهنگ و جو سازمانی، ویژگی های رهبری و زمینه ارتباطی رودررو- آنلاین)، ویژگی های میان فردی/ تیمی(شبکه های اجتماعی، تنوع/تفاوت) و ویژگی های فرهنگی (جمع گرایی).
عوامل ادراکی/ انگیزشی: باورها در خصوص مالکیت دانش، ادراک منافع و هزینه ها و ادراک عدالت و همینطور اعتماد، هزینه های اجتماعی، سطح اعتماد و انسجام تیمی سبک های رهبری.
ویژگی های فردی: جنسیت، شخصیت، خودکارایی، دلهره ارزیابی و مدیریت ادراکات.
ادراکات مربوط به تسهیم دانش: نگرش ها، هنجارهای ذهنی و قصد تسهیم دانش.
۲-۸- عملکرد شغلی
۲-۸-۱- اهمیت نیروی انسانی در سازمان
در دوره ای که جهانی شدن و آزادی اقتصادی فراگیر شده، کارکنان درحال تبدیل شدن به یک مزیت رقابتی در سازمانها هستند. یک کسب و کار ممکن است که با تعدادی از کارکنان متوسط مدیریت شود، اما کارکنان شایسته میتوانند موجب بالارفتن سطح کسب و کار و ترقی آن شوند. به همین ترتیب کارکنان ناشایست می توانند یک امپراطوری کسب و کار بزرگ را به سوی سقوط و نابودی بکشانند. در بازار فشرده و پر از رقابت کنونی، حفظ کارکنان شایسته و همچنین توسعه ی وفاداری کارکنان به سازمان، پیوسته اهمیت پیدا کرده است و یه یک چالش دائمی تبدیل گردیده است(لاین^[۴۳]، ۲۰۰۹،). نیروی انسانی ماهر، متخصص، دانش مدار، مشتاق و خلاق امروزه یکی از مزایای رقابتی سازمانها بوده و داشتن چنین کارکنانی برای هر سازمانی یک مزیت و راهی به سوی ترقی و پیشرفت است. در سایه ی کارکنان ماهر است که کارها به درستی انجام می پذیرد، این کارکنان دانش مدار و یادگیرنده هستند که دائما خود را با دانش روز تطبیق می دهند و به بهترین شکل وظایف شان را انجام می دهند، این نیروی انسانی خلاق و نوآور است که روش های نوین تولید و خدمات رسانی را ابداع می کند یا موجب تسهیل این فرایند می شود . بدون شک انسان به عنوان برترین مخلوق، توانایی های فراوانی دارد که میتواند آنها را در راستای پیشبرد اهداف و دستیابی به رسالت سازمان به کار گیرد. این مهم نیازمند فراهم آوردن شرایط و پیش نیازهای لازم برای کارکنان بوده و سرمایه گذاری و توجه همه جانبه به منابع انسانی را می طلبد. همین اهمیت و لزوم توجه به جوانب مختلف نیازهای کارکنان و وجهه های مختلف رفتار کارکنان در سازمان بوده که موجب پیدایش و گسترش نظریات رفتار سازمانی شده است.
۲-۸-۲- تعاریف عملکرد شغلی
تعاریف مختلفی درمتون راجع به عملکرد صورت گرفته است که دراینجا به بعضی ازآنها پرداخته می شود.
عملکرد: عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده (ابزری و همکاران ، ۱۳۸۹).

• وابستگی به فن­آوری روز

• هزینه بالای نیروی متخصص و تجهیزات نوین

• حذف درآمد حاصل از تک­فروشی روزنامه­ها

• امکانات و دانش انفورماتیک محدود مخاطبان

• کیفیت پایین و گرانی ارتباطات اینترنتی (بویژه در کشورهای در حال توسعه مانند ایران)

• غیرتخصصی شدن روزنامه­نگاری به­واسطه حضور روزنامه­نگاران کم­تجربه اما متخصص در علوم رایانه و مخابرات

• • منابع ناموثق خبر؛ چرا که هر فرد و گروه می ­تواند در اینترنت منبع خبر باشد، در حالی­که انعکاس اخبار موثق برای حفظ مخاطب یکی از مهم­ترین دستورهای کار رسانه­های چاپی است.

• زمان ماندگاری پیام در رسانه­های الکترونیکی کمتر از روزنامه­های چاپی است.

• مشکلات و محدودیت­های فنی

• محدودیت­های اصول اخلاق حرفه­ای (خوش­نشین، ۱۳۸۰)

علاوه بر موارد یاد شده که کاستی­های روزنامه­های آن­لاین را در قیاس با روزنامه­های چاپی نشان می­دهد، مشکلات روزنامه­نگاری آن­لاین را به­ صورت کلان می­توان چنین دسته­بندی کرد:
الف. وابستگی به ­فن­آوری روز و هزینه­ های بالای تجهیزات
ب. اینترنت
ج. تربیت نیروی انسانی
د. کمبود درآمد
ه. جمع­آوری خبر
و. قدرت تعامل
ز. امنیت سایبر
ح. مسائل حقوقی
ط. خستگی خبرنگاران
ی. سختی مطالعه
۳۸-۲ پیشینه تحقیق
۱-۳۸-۲ ادبیات موضوع در ایران
یکی از کتبی که در زمینه روزنامه­ و روزنامه­نگاری آن­لاین در ایران به چاپ رسیده است کتاب «اصول روزنامه­نگاری آن­لاین» است که به­ صورت گسترده به بررسی مبحث روزنامه آن­لاین و تمامی متعلقات آن پرداخته شده است. این کتاب توسط محمدرضا نادری گیسور نگاشته شده است و در سال ۱۳۹۰ توسط انتشارات جام­جم به چاپ رسید. در زمینه روزنامه­نگاری آن­لاین و بحث خاص این پایان نامه، مقاله یا کتاب خاصی در ایران به چاپ نرسیده است مادامی که می­توان به کتب یا مقالاتی حول محور روزنامه آن­لاین اشاره نمود.
کتاب «ناوبری وب» مجموعه ­ای است از یافته­های عملی حسین انتظامی که در زمینه روزنامه­نگاری آن­لاین و مدیریت داده از سوی انتشارت خبر امروز منتشر شده است. دکتر یونس شُکرخواه هم در کتاب خود تحت عنوان «روزنامه­نگاری سایبر: جامعه اطلاعاتی و آزادی بیان» به ویژگی­های و فرصت­ها و تهدیدهای فضای آن­لاین ژورنالیسم پرداخته است. کتاب «تاریخچه مطبوعات ایران از روزنامه اخبار تا نشریات الکترونیکی» از دیگر کتاب­هایی است که توسط ماجد صفری و انتشارات رویداد عرضه شده است. «روزنامه­نگاری الکترونیک» عنوان مقاله­ای است که در فصلنامه پژوهش و سنجش در تابستان ۷۹ منتشر گشت. حمیدرضا اکرمی هم در شماره سوم فصلنامه رسانه در پاییز ۷۸ مقاله­ای را تحت عنوان «نسخه الکترونیکی مطبوعات ایران» منتشر کرده است. از میان پایان نامه­ های مقطع کارشناسی ارشد هم می­توان به دو پایان نامه «بررسی اثرات روزنامه­نگاری الکترونیک بر روزنامه­های چاپی» و «بررسی علل و عوامل موثر بر میزان انتشار و عدم انتشار روزنامه الکترونیک» توسط آقای حمیدرضا اکرمی و خانم لیلا خوش­نشین لنگرودی اشاره نمود. از دیگر عناوین مرتبط با روزنامه­­ آن­لاین می­توان به «چالش­های روزنامه­نگاری الکترونیکی در ایران»، «نشر الکترونیک، سرعت، وسعت، کیفیت»، « روزنامه­های الکترونیک راهی به­سوی توسعه رسانه­ای»، «بررسی آسیب­شناسی روزنامه­های آن­لاین در گفت­وگو با استادان ارتباطات»، «آموزه­های روزنامه­نگاری سایبر» اشاره داشت.
۲-۳۸-۲ ادبیات موضوع در خارج از ایران
یکی از مقالاتی که در زمینه روزنامه آن­لاین ارائه شده است مربوط می­گردد به ساکسیاروی مارکو^[۲۳۷] و سانتونن تیمو^[۲۳۸] (۲۰۰۲) با عنوان «تکامل و موفقیت روزنامه­های آن­لاین: بررسی تجربی اهداف، الگوهای کسب­وکار و موفقیت» که در کتاب «به­سوی جامعه دانشی، تجارت الکترونیک، کسب­وکار الکترونیکی، و دولت الکترونیک» به چاپ رسیده است.
دو پژوهشگر ذکر شده در بالا در مقاله­ای دیگر (۲۰۰۳)، تحت عنوان «سفارشی­سازی الگویی برای کسب و کار روزنامه­های آن­لاین» که در کنفرانسی حول محور تجارت الکترونیک و تحول، به بررسی مقوله کسب و کار در روزنامه­های آن­لاین و موفقیت آن­ها در جذب مخاطب پرداختند.
در دیگر مقاله پژوهشی (۲۰۰۳) سانتونن «تاثیر سفارشی­سازی انبوه بر تلاطم تقاضا» را بررسی کرد. این مقاله در کتابی با عنوان جامعه الکترونیک در سال ۲۰۰۳ انتشار یافته است.
چهارمین مقاله­ای که حول محور موضوع این پایان نامه ارائه گشته شده است، «ارزیابی تاثیر محیط بازار بر موفقیت کسب و کار روزنامه­های آن­لاین» را بررسی می­نماید که باز هم توسط سانتونن بررسی شده است که در کتابی با عنوان مجموعه مقالات الکترونیک در اوت ۲۰۰۴ به چاپ رسیده است.
۳۹-۲ چارچوب کلان نظری تحقیق
۴۰-۲ خلاصه فصل
این فصل که به ادبیات موضوع می ­پردازد، گسترده­ترین بحث را در زمینه روزنامه­های آن­لاین ارائه داده است. از آنجه که این پژوهش در نوع خود، اولین پژوهش در سطح کشور می­باشد، محقق از تعریف روزنامه آن­لاین آغاز کرده است و به مقایسه تقابلی روزنامه­های چاپی و اینترنتی پرداخته است. در ادامه، چالش­های موجود و پیش­روی روزنامه آن­لاین مورد بحث و بررسی قرار گرفت. بازار روزنامه­های آن­لاین هم چالش­هایی را برای روزنامه­های آن­لاین ایجاد می­ کند که در این فصل از پژوهش بدان پرداخته شده است. یکی از اهداف این پژوهش، بررسی موفقیت کسب­وکار روزنامه­های آن­لاین است، معضلی که گریبان تمامی روزنامه­های آن­لاین موجود در ایران و جهان را گرفته است و همه آنها سعی در درآمدزایی به عنوان مهم­ترین عامل موفقیت کسب­وکار روزنامه­های آن­لاین دارند. نوع محصول در نسخه­های چاپی و دیجیتالی متفاوت است و این تفاوت­ها در بخشی از این فصل مورد بررسی قرار گرفتند. روزنامه­های مختلف در جهان الگوهای گوناگونی را در بازارهای مختلف برای کسب­وکار خود برمی­گزینند که ذکر انواع رایج آنها در این فصل رفته است. در بخشی از این فصل، الگویی از یک ساختار بازار محتمل برای کسب­وکار آن­لاین، معروف به الگوی مارتین، معرفی شده است. در ادامه بحث، با معرفی استراتژی سفارشی­سازی به بررسی انواع راه­های عرضه محصولات دیجیتال در بازار آن­لاین پرداخته شد. عوامل گوناگون موثر بر نحوه اِعمال استراتژی سفارشی­سازی نظیر تلاطم بازار، درآمد، رقابت هم در کنار آن بررسی شدند. سازمان رسانه­ای در بازار اورگانیک آن­لاین تحت تاثیر عوامل گوناگونی قرار می­گیرد که مهم­ترین آنها در اینجا معرفی و ترسیم شده­­اند. مزایای ورود روزنامه­های چاپی به بازار آن­لاین هم به­ صورت جزء­به­جزء معرفی و تشریح گشتند. پیشتر از موانعی در بازار آن­لاین سخن رفت تا در بخشی از این فصل در باب کاهش­ها و روند رو به­کاهش این چالش­ها هم سخنی به میان آید. از فعالیت­هایی که در دنیای دیجیتال و کسب­وکار آن­لاین برای قانونمند نمودن این فعالیت­ها شده است هم ذکری رفته است. در پایان این بخش سعی بر این بوده است تا دنیای بازار آن­لاینِ روزنامه­های ایرانی را هم با توجه به مشکلات موجود، وضعیت کنونی، چالش­های پیش­رو، مشکلات اینترنت، و تمامی کاستی­های موجود در روزنامه­نگاری آن­لاین در ایران مورد مداقه قرار دهیم. آخرین بخش این فصل هم اشاره­ای دارد به تمامی پژوهش­هایی که در این زمینه انجام گرفته است و محقق به آنها دسترسی داشته است.
۱-۳ مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است.
۲-۳ روش تحقیق
به طور کلی، روش­های تحقیق در علوم انسانی را می­توان با توجه به دو معیار هدف تحقیق و نحوه گردآوری داده‌ها، به روش­های گوناگون تقسیم‌بندی کرد (سرمد، بازرگان، و حجازی، ۱۳۸۶).
تحقیق حاضر، از نظر هدف، «کاربردی» است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه ­ها، قانونمندی­ها، اصول، و فنونی را که در تحقیقات پایه تدوین می­شوند برای راه حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می­گیـرند. این نوع تحقیقات بیشتر بر مؤثرترین اقدام تأکید دارنـد و علت­ها را کمتر مورد توجـه قرار می­ دهند. این تأکیـد بیشتر به واسطه آن است که تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می­شوند (خاکی، ۱۳۸۴).
این تحقیق بر حسب نحوه گردآوری داده ­ها از نوع «توصیفی» است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه ­ای از روش­هایی است که هدف آن­ها توصیف کردن شرایط یا پدیده ­های مورد بررسی است (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶). در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می­خواهد بداند پدیده، متغیر، شیء، یا مطلب چگونه است. به عبارت دیگر، این تحقیق وضع موجود را بررسی می­ کند و به توصیف منظم و نظام­دار وضعیت کنونی آن می ­پردازد و ویژگی­ها و صفات آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیرها را بررسی می­نماید (حافظ­نیا، ۱۳۸۸).
تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) خود به پنج نوع پیمایشی، همبستگی، اقدام پژوهی، بررسی موردی، و پس­رویدادی یا علّی- مقایسه­ ای تقسیم می­شوند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶). تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است.
۳-۳ جامعه آماری
تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در یک جامعه آماری انجام می­ شود. به این دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه ویژگی­ها، کارکردها، و متغیرهای آن باشد یا این که روابط بین متغیرها، صفات، کنش­ و واکنش، و عوامل مؤثر در جامعه را مورد مطالعه قرار دهد (حافظ­نیا، ۱۳۸۸).
با توجه به تعریف، یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ­ای از افراد یا واحدها که دارای دست کم یک صفت مشترک باشند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶). به عبارت دیگر، جامعه آماری شامل کلیه عناصر و افرادی است که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه­ای) دارای یک یا چند صفت مشترک باشند. لازم به ذکر است تعریف جامعه آماری باید جامع و مانع باشد؛ یعنی این تعریف باید چنان بیان شود که از نقطه نظر زمانی و مکانی همه واحدهای مورد مطالعه را در بر گیرد و در ضمن، با توجه به آن، از شمول واحدهایی که نباید به مطالعه آن­ها پرداخته شود جلوگیری به عمل آورد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶).
با توجه به این توضیحات، جامعه آماری در این تحقیق مدیران ارشد، معاونین و کارشناسان ارشد موسسات مطبوعاتی جام جم، همشهری و خراسان هستند و چون جمع­آوری داده ­ها در خصوص تمامی اعضای جامعه آماری مورد نظر امکان پذیر است اقدام به نمونه گیری نشده است و اطلاعات از کل جامعه آماری جمع­آوری شده است. لازم به ذکر است که تعداد افراد جامعه آماری ما ۳۰ نفر بوده است که تمامی این افراد در این پژوهش، با پژوهشگر همکاری نمودند.
۴-۳ قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
این پژوهش در شهر تهران و مشهد و در میان سه روزنامه همشهری آن­لاین و جام­جم آن­لاین (تهران) و خراسان آن­لاین (مشهد) انجام گرفته است. لازم به ذکر است که این پژوهش در بازه زمانی فروردین ۹۱ تا آذر ماه همین سال ادامه داشته است.
۵-۳ روش­های گردآوری اطلاعات
به دلیل این که این تحقیق از نوع توصیفی است، همچون بسیاری از مطالعات توصیفی مشابه برای جمع‌ آوری اطلاعات مورد نظر (اطلاعات اولیه) به منظور آزمون فرضیه ­ها از پرسشنامه استفاده شده است. برای گردآوری اطلاعات ثانویه نیز از مقالات و کتب متعدد پیرامون موضوع تحقیق استفاده شده است. در اینجا به تشریح بخش­های مختلف پرسشنامه استاندارد مورد استفاده در این پژوهش می­پردازیم:
پرسش­نامه این پژوهش شامل ۴ بخش می­باشد که هر کدام به بررسی بُعدی از ابعاد این پژوهش می­پردازند. تمامی این پرسش­ها به­ صورت لیکرت تنظیم گشته­اند که در طیفی ۷ بخشی از «کاملا مخالفم»، «مخالفم»، «نسبتاً مخالفم»، «نظری ندارم»، «نسبتاً موافقم»، «موافقم»، و «کاملاً موافقم» تشکیل شده است. لازم به ذکر است که نقطه پراکندگی که معمولاً در پژوهش‌ها به آن اشاره می‌شود در این پژوهش و نتایج تحلیلی بدست آمده وجود نداشته است.
بخش نخست این پرسشنامه به وجه شرایط رقابتی یک روزنامه آن­لاین می ­پردازد که خود شامل ۱۷ پرسش می­باشد. لازم به ذکر است که در هر کدام از این پرسش­ها از پاسخ­دهنده­ها خواسته شده است که این شرایط را با توجه به وضع واقعی موجود و وضع بسیار محتمل روزنامه آن­لاین در سال ۱۳۹۴ جواب دهند. در واقع هر کدام از این ۱۷ سوال به دو بخش «اکنون» و «۱۳۹۴» تقسیم شده ­اند و مجموعاً ۳۴ سوال را تشکیل می­ دهند.
بخش دوم این پرسشنامه به موضوع اهداف کسب و کار می ­پردازد که شامل ۱۶ سوال می­باشد. در این بخش از سوالات هم از پاسخ ­دهندگان خواسته شده است که نظر خود را در مورد هر کدام از گرازه­های تحقیق در بخش اهداف کسب و کار ذکر نمایند و در ادامه، در بخش دوم هر سوال به این سوال پاسح دهند که آیا به خوبی به این هدف رسیده ­اند یا خیر. در مجموع این بخش از سوالات هم شامل ۱۶ سوال دو بخشی است که مجموعاً ۳۲ سوال را تشکیل می­ دهند.

الف)تعیین هدف های دانش: هدف­های مدیریت دانش، باید از هدف­های اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند.

• • سطح استراتژیک : تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست­های لازم در این زمینه انجام می­ شود.

• • • سطح عملیاتی : که در این سطح، با توجه به هدف ها باید نحوۀ شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه های لازم برای دستیابی به آنها در زمان معین، طراحی شود و به مرحلۀ اجرا درآید.

  

ب) شناسایی دانش: با طرح این پرسش که ” آیا می­دانیم که چه می­دانیم ؟ ” باید انجام این وظیفه مدیریت دانش؛ یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد. بسیاری از سازمان­ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم گیری­ها و هدف­گذاری­های شان دچار مشکل می­شوند، البته ناگفته نماند که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان، به همراه هم انجام می­ شود.
پ)کسب دانش: در این مرحله، دانش­ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش­های مربوط به مشتری، به تولید، همکاران رقبا و … از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیت­هایی را می توان از خارج خریداری / تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می­گیرد.
ت) توسعه دانش: با توجه به پایه­ های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد، البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایده­های جدید، فرایندها و … و مسائلی از این دست می­ شود.
ث)تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونه ­ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار می­گیرد.
ج)استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش، موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان، به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات (دانش) استفاده کرد.
چ)نگهداری دانش: ذخیره و نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می شود. این روش، از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه اینکه مورد استفاده قرار گیرد را می­دهد که البته در این راستا باید ساز و کارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود.
ح)ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف­های معین و استفاده از نتایج آن به عنوان بازخور، برای تعیین یا اصلاح هدف، به این بخش مربوط است. با نگاه به نتایج بعضاً کیفی این فرایند، ضروری است، آنها را با توجه به نتایج کمی و هزینه­ های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد.(افرازه،۱۳۸۶)
در جدول شماره ۲-۴ فهرست ابزارهایی که در مراحل گوناگون مدل مذکور استفاده می­شوند ، آمده است.
جدول (۲-۴) ابزار استفاده از فرایند دانش(افرازه،۱۳۸۶)
از مطالب ارائه شده راجع به مدل­های مدیریت دانش، ابعاد گونا گونی از موضوع مشخص شدند. حال می توان به کمک این شناخت، فرایند مدیریت دانش را از مرحله هدف تا مرحله ارزیابی، پیگیری کرد. به عنوان جمع بندی مطالب این بخش، موضوعات مرتبط به فرایند مدیریت دانش، در چهارچوب انسان، ساختار و فناوری، در قالب جدول شماره۲-۴ ارائه می­ شود:
جدول (۲-۵) حوزه های کار و سطوح گوناگون مدیریت دانش(افرازه،۱۳۸۴)
در مجموع با توجه به مطالعات مشابه انجام شده در حوزۀ استراتژی­ های مدیریت دانش و تجربیات شرکت­های پیشرو در دنیا، به نظر می­رسد بهترین حالت برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش بر اساس نظریۀ نوناکا و تاکائوچی، سرمایه گذاری بر روی یک یا دو استراتژی مدیریت دانش به عنوان استراتژی­ های اصلی و به کارگیری بقیۀ استراتژی­ها به عنوان استراتژی­ های پشتیبان می­باشد.
۲-۳-۴) اصول مدیریت دانش
ازدیدگاه داونپورت وپروساک، اصول مدیریت دانش عبارتند از: (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹، ص۵۴):
دانش، نشأت گرفته از افراد است و در افکار افراد جای دارد.
تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.
فناوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می­سازد (منظور از رفتارهای دانشی، رفتارهایی است به منظور خلق، توسعه ، توزیع و غنی­سازی دانش).
تسهیم دانش باید با تشویق و پاداش همراه باشد.
حمایت مدیریت و تخصیص منابع (برای مدیریت دانش) ضروری است.
دانش، ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد موجب می­ شود که دانش به شیوه­ای غیرمنتظره گسترش یابد.
برنامه های مدیریت دانش باید با برنامه­ای آزمایشی آغاز شود.
۲-۳-۵) مزایای مدیریت دانش
دست اندرکاران مدیریت دانش، مزایای بسیاری را برای مدیریت دانش بیان کرده ­اند. از جمله تسریع فرایندهای تجارت و کار، کسب مزیت رقابتی پایدار از طریق نوآوری، شناسایی و سازگاری با تغییرات، تداوم (در اختیارگرفتن دانش، بخصوص دانش ضمنی کارکنان و در دسترس قراردادن آن برای کارکنان)، حفظ و رشد دارایی های فکری. (احمدی وصالحی، ۱۳۹۱، ص۹۲) جدول زیر، برخی از مزایای مدیریت دانش را نشان می­دهد.